Обучение – как фактор улучшения кадрового состава предприятия
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 Управление процессом обучения на предприятии «Eurasia Soft»:
1.1 История возникновения и развития ТОО «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... .5
1.2 Структура ТОО «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Услуги, оказываемые ТОО «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия «Eurasia Soft»:
2.1 Анализ обеспеченности предприятии трудовыми ресурсами ... ... ... 14
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
2.3 Анализ использования рабочего времени ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
2.4 Анализ производительности труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25
2.5 Анализ объема оказанных услуг ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.6 Анализ фонда заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3 Обучение . как фактор улучшения кадрового состава предприятия «Eurasia Soft»:
3.1 Цели процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.2 Этапы процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
3.3 Виды и методы обучения, применяемые компанией «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..44
3.4 Улучшение процесса обучения с применением программы СОРОТ в компании «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..68
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 69
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .70
Приложение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..72
1 Управление процессом обучения на предприятии «Eurasia Soft»:
1.1 История возникновения и развития ТОО «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... .5
1.2 Структура ТОО «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Услуги, оказываемые ТОО «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия «Eurasia Soft»:
2.1 Анализ обеспеченности предприятии трудовыми ресурсами ... ... ... 14
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
2.3 Анализ использования рабочего времени ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
2.4 Анализ производительности труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25
2.5 Анализ объема оказанных услуг ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.6 Анализ фонда заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3 Обучение . как фактор улучшения кадрового состава предприятия «Eurasia Soft»:
3.1 Цели процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.2 Этапы процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
3.3 Виды и методы обучения, применяемые компанией «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..44
3.4 Улучшение процесса обучения с применением программы СОРОТ в компании «Eurasia Soft» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..68
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 69
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .70
Приложение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..72
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет,
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет,
1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.
5. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
6. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
7. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
8. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
9. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
10. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
11. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.
14. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
15. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002г. 636стр.
16. Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.
17. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:Педагогика 1992г. 112стр.
2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.
5. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
6. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
7. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
8. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
9. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
10. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
11. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.
14. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
15. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002г. 636стр.
16. Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.
17. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:Педагогика 1992г. 112стр.
Дисциплина: Экономика
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 62 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 62 страниц
В избранное:
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 Управление процессом обучения на предприятии Eurasia Soft:
1.1 История возникновения и развития ТОО Eurasia Soft ... ... ... ... ... .5
1.2 Структура ТОО Eurasia Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Услуги, оказываемые ТОО Eurasia Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия Eurasia Soft:
2.1 Анализ обеспеченности предприятии трудовыми ресурсами ... ... ... 14
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
2.3 Анализ использования рабочего времени ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
2.4 Анализ производительности труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25
2.5 Анализ объема оказанных услуг ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.6 Анализ фонда заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3 Обучение – как фактор улучшения кадрового состава предприятия
Eurasia Soft:
3.1 Цели процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.2 Этапы процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
3.3 Виды и методы обучения, применяемые компанией Eurasia
Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... 44
3.4 Улучшение процесса обучения с применением программы СОРОТ в
компании Eurasia Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..68
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .70
Приложение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их
профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов
комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы
подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление
сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и
квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного
производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных
работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного
определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах
нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими
признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные
знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей
силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического
базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях
влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь
человека как главную производительную силу общества с его способностью
трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия
трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию
производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и
специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с
отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием
роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной
техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в
автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с
повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление,
техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это
приводит к изменению профессионально - квалификационного состава
работников.
Также в условиях современного производства все больше возрастает
значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной
деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения
воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост
культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших
условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической
точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство,
которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и
НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост
состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и
навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при
рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность
современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего
совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем
важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых
форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение
которой имеет существенное значение для повышения эффективности
производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих
кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство
квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития
производства и его постоянного технического обновления, должна быть
рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей
его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть
продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и
возможностям работника, так и потребностям производства.
Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП
предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их
профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.
Моя дипломная работа состоит из трех разделов, введения, заключения и
списка литературы.
Первый раздел раскрывает вопросы управления процессом обучения на ТОО
Eurasia Soft. Мною раскрыта история развития и становления компании
Eurasia Soft, ее структура и услуги, оказываемые ею.
Второй раздел включает анализ использования трудовых ресурсов на
предприятии. Мною проанализированы обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами, использование трудовых ресурсов, использование рабочего времени,
производительность труда, объем оказанных услуг и фонд заработной платы.
Третий раздел содержит теоретические аспекты процедуры обучения как
фактор улучшения кадрового состава предприятия Eurasia Soft. Мною
определены цели обучения и подготовки кадров к работе в фирме, этапы
процесса обучения, виды и методы обучения, применяемые компанией Eurasia
Soft и предложен программный продукт СОРОТ, разработанный группой
студентов института информационных технологий и мною. Основная цель данной
программы – выявить кандидатов, подлежащих процедуре обучения.
В основе программы лежит определение стратегии управления организацией
и затем уже формируются показатели и критерии, позволяющие определить
необходимость в данной процедуре.
В заключении сделаны выводы по проделанной работе с определением
основных направлений дальнейшего улучшения деятельности данной фирмы.
1 УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ EURASIA SOFT
1.1 История возникновения и развития ТОО Eurasia Soft
Мировой рынок информационных технологий продолжает свой устойчивый
рост. За последний год произошел скачкообразный рост потребностей в
информатизации систем управления государством и бизнесом. Отмечается рост
заказов на информационные технологии во всех секторах экономики. Ощутимый
спрос появляется в торговле, горнодобывающей, нефтяной, металлургии,
химической промышленности и ряде других отраслей, при этом возросла доля
заказов на разработку систем управления предприятиями. Заказчик требует все
более комплексных решений, и многие запросы настолько масштабны, что один
человек их не в состоянии решить, требуется работы группы квалифицированных
специалистов.
На сегодняшний день рынок труда предъявляет высокий спрос на
профессионалов во всех сферах рынка информационных технологиях.
Специалисты в сфере ИТ становятся все более востребованы, что можно
объяснить общим экономическим подъемом в Казахстане, установлением
политической стабильности, развитием и расширением казахстанских и западных
компаний и, соответственно, развитием ИТ Сектора. Как и прежде, основной
спрос на ИТ специалистов наблюдается по двум основным направлениям: ИТ
структуры, ориентированные на организацию основного бизнеса (например,
внедрение ERP систем), и структуры ИТ сервиса (например, поддержка офиса,
существующего ПО). Также повысился спрос на ИТ специалистов в области
консалтинговых, разработческих, провайдерских услуг.
На фоне роста зарплат и легализации ее выплат заметно возрос уровень
требований к кандидатам: от специалиста требуется владение самыми
последними системами и средствами разработки и администрирования.
Наиболее востребованные позиции в области IT в Казахстане:
средний уровень заработной платы в $ месяц
Бизнес аналитик: Консультант по внедрению программ От 1 500 до 3 000
комплексного управления предприятием на основе
1С:Предприятие 8.0 и других ERP систем
Специалист по внедрению учетных программ От 300 до 1 000
1С:Предприятие7.7
ИТ Менеджеры: Менеджеры по продажам консалтинговых От 400 до 1 500
внедренческих разработческих услуг, а также услуги
по ведению крупных ИТ- проектов
Программист web - сайтов От 400 до 1 000
СистемныйСетевой администратор От 300 до 900
Инженер отдела технической поддержки От 200 до 600
Менеджер - Продавец компьютерного магазина От 200 до 400
Наблюдается острая нехватка высококвалифицированных специалистов в
области автоматизации бизнес процессов предприятий, специалистов по ERP
системам. Это связано с тем, что внедрение ERP систем в Казахстане только
начинается и в Казахстане еще очень мало таких специалистов. Также на
ситуацию негативно влияет тот факт, что обучение ERP системам для среднего
и крупного бизнеса, достаточно дорого. В то же время уровень вузовской
подготовки молодых специалистов в области ИТ продолжает падать, что
объясняется нехваткой квалифицированных преподавателей.
Фирма 1С специализируется на дистрибьюции, поддержке и разработке
компьютерных программ и баз данных делового и домашнего назначения.
Основанная в 1991 году, 1С - чисто российская фирма со штатом более 400
человек, опирающаяся исключительно на собственные профессиональные успехи.
По данным многочисленных опросов С занимает первое место в софтверном
секторе российской компьютерной индустрии и отличается рекордной отдачей от
одного сотрудника. Постановлением Правительства России от 21 марта 2002
года коллективу разработчиков – сотрудников 1С была присуждена Премия
Правительства РФ в области науки и техники за создание и внедрение в
отраслях экономики системы программ 1С:Предприятие. Фирма 1С стала
одной из первых негосударственных организаций. Получивших эту высокую
награду.
Компания Eurasia Soft является официальным партнером московской фирмы
1С. В компании работает более 25 высококвалифицированных специалистов,
многие из которых имеют сертификаты фирмы 1С.
Компания Eurasia Soft работает на рынке информационных технологий
более 5 лет. Центральный офис компании находится в городе Алматы.
Миссия компании Eurasia Soft: активное участие в движении страны к
глобальному информационному обществу, в совершенствовании систем учета и
управления с целью интеграции Казахстана в мировое экономическое
пространство.
Девиз компании: Технологии для бизнеса – комплексное решение сложных
проблем.
1.2 Структура ТОО Eurasia Soft
Компания имеет 6 отделов:
1. Отдел Автоматизации Систем Управления (АСУ), который проводит
работу с клиентами по внедрению программного обеспечения,
консультации, обучение, доработку системы на месте у клиентов,
разработку технических заданий, разработку проектов, а также
занимается разработкой программ и систем, созданием методик и
изданием книг;
2. Технический отдел – отдел сервисного технического обслуживания и
сетевых технологий, специализирующийся на сборке и ремонте
компьютеров и периферии, монтаже и наладке компьютерных сетей,
сервисном обслуживании клиентов по техническим вопросам;
3. Отдел WEB-разработок, занимающийся разработкой WEB-сайтов,
интернет - магазинов, дизайном, электронной почтой и рекламой в
интернете;
4. Административный отдел, состоящий из аппарата управления и
бухгалтерии: офис – менеджер, менеджер по персоналу и бухгалтер;
5. Коммерческий отдел, занимающийся коммерческой работой: поиск
клиентов, ведение переговоров, демонстрация программ и техники,
заключение договоров, и маркетингом и рекламой: изучение
конъюнктуры рынка, разработка и проведение рекламных компаний;
6. Учебный центр (корпоративный университет) – организация курсов и
подготовка кадров к работе в фирме. Сертификация.
Первые 3 отдела контролируются техническим директором (главный
инженер). Административный отдел находится под руководством управляющего
директора (зам. генерального директора). Коммерческий отдел - под
руководством коммерческого директора. В учебном центре – директор учебного
центра. Выше находится генеральный директор, еще выше совет учредителей
(председатель совета) и на самой вершине организационной структуры
находится Общее собрание учредителей, в состав которого входит также
ревизионная комиссия. (см. приложение – орг. структура)
Планирование потребности в данных работниках проводится на совещаниях,
проводимых руководителями отделов, где формируется фонд персонала. На
основе этого составляются вакантные должности. Выявлено, что существует
острая нехватка специалистов в отдел АСУ и коммерческий отдел (программисты
и менеджеры по продажам).
Затем рассылаются объявления о вакантных должностях в такие газеты,
как Альфа, Срочно требуется, Вакансия, а также размещаются в
Интернете. (см. приложение).
Когда приходят кандидаты на вакантную должность с резюме и необходимыми
документами (уд. личности, СИК, РНН, пенсионный договор, трудовая книжка и
тд.), менеджером по персоналу проводится собеседование (см. приложение –
лист собеседования для коммерсантов и руководителей), изучение
представленных документов и делается вывод о соответствии данного кандидата
на должность.
После того, данное лицо введено в должность (см. приложение), с ним
заключается контракт на испытательный срок (3 месяца).
В компании определен 5-тидневный режим работы (40 часовая неделя) с
9.00 до 18.00 часов с перерывом на обед. Каждый сотрудник обязан
самостоятельно отметится у офис-менеджера о своем приходе на работу, т.к.
его последующая заработная плата напрямую связана с проработанными часами.
(см. приложение).
Каждые 2 месяца проводится аттестация сотрудников фирмы. Аттестационная
комиссия состоит из 3 человек: генеральный директор, директор отдела и
менеджер по персоналу. Аттестация проводится по отделам, т.е. в среднем по
5-6 человек. Заполняется аттестационный лист (прилож.) по 10 бальной
системе, в итоге выставляется среднее значение, по результатам которого
высчитывается КТУ (коэффициент трудового участия), делаются выводы и
рекомендации комиссии: повысить данного сотрудника в должности, понизить,
уволить, либо направить его на повышение квалификации, дополнительное
изучение компьютера и тд.
В компании существуют некоторые мотивационные факторы, такие как:
- положение об обедах: компания Eurasia Soft для более рационального
распределения денежных средств, каждый день выделяет для сотрудников,
работающих полный рабочий день (8 часов), сумму в размере 300 тенге на
обед, из них 50 тенге компенсирует компания;
- положение о поддержании здоровья в компании: для поддержания
физической формы сотрудников компания Eurasia Soft ежемесячно выплачивает
своим сотрудникам, не употребляющих табачные изделия премию в размере 2000
тенге;
- положение о конкурсе на лучшее рационализаторское предложение:
сотрудники, внесшие рационализаторские предложения поощряются денежными
выплатами;
- положение о премировании по итогам года: размер премиальной выплаты
зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его
непрерывной работы в компании. (см. приложение).
1.3 Услуги, оказываемые компанией и потенциальные потребители
Авторизированный учебный цент фирмы lС (АУЦ) при компании Eurasia Soft
обеспечивает высокий уровень подготовки своих специалистов, в основном
благодаря новаторскому подходу, сочетания теории и практики. Специалисты,
прошедшие обучение в АУЦ в дальнейшем успешно работают в компании и в
других предприятиях отрасли информационных технологий.
Компания Eurasia Soft активно развивается и увеличивает штат и
квалификацию своих специалистов.
В планах компании открытие филиалов, по городам Казахстана, в первую
очередь в Астане и в Западном Казахстане на Каспии - в зоне добычи нефти.
Услуги специалистов компании востребованы и высокооплачиваемы. Компания
постоянно увеличивает количество обслуживаемых клиентов. Клиентами компании
являются многие крупные и известные предприятия.
Компания заинтересована в привлечении и обучению
высококвалифицированных специалистов, так как таких специалистов в
Казахстане, да и во всем мире не хватает и на них большой спрос.
Eurasia Sоft имеет свои разработки для крупных производственных
предприятий, медицинских учреждений, страховых обществ и предприятий сферы
торговли. Многолетний опыт работы специалистов компании обеспечивает
безупречное качество. Компания Eurasia Sоft внедряет типовую систему
качества франчайзи по стандарту ISO-9001:2000". Eurasia Sоft принимает
участие в международных выставках и семинарах фирмы "1С".
Компания имеет статус Авторизованного Учебного Центра, Авторизованного
Центра Сертификации и Центра Сертификационного Обучения.
Авторизованный Учебный Центр - В АУЦ проводится подготовка по следующим
специальностям:
- "1С:Программист - Профессионал"
- "Менеджер информационных технологий"
Подготовка специалистов в АУЦ проходит в два этапа. На первом этапе,
до начала работы, слушателей курсов обучают психологии работы с клиентами,
работе в глобальной сети internet, бухгалтерскому учету, 1С-бухгалтерии,
устройству компьютеров и локальных сетей, основам создания Web-сайтов. По
окончании этой части подготовки студент становится сотрудником компании
Eurasia Sоft и ему назначается первоначальная заработная плата.
Второй этап обучения проходит одновременно с работой и включает в себя
углубленное изучение системы 1С-Предприятие на уровне профессионального
программиста, а также вопросов создания систем Интернет коммерции, СУБД МS
SQL Sеrver и системной интеграции.
Авторизованный Центр Сертификации - центр в котором можно пройти тест
по программе 1С:Предприятие. Сертификация пользователей программ
1С:Предприятие является единым стандартом проверки и подтверждения
профессиональной квалификации. Наличие сертификата "1С:Профессионал"
является официальным подтверждением того, что его владелец может эффективно
использовать в своей работе весь спектр возможностей "1С:Бухгалтерии" и
наиболее распространенных в России и СНГ программ автоматизации
бухгалтерского и оперативного торгово-складского учета.
Центр Сертификационного Обучения - центр в котором можно пройти
качественное обучение по программе 1С:Предприятие 8.0. В связи с бурным
развитием компьютерных технологий, а также выходом новой версии программы
"1С:Предприятие 8.0" возникла потребность в наличие квалифицированных
специалистов в области конфигурирования и настройки этой программы.
Основным продуктом компании являются комплексные автоматизированные
системы.
Основная деятельность компании:
- IТ Консалтинг
- Создание комплексных автоматизированных систем
- Реализации программ фирмы 1С
- Реализации программ фирмы Мiсrоsоft
- Реализации программ других Вендоров (дистрибуция)
- Профессиональное обучение в области ИТ технологий
- WEB (Интернет) технологии и разработки
Сопутствующая деятельность:
- Ceтевыe технологии
- Средства связи
- Компьютерная и орг. техника
- Производства и реализация компьютеров, оргтехники и периферии
- Компьютерный сервис
- Ремонт компьютеров и периферии
- Сети и сетевые технологии
- Электронное торговое оборудование
- Создание торговых систем с эл. торг. оборудованием
- Консультации по бухгалтерскому учету и аудит
- Электронное издательство
- Кадровое агентство
Компания обслуживает клиентов самых разных сфер деятельности. Услугами
компании пользуются более 150 организаций. В их число входят:
- Медучреждения
- Предприятия производственной сферы
- Горнодобывающие и обрабатывающие предприятия
- Предприятия сферы услуг
- Туристические компании
- Транспортные компании
- Торговые предприятия
- Рестораны
- Банки
- Учебные заведения
- Бюджетные организации
- Страховые общества
- Предприятия Атомной промышленности
- Академия наук
№ Название Вид деятельности
1 Лаборатория ИННОТЕК интернационал Фармацевтические
услуги
2 ТОО Тениз Производство
3 TOО Мастер ValKO Монтажные работы
4 ТОО Аида Торговля
5 ТОО Пластком Производство
пластмассовых труб
6 ТОО Kazpack Производство
7 Мост на Азию Торговля
8 JAS Forwarding Worlwide Транспортная компания
9 ТОО Asia Door Aиtomatic Строительство
и многие другие
Клиентом данной фирмы может стать также и любое физическое лицо.
2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ EURASIA SOFT
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками, труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат
- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основными задачами анализа являются следующие: изучение и оценка
обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми
ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и
изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых
ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный
состав трудовых ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых
работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанных
по средневзвешенной арифметической:
Тр = ∑ Тр * КРi ∑ КР, ТР = ∑ Трi * VРi ∑ VР,
Где Тр – тарифный разряд; КР – количество (численность) рабочих;
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже
среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее
качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного
разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на
менее квалифицированных работах.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих
(Кпр):
Кпр = Количество принятого на работу персонала Среднесписочная
численность персонала
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Количество уволившихся работников Среднесписочная численность
персонала
коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины Среднесписочная численность персонала
коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):
Кп.с. = Количество работников, проработавших весь год Среднесписочная
численность персонала
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному
желанию, сокращению кадров, нарушения трудовой дисциплины и др.). Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной
связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия:
строительством жилья для работников, детских яслей и садов, профилакториев,
санаториев, домов отдыха и т.д.
Различные определения возможного численного состава работающих
Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному
понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех
категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его
действие приостановлено), и временных работников.
Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги
персонала, получается в результате исключения из общей численности
работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто
проходит военную службу.
Численный состав работников, представленных на предприятии - результат
исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым
причинам. Отсутствие – социальное понятие, т. е. отсутствующие не
составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).
Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных на
предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на
учебе, в оплаченном отпуске, должны, с нашей точки зрения, считаться на
работе. Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного
состава работников, которые готовы участвовать в работе.
Общий численный состав работающих может, помимо других критериев,
помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно поэтому анализ структуры
численного состава работающих на предприятии представляет собой особый
интерес.
Анализ движения численного состава работников предприятия должен
дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его
развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав
работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу
исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе
динамики численного состава работников и причинах увольнения.
Анализ динамики численного состава персонала. Если пользоваться
терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что
предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным
запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и
увольнения.
Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи
формулы (%):
Поступления – увольнения Начальное сальдо *100
В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным
составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же
методике).
Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами
Категория работников численность Процентная
обеспеченность
план факт
Среднесписочная численность 35 30 85,7
производственного персонала
В том числе рабочие 28 26 92,9
Из таблицы видно, что по сравнению с планом фактическая среднесписочная
численность работников уменьшилась на 5 человек, т.е. на 14,3 %, в свою
очередь численность рабочих уменьшилась на 2 человека, т.е. на 7,1 %.
Причины этого могут быть различные: увольнения, уходы по собственному
желанию и тд.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,
стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучается
изменения в составе рабочих по этим признакам.
Таблица 2 -Качественный состав труд. ресурсов предприятия
Показатель Численность работающих на Удельный вес, %
конец года
Прошлый год Отчетный год Прошлый год Отчетный год
по факту по факту по факту по факту
1 2 3 4 5
Группы работающих:
По возрасту, лет 2 3 5,7 10
До 20
От 20 до 30 30 25 85,7 83,3
От 30 до 40 3 2 8,6 6,7
От 40 до 50 - - - -
От 50 до 60 - - - -
Старше 60 - - - -
итого 35 30 100 100
По образованию:
Незаконченное - - - -
среднее
Среднее, среднее 10 8 28,6 26,7
специальное
Высшее 25 22 71,4 73,3
Итого 35 30 100 100
По трудовому 30 25 85,7 83,3
стажу, лет:
До 5
От 5 до 10 5 5 14,3 16,7
От 10 до 15 - - - -
От 15 до 20 - - - -
Свыше 20 - - - -
итого 35 30 100 100
В отчетном году основу персонала составляют люди от 20 до 30 лет,
имеющие высшее образование и со стажем работы до 5 лет. Т.е. основу
персонала составляют молодые работники, недавно окончившие университет.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое
внимание (табл. 4).
Таблица 3 - Данные о движении персонала
Показатель план факт
Численность работающих на начало года 35 30
Приняты на работу 5 2
Выбыли - 2
В том числе: -
По собственному желанию 2
Уволены за нарушение трудовой дисциплины - -
Численность персонала на конец года 40 30
Среднесписочная численность персонала 33 33
Коэффициент оборота по приему работников 0,15 0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников - 0,06
Коэффициент текучести кадров - 0,06
Коэффициент постоянства кадров - 0,9
По данной таблице видно, что численность персонала по сравнению с
планом уменьшилась на 5 чел. Было принято на работу 2 чел. и выбыли по
собственному желанию также 2 чел. Текучесть кадров составила 6 %, что
является тревожным показателем.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается и анализируется
динамика следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Кпр = количество принятого на работу персонала среднесписочная
численность персонала = 460 2130 = 0,2;
Коэффициент оборота повыбытию (Кв):
Кв = количество уволившихся работников среднесписочная численность
персонала = 430 2130 = 0,2;
Коэффициент текучести кадров (Ктк):
Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за
нарушение дисциплины среднесписочная численность персонала = 150 2130 =
0,07;
Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):
Кпс = количество работников проработавших весь год среднесписочная
численность персонала = 1570 2130 = 0,74.
Необходимо изучать причины увольнения работников.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
- естественная убыль (вследствие смерти),
- увольнения коллективные и индивидуальные,
- перемена служебного положения (или число переводов на другие
должности),
- уход на пенсию,
- истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.
Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап
изучения причин динамики численного состава работающих.
Порой интересно различить увольнения, на которые влияло само
предприятие, и те, которые про изошли без его вмешательства. Хотя, конечно,
подобный анализ нуждается в очень точной информации. Можно использовать
следующую классификацию:
1. увольнения желаемые предприятием: коллективные увольнения,
индивидуальные увольнения, переводы по службе (замены). К этому первому
списку можно добавить порой окончание сроков контрактов, которые не были
продлены новым наймом на работу - в этой ситуации уход наемного работника
предстает в скрытой форме коллективного или индивидуального увольнения;
2. увольнения не желаемые предприятием. В эту категорию входят:
естественная убыль в результате смерти, выход в отставку наемных
работников, уход на пенсию до окончания срока контракта, возобновляемого
на то же место, когда уход работника нежелателен.
Некоторые исследователи предлагают помимо этого различать среди этих
увольнений те, которые не желательны для предприятия (смерть) и те, которые
можно считать результатом воздействия предприятия (увольнения из-за плохих
условий работы).
Анализ причин увольнений с работы порой довольно сложен: он требует не
только изучения ситуации на предприятии, но в равной степени и довольно
точной информации об индивидуальном положении заинтересованных лиц.
В частности, необходимо точно истолковывать причины увольнения наемных
работников. Можно выделить следующие причины: личные причины (болезнь,
несчастные случаи, не связанные с производством, женитьба, беременность,
переезд и т. п.); или причины, связанные с недовольством наемного работника
предоставленными условиями труда (недостаточное вознаграждение, неудобные
часы работы, отсутствие возможного продвижения по службе, неблагоприятные
социо-психологические условия, не входящие в обязанности работника,
например репрессивное окружение): Выявление этой второй группы причин
особенно ценно для точного анализа текучки.
В специализированной литературе текучесть называется ротацией
персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, текучесть
определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают
фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:
Уровень уходов = Количество уходов за данный период Начальный
численный состав персонала *100
или
Уровень уходов = Количество уходов за данный период Среднечисленный
состав персонала * 100.
Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по
количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия.
Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать.
Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение
нарушения деятельности частного предприятия. Но на мой взгляд, нельзя
вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода.
Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по
личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности
условиями работы.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию (таблица 1).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П.
Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем
предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего
времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).
Таблица 4 - Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель Значение Изменение
показателя (+-)
План факт
Среднегодовая численность работающих (КР) 35 30 -5
Отработано дней одним работающим за год (Д) 246 244 -2
Отработано часов одним работающим (Ч) 1968 1952 -16
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч8 8 -
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч. 68880 58560 -10320
Из данных этой таблицы видно, что количество дней отработанных одним
рабочим за год сократилось на 2 дня, следовательно и количество
отработанных часов также сократилось на 16 ч.
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся
трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 244
дней вместо 246, в силу чего целодневные потери времени на одного рабочего
увеличились на 2 дня.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
2.3 Анализ использования рабочего времени
Таблица 5 - Анализ использования фонда рабочего времени
Показатель На одного Изменение
работающего
план факт На одного На всех
работающего работающих
Календарное количество дней 365 365 - -
В том числе: 101 101 - -
Праздничные и выходные
Номинальный фонд рабочего 264 264 - -
времени, дни
Неявки на работу, дни 37 40 +3 +90
В том числе: 30 30 - -
Ежегодные отпуска
Отпуска по учебе - - - -
Отпуска по беременности и - - - -
родам
Дополнительные отпуска с 2 2 - -
разрешения администрации
Болезни 5 8 +3 +90
Прогулы - - - -
Простои - - - -
Явочный фонд рабочего времени,227 224 -3 -90
дни
Продолжительность рабочей 8 8 - -
смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч 1816 1792 -24 -720
Предпраздничные сокращенные 20 20 - -
дни, ч
Льготное время для подростков,- - - -
ч
Перерывы в работе кормящих - - - -
матерей, ч
Внутрисменные простои, ч - - - -
Полезный фонд рабочего 1796 1772 -24 -720
времени, ч
Как видно из таблицы количество неявок на работу увеличилось на 3
дня, в том числе за счет увеличения заболевших. Явочный фонд рабочего
времени сократился на 3 дня на одного рабочего и на 90 дней на всех
рабочих. Следовательно и полезный фонд рабочего времени также сократился на
24 ч. на одного рабочего и на 720 ч. на всех рабочих.
Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны
разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными
планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями
работников, с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-
за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы
сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь
анализируется более подробно, осо6енно те, которые произошли по вине
предприятия.
2.4 Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая
выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные
показатели - это затраты времени на производство единицы продукции
определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции
определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или
человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за
единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является
среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не
только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей
численности промышленно-производственного персонала, а также от количества
отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис.2).
Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно
представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ= УД *Д * П * СВ
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки,
абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Таблица 6 – Исходные данные для факторного анализа производительности
труда
Показатель Значение показателя Изменение
+-
план факт
Объем оказанных услуг, млн.тг. 11760 10800 -960
Среднегодовая численность работающих 35 30 -5
В том числе рабочих (КР) 28 26 -2
Удельный вес рабочих в общей 80 86,6 +6,6
численности работников (Уд)
Отработано дней одним рабочим за год 246 244 -2
(Д)
Средняя продолжительность рабочего дня,8 8 -
ч (П)
Среднегодовая выработка, тыс.тг.:
Одного работающего (ГВ) 336 360 +24
Одного рабочего (ГВ ) 420 415 -5
Среднедневная выработка рабочего, 1707,3 1700,8 -6,48
тыс.тг. (ДВ)
Среднечасовая выработка рабочего, 213,4 212,6 -0,8
тыс.тг. (СВ)
По данным таблицы видно, что из-за уменьшения численности работников на
5 человек уменьшился и объем оказанных услуг на 960 млн.тг. Соответственно
уменьшилась среднедневная и среднечасовая выработка.
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного
из основных показателей производительности труда и фактора, от которого
зависти уровень среднедневной и среднечасовой выработки рабочих. Величина
этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости
продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся
такие, как технический уровень производства, организация производства,
непроизводительные затраты временя в связи с браком и его исправлением. Во
вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства
продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и
уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на
cpeднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Kpoме
планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо
рассчитать три условных показателя ее величины.
Таблица 7 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки
работников предприятия
Фактор Алгоритм расчета Δ ГВ,
тыс.тг.
Изменение: Δ ГВуд = Δ УД * ГВ пл =
доли рабочих в общей 0,066 * 420 = +27,72
численности ППП;
количества отработанных
дней одним рабочим; = Δ ГВд = УДф * Δ Д * ДВпл = 0,866 *
продолжительности (-2) * 1707,3 = -2957
рабочего дня;
среднечасовой выработки
Δ ГВп = УДф * Дф * Δ П * СВпл = 0,866
Δ ГВсв = УДф * Дф * Пф * Δ СВ = 0,866
* 244 * 8 * (-0,8) =
-135
Итого
2.5 Анализ объема оказанных услуг
Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем
изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается
делением фонда рабочего времени на изготовление определенного ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 Управление процессом обучения на предприятии Eurasia Soft:
1.1 История возникновения и развития ТОО Eurasia Soft ... ... ... ... ... .5
1.2 Структура ТОО Eurasia Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Услуги, оказываемые ТОО Eurasia Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия Eurasia Soft:
2.1 Анализ обеспеченности предприятии трудовыми ресурсами ... ... ... 14
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
2.3 Анализ использования рабочего времени ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
2.4 Анализ производительности труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25
2.5 Анализ объема оказанных услуг ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.6 Анализ фонда заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3 Обучение – как фактор улучшения кадрового состава предприятия
Eurasia Soft:
3.1 Цели процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.2 Этапы процесса обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
3.3 Виды и методы обучения, применяемые компанией Eurasia
Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... 44
3.4 Улучшение процесса обучения с применением программы СОРОТ в
компании Eurasia Soft ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..68
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .70
Приложение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их
профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов
комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы
подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление
сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и
квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного
производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных
работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного
определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах
нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими
признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные
знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей
силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического
базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях
влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь
человека как главную производительную силу общества с его способностью
трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия
трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию
производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и
специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с
отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием
роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной
техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в
автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с
повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление,
техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это
приводит к изменению профессионально - квалификационного состава
работников.
Также в условиях современного производства все больше возрастает
значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной
деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения
воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост
культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших
условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической
точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство,
которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и
НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост
состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и
навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при
рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность
современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего
совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем
важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых
форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение
которой имеет существенное значение для повышения эффективности
производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих
кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство
квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития
производства и его постоянного технического обновления, должна быть
рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей
его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть
продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и
возможностям работника, так и потребностям производства.
Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП
предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их
профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.
Моя дипломная работа состоит из трех разделов, введения, заключения и
списка литературы.
Первый раздел раскрывает вопросы управления процессом обучения на ТОО
Eurasia Soft. Мною раскрыта история развития и становления компании
Eurasia Soft, ее структура и услуги, оказываемые ею.
Второй раздел включает анализ использования трудовых ресурсов на
предприятии. Мною проанализированы обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами, использование трудовых ресурсов, использование рабочего времени,
производительность труда, объем оказанных услуг и фонд заработной платы.
Третий раздел содержит теоретические аспекты процедуры обучения как
фактор улучшения кадрового состава предприятия Eurasia Soft. Мною
определены цели обучения и подготовки кадров к работе в фирме, этапы
процесса обучения, виды и методы обучения, применяемые компанией Eurasia
Soft и предложен программный продукт СОРОТ, разработанный группой
студентов института информационных технологий и мною. Основная цель данной
программы – выявить кандидатов, подлежащих процедуре обучения.
В основе программы лежит определение стратегии управления организацией
и затем уже формируются показатели и критерии, позволяющие определить
необходимость в данной процедуре.
В заключении сделаны выводы по проделанной работе с определением
основных направлений дальнейшего улучшения деятельности данной фирмы.
1 УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ EURASIA SOFT
1.1 История возникновения и развития ТОО Eurasia Soft
Мировой рынок информационных технологий продолжает свой устойчивый
рост. За последний год произошел скачкообразный рост потребностей в
информатизации систем управления государством и бизнесом. Отмечается рост
заказов на информационные технологии во всех секторах экономики. Ощутимый
спрос появляется в торговле, горнодобывающей, нефтяной, металлургии,
химической промышленности и ряде других отраслей, при этом возросла доля
заказов на разработку систем управления предприятиями. Заказчик требует все
более комплексных решений, и многие запросы настолько масштабны, что один
человек их не в состоянии решить, требуется работы группы квалифицированных
специалистов.
На сегодняшний день рынок труда предъявляет высокий спрос на
профессионалов во всех сферах рынка информационных технологиях.
Специалисты в сфере ИТ становятся все более востребованы, что можно
объяснить общим экономическим подъемом в Казахстане, установлением
политической стабильности, развитием и расширением казахстанских и западных
компаний и, соответственно, развитием ИТ Сектора. Как и прежде, основной
спрос на ИТ специалистов наблюдается по двум основным направлениям: ИТ
структуры, ориентированные на организацию основного бизнеса (например,
внедрение ERP систем), и структуры ИТ сервиса (например, поддержка офиса,
существующего ПО). Также повысился спрос на ИТ специалистов в области
консалтинговых, разработческих, провайдерских услуг.
На фоне роста зарплат и легализации ее выплат заметно возрос уровень
требований к кандидатам: от специалиста требуется владение самыми
последними системами и средствами разработки и администрирования.
Наиболее востребованные позиции в области IT в Казахстане:
средний уровень заработной платы в $ месяц
Бизнес аналитик: Консультант по внедрению программ От 1 500 до 3 000
комплексного управления предприятием на основе
1С:Предприятие 8.0 и других ERP систем
Специалист по внедрению учетных программ От 300 до 1 000
1С:Предприятие7.7
ИТ Менеджеры: Менеджеры по продажам консалтинговых От 400 до 1 500
внедренческих разработческих услуг, а также услуги
по ведению крупных ИТ- проектов
Программист web - сайтов От 400 до 1 000
СистемныйСетевой администратор От 300 до 900
Инженер отдела технической поддержки От 200 до 600
Менеджер - Продавец компьютерного магазина От 200 до 400
Наблюдается острая нехватка высококвалифицированных специалистов в
области автоматизации бизнес процессов предприятий, специалистов по ERP
системам. Это связано с тем, что внедрение ERP систем в Казахстане только
начинается и в Казахстане еще очень мало таких специалистов. Также на
ситуацию негативно влияет тот факт, что обучение ERP системам для среднего
и крупного бизнеса, достаточно дорого. В то же время уровень вузовской
подготовки молодых специалистов в области ИТ продолжает падать, что
объясняется нехваткой квалифицированных преподавателей.
Фирма 1С специализируется на дистрибьюции, поддержке и разработке
компьютерных программ и баз данных делового и домашнего назначения.
Основанная в 1991 году, 1С - чисто российская фирма со штатом более 400
человек, опирающаяся исключительно на собственные профессиональные успехи.
По данным многочисленных опросов С занимает первое место в софтверном
секторе российской компьютерной индустрии и отличается рекордной отдачей от
одного сотрудника. Постановлением Правительства России от 21 марта 2002
года коллективу разработчиков – сотрудников 1С была присуждена Премия
Правительства РФ в области науки и техники за создание и внедрение в
отраслях экономики системы программ 1С:Предприятие. Фирма 1С стала
одной из первых негосударственных организаций. Получивших эту высокую
награду.
Компания Eurasia Soft является официальным партнером московской фирмы
1С. В компании работает более 25 высококвалифицированных специалистов,
многие из которых имеют сертификаты фирмы 1С.
Компания Eurasia Soft работает на рынке информационных технологий
более 5 лет. Центральный офис компании находится в городе Алматы.
Миссия компании Eurasia Soft: активное участие в движении страны к
глобальному информационному обществу, в совершенствовании систем учета и
управления с целью интеграции Казахстана в мировое экономическое
пространство.
Девиз компании: Технологии для бизнеса – комплексное решение сложных
проблем.
1.2 Структура ТОО Eurasia Soft
Компания имеет 6 отделов:
1. Отдел Автоматизации Систем Управления (АСУ), который проводит
работу с клиентами по внедрению программного обеспечения,
консультации, обучение, доработку системы на месте у клиентов,
разработку технических заданий, разработку проектов, а также
занимается разработкой программ и систем, созданием методик и
изданием книг;
2. Технический отдел – отдел сервисного технического обслуживания и
сетевых технологий, специализирующийся на сборке и ремонте
компьютеров и периферии, монтаже и наладке компьютерных сетей,
сервисном обслуживании клиентов по техническим вопросам;
3. Отдел WEB-разработок, занимающийся разработкой WEB-сайтов,
интернет - магазинов, дизайном, электронной почтой и рекламой в
интернете;
4. Административный отдел, состоящий из аппарата управления и
бухгалтерии: офис – менеджер, менеджер по персоналу и бухгалтер;
5. Коммерческий отдел, занимающийся коммерческой работой: поиск
клиентов, ведение переговоров, демонстрация программ и техники,
заключение договоров, и маркетингом и рекламой: изучение
конъюнктуры рынка, разработка и проведение рекламных компаний;
6. Учебный центр (корпоративный университет) – организация курсов и
подготовка кадров к работе в фирме. Сертификация.
Первые 3 отдела контролируются техническим директором (главный
инженер). Административный отдел находится под руководством управляющего
директора (зам. генерального директора). Коммерческий отдел - под
руководством коммерческого директора. В учебном центре – директор учебного
центра. Выше находится генеральный директор, еще выше совет учредителей
(председатель совета) и на самой вершине организационной структуры
находится Общее собрание учредителей, в состав которого входит также
ревизионная комиссия. (см. приложение – орг. структура)
Планирование потребности в данных работниках проводится на совещаниях,
проводимых руководителями отделов, где формируется фонд персонала. На
основе этого составляются вакантные должности. Выявлено, что существует
острая нехватка специалистов в отдел АСУ и коммерческий отдел (программисты
и менеджеры по продажам).
Затем рассылаются объявления о вакантных должностях в такие газеты,
как Альфа, Срочно требуется, Вакансия, а также размещаются в
Интернете. (см. приложение).
Когда приходят кандидаты на вакантную должность с резюме и необходимыми
документами (уд. личности, СИК, РНН, пенсионный договор, трудовая книжка и
тд.), менеджером по персоналу проводится собеседование (см. приложение –
лист собеседования для коммерсантов и руководителей), изучение
представленных документов и делается вывод о соответствии данного кандидата
на должность.
После того, данное лицо введено в должность (см. приложение), с ним
заключается контракт на испытательный срок (3 месяца).
В компании определен 5-тидневный режим работы (40 часовая неделя) с
9.00 до 18.00 часов с перерывом на обед. Каждый сотрудник обязан
самостоятельно отметится у офис-менеджера о своем приходе на работу, т.к.
его последующая заработная плата напрямую связана с проработанными часами.
(см. приложение).
Каждые 2 месяца проводится аттестация сотрудников фирмы. Аттестационная
комиссия состоит из 3 человек: генеральный директор, директор отдела и
менеджер по персоналу. Аттестация проводится по отделам, т.е. в среднем по
5-6 человек. Заполняется аттестационный лист (прилож.) по 10 бальной
системе, в итоге выставляется среднее значение, по результатам которого
высчитывается КТУ (коэффициент трудового участия), делаются выводы и
рекомендации комиссии: повысить данного сотрудника в должности, понизить,
уволить, либо направить его на повышение квалификации, дополнительное
изучение компьютера и тд.
В компании существуют некоторые мотивационные факторы, такие как:
- положение об обедах: компания Eurasia Soft для более рационального
распределения денежных средств, каждый день выделяет для сотрудников,
работающих полный рабочий день (8 часов), сумму в размере 300 тенге на
обед, из них 50 тенге компенсирует компания;
- положение о поддержании здоровья в компании: для поддержания
физической формы сотрудников компания Eurasia Soft ежемесячно выплачивает
своим сотрудникам, не употребляющих табачные изделия премию в размере 2000
тенге;
- положение о конкурсе на лучшее рационализаторское предложение:
сотрудники, внесшие рационализаторские предложения поощряются денежными
выплатами;
- положение о премировании по итогам года: размер премиальной выплаты
зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его
непрерывной работы в компании. (см. приложение).
1.3 Услуги, оказываемые компанией и потенциальные потребители
Авторизированный учебный цент фирмы lС (АУЦ) при компании Eurasia Soft
обеспечивает высокий уровень подготовки своих специалистов, в основном
благодаря новаторскому подходу, сочетания теории и практики. Специалисты,
прошедшие обучение в АУЦ в дальнейшем успешно работают в компании и в
других предприятиях отрасли информационных технологий.
Компания Eurasia Soft активно развивается и увеличивает штат и
квалификацию своих специалистов.
В планах компании открытие филиалов, по городам Казахстана, в первую
очередь в Астане и в Западном Казахстане на Каспии - в зоне добычи нефти.
Услуги специалистов компании востребованы и высокооплачиваемы. Компания
постоянно увеличивает количество обслуживаемых клиентов. Клиентами компании
являются многие крупные и известные предприятия.
Компания заинтересована в привлечении и обучению
высококвалифицированных специалистов, так как таких специалистов в
Казахстане, да и во всем мире не хватает и на них большой спрос.
Eurasia Sоft имеет свои разработки для крупных производственных
предприятий, медицинских учреждений, страховых обществ и предприятий сферы
торговли. Многолетний опыт работы специалистов компании обеспечивает
безупречное качество. Компания Eurasia Sоft внедряет типовую систему
качества франчайзи по стандарту ISO-9001:2000". Eurasia Sоft принимает
участие в международных выставках и семинарах фирмы "1С".
Компания имеет статус Авторизованного Учебного Центра, Авторизованного
Центра Сертификации и Центра Сертификационного Обучения.
Авторизованный Учебный Центр - В АУЦ проводится подготовка по следующим
специальностям:
- "1С:Программист - Профессионал"
- "Менеджер информационных технологий"
Подготовка специалистов в АУЦ проходит в два этапа. На первом этапе,
до начала работы, слушателей курсов обучают психологии работы с клиентами,
работе в глобальной сети internet, бухгалтерскому учету, 1С-бухгалтерии,
устройству компьютеров и локальных сетей, основам создания Web-сайтов. По
окончании этой части подготовки студент становится сотрудником компании
Eurasia Sоft и ему назначается первоначальная заработная плата.
Второй этап обучения проходит одновременно с работой и включает в себя
углубленное изучение системы 1С-Предприятие на уровне профессионального
программиста, а также вопросов создания систем Интернет коммерции, СУБД МS
SQL Sеrver и системной интеграции.
Авторизованный Центр Сертификации - центр в котором можно пройти тест
по программе 1С:Предприятие. Сертификация пользователей программ
1С:Предприятие является единым стандартом проверки и подтверждения
профессиональной квалификации. Наличие сертификата "1С:Профессионал"
является официальным подтверждением того, что его владелец может эффективно
использовать в своей работе весь спектр возможностей "1С:Бухгалтерии" и
наиболее распространенных в России и СНГ программ автоматизации
бухгалтерского и оперативного торгово-складского учета.
Центр Сертификационного Обучения - центр в котором можно пройти
качественное обучение по программе 1С:Предприятие 8.0. В связи с бурным
развитием компьютерных технологий, а также выходом новой версии программы
"1С:Предприятие 8.0" возникла потребность в наличие квалифицированных
специалистов в области конфигурирования и настройки этой программы.
Основным продуктом компании являются комплексные автоматизированные
системы.
Основная деятельность компании:
- IТ Консалтинг
- Создание комплексных автоматизированных систем
- Реализации программ фирмы 1С
- Реализации программ фирмы Мiсrоsоft
- Реализации программ других Вендоров (дистрибуция)
- Профессиональное обучение в области ИТ технологий
- WEB (Интернет) технологии и разработки
Сопутствующая деятельность:
- Ceтевыe технологии
- Средства связи
- Компьютерная и орг. техника
- Производства и реализация компьютеров, оргтехники и периферии
- Компьютерный сервис
- Ремонт компьютеров и периферии
- Сети и сетевые технологии
- Электронное торговое оборудование
- Создание торговых систем с эл. торг. оборудованием
- Консультации по бухгалтерскому учету и аудит
- Электронное издательство
- Кадровое агентство
Компания обслуживает клиентов самых разных сфер деятельности. Услугами
компании пользуются более 150 организаций. В их число входят:
- Медучреждения
- Предприятия производственной сферы
- Горнодобывающие и обрабатывающие предприятия
- Предприятия сферы услуг
- Туристические компании
- Транспортные компании
- Торговые предприятия
- Рестораны
- Банки
- Учебные заведения
- Бюджетные организации
- Страховые общества
- Предприятия Атомной промышленности
- Академия наук
№ Название Вид деятельности
1 Лаборатория ИННОТЕК интернационал Фармацевтические
услуги
2 ТОО Тениз Производство
3 TOО Мастер ValKO Монтажные работы
4 ТОО Аида Торговля
5 ТОО Пластком Производство
пластмассовых труб
6 ТОО Kazpack Производство
7 Мост на Азию Торговля
8 JAS Forwarding Worlwide Транспортная компания
9 ТОО Asia Door Aиtomatic Строительство
и многие другие
Клиентом данной фирмы может стать также и любое физическое лицо.
2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ EURASIA SOFT
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками, труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат
- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основными задачами анализа являются следующие: изучение и оценка
обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми
ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и
изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых
ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный
состав трудовых ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых
работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанных
по средневзвешенной арифметической:
Тр = ∑ Тр * КРi ∑ КР, ТР = ∑ Трi * VРi ∑ VР,
Где Тр – тарифный разряд; КР – количество (численность) рабочих;
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже
среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее
качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного
разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на
менее квалифицированных работах.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих
(Кпр):
Кпр = Количество принятого на работу персонала Среднесписочная
численность персонала
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Количество уволившихся работников Среднесписочная численность
персонала
коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины Среднесписочная численность персонала
коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):
Кп.с. = Количество работников, проработавших весь год Среднесписочная
численность персонала
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному
желанию, сокращению кадров, нарушения трудовой дисциплины и др.). Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной
связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия:
строительством жилья для работников, детских яслей и садов, профилакториев,
санаториев, домов отдыха и т.д.
Различные определения возможного численного состава работающих
Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному
понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех
категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его
действие приостановлено), и временных работников.
Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги
персонала, получается в результате исключения из общей численности
работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто
проходит военную службу.
Численный состав работников, представленных на предприятии - результат
исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым
причинам. Отсутствие – социальное понятие, т. е. отсутствующие не
составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).
Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных на
предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на
учебе, в оплаченном отпуске, должны, с нашей точки зрения, считаться на
работе. Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного
состава работников, которые готовы участвовать в работе.
Общий численный состав работающих может, помимо других критериев,
помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно поэтому анализ структуры
численного состава работающих на предприятии представляет собой особый
интерес.
Анализ движения численного состава работников предприятия должен
дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его
развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав
работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу
исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе
динамики численного состава работников и причинах увольнения.
Анализ динамики численного состава персонала. Если пользоваться
терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что
предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным
запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и
увольнения.
Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи
формулы (%):
Поступления – увольнения Начальное сальдо *100
В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным
составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же
методике).
Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами
Категория работников численность Процентная
обеспеченность
план факт
Среднесписочная численность 35 30 85,7
производственного персонала
В том числе рабочие 28 26 92,9
Из таблицы видно, что по сравнению с планом фактическая среднесписочная
численность работников уменьшилась на 5 человек, т.е. на 14,3 %, в свою
очередь численность рабочих уменьшилась на 2 человека, т.е. на 7,1 %.
Причины этого могут быть различные: увольнения, уходы по собственному
желанию и тд.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,
стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучается
изменения в составе рабочих по этим признакам.
Таблица 2 -Качественный состав труд. ресурсов предприятия
Показатель Численность работающих на Удельный вес, %
конец года
Прошлый год Отчетный год Прошлый год Отчетный год
по факту по факту по факту по факту
1 2 3 4 5
Группы работающих:
По возрасту, лет 2 3 5,7 10
До 20
От 20 до 30 30 25 85,7 83,3
От 30 до 40 3 2 8,6 6,7
От 40 до 50 - - - -
От 50 до 60 - - - -
Старше 60 - - - -
итого 35 30 100 100
По образованию:
Незаконченное - - - -
среднее
Среднее, среднее 10 8 28,6 26,7
специальное
Высшее 25 22 71,4 73,3
Итого 35 30 100 100
По трудовому 30 25 85,7 83,3
стажу, лет:
До 5
От 5 до 10 5 5 14,3 16,7
От 10 до 15 - - - -
От 15 до 20 - - - -
Свыше 20 - - - -
итого 35 30 100 100
В отчетном году основу персонала составляют люди от 20 до 30 лет,
имеющие высшее образование и со стажем работы до 5 лет. Т.е. основу
персонала составляют молодые работники, недавно окончившие университет.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое
внимание (табл. 4).
Таблица 3 - Данные о движении персонала
Показатель план факт
Численность работающих на начало года 35 30
Приняты на работу 5 2
Выбыли - 2
В том числе: -
По собственному желанию 2
Уволены за нарушение трудовой дисциплины - -
Численность персонала на конец года 40 30
Среднесписочная численность персонала 33 33
Коэффициент оборота по приему работников 0,15 0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников - 0,06
Коэффициент текучести кадров - 0,06
Коэффициент постоянства кадров - 0,9
По данной таблице видно, что численность персонала по сравнению с
планом уменьшилась на 5 чел. Было принято на работу 2 чел. и выбыли по
собственному желанию также 2 чел. Текучесть кадров составила 6 %, что
является тревожным показателем.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается и анализируется
динамика следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Кпр = количество принятого на работу персонала среднесписочная
численность персонала = 460 2130 = 0,2;
Коэффициент оборота повыбытию (Кв):
Кв = количество уволившихся работников среднесписочная численность
персонала = 430 2130 = 0,2;
Коэффициент текучести кадров (Ктк):
Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за
нарушение дисциплины среднесписочная численность персонала = 150 2130 =
0,07;
Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):
Кпс = количество работников проработавших весь год среднесписочная
численность персонала = 1570 2130 = 0,74.
Необходимо изучать причины увольнения работников.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
- естественная убыль (вследствие смерти),
- увольнения коллективные и индивидуальные,
- перемена служебного положения (или число переводов на другие
должности),
- уход на пенсию,
- истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.
Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап
изучения причин динамики численного состава работающих.
Порой интересно различить увольнения, на которые влияло само
предприятие, и те, которые про изошли без его вмешательства. Хотя, конечно,
подобный анализ нуждается в очень точной информации. Можно использовать
следующую классификацию:
1. увольнения желаемые предприятием: коллективные увольнения,
индивидуальные увольнения, переводы по службе (замены). К этому первому
списку можно добавить порой окончание сроков контрактов, которые не были
продлены новым наймом на работу - в этой ситуации уход наемного работника
предстает в скрытой форме коллективного или индивидуального увольнения;
2. увольнения не желаемые предприятием. В эту категорию входят:
естественная убыль в результате смерти, выход в отставку наемных
работников, уход на пенсию до окончания срока контракта, возобновляемого
на то же место, когда уход работника нежелателен.
Некоторые исследователи предлагают помимо этого различать среди этих
увольнений те, которые не желательны для предприятия (смерть) и те, которые
можно считать результатом воздействия предприятия (увольнения из-за плохих
условий работы).
Анализ причин увольнений с работы порой довольно сложен: он требует не
только изучения ситуации на предприятии, но в равной степени и довольно
точной информации об индивидуальном положении заинтересованных лиц.
В частности, необходимо точно истолковывать причины увольнения наемных
работников. Можно выделить следующие причины: личные причины (болезнь,
несчастные случаи, не связанные с производством, женитьба, беременность,
переезд и т. п.); или причины, связанные с недовольством наемного работника
предоставленными условиями труда (недостаточное вознаграждение, неудобные
часы работы, отсутствие возможного продвижения по службе, неблагоприятные
социо-психологические условия, не входящие в обязанности работника,
например репрессивное окружение): Выявление этой второй группы причин
особенно ценно для точного анализа текучки.
В специализированной литературе текучесть называется ротацией
персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, текучесть
определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают
фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:
Уровень уходов = Количество уходов за данный период Начальный
численный состав персонала *100
или
Уровень уходов = Количество уходов за данный период Среднечисленный
состав персонала * 100.
Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по
количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия.
Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать.
Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение
нарушения деятельности частного предприятия. Но на мой взгляд, нельзя
вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода.
Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по
личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности
условиями работы.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию (таблица 1).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П.
Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем
предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего
времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).
Таблица 4 - Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель Значение Изменение
показателя (+-)
План факт
Среднегодовая численность работающих (КР) 35 30 -5
Отработано дней одним работающим за год (Д) 246 244 -2
Отработано часов одним работающим (Ч) 1968 1952 -16
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч8 8 -
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч. 68880 58560 -10320
Из данных этой таблицы видно, что количество дней отработанных одним
рабочим за год сократилось на 2 дня, следовательно и количество
отработанных часов также сократилось на 16 ч.
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся
трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 244
дней вместо 246, в силу чего целодневные потери времени на одного рабочего
увеличились на 2 дня.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
2.3 Анализ использования рабочего времени
Таблица 5 - Анализ использования фонда рабочего времени
Показатель На одного Изменение
работающего
план факт На одного На всех
работающего работающих
Календарное количество дней 365 365 - -
В том числе: 101 101 - -
Праздничные и выходные
Номинальный фонд рабочего 264 264 - -
времени, дни
Неявки на работу, дни 37 40 +3 +90
В том числе: 30 30 - -
Ежегодные отпуска
Отпуска по учебе - - - -
Отпуска по беременности и - - - -
родам
Дополнительные отпуска с 2 2 - -
разрешения администрации
Болезни 5 8 +3 +90
Прогулы - - - -
Простои - - - -
Явочный фонд рабочего времени,227 224 -3 -90
дни
Продолжительность рабочей 8 8 - -
смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч 1816 1792 -24 -720
Предпраздничные сокращенные 20 20 - -
дни, ч
Льготное время для подростков,- - - -
ч
Перерывы в работе кормящих - - - -
матерей, ч
Внутрисменные простои, ч - - - -
Полезный фонд рабочего 1796 1772 -24 -720
времени, ч
Как видно из таблицы количество неявок на работу увеличилось на 3
дня, в том числе за счет увеличения заболевших. Явочный фонд рабочего
времени сократился на 3 дня на одного рабочего и на 90 дней на всех
рабочих. Следовательно и полезный фонд рабочего времени также сократился на
24 ч. на одного рабочего и на 720 ч. на всех рабочих.
Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны
разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными
планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями
работников, с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-
за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы
сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь
анализируется более подробно, осо6енно те, которые произошли по вине
предприятия.
2.4 Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая
выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные
показатели - это затраты времени на производство единицы продукции
определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции
определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или
человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за
единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является
среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не
только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей
численности промышленно-производственного персонала, а также от количества
отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис.2).
Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно
представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ= УД *Д * П * СВ
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки,
абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Таблица 6 – Исходные данные для факторного анализа производительности
труда
Показатель Значение показателя Изменение
+-
план факт
Объем оказанных услуг, млн.тг. 11760 10800 -960
Среднегодовая численность работающих 35 30 -5
В том числе рабочих (КР) 28 26 -2
Удельный вес рабочих в общей 80 86,6 +6,6
численности работников (Уд)
Отработано дней одним рабочим за год 246 244 -2
(Д)
Средняя продолжительность рабочего дня,8 8 -
ч (П)
Среднегодовая выработка, тыс.тг.:
Одного работающего (ГВ) 336 360 +24
Одного рабочего (ГВ ) 420 415 -5
Среднедневная выработка рабочего, 1707,3 1700,8 -6,48
тыс.тг. (ДВ)
Среднечасовая выработка рабочего, 213,4 212,6 -0,8
тыс.тг. (СВ)
По данным таблицы видно, что из-за уменьшения численности работников на
5 человек уменьшился и объем оказанных услуг на 960 млн.тг. Соответственно
уменьшилась среднедневная и среднечасовая выработка.
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного
из основных показателей производительности труда и фактора, от которого
зависти уровень среднедневной и среднечасовой выработки рабочих. Величина
этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости
продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся
такие, как технический уровень производства, организация производства,
непроизводительные затраты временя в связи с браком и его исправлением. Во
вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства
продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и
уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на
cpeднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Kpoме
планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо
рассчитать три условных показателя ее величины.
Таблица 7 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки
работников предприятия
Фактор Алгоритм расчета Δ ГВ,
тыс.тг.
Изменение: Δ ГВуд = Δ УД * ГВ пл =
доли рабочих в общей 0,066 * 420 = +27,72
численности ППП;
количества отработанных
дней одним рабочим; = Δ ГВд = УДф * Δ Д * ДВпл = 0,866 *
продолжительности (-2) * 1707,3 = -2957
рабочего дня;
среднечасовой выработки
Δ ГВп = УДф * Дф * Δ П * СВпл = 0,866
Δ ГВсв = УДф * Дф * Пф * Δ СВ = 0,866
* 244 * 8 * (-0,8) =
-135
Итого
2.5 Анализ объема оказанных услуг
Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем
изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается
делением фонда рабочего времени на изготовление определенного ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
