Оплата труда

Дисциплина: Финансы
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 68 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан - 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.

Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных государственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы - определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи :

1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;

2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы заработной платы, используемые в Республике Казахстан

3. рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда на предприятиях Республике Казахстан;

4. провести анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат».

Объектом исследования в данной дипломной работе является ТОО «Эмбанефтекайрат», основным видом деятельности которого является обслуживание спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие предприятия.

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

На основании производственных и финансовых отчетных данных произведены расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ организации оплаты труда на основе оперативных данных и "Отчетов по труду" за 2005-2006 г. г. На основании проведенного анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат».

Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики Казахстан “О труде”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; “О прожиточном минимуме”, “О республиканском бюджете на 2007 год”, Постановление Правительства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М., Берешева С., Юнусовой С., Кенжалиной Ж. Ш.

Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи дипломной работы.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан.

Во второй главе рассмотрена существующая система оплаты труда и объективные предпосылки для совершенствования организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат».

В третьей главе на основе зарубежного опыта организации оплаты труда предложены основные направления совершенствования оплаты труда в ТОО «Эмбанефтекайрат».

В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.

1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1. 1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:

1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами - спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.

2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факторами - спросом и предложением;

Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А. Смитом и Д. Рикардо.

Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработной платой понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. /4/

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция) .

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция) .

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция) .

Также можно выделить такие функции как :

- измерительно-распределительная , которая основана на принципе государственного регулирования;

- ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;

- формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель - субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей - является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.

Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти.

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой затраты, которые включаются в себестоимость продукции.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т. п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т. п. ) .

При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

полезность ресурса для предпринимателя;
эластичность спроса на труд по цене;
взаимозаменяемость ресурсов;

изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.

В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.

Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.

Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т. п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.

На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.

Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда.

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и услуги.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2007 год”, он составляет 9752 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1092 тенге. . /5/

Следует отметить, что с 1 января 2006 года в основе всех социальных исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный минимум в размере 7945 тенге, в 2007 году он составил 8861 тенге .

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника той или иной категории работников, за определенный период времени.

Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате относится так же оплата простоев.

В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок и окладов) ; оплата за время отпусков, за период выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных часов подростков и так далее.

В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности.

Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения, рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные, стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее. В Послании Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года «Новый Казахстан в новом мире» отмечено, что зарплата в бюджетной сфере с 1 января 2007 года, повышена на 30 процентов, и необходимо продолжить работу по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Увеличить размер базовой пенсии и в ближайшие годы обеспечить его сохранение на уровне 40 процентов от прожиточного минимума, средний размер пенсии превысит 13600 тенге \6\

При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в части снижения ставки социального и индивидуального подоходного налога. Социальные вопросы и будут оставаться для государства в числе приоритетных проблем. С 2005 года в действие Закон “Об обязательном социальном страховании”, в котором предусмотрены отчисления с 1 января 2005 года 1, 5% от минимальной заработной платы, установленной законодательством страны, с 1 января 2006 года они составили 2%, а в 2007 году - 3% /7/. Общая сумма социальных выплат в 2008 году составит порядка 108 миллиардов тенге.

Для государственных - бюджетных предприятий размеры окладов устанавливаются правительственными органами.

Для предприятий различных форм собственности - в зависимости от рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования) . Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.

Для оплаты труда применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная , каждая из которых подразделяется на ряд систем.

При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.

Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:

наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;
предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда.

Прямая, индивидуальная сдельная - заработок рабочего определяется по одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции, независимо от процента выполнения установленной нормы.

При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного предприятия.

Бригадная сдельная - заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его рационального распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количества, профессионального состава.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.