Оплата труда
ВВЕДЕНИЕ
1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО «ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ»
2.1 Оценка экономического потенциала предприятия
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия
2.3. Анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях
3.2. Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО «ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ»
2.1 Оценка экономического потенциала предприятия
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия
2.3. Анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях
3.2. Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.
В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседнев¬ных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.
Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных го¬сударственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на
В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседнев¬ных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.
Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных го¬сударственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на
1. Конституция Республики Казахстан. Алматы, 1995 год.
2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы, 1998 год.
3. Послание Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева народу Казахстана ''Стратегия – 2030''.\\ Казахстанская правда от 28 ноября 1997 года.
4. Закон РК ''О коллективных договорах''. \\ Вопросы труда, 1997, №4.
5. Закон РК ''О труде в РК'' от 10.12. 99г. \\ Казахстанская правда от 24 декабря 1999 года.
6. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам оплаты труда”. \\ Казахстанская правда, от 13 марта 1997г.
7. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам социального обеспечения''. \\ Информбюллетень Министерства финанасов РК, 2004, №1.
8. Программа действий Правительства Республики Казахстан на 2000- 2010 годы. Приложение № 3 к Указу Президента РК от 28 января 2000 года № 3834.
9. Закон Республики Казахстан “О Республиканском бюджете на 2007 год”.\\ Казахстанская правда, 12 декабря 2006 год.
10. Закон Республики Казахстан “Трудовой Кодекс Р.К.”, Астана, 2004
11. Закон Республики Казахстан “Об обязательном социальном страховании”. \\ Казахстанская правда от 30 декабря 2004 года.
12. Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года “Новый Казахстан в новом мире”. \\ Казахстанская правда от 20 февраля 2007 года.
13. Постановление Госкомстата Республики Казахстан № 232 от 02 ноября 2003 года “О статистике численности и заработной плате работающих по найму”. \\ Информационный бюллетень Минфина № 5, 2003 года.
14. Постановление Правительства РК № 31 от 9 января 2003 года “Об оплате труда работников отраслей экономики РК”.\\ Бюллетень бухгалтера № 2, 2003 года.
15. Постановление Правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 2003 года “О совершенствовании организации оплаты труда в РК''. \\ Бюллетень бухгалтера, № 4, 2003 год.
16. Кодекс законов о труде РК.\\ Алматы, 1998 год.
17. Бейсенов С. Заработная плата в условиях рыночной экономики. \\Казахстан: Экономика и жизнь, № 3, 2002 год, стр. 8-11.
18. Берешев С.Х., Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. – Алматы: Фонд “ХХI век”, 1998. – 156 с.
19. Берешев С.Х. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. – Алматы, 2001. – 224 с.
20. Бириков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. \\Человек и труд, № 8, 2002 год, стр. 61-63.
21. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема не отложная. \\Человек и труд, № 12, 2002 год, cтр. 83-87.
22. Головочев В. Где заблудилась заработная плата? \\ “Труд”, 2002 год, 16 апреля, стр. 2.
23. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).\\ Экономист, № 3, 2002 год, стр. 34-46.
24. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд.// Человек и труд, № 5, 2003 год, стр. 88-89.
25. Дурановская Г.П. Заработная плата: порядок начисления. – Алматы, БИКО, 2000. – 35 с.
26. Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума. // Человек и труд, № 9, 2003 год, стр. 64-67.
27. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. – М: Норма-Инфра, 1999.- 328 с.
28. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. \\ Алматы, “Экономика”, 2002 г.
29. Рочко В. Организация заработной платы во Франции.\\ Человек и труд, № 4, 2003 год, стр. 83-91.
30. Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть?// Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, стр. 12-14.
31. Коробейников А. И. Деньги, деньги, деньги. \\ Кадры и карьера, № 1 (4), 2003 год, стр. 11-13.
32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
33. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда. //Человек и труд, № 12, 2003 год, стр. 88-90.
34. Оплата труда: Нормативная база/ сост. Г.П. Дурановская. – Алматы: БИКО, 2000. – 36 с.
35. Оплата труда работников государственных учреждений: сборник нормативных актов. – Алматы: Юрист, 2004. – 107 с.
36. Статистический сборник социально-экономического развития Р.К. Алматы, Государственное Агентство по статистике Р.К., 2004 год.
37. Годовой отчет предприятия
38. Положение об оплате труда на предприятии
2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы, 1998 год.
3. Послание Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева народу Казахстана ''Стратегия – 2030''.\\ Казахстанская правда от 28 ноября 1997 года.
4. Закон РК ''О коллективных договорах''. \\ Вопросы труда, 1997, №4.
5. Закон РК ''О труде в РК'' от 10.12. 99г. \\ Казахстанская правда от 24 декабря 1999 года.
6. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам оплаты труда”. \\ Казахстанская правда, от 13 марта 1997г.
7. Закон РК ''О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам социального обеспечения''. \\ Информбюллетень Министерства финанасов РК, 2004, №1.
8. Программа действий Правительства Республики Казахстан на 2000- 2010 годы. Приложение № 3 к Указу Президента РК от 28 января 2000 года № 3834.
9. Закон Республики Казахстан “О Республиканском бюджете на 2007 год”.\\ Казахстанская правда, 12 декабря 2006 год.
10. Закон Республики Казахстан “Трудовой Кодекс Р.К.”, Астана, 2004
11. Закон Республики Казахстан “Об обязательном социальном страховании”. \\ Казахстанская правда от 30 декабря 2004 года.
12. Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года “Новый Казахстан в новом мире”. \\ Казахстанская правда от 20 февраля 2007 года.
13. Постановление Госкомстата Республики Казахстан № 232 от 02 ноября 2003 года “О статистике численности и заработной плате работающих по найму”. \\ Информационный бюллетень Минфина № 5, 2003 года.
14. Постановление Правительства РК № 31 от 9 января 2003 года “Об оплате труда работников отраслей экономики РК”.\\ Бюллетень бухгалтера № 2, 2003 года.
15. Постановление Правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 2003 года “О совершенствовании организации оплаты труда в РК''. \\ Бюллетень бухгалтера, № 4, 2003 год.
16. Кодекс законов о труде РК.\\ Алматы, 1998 год.
17. Бейсенов С. Заработная плата в условиях рыночной экономики. \\Казахстан: Экономика и жизнь, № 3, 2002 год, стр. 8-11.
18. Берешев С.Х., Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. – Алматы: Фонд “ХХI век”, 1998. – 156 с.
19. Берешев С.Х. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. – Алматы, 2001. – 224 с.
20. Бириков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. \\Человек и труд, № 8, 2002 год, стр. 61-63.
21. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема не отложная. \\Человек и труд, № 12, 2002 год, cтр. 83-87.
22. Головочев В. Где заблудилась заработная плата? \\ “Труд”, 2002 год, 16 апреля, стр. 2.
23. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).\\ Экономист, № 3, 2002 год, стр. 34-46.
24. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд.// Человек и труд, № 5, 2003 год, стр. 88-89.
25. Дурановская Г.П. Заработная плата: порядок начисления. – Алматы, БИКО, 2000. – 35 с.
26. Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума. // Человек и труд, № 9, 2003 год, стр. 64-67.
27. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. – М: Норма-Инфра, 1999.- 328 с.
28. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. \\ Алматы, “Экономика”, 2002 г.
29. Рочко В. Организация заработной платы во Франции.\\ Человек и труд, № 4, 2003 год, стр. 83-91.
30. Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть?// Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, стр. 12-14.
31. Коробейников А. И. Деньги, деньги, деньги. \\ Кадры и карьера, № 1 (4), 2003 год, стр. 11-13.
32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
33. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда. //Человек и труд, № 12, 2003 год, стр. 88-90.
34. Оплата труда: Нормативная база/ сост. Г.П. Дурановская. – Алматы: БИКО, 2000. – 36 с.
35. Оплата труда работников государственных учреждений: сборник нормативных актов. – Алматы: Юрист, 2004. – 107 с.
36. Статистический сборник социально-экономического развития Р.К. Алматы, Государственное Агентство по статистике Р.К., 2004 год.
37. Годовой отчет предприятия
38. Положение об оплате труда на предприятии
Дисциплина: Финансы
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 68 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 68 страниц
В избранное:
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который
характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива,
человека.
В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу
Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение
благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил
“обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной
платы...”.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в
экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не
обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования
трудовых отношений.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как
вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы
заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся,
работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между
собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих
объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, -
заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив,
приводит к столкновению интересов.
Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и
практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных
государственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес
имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы - определить основные направления по
совершенствованию организации оплаты труда на конкретном предприятии.
Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить
следующие задачи:
1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы
мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы
заработной платы, используемые в Республике Казахстан
3. рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда
на предприятиях Республике Казахстан;
4. провести анализ организации оплаты труда на ТОО Эмбанефтекайрат.
Объектом исследования в данной дипломной работе является ТОО
Эмбанефтекайрат, основным видом деятельности которого является
обслуживание спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие
предприятия.
Предметом исследования является организация оплаты труда на
предприятии.
На основании производственных и финансовых отчетных данных произведены
расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ
организации оплаты труда на основе оперативных данных и "Отчетов по труду"
за 2005-2006 г.г. На основании проведенного анализа отчетных данных
предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на
ТОО Эмбанефтекайрат.
Методология дипломной работы. При написании дипломной работы
использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики
Казахстан “О труде”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; “О прожиточном
минимуме”, “О республиканском бюджете на 2007 год”, Постановление
Правительства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты
труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и
статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М.,
Берешева С., Юнусовой С., Кенжалиной Ж.Ш.
Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы:
экономического, статистического, сравнительного анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и
задачи дипломной работы.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты
организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях
рынка, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике
Казахстан.
Во второй главе рассмотрена существующая система оплаты труда и
объективные предпосылки для совершенствования организации оплаты труда на
ТОО Эмбанефтекайрат.
В третьей главе на основе зарубежного опыта организации оплаты труда
предложены основные направления совершенствования оплаты труда в ТОО
Эмбанефтекайрат.
В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по
совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.
1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ
РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка
В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя
концепциями:
1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара
"рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она
определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и
рыночными факторами — спросом и предложением, колебания которых вызывают
отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо
вниз.
2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей
силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными
факторами - спросом и предложением;
Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах,
заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработной платой
понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью,
количеством и качеством.4
Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, – это та или иная
форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной
работы, цена рабочей силы.
В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов,
характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что
заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.
Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной
экономике три основные функции:
1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг,
достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности
к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве,
которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов
(воспроизводственная функция).
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения
приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую
прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного
потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Также можно выделить такие функции как :
– измерительно-распределительная, которая основана на принципе
государственного регулирования;
– ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие
рынка рабочей силы;
– формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна
производиться дифференциация по сложности труда.
В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не
выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда
должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их
реализации.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается,
прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель
- субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в
значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей -
является, в основном, задачей работодателя и решается посредством
нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только
органами исполнительной власти.
Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам,
работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее
оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма
экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс
труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования
его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой
затраты, которые включаются в себестоимость продукции.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования
единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого
промежутка времени в определенных условиях.
Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы,
которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом,
основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее
размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные
различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой
причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает
данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают
рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы
влияет ряд рыночных факторов:
• полезность ресурса для предпринимателя;
• эластичность спроса на труд по цене;
• взаимозаменяемость ресурсов;
• изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве
которых используется данный труд;
• изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым
можно отнести меры государственного регулирования, связанные с
установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых
законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию
занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок
заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного
продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов
производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от
многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего
капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации
труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния
экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис.
Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной
подготовки и квалификации.
На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает
предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей
силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда
особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение
труда определяется такими показателями, как общая численность населения,
продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное
воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего
времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и
сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя
занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его
предложения действует в сторону снижения заработной платы.
Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет
рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные
виды труда.
Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно
разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный
состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, -
носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям,
находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной
платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую
получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка,
но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо
знать, какова реальная заработная плата.
Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и услуги.
Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.
Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством
минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности
в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение
минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного
минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми
возможностями государства, периодически изменяется.
В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы
установлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2007 год”, он
составляет 9752 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный
показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также
для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1092
тенге..5
Следует отметить, что с 1 января 2006 года в основе всех социальных
исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный
минимум в размере 7945 тенге, в 2007 году он составил 8861 тенге .
Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного
человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и
определения черты бедности; определения направлений социальной политики и
осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования
устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и
иных социальных выплат.
Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы
работника той или иной категории работников, за определенный период
времени.
Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное
время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные
добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате
относится так же оплата простоев.
В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные
законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное
время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок
и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных
и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных
часов подростков и так далее.
В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в
списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для
выполнения работ по основной деятельности.
Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают
различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят
вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным
работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли,
остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения,
рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные,
стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее. В Послании
Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года Новый Казахстан в
новом мире отмечено, что зарплата в бюджетной сфере с 1 января 2007 года,
повышена на 30 процентов, и необходимо продолжить работу по дальнейшему
совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Увеличить размер базовой пенсии и в ближайшие годы обеспечить его
сохранение на уровне 40 процентов от прожиточного минимума, средний размер
пенсии превысит 13600 тенге \6\
При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в
части снижения ставки социального и индивидуального подоходного налога.
Социальные вопросы и будут оставаться для государства в числе приоритетных
проблем. С 2005 года в действие Закон “Об обязательном социальном
страховании”, в котором предусмотрены отчисления с 1 января 2005 года 1,5%
от минимальной заработной платы, установленной законодательством страны, с
1 января 2006 года они составили 2%, а в 2007 году – 3% 7. Общая сумма
социальных выплат в 2008 году составит порядка 108 миллиардов тенге.
Для государственных – бюджетных предприятий размеры окладов
устанавливаются правительственными органами.
Для предприятий различных форм собственности – в зависимости от
рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими
предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы
премирования). Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть
направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм
собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной
платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.
Для оплаты труда применяются две формы оплаты труда: сдельная и
повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от
количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции.
Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать
увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком
качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества
и качества произведенной продукции.
Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих
условий:
1) наличие количественных показателей выработки, правильно
отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной
точностью;
2) предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск
продукции по сравнению с установленными нормами;
3) обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества
продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда.
Прямая, индивидуальная сдельная - заработок рабочего определяется по
одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции,
независимо от процента выполнения установленной нормы.
При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по
расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением
тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая
значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении
индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо
материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих
показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных
показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного
предприятия.
Бригадная сдельная - заработок рабочего зависит от количества
произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной
сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального
стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных
показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора
показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного
заработка и его рационального распределения между членами трудового
коллектива и от точного определения его количества, профессионального
состава.
Сдельно-прогрессивная – выработанная рабочим в пределах установленной
нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел
выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по
повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения,
определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании
сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется
определению нормативно- исходной базы, разработки эффективных шкал
повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного
времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не
слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более
быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.
Сдельно-премиальная – заработная плата рабочего складывается из
заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и
премии за перевыполнение установленных показателей премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
а) повышение производительности труда и рост объема производства;
б) повышение и улучшение качества, показатели работы;
в) снижение нормированной трудоемкости;
г) экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других
материальных ценностей.
По косвенно-сдельной системе оплачивается труд вспомогательных
рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки,
где работают основные работающие – сдельщики. Их заработок зависит от
достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок
рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на
средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо
умножением косвенно- сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих
рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки
рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки
обслуживаемых им производственных рабочих.
Аккордная система оплаты труда – предусматривает установление оплаты
труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и
расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные
работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение
срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести
установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный
объем работы, а также введение эффективной системы премирования.
При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости
от количества отработанного времени и величины тарифной ставки,
определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации. Эта
форма применяется в виде трех систем оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда – заработок рабочего зависит
от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой
системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта
система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате
труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения
производственных показателей. Полезно применять премирование.
Повременно-премиальная система оплаты труда – это сочетание простой
повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и
качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются
в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:
- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и
цехов;
- за выполнение нормируемых заданий;
- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического
оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;
- за экономию материальных ценностей;
- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение
брака и так далее.
Окладная система оплаты труда используется для инженерно-технических
работников и служащих.
В зависимости от специфики деятельности предприятия используют свою
собственную систему оплаты труда, которая соответствует их целям, стратегии
развития. Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время
вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с
конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно
отнести остаточную, контрактную, тарифно-аттестационные системы.
В нашей республике заработная плата продолжает оставаться единственным
гарантированным источником жизни человека. Ее доля в общих денежных доходах
населения составляет примерно 72-74%.
Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в
оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда
администрации и основной массы работников достигает 20 и более раз.
Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы
горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села.
В настоящее время, актуальной проблемой является соотношение
централизации и децентрализации в организации заработной платы. В рыночной
экономике центр тяжести перемещается на уровень регионов и предприятий.
Однако есть немало вопросов, которые должны решаться на государственном
уровне. К таковым относятся: определение минимальной заработной платы, а
также обеспечение предприятий научно-методическими разработками по
организации оплаты труда, нормативно-правового регулирования социально-
трудовых отношений.
Вопросы государственного регулирования нами будут рассмотрены в
следующем параграфе дипломной работы.
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан
Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной
экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За
государством остается приоритет в установлении важнейших социальных
нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при
расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также
законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в
государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в
следующем:
– сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со
странами с развитой экономикой;
– низкий уровень минимальной заработной платы;
– необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям
экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;
– отсутствие эффективного механизма договорного регулирования
заработной платы;
– отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы,
который отражал бы реальную ситуацию по безработице;
– недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты
труда.
Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно
стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается
требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95
“Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата
выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной
стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при
выполнении следующих условий:
– чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления
работника и его семьи и приносили ему пользу;
– чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.
Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном
распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в
пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного
вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае
банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением
привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот
привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные
кредиторы смогут потребовать свою долю.
Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:
– создание правовой и социальной защиты населения в вопросах
заработной платы;
– установление обоснованного минимального уровня заработной платы,
соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;
– установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий,
стипендий;
– определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи
населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и
безработицей;
– создание законодательной и методической основы реформирования
оплаты труда на предприятии разных форм собственности;
– создание эффективной системы налогообложения заработной платы
работников хозяйствующих субъектов;
– заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью
дальнейшего развития социального партнерства;
– разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для
работников;
– разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной
рабочей силы;
– установление ответственности работодателя за несвоевременную
выплату заработной платы 15.
Принципами государственного регулирования являются:
– вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения
покупательской способности заработной платы на основе создания
законодательных и нормативных актов;
– усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей
функции заработной платы;
– воздействие на макроэкономические процессы;
– установление минимальных ставок оплаты труда 15
Необходимость государственного регулирования заработной платы
показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации
функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития
которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и
дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и
потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования
заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.
Развитие экономики – важнейшее и основное условие для эффективной
борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики
Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в
экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост
наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2005 году
наблюдался рост ВВП на уровне 9,2%, в связи с чем, уровень безработицы по
республике не увеличивался. 4
Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9,0%, что и отражается
на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1
января 2005 года составила 680,5 тысяч человек. Уровень безработицы – 9,5%
к численности экономически активного населения.
Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1
января 2005 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2001
годом на 20,2%. Реальные денежные доходы возросли на 9,7%. 4
Среднемесячная номинальная заработная плата в 2005 году составила
35192 тенге и возросла по сравнению с 2002 годом на 15,6%, а реальная
заработная плата – на 8,3%.5
Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие
законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г.);
“О прожиточном минимуме” (1999 г.); “О занятости населения” (2001 г.); “О
пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между
Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским
объединением работодателей (1995-2004гг.); Закон РК “О республиканском
бюджете на 2007 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании
организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О
коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК”
(2000 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 - 2002
гг. в РК” (2000 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996
г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”;
“Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики
Казахстан от 28 февраля 2007 года.
Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда
является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование
трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике
Казахстан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось
опубликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним
обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений
по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку
данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей
республики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было
обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфере.
Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых
на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по
профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются
всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных
выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разницы в
стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитывается в
районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в
пустынных, безводных и высокогорных местностях.
Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли
отражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По
сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в
тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также
районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что
подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое
внимание следует уделить территориальному регулированию заработной платы.
Оно призвано нивелировать различия в потребностях населения в
материальных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для
воспроизводства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими
условиями тех или иных регионов. Ведь ни для кого не секрет, что Казахстан
расположен на огромной территории с естественными различиями в природно-
климатических условиях. В связи с этим возникают различные потребности
населения в продуктах питания и предметах одежды. Кроме того, отдельные
районы страны характеризуются экстремальными природно-климатическими
условиями: пустынные, безводные и высокогорные местности, территории с
очень низкой или очень высокой температурой воздуха и сильными ветрами,
высокогорные районы, неблагоприятно влияющие на организм человека. К тому
же в областях республики существенно различаются цены на продукты питания,
непродовольственные товары, а также тарифы на услуги. Все это в
совокупности обуславливает различия в воспроизводстве рабочей силы по
регионам и тем самым выдвигает территориальный признак к числу объективных
факторов дифференциации заработной платы. Следовательно, районное
регулирование оплаты труда является не прихотью законодателей, как это
получилось сейчас, а объективной необходимостью.
Одним из фундаментальных условий трудового договора является вопрос о
заработной плате. В пункте 3 ст. 76 говорится о норме по выплате пени за
просрочку оплаты труда по ставкам рефинансирования Национального банка. Но,
во-первых, практика показала, что фактически эта пеня не выплачивается
работникам. Во-вторых, ее размеры малы и не служат действенным стимулом
выплаты заработной платы. К сожалению, в законе не нашел отражения и запрет
на выплату заработной платы не деньгами, а товарами.
В новом Законе, установлено, что минимальный размер заработной платы
устанавливается законодательным актом и не должен быть ниже этого предела.
В настоящее время система оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных
окладов устанавливаются только для работников государственных органов,
содержащихся за счет бюджета, и других бюджетных организаций.
Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда
самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты
работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что
закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе
коллективных или локальных актов работодателя. Были приняты “Методические
рекомендации” по вопросам оплаты труда работников, утвержденные приказом
министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от
12.05.2000г. №111-п. В нем определяются основные положения оплаты труда
работников в соответствии с Законом “О труде в Республике Казахстан”, идет
более детальное описание форм и систем оплаты труда, система премирования
иного материального поощрения, доплат и надбавок, условия оплаты труда при
вахтовом методе, оплата времени простоя и др.
В середине января текущего года было подписано Генеральное соглашение
на 2005 год между правительством, профсоюзами и работодателями. В
соглашении большое внимание уделяется таким аспектам, как развитие рынка
труда и трудовых отношений, содействие занятости населения, обеспечение
социальных гарантий, борьба с бедностью и безработицей. В нем также
"предусматриваются меры по защите внутреннего рынка труда". Усилия
социального партнерства будут направлены на рост доходов населения,
дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников, финансируемых
из бюджета, и обеспечение современной выплаты заработной платы и пенсий.
Главное отличие Генерального соглашения нынешнего года - кардинальное
изменение структуры, сокращение декларативных пунктов. По большому счету
вся суть документа должна быть подчинена налаживанию связки: работодатель –
наемный работник. Все остальные структуры выполняют лишь роль
вспомогательной силы, которая должна уравновесить интересы директората и
трудящихся. Но справедливого разделения прав и обязанностей между этими
сторонами не будет, пока есть чиновничье лобби и "карманный" профсоюз.
Такова обратная сторона, на первый взгляд, прогрессивного соглашения. И
если спросить простого рабочего о перспективах трехсторонних
договоренностей, то его ответ будет прост и при этом безукоризнен: "То, что
есть на бумаге, не всегда соответствует реальным вещам". В рыночных
условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими
средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной
заработной платы, ее корректировку по мере инфляции, установление
минимального расчетного показателя и установление налоговых ставок, т.е.
подоходного налога с юридических и физических лиц и социального налога, все
же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию самих
предприятий.
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ
2.1 Оценка экономического потенциала предприятия
ТОО Эмбанефтекайрат создано с 1 апреля 1998 года. Предприятие
обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие
предприятия. ТОО Эмбанефтекайрат выполняет работы по перевозке
крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов,
планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и
оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.
Основными заказчиками ТОО Эмбанефтекайрат являются ПФ Эмбамунайгаз,
АО Разведка Добыча Казмунайгаз, НГДУ Жайыкмунайгаз, НГДУ
Доссормунайгаз, НГДУ Кайнармунайгаз, НГДУ Прорвамунайгаз, НГДУ
Макатмунайгаз, ТОО Каспийнефть, ТОО КурылысГазАксай, СБП
КазмунайгазБурение, ТОО МунайкурылысЭмба, ТОО Тенгизнефтегазмонтаж и
другие.
На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности
ТОО Эмбанефтекайрат за 2005 – 2006 годы в дипломной работе проведем
анализ экономического потенциала предприятия. Основные технико-
экономические показатели показаны в таблице 1.
По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации
услуг на 1070 тыс.тенге, это связано с увеличением численности заказчиков.
В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс.
тенге. Валовый доход в 2006 году составил 263566 тыс.тенге по сравнению с
2005 годом 263054 тыс.тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2006 году
составили 261451тыс. тенге, в 2006 году произошло сокрашение в расходах
периода по статье Выплаты пенсионерам и Мероприятии на 1313 тыс.тенге.В
итоге доход от основной деятельности составил в 2006 году 2115 тыс.тенге, а
чистый доход 1712 тыс.тенге на 88 тыс.тенге больше, чем в 2005 году. В
целом показатели являются не плохими.
Таблица 1- Основные технико-экономические показатели
ТОО Эмбанефтекайрат в 2005-2006 гг., тыс. тг
Показатели 2005 г. 2006 г. Темп роста
Абсолют. Относит.
, %
1 2 3 4 5
Доход от реализации услуг 536062 537132 1070 100,1
Себестоимость реализованных 273008 273566 558 100,2
услуг
Валовый доход 263054 263566 512 100,1
Расходы периода 261009 261451 442 135
- общие и административные 32583 31270 -1313 -95
расходы
- расходы по реализации 228426 230181 1755 100,7
Доход от основной деятельности 2035 2115 80 103
Доход от неосновной 285 330 45 115
деятельности
Доход (убыток) от обычной 2320 2445 125 105
деятельности до налогообложения
Расходы по корпоративному 696 733 37 105
подоходному налогу
Доход (убыток) от обычной 1624 1712 88 105
деятельности после
налогообложения
Чистый доход (убыток) 1624 1712 88 105
Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить
повышение производительности: в 2006 г. выработка на одного работника
составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2005 г. 5764,1 тыс. тенге, что на 117%
выше (таблица 2).
Таблица 2 - Трудовые показатели ТОО Эмбанефтекайрат
за 2005-2006 гг.
Показатели Ед. 2005 2006 Темп роста
измер.
Абсолют. Относит.,
%
1 2 3 4 5 6
Доход от реализации Тыс. 536062 537132 1070 100,1
услуг тенге
Среднесписочная Чел. 93 79 -14 84
численность работников,
чел.
Фактическая численностьЧел. 90 77 -13 85
работников
Производительность Тыс.тен5764,1 6799,1 1035 117
труда одного работника ге
Годовой фонд оплаты Тыс. 59049,1 52003,0 -7046,1 88
труда тенге
Среднемесячная тенге 54675,1 56280,3 1605,2 102
заработная плата одного
работника
Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с
54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.
Как видно из анализа показателей эффективности использования основных
средств, предприятие в 2006г. эффективнее использует основные средства, о
чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и
снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2005 г.
(Таблица 3).
Таблица 3- Показатели эффективности основных средств ТОО
Эмбанефтекайрат за 2005-2006 гг.тыс.тенге
Показатели 2005 2006 Темп роста
Абсолют. Относит
., %
1 3 4 5 6
Доход от реализации 536062 537132 1070 100,1
продукции, товаров, услуг
Среднегодовая стоимость 106008 64103,5 -41904,5 -60
основных средств
Фондоотдача 5,06 8,4 3,34 1,6
Фондоемкость 0,2 0,12 -0,08 0,6
Из таблицы 5следует, что управление компанией очень хорошее, об этом
свидетельствует увеличение чистого оборотного капитала на конец двух
последних лет. Это ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который
характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива,
человека.
В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу
Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение
благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил
“обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной
платы...”.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в
экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не
обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования
трудовых отношений.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как
вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы
заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся,
работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между
собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих
объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, -
заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив,
приводит к столкновению интересов.
Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и
практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных
государственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес
имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы - определить основные направления по
совершенствованию организации оплаты труда на конкретном предприятии.
Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить
следующие задачи:
1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы
мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы
заработной платы, используемые в Республике Казахстан
3. рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда
на предприятиях Республике Казахстан;
4. провести анализ организации оплаты труда на ТОО Эмбанефтекайрат.
Объектом исследования в данной дипломной работе является ТОО
Эмбанефтекайрат, основным видом деятельности которого является
обслуживание спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие
предприятия.
Предметом исследования является организация оплаты труда на
предприятии.
На основании производственных и финансовых отчетных данных произведены
расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ
организации оплаты труда на основе оперативных данных и "Отчетов по труду"
за 2005-2006 г.г. На основании проведенного анализа отчетных данных
предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на
ТОО Эмбанефтекайрат.
Методология дипломной работы. При написании дипломной работы
использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики
Казахстан “О труде”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; “О прожиточном
минимуме”, “О республиканском бюджете на 2007 год”, Постановление
Правительства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты
труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и
статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М.,
Берешева С., Юнусовой С., Кенжалиной Ж.Ш.
Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы:
экономического, статистического, сравнительного анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и
задачи дипломной работы.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты
организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях
рынка, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике
Казахстан.
Во второй главе рассмотрена существующая система оплаты труда и
объективные предпосылки для совершенствования организации оплаты труда на
ТОО Эмбанефтекайрат.
В третьей главе на основе зарубежного опыта организации оплаты труда
предложены основные направления совершенствования оплаты труда в ТОО
Эмбанефтекайрат.
В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по
совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.
1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ
РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка
В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя
концепциями:
1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара
"рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она
определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и
рыночными факторами — спросом и предложением, колебания которых вызывают
отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо
вниз.
2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей
силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными
факторами - спросом и предложением;
Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах,
заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработной платой
понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью,
количеством и качеством.4
Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, – это та или иная
форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной
работы, цена рабочей силы.
В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов,
характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что
заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.
Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной
экономике три основные функции:
1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг,
достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности
к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве,
которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов
(воспроизводственная функция).
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения
приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую
прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного
потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Также можно выделить такие функции как :
– измерительно-распределительная, которая основана на принципе
государственного регулирования;
– ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие
рынка рабочей силы;
– формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна
производиться дифференциация по сложности труда.
В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не
выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда
должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их
реализации.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается,
прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель
- субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в
значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей -
является, в основном, задачей работодателя и решается посредством
нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только
органами исполнительной власти.
Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам,
работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее
оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма
экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс
труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования
его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой
затраты, которые включаются в себестоимость продукции.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования
единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого
промежутка времени в определенных условиях.
Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы,
которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом,
основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее
размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные
различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой
причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает
данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают
рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы
влияет ряд рыночных факторов:
• полезность ресурса для предпринимателя;
• эластичность спроса на труд по цене;
• взаимозаменяемость ресурсов;
• изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве
которых используется данный труд;
• изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым
можно отнести меры государственного регулирования, связанные с
установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых
законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию
занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок
заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного
продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов
производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от
многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего
капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации
труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния
экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис.
Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной
подготовки и квалификации.
На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает
предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей
силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда
особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение
труда определяется такими показателями, как общая численность населения,
продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное
воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего
времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и
сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя
занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его
предложения действует в сторону снижения заработной платы.
Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет
рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные
виды труда.
Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно
разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный
состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, -
носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям,
находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной
платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую
получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка,
но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо
знать, какова реальная заработная плата.
Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и услуги.
Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.
Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством
минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности
в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение
минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного
минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми
возможностями государства, периодически изменяется.
В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы
установлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2007 год”, он
составляет 9752 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный
показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также
для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1092
тенге..5
Следует отметить, что с 1 января 2006 года в основе всех социальных
исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный
минимум в размере 7945 тенге, в 2007 году он составил 8861 тенге .
Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного
человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и
определения черты бедности; определения направлений социальной политики и
осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования
устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и
иных социальных выплат.
Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы
работника той или иной категории работников, за определенный период
времени.
Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное
время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные
добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате
относится так же оплата простоев.
В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные
законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное
время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок
и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных
и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных
часов подростков и так далее.
В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в
списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для
выполнения работ по основной деятельности.
Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают
различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят
вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным
работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли,
остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения,
рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные,
стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее. В Послании
Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года Новый Казахстан в
новом мире отмечено, что зарплата в бюджетной сфере с 1 января 2007 года,
повышена на 30 процентов, и необходимо продолжить работу по дальнейшему
совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Увеличить размер базовой пенсии и в ближайшие годы обеспечить его
сохранение на уровне 40 процентов от прожиточного минимума, средний размер
пенсии превысит 13600 тенге \6\
При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в
части снижения ставки социального и индивидуального подоходного налога.
Социальные вопросы и будут оставаться для государства в числе приоритетных
проблем. С 2005 года в действие Закон “Об обязательном социальном
страховании”, в котором предусмотрены отчисления с 1 января 2005 года 1,5%
от минимальной заработной платы, установленной законодательством страны, с
1 января 2006 года они составили 2%, а в 2007 году – 3% 7. Общая сумма
социальных выплат в 2008 году составит порядка 108 миллиардов тенге.
Для государственных – бюджетных предприятий размеры окладов
устанавливаются правительственными органами.
Для предприятий различных форм собственности – в зависимости от
рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими
предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы
премирования). Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть
направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм
собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной
платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.
Для оплаты труда применяются две формы оплаты труда: сдельная и
повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от
количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции.
Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать
увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком
качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества
и качества произведенной продукции.
Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих
условий:
1) наличие количественных показателей выработки, правильно
отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной
точностью;
2) предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск
продукции по сравнению с установленными нормами;
3) обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества
продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда.
Прямая, индивидуальная сдельная - заработок рабочего определяется по
одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции,
независимо от процента выполнения установленной нормы.
При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по
расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением
тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая
значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении
индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо
материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих
показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных
показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного
предприятия.
Бригадная сдельная - заработок рабочего зависит от количества
произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной
сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального
стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных
показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора
показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного
заработка и его рационального распределения между членами трудового
коллектива и от точного определения его количества, профессионального
состава.
Сдельно-прогрессивная – выработанная рабочим в пределах установленной
нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел
выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по
повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения,
определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании
сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется
определению нормативно- исходной базы, разработки эффективных шкал
повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного
времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не
слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более
быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.
Сдельно-премиальная – заработная плата рабочего складывается из
заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и
премии за перевыполнение установленных показателей премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
а) повышение производительности труда и рост объема производства;
б) повышение и улучшение качества, показатели работы;
в) снижение нормированной трудоемкости;
г) экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других
материальных ценностей.
По косвенно-сдельной системе оплачивается труд вспомогательных
рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки,
где работают основные работающие – сдельщики. Их заработок зависит от
достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок
рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на
средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо
умножением косвенно- сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих
рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки
рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки
обслуживаемых им производственных рабочих.
Аккордная система оплаты труда – предусматривает установление оплаты
труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и
расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные
работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение
срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести
установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный
объем работы, а также введение эффективной системы премирования.
При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости
от количества отработанного времени и величины тарифной ставки,
определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации. Эта
форма применяется в виде трех систем оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда – заработок рабочего зависит
от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой
системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта
система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате
труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения
производственных показателей. Полезно применять премирование.
Повременно-премиальная система оплаты труда – это сочетание простой
повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и
качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются
в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:
- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и
цехов;
- за выполнение нормируемых заданий;
- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического
оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;
- за экономию материальных ценностей;
- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение
брака и так далее.
Окладная система оплаты труда используется для инженерно-технических
работников и служащих.
В зависимости от специфики деятельности предприятия используют свою
собственную систему оплаты труда, которая соответствует их целям, стратегии
развития. Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время
вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с
конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно
отнести остаточную, контрактную, тарифно-аттестационные системы.
В нашей республике заработная плата продолжает оставаться единственным
гарантированным источником жизни человека. Ее доля в общих денежных доходах
населения составляет примерно 72-74%.
Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в
оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда
администрации и основной массы работников достигает 20 и более раз.
Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы
горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села.
В настоящее время, актуальной проблемой является соотношение
централизации и децентрализации в организации заработной платы. В рыночной
экономике центр тяжести перемещается на уровень регионов и предприятий.
Однако есть немало вопросов, которые должны решаться на государственном
уровне. К таковым относятся: определение минимальной заработной платы, а
также обеспечение предприятий научно-методическими разработками по
организации оплаты труда, нормативно-правового регулирования социально-
трудовых отношений.
Вопросы государственного регулирования нами будут рассмотрены в
следующем параграфе дипломной работы.
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан
Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной
экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За
государством остается приоритет в установлении важнейших социальных
нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при
расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также
законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в
государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в
следующем:
– сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со
странами с развитой экономикой;
– низкий уровень минимальной заработной платы;
– необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям
экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;
– отсутствие эффективного механизма договорного регулирования
заработной платы;
– отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы,
который отражал бы реальную ситуацию по безработице;
– недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты
труда.
Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно
стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается
требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95
“Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата
выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной
стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при
выполнении следующих условий:
– чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления
работника и его семьи и приносили ему пользу;
– чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.
Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном
распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в
пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного
вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае
банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением
привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот
привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные
кредиторы смогут потребовать свою долю.
Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:
– создание правовой и социальной защиты населения в вопросах
заработной платы;
– установление обоснованного минимального уровня заработной платы,
соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;
– установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий,
стипендий;
– определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи
населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и
безработицей;
– создание законодательной и методической основы реформирования
оплаты труда на предприятии разных форм собственности;
– создание эффективной системы налогообложения заработной платы
работников хозяйствующих субъектов;
– заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью
дальнейшего развития социального партнерства;
– разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для
работников;
– разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной
рабочей силы;
– установление ответственности работодателя за несвоевременную
выплату заработной платы 15.
Принципами государственного регулирования являются:
– вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения
покупательской способности заработной платы на основе создания
законодательных и нормативных актов;
– усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей
функции заработной платы;
– воздействие на макроэкономические процессы;
– установление минимальных ставок оплаты труда 15
Необходимость государственного регулирования заработной платы
показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации
функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития
которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и
дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и
потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования
заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.
Развитие экономики – важнейшее и основное условие для эффективной
борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики
Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в
экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост
наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2005 году
наблюдался рост ВВП на уровне 9,2%, в связи с чем, уровень безработицы по
республике не увеличивался. 4
Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9,0%, что и отражается
на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1
января 2005 года составила 680,5 тысяч человек. Уровень безработицы – 9,5%
к численности экономически активного населения.
Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1
января 2005 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2001
годом на 20,2%. Реальные денежные доходы возросли на 9,7%. 4
Среднемесячная номинальная заработная плата в 2005 году составила
35192 тенге и возросла по сравнению с 2002 годом на 15,6%, а реальная
заработная плата – на 8,3%.5
Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие
законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г.);
“О прожиточном минимуме” (1999 г.); “О занятости населения” (2001 г.); “О
пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между
Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским
объединением работодателей (1995-2004гг.); Закон РК “О республиканском
бюджете на 2007 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании
организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О
коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК”
(2000 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 - 2002
гг. в РК” (2000 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996
г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”;
“Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики
Казахстан от 28 февраля 2007 года.
Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда
является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование
трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике
Казахстан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось
опубликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним
обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений
по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку
данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей
республики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было
обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфере.
Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых
на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по
профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются
всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных
выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разницы в
стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитывается в
районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в
пустынных, безводных и высокогорных местностях.
Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли
отражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По
сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в
тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также
районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что
подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое
внимание следует уделить территориальному регулированию заработной платы.
Оно призвано нивелировать различия в потребностях населения в
материальных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для
воспроизводства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими
условиями тех или иных регионов. Ведь ни для кого не секрет, что Казахстан
расположен на огромной территории с естественными различиями в природно-
климатических условиях. В связи с этим возникают различные потребности
населения в продуктах питания и предметах одежды. Кроме того, отдельные
районы страны характеризуются экстремальными природно-климатическими
условиями: пустынные, безводные и высокогорные местности, территории с
очень низкой или очень высокой температурой воздуха и сильными ветрами,
высокогорные районы, неблагоприятно влияющие на организм человека. К тому
же в областях республики существенно различаются цены на продукты питания,
непродовольственные товары, а также тарифы на услуги. Все это в
совокупности обуславливает различия в воспроизводстве рабочей силы по
регионам и тем самым выдвигает территориальный признак к числу объективных
факторов дифференциации заработной платы. Следовательно, районное
регулирование оплаты труда является не прихотью законодателей, как это
получилось сейчас, а объективной необходимостью.
Одним из фундаментальных условий трудового договора является вопрос о
заработной плате. В пункте 3 ст. 76 говорится о норме по выплате пени за
просрочку оплаты труда по ставкам рефинансирования Национального банка. Но,
во-первых, практика показала, что фактически эта пеня не выплачивается
работникам. Во-вторых, ее размеры малы и не служат действенным стимулом
выплаты заработной платы. К сожалению, в законе не нашел отражения и запрет
на выплату заработной платы не деньгами, а товарами.
В новом Законе, установлено, что минимальный размер заработной платы
устанавливается законодательным актом и не должен быть ниже этого предела.
В настоящее время система оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных
окладов устанавливаются только для работников государственных органов,
содержащихся за счет бюджета, и других бюджетных организаций.
Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда
самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты
работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что
закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе
коллективных или локальных актов работодателя. Были приняты “Методические
рекомендации” по вопросам оплаты труда работников, утвержденные приказом
министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от
12.05.2000г. №111-п. В нем определяются основные положения оплаты труда
работников в соответствии с Законом “О труде в Республике Казахстан”, идет
более детальное описание форм и систем оплаты труда, система премирования
иного материального поощрения, доплат и надбавок, условия оплаты труда при
вахтовом методе, оплата времени простоя и др.
В середине января текущего года было подписано Генеральное соглашение
на 2005 год между правительством, профсоюзами и работодателями. В
соглашении большое внимание уделяется таким аспектам, как развитие рынка
труда и трудовых отношений, содействие занятости населения, обеспечение
социальных гарантий, борьба с бедностью и безработицей. В нем также
"предусматриваются меры по защите внутреннего рынка труда". Усилия
социального партнерства будут направлены на рост доходов населения,
дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников, финансируемых
из бюджета, и обеспечение современной выплаты заработной платы и пенсий.
Главное отличие Генерального соглашения нынешнего года - кардинальное
изменение структуры, сокращение декларативных пунктов. По большому счету
вся суть документа должна быть подчинена налаживанию связки: работодатель –
наемный работник. Все остальные структуры выполняют лишь роль
вспомогательной силы, которая должна уравновесить интересы директората и
трудящихся. Но справедливого разделения прав и обязанностей между этими
сторонами не будет, пока есть чиновничье лобби и "карманный" профсоюз.
Такова обратная сторона, на первый взгляд, прогрессивного соглашения. И
если спросить простого рабочего о перспективах трехсторонних
договоренностей, то его ответ будет прост и при этом безукоризнен: "То, что
есть на бумаге, не всегда соответствует реальным вещам". В рыночных
условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими
средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной
заработной платы, ее корректировку по мере инфляции, установление
минимального расчетного показателя и установление налоговых ставок, т.е.
подоходного налога с юридических и физических лиц и социального налога, все
же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию самих
предприятий.
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ
2.1 Оценка экономического потенциала предприятия
ТОО Эмбанефтекайрат создано с 1 апреля 1998 года. Предприятие
обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие
предприятия. ТОО Эмбанефтекайрат выполняет работы по перевозке
крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов,
планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и
оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.
Основными заказчиками ТОО Эмбанефтекайрат являются ПФ Эмбамунайгаз,
АО Разведка Добыча Казмунайгаз, НГДУ Жайыкмунайгаз, НГДУ
Доссормунайгаз, НГДУ Кайнармунайгаз, НГДУ Прорвамунайгаз, НГДУ
Макатмунайгаз, ТОО Каспийнефть, ТОО КурылысГазАксай, СБП
КазмунайгазБурение, ТОО МунайкурылысЭмба, ТОО Тенгизнефтегазмонтаж и
другие.
На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности
ТОО Эмбанефтекайрат за 2005 – 2006 годы в дипломной работе проведем
анализ экономического потенциала предприятия. Основные технико-
экономические показатели показаны в таблице 1.
По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации
услуг на 1070 тыс.тенге, это связано с увеличением численности заказчиков.
В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс.
тенге. Валовый доход в 2006 году составил 263566 тыс.тенге по сравнению с
2005 годом 263054 тыс.тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2006 году
составили 261451тыс. тенге, в 2006 году произошло сокрашение в расходах
периода по статье Выплаты пенсионерам и Мероприятии на 1313 тыс.тенге.В
итоге доход от основной деятельности составил в 2006 году 2115 тыс.тенге, а
чистый доход 1712 тыс.тенге на 88 тыс.тенге больше, чем в 2005 году. В
целом показатели являются не плохими.
Таблица 1- Основные технико-экономические показатели
ТОО Эмбанефтекайрат в 2005-2006 гг., тыс. тг
Показатели 2005 г. 2006 г. Темп роста
Абсолют. Относит.
, %
1 2 3 4 5
Доход от реализации услуг 536062 537132 1070 100,1
Себестоимость реализованных 273008 273566 558 100,2
услуг
Валовый доход 263054 263566 512 100,1
Расходы периода 261009 261451 442 135
- общие и административные 32583 31270 -1313 -95
расходы
- расходы по реализации 228426 230181 1755 100,7
Доход от основной деятельности 2035 2115 80 103
Доход от неосновной 285 330 45 115
деятельности
Доход (убыток) от обычной 2320 2445 125 105
деятельности до налогообложения
Расходы по корпоративному 696 733 37 105
подоходному налогу
Доход (убыток) от обычной 1624 1712 88 105
деятельности после
налогообложения
Чистый доход (убыток) 1624 1712 88 105
Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить
повышение производительности: в 2006 г. выработка на одного работника
составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2005 г. 5764,1 тыс. тенге, что на 117%
выше (таблица 2).
Таблица 2 - Трудовые показатели ТОО Эмбанефтекайрат
за 2005-2006 гг.
Показатели Ед. 2005 2006 Темп роста
измер.
Абсолют. Относит.,
%
1 2 3 4 5 6
Доход от реализации Тыс. 536062 537132 1070 100,1
услуг тенге
Среднесписочная Чел. 93 79 -14 84
численность работников,
чел.
Фактическая численностьЧел. 90 77 -13 85
работников
Производительность Тыс.тен5764,1 6799,1 1035 117
труда одного работника ге
Годовой фонд оплаты Тыс. 59049,1 52003,0 -7046,1 88
труда тенге
Среднемесячная тенге 54675,1 56280,3 1605,2 102
заработная плата одного
работника
Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с
54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.
Как видно из анализа показателей эффективности использования основных
средств, предприятие в 2006г. эффективнее использует основные средства, о
чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и
снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2005 г.
(Таблица 3).
Таблица 3- Показатели эффективности основных средств ТОО
Эмбанефтекайрат за 2005-2006 гг.тыс.тенге
Показатели 2005 2006 Темп роста
Абсолют. Относит
., %
1 3 4 5 6
Доход от реализации 536062 537132 1070 100,1
продукции, товаров, услуг
Среднегодовая стоимость 106008 64103,5 -41904,5 -60
основных средств
Фондоотдача 5,06 8,4 3,34 1,6
Фондоемкость 0,2 0,12 -0,08 0,6
Из таблицы 5следует, что управление компанией очень хорошее, об этом
свидетельствует увеличение чистого оборотного капитала на конец двух
последних лет. Это ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
