Управление кадрами
ПЛАН
Введение
1.Концепция управления кадрами.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами.
1.3.Методы поддержания работоспособности кадров
2.Оценка эффективности управления кадрами на предприятии ТОО «Перфосистема»
2.1.Краткая характеристика предприятия.
2.2.Анализ управления кадрами на предприятии.
2.2.1.Объект и субъект управления кадрами на предприятии, кадровая политика.
2.3.Система стимулирования труда на предприятии.
3.Совершенствование управление кадрами на предприятии.
3.1.
3.2.
3.3.
Заключение.
Список литературы.
Введение
1.Концепция управления кадрами.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами.
1.3.Методы поддержания работоспособности кадров
2.Оценка эффективности управления кадрами на предприятии ТОО «Перфосистема»
2.1.Краткая характеристика предприятия.
2.2.Анализ управления кадрами на предприятии.
2.2.1.Объект и субъект управления кадрами на предприятии, кадровая политика.
2.3.Система стимулирования труда на предприятии.
3.Совершенствование управление кадрами на предприятии.
3.1.
3.2.
3.3.
Заключение.
Список литературы.
Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление кадрами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии.
Базовое предприятие ТОО «Перфосистема», отличается по существу консервацией методов и средств работы с кадрами. Это диктует высокую актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при повышении эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ТОО «Перфосистемы» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления кадрами.
Проектирование системы управления кадрами нельзя отде¬лить от проектирования системы управления предприятия, так как первая включает не только функциональные подразделения, зани¬мающиеся работой с кадрами, но и всех линейных руководите¬лей - от директора до бригадира, а также руководителей функцио¬нальных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии.
Базовое предприятие ТОО «Перфосистема», отличается по существу консервацией методов и средств работы с кадрами. Это диктует высокую актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при повышении эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ТОО «Перфосистемы» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления кадрами.
Проектирование системы управления кадрами нельзя отде¬лить от проектирования системы управления предприятия, так как первая включает не только функциональные подразделения, зани¬мающиеся работой с кадрами, но и всех линейных руководите¬лей - от директора до бригадира, а также руководителей функцио¬нальных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства
Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 61 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 61 страниц
В избранное:
ПЛАН
Введение
1.Концепция управления кадрами.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами.
1.3.Методы поддержания работоспособности кадров
2.Оценка эффективности управления кадрами на предприятии ТОО Перфосистема
2.1.Краткая характеристика предприятия.
2.2.Анализ управления кадрами на предприятии.
2.2.1.Объект и субъект управления кадрами на предприятии, кадровая
политика.
2.3.Система стимулирования труда на предприятии.
3.Совершенствование управление кадрами на предприятии.
3.1.
3.2.
3.3.
Заключение.
Список литературы.
ВВЕДЕНИЕ
Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизни
предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само
понятие управление кадрами рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование
методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и
зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей
и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-
экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и
объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы
воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их.
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления
предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и
другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде
всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей.
Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный
менеджмент особо выделяет человеческий фактор, который ставит на первое
место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры,
технологии.
Базовое предприятие ТОО Перфосистема, отличается по существу
консервацией методов и средств работы с кадрами. Это диктует высокую
актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при
повышении эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования
системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по
повышению эффективности деятельности предприятия ТОО Перфосистемы
выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления
кадрами.
Проектирование системы управления кадрами нельзя отделить от
проектирования системы управления предприятия, так как первая включает не
только функциональные подразделения, занимающиеся работой с кадрами, но и
всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также
руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции
технического, производственного, экономического руководства, руководства
хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления
кадрами является костяком системы управления предприятия.
Тема предлагаемой дипломной работы: Управление кадрами на
предприятии. В качестве анализируемого предприятия в дипломной работе
будет рассматриваться предприятие Товарищество Ограниченной
Ответственностью Перфосистема. Для достижения поставленной цели, в
дипломной работе будут рассмотрены следующие вопросы:
В первой главе рассмотрены работы, концепция управления кадрами, объект
и субъект управления кадрами, принципы и методы построения системы
управление кадрами, методы поддерживания работоспособности кадров.
Во второй главе дипломной работы проведена оценка эффективности
управления кадров на предприятии ТОО Перфосистема, краткая характеристика
предприятия, также проведен анализ управление кадров, объект и субъект
управление кадров на предприятии, кадровая политика, система стимулирования
труда на предприятии.
В третьей главе предложено совершенствование управление кадрами на
предприятии, расчеты по управлению кадров.
В настоящее время существует некоторый минимум различных
характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является
стиль управления кадрами.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет
успех организации, динамику развития предприятием. От стиля руководства
зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и
многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное
значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.
1.Концепция управления кадрами
Основу концепции управления кадрами на предприятии в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знании его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на
людей на предприятии:
Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство
воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий- рынок- есть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные. На практике
они редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет,
таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. По этому
необходима разработка принципиально новых подходов приоритету ценностей.
Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику; к прибыли, а к не расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю. Необходимо перейти к социальным нормам,
базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления кадрами создаются, как правило на базе
традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой
продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению
персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное
воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его
состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в
управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его
масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих
людей, занятых в производстве.
Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию
деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе
производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с
организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных
действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и
предприятием.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1. Объекта (предмета) управления, на который
направлено управляющее воздействие для его выполнения,
2. Субъекта (органа) управления. который
вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего
взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой
управления. Все. что не включается в эту целостность, рассматривается как
внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой,
а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих
подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект
управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и
развития.
Управление кадрами определяет и устанавливает характер взаимоотношений
и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в
качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.
Связь основных частей системы управления, их
отношения характеризуются посредством информации, которая отражает
материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения
представлены на (рис,1).
Рис.1 Схема системы управления
С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой
информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с
восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема
отражает особенности. присущие кибернетической системе, то есть системе
управления любой природы (технической, биологической, организационной).
Следует отметить, что организационная система управления - самая сложная
система.
Цель деятельности системы задастся управляющей подсистеме из внешней
среды в виде директивных указаний о том. что делать (в виде плановых
заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают
задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию,
данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из
внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о
реальном ходе производственного процесса.
Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой
подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в
реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного
состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на
ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.
Система управления предприятием является открытой системой, зависящей
от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать
воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия
таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов,
источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют
на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К
другим факторам косвенного воздействия относят. например. состояние
экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов
возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике
управления, а также новые направления в стратегии управления.
При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно
выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно
отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор,
обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.
Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и
представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по
определенным правилам от исходных данных к результату. Цели процедуры
процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить
компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить
полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен
выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами
Различают две группы принципов построения системы управления кадрами на
предприятии: принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления кадрами, и принципы, определяющие направления развития системы
управления кадрами.
Все принципы построения системы управления кадрами реализуются во
взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования
системы управления кадрами на предприятии.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния
действующей системы управления кадрами на предприятии, построения,
обоснования и реализации новой системы
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к
решению проблем совершенствования системы управления кадрами. Системный
подход ориентирует исследователя на изучение системы управления кадрами в
целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной
структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов
управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на
выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней
средой и сведение их в единую целостную картину, Внешней средой для
управления кадрами являются не только другие подсистемы системы управления
данного предприятия, но и внешней организации.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления кадрами каждого фактора в отдельности, под
действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других
факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнения позволяет сравнить существенную систему управления
кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием
или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает
положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их
однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи
элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом
ряду исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые
тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных
показателей, характеризующих систему управления кадрами.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей предприятия в целом и целей системы
управления кадрами с точки зрения их соответствия целям предприятия.
Анализ целей, развертывания их в иерархическую систему целей,
установление ответственности подразделений за конечные результаты работы,
определение их места в системе производства и управления, устранение
дублирования в их работе- все это является важной предпосылкой построения
рациональной системы управления кадрами.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота,
сопоставимость целей разных уровней управления кадрами.
Экспертно- аналитический метод совершенствования управления кадрами
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по
управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому
процессу. При использовании метода очень важна проработка форм
систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений
экспертов.
С помощью экспертно- аналитического метода выявляются основные
направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов
анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой
точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют
единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой
экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления кадрами
дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,
которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами,
численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии
построения структуры аппарата управления предприятия в целом и системы
управления кадрами, разделение и кооперацию труда руководителей и
специалистов управления кадрами предприятия. Однако количества нормативов
для совершенствования управления кадрами предприятия пока недостаточно.
В применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление
функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной
системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления кадрами
начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод
позволяет выбрать такой вариант построения системы управления кадрами или
выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует
наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Он позволяет выделить лишние или дублирующие функции
управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,
определить степень централизации и детализации функций управления кадрами и
т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства
десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество
показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей
другой подобной системы, а только один.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления,
увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня
и технологических карт выполнение управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления кадрами и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления кадрами получил
метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые
оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными
экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений
(например, типовой оргструктуры управления кадрами) и определении границ и
условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании
управления кадрами является блочный метод типизации подсистем линейно-
функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные системы
увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой
организационной системе управления кадрами.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления
кадрами и повышает эффективность функционирования системы при наименьших
затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея высказанная
одним человеком, вызывает у других следующие идеи, а те, в свою очередь,
порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель
творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей
совершенствования системы управления кадрами.
Метод коллективного блокнота (банк идей) позволяет сочетать независимое
сочетание идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на
совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска
решения задачи совершенствования системы управления.
Методы формирования кадрового состава
Проектирование структуры организации.
Структура организации может и должна рассматриваться как отражение
отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации
определяет степень включенности людей вдела предприятия, типы и принципы
формирования рабочих групп и управленческих команд особенности построения
сетей коммуникаций.
Поскольку структура- это прежде всего совокупность взаимодействия
связанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями
системы позволяют разлагать следующие виды структурирования.
-линейная - звенья - связаны друг с другом последовательно.
-кольцевая – звенья – связаны друг с другом также последовательно,
но выход последнего звена одновременно является входом первого.
-колесо - в отличие от кольцевой в центре ( на мести оси) имеется
звено, связанное со всеми остальными.
-звездная – в отличии от структуры колесо отсутствуют периферийные
связи, а звенья связаны между собой лишь через центр ( центральное звено).
-многосвязная – в отличий от кольцевой структуры каждое звено связано
со всеми остальными.
-сотовая – каждое звено связано либо с четырьмя другими ( либо с тремя
) и имеет один внешний выход вход, либо с двумя и имеет два внешних
выхода (входа).
-иерархическая – характеризуется наличием иерархии управления.
-смешанная – в различных подсистемах возможны перечисленные виды
структур.
Экспериментальное изучение этих видов структирования показало различную
их эффективность.
Наиболее эффективные типы органичных структур.
Линейная организационная структура речь идет о содержаниях
информационных потоков между руководителем и подчиненными, которые могут
быть не только односторонними или двусторонни, но и регулятивными,
информационными и проблемными.
Функционально оргазационая структура строится по принципу распределения
функции внутрии организации и чаще всего существует одновременно с
линеинои.
Адаптивные структуры гибкие структуры способны изменяться в
соответствии с требованиями среды. К ним относятся проектная и матричная
организационные структуры.
Факторы проектирования организации- это параметры внешней и внутренней
среды, которое необходимо учитывать при создании проекта организационной
структуры.
В самом общем виде мы можем выделить 4 группы факторов:
-внешняя среда и инфраструктура, которой дейсвствует организация;
-технологии работ и тип совместной деятельности;
-особенности персонала и карпоративнои культуры;
-прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными
организационные структуры аналогичных организации.
К фактором внешней среды относится:
-сложность внешней среды, которая определяется количеством и степенью
сложности факторов, влияющих на организацию;
-динамизм внешней среды, которой связан со скоростью изменения
факторов, влияющих на организацию извне.
Технологии работ и тип совместной деятельности.
С точки зрения технологии работ наиболее существенное влияние на
организационную структуру оказывает параметры, связанные с определенностью
знании о том, как делать работу, и определенностью времени поступления
работы.
Особенности кадров и корпоративной культуры.
Наиболее существенными могут оказаться:
-уровень подготовки;
-способность к командной работе;
-тип управленческой роли;
-тип организационной культуры.
Этапы проектирования организации.
Проектирования организации осуществляется в 4-этапа.
1)определяются цели и результаты деятельности. Представляется продукт
труда, его объёмы, основные этапы технологии.
2).определяются связи с внешней средой. Выделяются все контакты, которые
необходимо осуществлять организации.
3).разделяются процессы- по стадии, по уровням иерархией.
4).группируются функции. Между разделенными процессами устанавливается
общее-основание для объединения отдельных этапов в более обобщенной
цепочке. При этом возможно две стратегии: группировка работ вокруг ресурсов
и вокруг результата деятельности.
Оценка потребности в кадрах.
Очевидно, что планирование потребности в кадрах- часть общего процесса
планирования на предприятии.
Характер оценок потребности в кадрах
Оценка потребности предприятия в кадрах может носить количественный и
качественный характер.
Количественная оценка потребности в кадрах, основывается на анализе
предполагаемой организационной структуры, требований технологии
производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения
количественных характеристик кадров. При этом, безусловно, важной является
информация о количестве заполненных вакансий
Качественная оценка потребности в кадрах. Это белее сложный вид
прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной
оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и
образования, профессиональные навыки и умения тех кадров, которые
необходимы предприятию. Особую сложность представляется оценка потребности
в управленческих кадрах. В этом случае необходимо учесть, как минимум,
возможности кадров определить рациональные оперативные и стратегические
цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных
управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Важный момент в оценке кадров- разработка организационного и
финансового планов укомплектования, включающих:
• Разработку программы мероприятий по привлечению кадров;
• Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку кадров;
• Реализацию оценочных мероприятий;
• Разработку программ развития кадров;
• Оценку затрат на осуществление программ развития кадров.
Анализ кадровой ситуации в регионе.
Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии
формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования
и бизнес- планирования. Главный результат анализа- выделение сегментов
рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию о:
• Основных профессионально- возрастных группах;
• Региональном рынке профессий;
• Уровне оплаты труда по категориям;
• Уровне занятости по категориям;
• Учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• Демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• Национальных и культурных особенностях жителей региона.
Привлечение кандидатов на работу на предприятие.
Как известно, цель набора кадров состоит в создании резерва кандидатов
на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и
кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний
сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной
деятельности.
Осуществляя набор, служба кадров, должна исходить из определения
оптимальной численности кадров. Не должно быть как недостатка в работниках,
последствиями которого могут быть срывы производственных программ,
производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и
избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду
заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней
среды.
Факторы внешней среды:
• Законодательные ограничения;
• Ситуация на рынке рабочей силы;
• Состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.
Факторы внутренней среды:
• Кадровая политика- принципы работы с кадрами, стратегические
кадровые программы;
• Образ предприятия- насколько оно считается привлекательным как место
работы.
Кто занимается набором кадров
На крупных предприятиях набор кадров осуществляет отдел по управлению
кадрами, в частности, сектор по набору на работу. Запросы на подбор
специалистов могут поступать и от линейных менеджеров.
Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого
набора менеджеры по кадрам работают в тесном контакте с линейными
менеджерами.
Источники привлечения кандидатов.
Внутренние источники- это люди, работающие на предприятии.
Методы набора кадров из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба кадров может разослать во все подразделения
информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих,
попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
К внешним источникам подбора кадров относится все то неопределенное
количество людей, способных работать на предприятии, но не работающих в ней
настоящий момент.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры
занятости в качестве источника для найма людей.
Агентства по найму. Многие менеджеры по кадрам пользуются услугами
агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске
новых кадров.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие
серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на
работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким
средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы
привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в
объявлении отметить некоторые особенности интересующих вас кадров,
например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствии
практического опыта.
Альтернативы найму.
Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, целесообразно
определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму,
использованы в организации. К ним относятся:
• Сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• Структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• Временный наем;
• Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов
деятельности.
Затраты на привлечение кадров.
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора кадров
является поиск кандидатов через сотрудников, работающих на предприятии.
Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники предприятия в
сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
Временный найм кадров.
Особо следует отметить возможность использования предприятием,
находящейся на стадии динамического роста, временного набора кадров. В этом
подходе нет ничего нового для тех предприятий, которые меняют объемы своей
деятельности сезонно,- добирая кадры по мере увеличения объемов
деятельности.
Кроме того, временный набор кадров, кроме своей основной цели-
обеспечения предприятие людьми на определенный период, может быть
прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного
продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Проблемы и этапы оценки кадров.
Задача службы кадров, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на
работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который
в состоянии достичь ожидаемого предприятием результата. Фактически оценка
при приеме- это одна из форм предварительного контроля качества
человеческих ресурсов предприятия.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим
образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна
быть построена так, чтобы кадры были оценены:
• Объективно- в независимости от какого либо частного мнения или
отдельных суждений;
• Надежно- относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
• Достоверно в отношении деятельности- оцениваться должен реальный
уровень владения навыками- насколько успешно человек справляется со
своим делом;
• С возможностью прогноза- оценка должна давать данные о том, к каким
видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• Комплексно- оценивается не только каждый из членов предприятия, но и
связи и отношения внутри предприятия, а также возможности предприятия
в целом;
• Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому
кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим
оцениваемым.
• Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу
коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы на
предприятии таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и
совершенствованию.
Как правило, до принятия предприятием о приеме на работу кандидат
должен пройти несколько ступеней отбора (1):
• Предварительную отборочную беседу;
• Заполнение бланка заявления;
• Беседу по найму;
• Тестирование;
• Проверку рекомендаций и послужного списка;
• Медицинский осмотр;
• Принятие решения.
Методы оценки.
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки кадров.
1.Центры оценки кадров. Используют комплексную технологию, построенную
на принципах критериальной оценки. Особенно эффективна при оценке
кандидатов на новую должность и при оценке управленческих кадров.
2.Тест на профпригодность. Их цель- оценка психофизиологических качеств
человека, умение выполнять определенную деятельность.
3.Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных
особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических
функции. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4.Биографические тесты и изучения биографии. Основные аспекты анализа:
семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные
потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
5.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня
развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к
определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к
определенному типу поведения и потенциальные возможности.
6.Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне
знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.
7.Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда рекомендации, и
на то, как они оформлены.
8.Нетрадиционные методы. 11%- используют полиграф (детектор лжи),
психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к
чему- либо, установленному компанией;
18%- применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. 22%-
пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства
кандидатов для возможной работы на их предприятии.
Адаптация кадров.
Цели и этапы адаптации.
Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и
организацией и изменение собственного поведения в соответствии с
требованиями среды.
Для руководителя же информация о том, как организован его подразделении
процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития
коллектива, уровня его сплоченности и внутренней интеграции.
Этап 1. Оценка уровня подготовительности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет
не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Этап 2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
предприятия.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий,
практикумы.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения к коллегам.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе.
Планирование потребности в кадрах
Термин планирование кадров включает в себя все проблемы сферы
кадров, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое
планирование, во-первых, потребностей в области кадров, во-вторых,
мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития,
сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего
дня и требуют соблюдения следующих положений:
* такой фактор производительности, как условия труда, должен быть
безопасным для сотрудников;
* использование сотрудников должно осуществляться на контрактной
основе в уверенности в завтрашнем дне;
* для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.
Планирование кадров как одна из важнейших функций управления
кадрами состоит в количественном, качественном, временном и
пространственном определении потребности в кадрах, необходимом для
достижения целей предприятия. Планирование кадров нужно рассматривать
во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала предприятия и
планированием карьеры ее сотрудников.
В процессе планирования действуют принципы:
▪ оценки работы кадров - чем точнее сформулированы ожидаемые
результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
▪ открытого соревнования - чем больше предприятие стремиться к
успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование
между кандидатами на должности;
▪ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала
- в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом
предприятие не может нянчится с теми, кто не заинтересован в
повышении своего профессионального мастерства;
▪ преемственности кадров.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области
кадров обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников
с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно
использовать с полной отдачей.
Целью планирования кадров является кратко-, средне- и долгосрочное
определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает
не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель
достигается за счет оптимальной структуры кадров и наиболее полной
реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее
применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:
- мотивация производительности;
- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения
и самообучения;
- обеспечение совестной работы при помощи оптимального
структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования кадров составляют собранные и переработанные
данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий
могут возникнуть проблемы:
√ планирование кадров производится без уверенности. Планирование должно
было бы исходить из различных предложений о развитии производства и его
технологии. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы
планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с кадроми;
√ трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все
показатели влияния на планирование кадров;
√ информация о плановых переменных должна анализироваться с целью
выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены
такие методы планирования кадров, благодаря которым данные, относящиеся к
планированию, были бы переработаны.
В планировании кадров может быть выделено 3 направления (схема 1):
Структурно определенное направление - планирование в рамках
основанного на разделении производственного процесса; определяются основные
положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как
образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника
и как достигается координированное сотрудничество между отдельными
сотрудниками.
Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или
группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в
связи с тем, что, во-первых , сотрудник в противоположность машине не
является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной
информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в
управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому
планирование кадров, ориентированное на перспективу, имеет целью
предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный
член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.
Схема 1.
Планирование является не методом, а функцией управления кадрами,
которая представляет собой деятельность по согласованию интересов
работодателей и работополучателей.
Планирование кадров является продолжением кадровой политики, опирается
на нее, а так же на стратегию развития организации.
Планирование кадров осуществляется в 3 этапа:
1. прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и
количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров
с учетом их качественных и количественных характеристик;
3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с
этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению
квалификации кадров.
Планирование кадров включает в себя количественный и качественный
аспекты. Количественное планирование кадров занимается исчисляемыми
величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат,
качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения
сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).
Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3
блока. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о
количественных, качественных и временных составляющих спроса.
СоставляющиФакторы, влияющие на потребность в кадрахПланируемые мероприятия
е спроса и кадровый потенциал
Количество Текучесть кадров Объем работ
Экономическое положение, объем продаж, Разделение и кооперация
численный состав кадров труда
Продолжительность работы на занимаемой Потребность в кадрах
должности
Организационная структура управления,
число уровней управления, субординация,
квота
Уровень технической оснащенности
организации
Уровень технических средств управления
Качество Профиль рабочих мест Содержание труда
Профиль квалификации сотрудников Содержание курсов повы-
Нововведенческие факторы (технологии, шения квалификации,
номенклатуры) подготовки и
переподготовки
программы повышения квалификации кадров
Недостаток квалификации Квалификация
планируемого кадрового
состава
Время Возрастная структура Сроки замен и т.д.
Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия
должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров
происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной
продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических
претендентов из числа кандидатов.
Планирование кадрового потенциала
Кадровый потенциал
Внутренние источники Внешние источники
Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении
стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей
позволяет четко ориентироваться при разработки планов повышения
квалификации и работе с резервом. Однако намеченные программы
экономического роста организации все чаще не обеспечиваются
соответствующими управленческими кадрами, а основное внимание уделяется
вопросам финансирования и инвестирования.
Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и
перспективного (на 5 лет) планов организации. Просчеты в кадровом
планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и
банкротствам. Во избежании просчетов в практику планирования вошли такие
формы подбора кадров управления, как схемы должностного развития и
замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, которые
предусматривают не прыжки менеджеров на новые посты, а темп движения,
необходимый для выхода работников на управленческие посты первых рангов и
наиболее продуктивном возрасте.
Рассмотренные схемы базируются на планировании "сверху". При этом сам
менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру.
Иллюзий насчет добросовестного труда, "который "выведет" в президенты
фирмы, сегодня нет. Однако есть проблема привлечения молодых специалистов к
участию в выборе своей карьеры.
В связи с этим опытные кадровики дополняют планирование "сверху"
планированием непосредственными руководителями, а также самими работниками.
Планирование кадрового потенциала "снизу очень популярно в западных
фирмах, но и там оно нередко носит искусственный характер, выступая в
качестве завуалированной формы авторитарного стиля лидерства. На практике
полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто
несет всю ответственность за реализацию стратегических планов фирмы.
Поэтому наряду с компетентностью важную роль играют личная преданность,
управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение к собственности
предприятия и ее традициям.
Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под
непосредственным контролем собственников фирмы.
Планирование кадров ведется на предприятии не изолированно, а является
частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не
могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования
кадров, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей
координации всех видов планирования.
Планирование кадров касается заданий, которые должны быть реализованы
за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и
организационного планирования. Квалификация кадров дает исходные данные для
других ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение
1.Концепция управления кадрами.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами.
1.3.Методы поддержания работоспособности кадров
2.Оценка эффективности управления кадрами на предприятии ТОО Перфосистема
2.1.Краткая характеристика предприятия.
2.2.Анализ управления кадрами на предприятии.
2.2.1.Объект и субъект управления кадрами на предприятии, кадровая
политика.
2.3.Система стимулирования труда на предприятии.
3.Совершенствование управление кадрами на предприятии.
3.1.
3.2.
3.3.
Заключение.
Список литературы.
ВВЕДЕНИЕ
Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизни
предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само
понятие управление кадрами рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование
методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и
зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей
и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-
экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и
объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы
воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их.
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления
предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и
другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде
всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей.
Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный
менеджмент особо выделяет человеческий фактор, который ставит на первое
место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры,
технологии.
Базовое предприятие ТОО Перфосистема, отличается по существу
консервацией методов и средств работы с кадрами. Это диктует высокую
актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при
повышении эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования
системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по
повышению эффективности деятельности предприятия ТОО Перфосистемы
выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления
кадрами.
Проектирование системы управления кадрами нельзя отделить от
проектирования системы управления предприятия, так как первая включает не
только функциональные подразделения, занимающиеся работой с кадрами, но и
всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также
руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции
технического, производственного, экономического руководства, руководства
хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления
кадрами является костяком системы управления предприятия.
Тема предлагаемой дипломной работы: Управление кадрами на
предприятии. В качестве анализируемого предприятия в дипломной работе
будет рассматриваться предприятие Товарищество Ограниченной
Ответственностью Перфосистема. Для достижения поставленной цели, в
дипломной работе будут рассмотрены следующие вопросы:
В первой главе рассмотрены работы, концепция управления кадрами, объект
и субъект управления кадрами, принципы и методы построения системы
управление кадрами, методы поддерживания работоспособности кадров.
Во второй главе дипломной работы проведена оценка эффективности
управления кадров на предприятии ТОО Перфосистема, краткая характеристика
предприятия, также проведен анализ управление кадров, объект и субъект
управление кадров на предприятии, кадровая политика, система стимулирования
труда на предприятии.
В третьей главе предложено совершенствование управление кадрами на
предприятии, расчеты по управлению кадров.
В настоящее время существует некоторый минимум различных
характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является
стиль управления кадрами.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет
успех организации, динамику развития предприятием. От стиля руководства
зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и
многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное
значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.
1.Концепция управления кадрами
Основу концепции управления кадрами на предприятии в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знании его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на
людей на предприятии:
Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство
воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий- рынок- есть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные. На практике
они редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет,
таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. По этому
необходима разработка принципиально новых подходов приоритету ценностей.
Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику; к прибыли, а к не расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю. Необходимо перейти к социальным нормам,
базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления кадрами создаются, как правило на базе
традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой
продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению
персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное
воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его
состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в
управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его
масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих
людей, занятых в производстве.
Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию
деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе
производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с
организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных
действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и
предприятием.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1. Объекта (предмета) управления, на который
направлено управляющее воздействие для его выполнения,
2. Субъекта (органа) управления. который
вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего
взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой
управления. Все. что не включается в эту целостность, рассматривается как
внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой,
а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих
подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект
управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и
развития.
Управление кадрами определяет и устанавливает характер взаимоотношений
и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в
качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.
Связь основных частей системы управления, их
отношения характеризуются посредством информации, которая отражает
материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения
представлены на (рис,1).
Рис.1 Схема системы управления
С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой
информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с
восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема
отражает особенности. присущие кибернетической системе, то есть системе
управления любой природы (технической, биологической, организационной).
Следует отметить, что организационная система управления - самая сложная
система.
Цель деятельности системы задастся управляющей подсистеме из внешней
среды в виде директивных указаний о том. что делать (в виде плановых
заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают
задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию,
данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из
внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о
реальном ходе производственного процесса.
Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой
подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в
реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного
состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на
ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.
Система управления предприятием является открытой системой, зависящей
от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать
воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия
таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов,
источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют
на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К
другим факторам косвенного воздействия относят. например. состояние
экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов
возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике
управления, а также новые направления в стратегии управления.
При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно
выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно
отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор,
обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.
Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и
представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по
определенным правилам от исходных данных к результату. Цели процедуры
процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить
компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить
полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен
выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами
Различают две группы принципов построения системы управления кадрами на
предприятии: принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления кадрами, и принципы, определяющие направления развития системы
управления кадрами.
Все принципы построения системы управления кадрами реализуются во
взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования
системы управления кадрами на предприятии.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния
действующей системы управления кадрами на предприятии, построения,
обоснования и реализации новой системы
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к
решению проблем совершенствования системы управления кадрами. Системный
подход ориентирует исследователя на изучение системы управления кадрами в
целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной
структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов
управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на
выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней
средой и сведение их в единую целостную картину, Внешней средой для
управления кадрами являются не только другие подсистемы системы управления
данного предприятия, но и внешней организации.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления кадрами каждого фактора в отдельности, под
действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других
факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнения позволяет сравнить существенную систему управления
кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием
или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает
положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их
однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи
элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом
ряду исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые
тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных
показателей, характеризующих систему управления кадрами.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей предприятия в целом и целей системы
управления кадрами с точки зрения их соответствия целям предприятия.
Анализ целей, развертывания их в иерархическую систему целей,
установление ответственности подразделений за конечные результаты работы,
определение их места в системе производства и управления, устранение
дублирования в их работе- все это является важной предпосылкой построения
рациональной системы управления кадрами.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота,
сопоставимость целей разных уровней управления кадрами.
Экспертно- аналитический метод совершенствования управления кадрами
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по
управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому
процессу. При использовании метода очень важна проработка форм
систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений
экспертов.
С помощью экспертно- аналитического метода выявляются основные
направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов
анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой
точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют
единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой
экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления кадрами
дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,
которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами,
численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии
построения структуры аппарата управления предприятия в целом и системы
управления кадрами, разделение и кооперацию труда руководителей и
специалистов управления кадрами предприятия. Однако количества нормативов
для совершенствования управления кадрами предприятия пока недостаточно.
В применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление
функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной
системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления кадрами
начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод
позволяет выбрать такой вариант построения системы управления кадрами или
выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует
наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Он позволяет выделить лишние или дублирующие функции
управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,
определить степень централизации и детализации функций управления кадрами и
т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства
десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество
показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей
другой подобной системы, а только один.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления,
увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня
и технологических карт выполнение управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления кадрами и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления кадрами получил
метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые
оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными
экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений
(например, типовой оргструктуры управления кадрами) и определении границ и
условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании
управления кадрами является блочный метод типизации подсистем линейно-
функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные системы
увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой
организационной системе управления кадрами.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления
кадрами и повышает эффективность функционирования системы при наименьших
затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея высказанная
одним человеком, вызывает у других следующие идеи, а те, в свою очередь,
порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель
творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей
совершенствования системы управления кадрами.
Метод коллективного блокнота (банк идей) позволяет сочетать независимое
сочетание идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на
совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска
решения задачи совершенствования системы управления.
Методы формирования кадрового состава
Проектирование структуры организации.
Структура организации может и должна рассматриваться как отражение
отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации
определяет степень включенности людей вдела предприятия, типы и принципы
формирования рабочих групп и управленческих команд особенности построения
сетей коммуникаций.
Поскольку структура- это прежде всего совокупность взаимодействия
связанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями
системы позволяют разлагать следующие виды структурирования.
-линейная - звенья - связаны друг с другом последовательно.
-кольцевая – звенья – связаны друг с другом также последовательно,
но выход последнего звена одновременно является входом первого.
-колесо - в отличие от кольцевой в центре ( на мести оси) имеется
звено, связанное со всеми остальными.
-звездная – в отличии от структуры колесо отсутствуют периферийные
связи, а звенья связаны между собой лишь через центр ( центральное звено).
-многосвязная – в отличий от кольцевой структуры каждое звено связано
со всеми остальными.
-сотовая – каждое звено связано либо с четырьмя другими ( либо с тремя
) и имеет один внешний выход вход, либо с двумя и имеет два внешних
выхода (входа).
-иерархическая – характеризуется наличием иерархии управления.
-смешанная – в различных подсистемах возможны перечисленные виды
структур.
Экспериментальное изучение этих видов структирования показало различную
их эффективность.
Наиболее эффективные типы органичных структур.
Линейная организационная структура речь идет о содержаниях
информационных потоков между руководителем и подчиненными, которые могут
быть не только односторонними или двусторонни, но и регулятивными,
информационными и проблемными.
Функционально оргазационая структура строится по принципу распределения
функции внутрии организации и чаще всего существует одновременно с
линеинои.
Адаптивные структуры гибкие структуры способны изменяться в
соответствии с требованиями среды. К ним относятся проектная и матричная
организационные структуры.
Факторы проектирования организации- это параметры внешней и внутренней
среды, которое необходимо учитывать при создании проекта организационной
структуры.
В самом общем виде мы можем выделить 4 группы факторов:
-внешняя среда и инфраструктура, которой дейсвствует организация;
-технологии работ и тип совместной деятельности;
-особенности персонала и карпоративнои культуры;
-прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными
организационные структуры аналогичных организации.
К фактором внешней среды относится:
-сложность внешней среды, которая определяется количеством и степенью
сложности факторов, влияющих на организацию;
-динамизм внешней среды, которой связан со скоростью изменения
факторов, влияющих на организацию извне.
Технологии работ и тип совместной деятельности.
С точки зрения технологии работ наиболее существенное влияние на
организационную структуру оказывает параметры, связанные с определенностью
знании о том, как делать работу, и определенностью времени поступления
работы.
Особенности кадров и корпоративной культуры.
Наиболее существенными могут оказаться:
-уровень подготовки;
-способность к командной работе;
-тип управленческой роли;
-тип организационной культуры.
Этапы проектирования организации.
Проектирования организации осуществляется в 4-этапа.
1)определяются цели и результаты деятельности. Представляется продукт
труда, его объёмы, основные этапы технологии.
2).определяются связи с внешней средой. Выделяются все контакты, которые
необходимо осуществлять организации.
3).разделяются процессы- по стадии, по уровням иерархией.
4).группируются функции. Между разделенными процессами устанавливается
общее-основание для объединения отдельных этапов в более обобщенной
цепочке. При этом возможно две стратегии: группировка работ вокруг ресурсов
и вокруг результата деятельности.
Оценка потребности в кадрах.
Очевидно, что планирование потребности в кадрах- часть общего процесса
планирования на предприятии.
Характер оценок потребности в кадрах
Оценка потребности предприятия в кадрах может носить количественный и
качественный характер.
Количественная оценка потребности в кадрах, основывается на анализе
предполагаемой организационной структуры, требований технологии
производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения
количественных характеристик кадров. При этом, безусловно, важной является
информация о количестве заполненных вакансий
Качественная оценка потребности в кадрах. Это белее сложный вид
прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной
оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и
образования, профессиональные навыки и умения тех кадров, которые
необходимы предприятию. Особую сложность представляется оценка потребности
в управленческих кадрах. В этом случае необходимо учесть, как минимум,
возможности кадров определить рациональные оперативные и стратегические
цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных
управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Важный момент в оценке кадров- разработка организационного и
финансового планов укомплектования, включающих:
• Разработку программы мероприятий по привлечению кадров;
• Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку кадров;
• Реализацию оценочных мероприятий;
• Разработку программ развития кадров;
• Оценку затрат на осуществление программ развития кадров.
Анализ кадровой ситуации в регионе.
Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии
формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования
и бизнес- планирования. Главный результат анализа- выделение сегментов
рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию о:
• Основных профессионально- возрастных группах;
• Региональном рынке профессий;
• Уровне оплаты труда по категориям;
• Уровне занятости по категориям;
• Учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• Демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• Национальных и культурных особенностях жителей региона.
Привлечение кандидатов на работу на предприятие.
Как известно, цель набора кадров состоит в создании резерва кандидатов
на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и
кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний
сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной
деятельности.
Осуществляя набор, служба кадров, должна исходить из определения
оптимальной численности кадров. Не должно быть как недостатка в работниках,
последствиями которого могут быть срывы производственных программ,
производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и
избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду
заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней
среды.
Факторы внешней среды:
• Законодательные ограничения;
• Ситуация на рынке рабочей силы;
• Состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.
Факторы внутренней среды:
• Кадровая политика- принципы работы с кадрами, стратегические
кадровые программы;
• Образ предприятия- насколько оно считается привлекательным как место
работы.
Кто занимается набором кадров
На крупных предприятиях набор кадров осуществляет отдел по управлению
кадрами, в частности, сектор по набору на работу. Запросы на подбор
специалистов могут поступать и от линейных менеджеров.
Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого
набора менеджеры по кадрам работают в тесном контакте с линейными
менеджерами.
Источники привлечения кандидатов.
Внутренние источники- это люди, работающие на предприятии.
Методы набора кадров из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба кадров может разослать во все подразделения
информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих,
попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
К внешним источникам подбора кадров относится все то неопределенное
количество людей, способных работать на предприятии, но не работающих в ней
настоящий момент.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры
занятости в качестве источника для найма людей.
Агентства по найму. Многие менеджеры по кадрам пользуются услугами
агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске
новых кадров.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие
серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на
работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким
средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы
привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в
объявлении отметить некоторые особенности интересующих вас кадров,
например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствии
практического опыта.
Альтернативы найму.
Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, целесообразно
определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму,
использованы в организации. К ним относятся:
• Сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• Структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• Временный наем;
• Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов
деятельности.
Затраты на привлечение кадров.
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора кадров
является поиск кандидатов через сотрудников, работающих на предприятии.
Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники предприятия в
сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
Временный найм кадров.
Особо следует отметить возможность использования предприятием,
находящейся на стадии динамического роста, временного набора кадров. В этом
подходе нет ничего нового для тех предприятий, которые меняют объемы своей
деятельности сезонно,- добирая кадры по мере увеличения объемов
деятельности.
Кроме того, временный набор кадров, кроме своей основной цели-
обеспечения предприятие людьми на определенный период, может быть
прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного
продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Проблемы и этапы оценки кадров.
Задача службы кадров, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на
работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который
в состоянии достичь ожидаемого предприятием результата. Фактически оценка
при приеме- это одна из форм предварительного контроля качества
человеческих ресурсов предприятия.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим
образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна
быть построена так, чтобы кадры были оценены:
• Объективно- в независимости от какого либо частного мнения или
отдельных суждений;
• Надежно- относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
• Достоверно в отношении деятельности- оцениваться должен реальный
уровень владения навыками- насколько успешно человек справляется со
своим делом;
• С возможностью прогноза- оценка должна давать данные о том, к каким
видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• Комплексно- оценивается не только каждый из членов предприятия, но и
связи и отношения внутри предприятия, а также возможности предприятия
в целом;
• Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому
кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим
оцениваемым.
• Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу
коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы на
предприятии таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и
совершенствованию.
Как правило, до принятия предприятием о приеме на работу кандидат
должен пройти несколько ступеней отбора (1):
• Предварительную отборочную беседу;
• Заполнение бланка заявления;
• Беседу по найму;
• Тестирование;
• Проверку рекомендаций и послужного списка;
• Медицинский осмотр;
• Принятие решения.
Методы оценки.
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки кадров.
1.Центры оценки кадров. Используют комплексную технологию, построенную
на принципах критериальной оценки. Особенно эффективна при оценке
кандидатов на новую должность и при оценке управленческих кадров.
2.Тест на профпригодность. Их цель- оценка психофизиологических качеств
человека, умение выполнять определенную деятельность.
3.Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных
особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических
функции. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4.Биографические тесты и изучения биографии. Основные аспекты анализа:
семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные
потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
5.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня
развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к
определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к
определенному типу поведения и потенциальные возможности.
6.Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне
знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.
7.Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда рекомендации, и
на то, как они оформлены.
8.Нетрадиционные методы. 11%- используют полиграф (детектор лжи),
психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к
чему- либо, установленному компанией;
18%- применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. 22%-
пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства
кандидатов для возможной работы на их предприятии.
Адаптация кадров.
Цели и этапы адаптации.
Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и
организацией и изменение собственного поведения в соответствии с
требованиями среды.
Для руководителя же информация о том, как организован его подразделении
процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития
коллектива, уровня его сплоченности и внутренней интеграции.
Этап 1. Оценка уровня подготовительности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет
не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Этап 2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
предприятия.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий,
практикумы.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения к коллегам.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе.
Планирование потребности в кадрах
Термин планирование кадров включает в себя все проблемы сферы
кадров, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое
планирование, во-первых, потребностей в области кадров, во-вторых,
мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития,
сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего
дня и требуют соблюдения следующих положений:
* такой фактор производительности, как условия труда, должен быть
безопасным для сотрудников;
* использование сотрудников должно осуществляться на контрактной
основе в уверенности в завтрашнем дне;
* для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.
Планирование кадров как одна из важнейших функций управления
кадрами состоит в количественном, качественном, временном и
пространственном определении потребности в кадрах, необходимом для
достижения целей предприятия. Планирование кадров нужно рассматривать
во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала предприятия и
планированием карьеры ее сотрудников.
В процессе планирования действуют принципы:
▪ оценки работы кадров - чем точнее сформулированы ожидаемые
результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
▪ открытого соревнования - чем больше предприятие стремиться к
успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование
между кандидатами на должности;
▪ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала
- в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом
предприятие не может нянчится с теми, кто не заинтересован в
повышении своего профессионального мастерства;
▪ преемственности кадров.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области
кадров обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников
с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно
использовать с полной отдачей.
Целью планирования кадров является кратко-, средне- и долгосрочное
определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает
не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель
достигается за счет оптимальной структуры кадров и наиболее полной
реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее
применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:
- мотивация производительности;
- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения
и самообучения;
- обеспечение совестной работы при помощи оптимального
структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования кадров составляют собранные и переработанные
данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий
могут возникнуть проблемы:
√ планирование кадров производится без уверенности. Планирование должно
было бы исходить из различных предложений о развитии производства и его
технологии. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы
планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с кадроми;
√ трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все
показатели влияния на планирование кадров;
√ информация о плановых переменных должна анализироваться с целью
выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены
такие методы планирования кадров, благодаря которым данные, относящиеся к
планированию, были бы переработаны.
В планировании кадров может быть выделено 3 направления (схема 1):
Структурно определенное направление - планирование в рамках
основанного на разделении производственного процесса; определяются основные
положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как
образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника
и как достигается координированное сотрудничество между отдельными
сотрудниками.
Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или
группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в
связи с тем, что, во-первых , сотрудник в противоположность машине не
является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной
информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в
управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому
планирование кадров, ориентированное на перспективу, имеет целью
предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный
член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.
Схема 1.
Планирование является не методом, а функцией управления кадрами,
которая представляет собой деятельность по согласованию интересов
работодателей и работополучателей.
Планирование кадров является продолжением кадровой политики, опирается
на нее, а так же на стратегию развития организации.
Планирование кадров осуществляется в 3 этапа:
1. прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и
количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров
с учетом их качественных и количественных характеристик;
3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с
этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению
квалификации кадров.
Планирование кадров включает в себя количественный и качественный
аспекты. Количественное планирование кадров занимается исчисляемыми
величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат,
качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения
сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).
Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3
блока. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о
количественных, качественных и временных составляющих спроса.
СоставляющиФакторы, влияющие на потребность в кадрахПланируемые мероприятия
е спроса и кадровый потенциал
Количество Текучесть кадров Объем работ
Экономическое положение, объем продаж, Разделение и кооперация
численный состав кадров труда
Продолжительность работы на занимаемой Потребность в кадрах
должности
Организационная структура управления,
число уровней управления, субординация,
квота
Уровень технической оснащенности
организации
Уровень технических средств управления
Качество Профиль рабочих мест Содержание труда
Профиль квалификации сотрудников Содержание курсов повы-
Нововведенческие факторы (технологии, шения квалификации,
номенклатуры) подготовки и
переподготовки
программы повышения квалификации кадров
Недостаток квалификации Квалификация
планируемого кадрового
состава
Время Возрастная структура Сроки замен и т.д.
Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия
должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров
происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной
продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических
претендентов из числа кандидатов.
Планирование кадрового потенциала
Кадровый потенциал
Внутренние источники Внешние источники
Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении
стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей
позволяет четко ориентироваться при разработки планов повышения
квалификации и работе с резервом. Однако намеченные программы
экономического роста организации все чаще не обеспечиваются
соответствующими управленческими кадрами, а основное внимание уделяется
вопросам финансирования и инвестирования.
Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и
перспективного (на 5 лет) планов организации. Просчеты в кадровом
планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и
банкротствам. Во избежании просчетов в практику планирования вошли такие
формы подбора кадров управления, как схемы должностного развития и
замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, которые
предусматривают не прыжки менеджеров на новые посты, а темп движения,
необходимый для выхода работников на управленческие посты первых рангов и
наиболее продуктивном возрасте.
Рассмотренные схемы базируются на планировании "сверху". При этом сам
менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру.
Иллюзий насчет добросовестного труда, "который "выведет" в президенты
фирмы, сегодня нет. Однако есть проблема привлечения молодых специалистов к
участию в выборе своей карьеры.
В связи с этим опытные кадровики дополняют планирование "сверху"
планированием непосредственными руководителями, а также самими работниками.
Планирование кадрового потенциала "снизу очень популярно в западных
фирмах, но и там оно нередко носит искусственный характер, выступая в
качестве завуалированной формы авторитарного стиля лидерства. На практике
полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто
несет всю ответственность за реализацию стратегических планов фирмы.
Поэтому наряду с компетентностью важную роль играют личная преданность,
управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение к собственности
предприятия и ее традициям.
Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под
непосредственным контролем собственников фирмы.
Планирование кадров ведется на предприятии не изолированно, а является
частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не
могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования
кадров, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей
координации всех видов планирования.
Планирование кадров касается заданий, которые должны быть реализованы
за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и
организационного планирования. Квалификация кадров дает исходные данные для
других ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
