Проблемы совершенствования подготовки управленческих кадров ( на примере государственных служащих Палестины)
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКО.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... . 9.35
1.1 Теоретическое обоснование инвестиций в обучение на основе теории человеческого капитала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
1.2. Современные концепции теории обучения ... ... ... ... ... ... ... .. 14
1.3. Методические основы определения эффективности обучения и оценки инвестиций в обучение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2. СОЦИАЛЬНО.ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36.79
2.1. Управленческий потенциал в условиях рыночной экономики: методология анализа ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
2.2. Организация системы обучения управленцев и государственных служащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..49
2.3. Оценка ситуации в подготовке государственных служащих
Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59
2.4. Современные формы организации и методы управленческого
обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 69
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80.100
3.1. Казахстанский опыт организации управленческого обучения в контексте его заимствования Палестиной ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80
3.2. Направления совершенствования управления обучением государственных служащих Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .101.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ПРИЛОЖЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1. ТЕОРЕТИЧЕСКО.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... . 9.35
1.1 Теоретическое обоснование инвестиций в обучение на основе теории человеческого капитала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
1.2. Современные концепции теории обучения ... ... ... ... ... ... ... .. 14
1.3. Методические основы определения эффективности обучения и оценки инвестиций в обучение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2. СОЦИАЛЬНО.ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36.79
2.1. Управленческий потенциал в условиях рыночной экономики: методология анализа ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
2.2. Организация системы обучения управленцев и государственных служащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..49
2.3. Оценка ситуации в подготовке государственных служащих
Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59
2.4. Современные формы организации и методы управленческого
обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 69
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80.100
3.1. Казахстанский опыт организации управленческого обучения в контексте его заимствования Палестиной ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80
3.2. Направления совершенствования управления обучением государственных служащих Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .101.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ПРИЛОЖЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Актуальность исследования. Сравнительно благоприятные итоги социально-экономического развития Казахстана и Палестины в 2000-2004 гг. дают основания для вывода о завершенности кризиса и заметном оживлении экономической активности. Закрепление такой динамики открывает неплохие перспективы экономического роста, перехода экономик рассматриваемых стран на траекторию подъема.
Быстрые темпы развития экономики и технологий приводят к необходимости адекватного обеспечения этих процессов высококвалифицированной командой управленцев, способной гибко реагировать на возрастающие изменения на рынке труда. В послании Президента страны народу Казахстана отмечено, что «старый менталитет и мышление, а зачастую идеологические шоры, вынесенные из недавнего прошлого, неумение и неготовность работать в новых условиях рыночного хозяйства – тормоз на пути социально-экономического развития» (1).Чтобы предвидеть и управлять этими изменениями специалисты управленческого труда должны владеть соответствующими качествами, причем не только профессиональными, но и личностными. Помимо специальных, имеется в виду целый комплекс современных, жизненной важных навыков, позволяющих эффективно действовать в любой сфере жизнедеятельности. В первую очередь, это навыки в области переработки информации и коммуникационных технологий (ИКТ), социальные и (меж)культурные навыки (способность работать группой и в команде, способность к общению, понимание наличия разных культур, знание иностранных языков, толерантность и др.) и личные навыки, такие как самоуправление, мотивация к обучению, способность к решению проблем, творчеству, предпринимательству, риску, готовность к переменам.
Рыночные преобразования оказали позитивное влияние на сферу занятости. Новая генерация людей получила возможность реализовать свои силы, таланты, способности; государство уже не регламентирует жизнь индивидуума, за ним остается право выбора на профессию. Труд из коллективно-принудительной деятельности по производству плановой продукции и услуг трансформировался в способ существования миллионов экономически независимых товаро- и услугопроизводителей. Разрабатываются и претворяются в жизнь соответствующие законы и нормативные акты, расчищается бессистемно заросшее правовое поле, законодателями сегодня осознается необходимость селекционных мероприятий в области трудовых отношений как внутри страны, так и за её пределами.
Прошедшее десятилетие характеризуется наиболее крупными общемировыми инициативами в сфере обучения. Всех их объединяет принципиально новое понимание мировой общественностью возможностей и функций образования – в глобальном мире образование и обучение переросли свои ведомственные границы, сейчас это один из важнейших
Быстрые темпы развития экономики и технологий приводят к необходимости адекватного обеспечения этих процессов высококвалифицированной командой управленцев, способной гибко реагировать на возрастающие изменения на рынке труда. В послании Президента страны народу Казахстана отмечено, что «старый менталитет и мышление, а зачастую идеологические шоры, вынесенные из недавнего прошлого, неумение и неготовность работать в новых условиях рыночного хозяйства – тормоз на пути социально-экономического развития» (1).Чтобы предвидеть и управлять этими изменениями специалисты управленческого труда должны владеть соответствующими качествами, причем не только профессиональными, но и личностными. Помимо специальных, имеется в виду целый комплекс современных, жизненной важных навыков, позволяющих эффективно действовать в любой сфере жизнедеятельности. В первую очередь, это навыки в области переработки информации и коммуникационных технологий (ИКТ), социальные и (меж)культурные навыки (способность работать группой и в команде, способность к общению, понимание наличия разных культур, знание иностранных языков, толерантность и др.) и личные навыки, такие как самоуправление, мотивация к обучению, способность к решению проблем, творчеству, предпринимательству, риску, готовность к переменам.
Рыночные преобразования оказали позитивное влияние на сферу занятости. Новая генерация людей получила возможность реализовать свои силы, таланты, способности; государство уже не регламентирует жизнь индивидуума, за ним остается право выбора на профессию. Труд из коллективно-принудительной деятельности по производству плановой продукции и услуг трансформировался в способ существования миллионов экономически независимых товаро- и услугопроизводителей. Разрабатываются и претворяются в жизнь соответствующие законы и нормативные акты, расчищается бессистемно заросшее правовое поле, законодателями сегодня осознается необходимость селекционных мероприятий в области трудовых отношений как внутри страны, так и за её пределами.
Прошедшее десятилетие характеризуется наиболее крупными общемировыми инициативами в сфере обучения. Всех их объединяет принципиально новое понимание мировой общественностью возможностей и функций образования – в глобальном мире образование и обучение переросли свои ведомственные границы, сейчас это один из важнейших
1. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание Президента страны народу Казахстана // Казахстанская Правда, 11 октября 1997. Приложение.
2. Казахстан: достижения, проблемы и перспективы – Видение Организации
Объединенных Наций. – 2004 - www.undp.kz
3. UNSCO Report of the Palestinian Economy, spring 2001 previous reports; Word Bank, West Bank and Gaze Update - Aug., 2002.
4. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. - 2003 - №4.
5. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие - Новосибирск: СибУПК, 2000 - с.11.
6. Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала. – 2003 // Сайт Межотраслевого комитета по корпоративным инновациям.
7. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. // Мировая экономика и международные отношения. - 2001 - №12.
8. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Уч.пособие – СПб., 1996
9. Penny L. Ittner & Alex F. Dauds. Train the trainer
10. Margaret Anne Reid, Harry Barrington & John Kenney. Training Interventioons: Managing Employee Development
11. Коротков
12. Бихевиористская теория
13. История экономических учений: Аристотель/ Под ред. В.С. Автономова и др. – М.: Инфра-М, 2000
14. Павлов И.П.
15. Гертли Д., Милль С., Коротков Э.Н.
16. Гальперин П.Я.
17. Leek D. 1983
18. Keep E. 1989
19. Бабанский Ю.К. Как оптимизировать процесс обучения.- М.: «Знание», 1978. – 48 с.
20. Большая Советская энциклопедия
21. Леонтьев А.Н. и др.
22. Информационные материалы для практических действий в области обучения на протяжении всей жизни / Публикация подготовлена Ассоциацией «Образование Для Всех в Казахстане» и Национальным наблюдательным Центром при поддержке Европейского Фонда Образования (ЕФО) – Алматы, 2004
23. Тихонов А.Н. и др. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. – М., 1998
24.Coombs P.H. New paths to learning for rural children and yourth: Non-formal Education for rural development. – N. – Y., 1973
25. Капелюшников Р. И. Теория человеческого капитала. - 2003 Сайт Межотраслевого комитета по корпоративным инновациям.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.1998., с. 302.
27. Минцер Дж.
28. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. // Мировая экономика и международные отношения. - 2001 -№12.
29. Львов С., Безручко П. Оценка обучения: цифры или ощущения? // Элитный персонал. – 2003. №47.
30. http://www.e-xecutive.ru
31. Стаут С. Управленческий тренинг. – СПб.: Питер, 2002,с. 148-162
32. Национальные отчеты ООН о человеческом развитии. Резюме Глобального отчета за 2003 год. Казахстан: отчет о человеческом развитии за 2003 год.- KazInfoBase
33. Печерская Э.П. Интеллектуальный потенциал: методология анализа // Известия Самарского Научного Центра Российской Академии Наук – Спец.выпуск 2003 г., с.82-87
34. Человеческое развитие в Казахстане: Учебник / Под общ.ред. Н.К.Мамырова и Ф.Акчуры.- Алматы: Экономика, 2003. – С. 203-233.
35. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимого. - М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. – С.21
36. Государственная служба в Республике Казахстан: официальные тексты законодательных актов. – Алматы: Юрист, 2000. – 299 с.
37. Нурсеит А.Ш. Государственной регулирование экономики
38. Мамыров Н.К., Ихданов Ж.О. Государственное регулирование экономики в условиях Казахстана (теория, опыт, проблемы): Уч. Пособие. – Алматы: Экономика, 1998. – 248 с.
39. Корнев В.М. Управленческий труд в условиях рыночной экономики // Известия Самарского научного Центра Российской Академии Наук - 2003, Самара, стр. 109-114.
40. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
41.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997.- С.93
42. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986
43.Экономика и организация промышленного производства – М., 1982, с. 152-153.
44. Кудряшева Л.Д. Психологическая теория способностей // Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986.- С.121-136
45. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.
46. Преимущество внутреннего обучения. Интервью с Д.Р. Ушаковой, руководителем отдела консалтинга группы компаний «АКР» // Человеческие ресурсы Урала. – 2003.
2. Казахстан: достижения, проблемы и перспективы – Видение Организации
Объединенных Наций. – 2004 - www.undp.kz
3. UNSCO Report of the Palestinian Economy, spring 2001 previous reports; Word Bank, West Bank and Gaze Update - Aug., 2002.
4. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. - 2003 - №4.
5. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие - Новосибирск: СибУПК, 2000 - с.11.
6. Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала. – 2003 // Сайт Межотраслевого комитета по корпоративным инновациям.
7. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. // Мировая экономика и международные отношения. - 2001 - №12.
8. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Уч.пособие – СПб., 1996
9. Penny L. Ittner & Alex F. Dauds. Train the trainer
10. Margaret Anne Reid, Harry Barrington & John Kenney. Training Interventioons: Managing Employee Development
11. Коротков
12. Бихевиористская теория
13. История экономических учений: Аристотель/ Под ред. В.С. Автономова и др. – М.: Инфра-М, 2000
14. Павлов И.П.
15. Гертли Д., Милль С., Коротков Э.Н.
16. Гальперин П.Я.
17. Leek D. 1983
18. Keep E. 1989
19. Бабанский Ю.К. Как оптимизировать процесс обучения.- М.: «Знание», 1978. – 48 с.
20. Большая Советская энциклопедия
21. Леонтьев А.Н. и др.
22. Информационные материалы для практических действий в области обучения на протяжении всей жизни / Публикация подготовлена Ассоциацией «Образование Для Всех в Казахстане» и Национальным наблюдательным Центром при поддержке Европейского Фонда Образования (ЕФО) – Алматы, 2004
23. Тихонов А.Н. и др. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. – М., 1998
24.Coombs P.H. New paths to learning for rural children and yourth: Non-formal Education for rural development. – N. – Y., 1973
25. Капелюшников Р. И. Теория человеческого капитала. - 2003 Сайт Межотраслевого комитета по корпоративным инновациям.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.1998., с. 302.
27. Минцер Дж.
28. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. // Мировая экономика и международные отношения. - 2001 -№12.
29. Львов С., Безручко П. Оценка обучения: цифры или ощущения? // Элитный персонал. – 2003. №47.
30. http://www.e-xecutive.ru
31. Стаут С. Управленческий тренинг. – СПб.: Питер, 2002,с. 148-162
32. Национальные отчеты ООН о человеческом развитии. Резюме Глобального отчета за 2003 год. Казахстан: отчет о человеческом развитии за 2003 год.- KazInfoBase
33. Печерская Э.П. Интеллектуальный потенциал: методология анализа // Известия Самарского Научного Центра Российской Академии Наук – Спец.выпуск 2003 г., с.82-87
34. Человеческое развитие в Казахстане: Учебник / Под общ.ред. Н.К.Мамырова и Ф.Акчуры.- Алматы: Экономика, 2003. – С. 203-233.
35. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимого. - М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. – С.21
36. Государственная служба в Республике Казахстан: официальные тексты законодательных актов. – Алматы: Юрист, 2000. – 299 с.
37. Нурсеит А.Ш. Государственной регулирование экономики
38. Мамыров Н.К., Ихданов Ж.О. Государственное регулирование экономики в условиях Казахстана (теория, опыт, проблемы): Уч. Пособие. – Алматы: Экономика, 1998. – 248 с.
39. Корнев В.М. Управленческий труд в условиях рыночной экономики // Известия Самарского научного Центра Российской Академии Наук - 2003, Самара, стр. 109-114.
40. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
41.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997.- С.93
42. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986
43.Экономика и организация промышленного производства – М., 1982, с. 152-153.
44. Кудряшева Л.Д. Психологическая теория способностей // Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986.- С.121-136
45. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.
46. Преимущество внутреннего обучения. Интервью с Д.Р. Ушаковой, руководителем отдела консалтинга группы компаний «АКР» // Человеческие ресурсы Урала. – 2003.
Дисциплина: Экономика
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 137 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 137 страниц
В избранное:
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. АБАЯ
УДК
На правах рукописи
Сабит Ваиль Мухамед
Проблемы совершенствования подготовки управленческих кадров
( на примере государственных служащих Палестины)
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(по отраслям и сферам деятельности)
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Научный руководитель:
академик д.э.н. Кошанов А.К.
Научный консультант:
д.э.н. Тимошенко Л.С.
Алматы, 2005
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... . 9-35
1. Теоретическое обоснование инвестиций в обучение на основе теории
человеческого капитала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
2. Современные концепции теории обучения ... ... ... ... ... ... ... .. 14
3. Методические основы определения эффективности обучения и оценки
инвестиций в обучение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36-79
2.1. Управленческий потенциал в условиях рыночной экономики: методология
анализа ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
2.2. Организация системы обучения управленцев и государственных
служащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..49
2.3. Оценка ситуации в подготовке государственных служащих
Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59
4. Современные формы организации и методы управленческого
обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 69
2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80-100
3.1. Казахстанский опыт организации управленческого обучения в контексте
его заимствования Палестиной ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80
3.2. Направления совершенствования управления обучением государственных
служащих Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .101-
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ПРИЛОЖЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Сравнительно благоприятные итоги социально-
экономического развития Казахстана и Палестины в 2000-2004 гг. дают
основания для вывода о завершенности кризиса и заметном оживлении
экономической активности. Закрепление такой динамики открывает неплохие
перспективы экономического роста, перехода экономик рассматриваемых стран
на траекторию подъема.
Быстрые темпы развития экономики и технологий приводят к необходимости
адекватного обеспечения этих процессов высококвалифицированной командой
управленцев, способной гибко реагировать на возрастающие изменения на рынке
труда. В послании Президента страны народу Казахстана отмечено, что старый
менталитет и мышление, а зачастую идеологические шоры, вынесенные из
недавнего прошлого, неумение и неготовность работать в новых условиях
рыночного хозяйства – тормоз на пути социально-экономического развития
(1).Чтобы предвидеть и управлять этими изменениями специалисты
управленческого труда должны владеть соответствующими качествами, причем не
только профессиональными, но и личностными. Помимо специальных, имеется в
виду целый комплекс современных, жизненной важных навыков, позволяющих
эффективно действовать в любой сфере жизнедеятельности. В первую очередь,
это навыки в области переработки информации и коммуникационных технологий
(ИКТ), социальные и (меж)культурные навыки (способность работать группой и
в команде, способность к общению, понимание наличия разных культур, знание
иностранных языков, толерантность и др.) и личные навыки, такие как
самоуправление, мотивация к обучению, способность к решению проблем,
творчеству, предпринимательству, риску, готовность к переменам.
Рыночные преобразования оказали позитивное влияние на сферу занятости.
Новая генерация людей получила возможность реализовать свои силы, таланты,
способности; государство уже не регламентирует жизнь индивидуума, за ним
остается право выбора на профессию. Труд из коллективно-принудительной
деятельности по производству плановой продукции и услуг трансформировался в
способ существования миллионов экономически независимых товаро- и
услугопроизводителей. Разрабатываются и претворяются в жизнь
соответствующие законы и нормативные акты, расчищается бессистемно заросшее
правовое поле, законодателями сегодня осознается необходимость селекционных
мероприятий в области трудовых отношений как внутри страны, так и за её
пределами.
Прошедшее десятилетие характеризуется наиболее крупными общемировыми
инициативами в сфере обучения. Всех их объединяет принципиально новое
понимание мировой общественностью возможностей и функций образования – в
глобальном мире образование и обучение переросли свои ведомственные
границы, сейчас это один из важнейших социально-экономических и
политических факторов развития государств, обществ, социальных групп,
семей, каждого человека. Именно обучение дает возможность адекватно
реагировать на требования фундаментальных изменений, происходящих во всех
странах, и активно участвовать в формировании их будущего.
Вместе с тем реалии жизни не дают оснований для прогнозирования
радужных перспектив без активных действий. Серьезные аналитики не скрывают
опасений, что начавшийся рост еще не свидетельствует о преодолении базовых
проблем хозяйственного развития, об относительном выходе Казахстана и
Палестины из трансформационного кризиса, поразившего страны в 90-х годах.
Основанием для таких заключений служит, прежде всего, сложившееся положение
на рынке трудовых ресурсов. Нельзя закрывать глаза на весь набор негатива,
который неизбежно сопутствует демократическим преобразованиям. Итоги реформ
в Казахстане свидетельствуют о живучести элементов прежней централизованно
управляемой экономики и о медленной приживаемости на казахстанской почве
сугубо рыночных механизмов.(2) Сохраняет свое влияние на рынке труда
государственный монополизм в области мобильности, слабо развита
инфраструктура рынка трудовых ресурсов. Не только сохранились, но и
получили развитие три его сегмента: элитарный (новые рабочие места со
сверхвысокой заработной платой, в основном в финансово-бухгалтерской
сфере), основной (большинство рабочих мест с непостоянной зарплатой в
обрабатывающей промышленности и других отраслях) и маргинальный (рабочие
места с низкой зарплатой в частности в строительстве, сельском хозяйстве,
на транспорте, в сфере услуг). Остается устойчивой ситуация, когда
достижение работником высокого профессионально-квалификационного уровня не
гарантирует его перехода из низшей лиги в высшую. В то же время резерв
невостребованных работников средней и высокой квалификации ни только не
сокращается, но и увеличивается, при дефиците квалифицированных
профессионалов; усиливается социальная напряженность из-за увеличивающегося
разрыва в доходах среди работающего населения из-за низко доходного труда и
скрытой недозанятости кадров. В силу этого проблема повышения
профессионализма управленцев и государственных служащих при выработке и
принятии решений о рациональном использовании трудовых ресурсов приобретает
исключительную актуальность и нуждается в глубоком теоретическом
исследовании, комплексном анализе и выработке на этой основе практических
рекомендаций.
Одна из особенностей стремительных технологических изменений для
развития человеческих ресурсов Палестины – появление проблем в результате
роста маргинализации, исключения из числа востребованных профессионалов
многих работоспособных людей, что делает их беззащитными в условиях
возрастания сложности и неопределенности рынка труда,(3) сужает возможности
использования кадрового потенциала страны. В этих условиях именно знания и
опыт менеджеров – тех, от кого зависит современное и будущее состояние
страны, развитие человеческого капитала, инвестиции в обучение признаются в
качестве наиважнейшего фактора не только закрепления достигнутых социально-
экономических показателей, но и значительного повышения шансов в развитии
человеческого потенциала страны, бизнеса, общественной деятельности и всей
экономики.
Степень изученности и разработанности проблемы. В экономической литературе
признание определяющей роли образования в развитии общества и человека
составили основу теории человеческого капитала, явившейся одновременно
теоретической предпосылкой возникновения и важнейшей составной частью
концепции человеческого развития. В эпоху Просвещения Вольтер, Руссо, Дидро
и Гельвеций говорили о буквально божественной силе образования и науки в
развитии общества. Некоторые предпосылки концепции человеческого капитала
были заложены в классической политэкономии, в марксизме, в других течениях
мировой экономической мысли, однако в стройную и законченную теорию она
оформилась только в ХХ веке. В современном виде теория человеческого
капитала впервые была изложена в трудах двух американских экономистов,
представителей чикагской школы Т. Шульца и Г. Беккера. Значительный
вклад в разработку теоретических и методологических проблем эффективности
обучения внесли западные ученые прошлого и современности: П. Друкер, А
Смит, В. Петти, А. Маршалл, А. Дятлов, А. Тихонов и другие. Защищен ряд
диссертаций по проблемам из-за недостатка профессионального образования и
оценке вклада обучения в экономический рост.
Несмотря на наличие исследований и публикаций по образовательной тематике,
все они касаются традиционной системы получения образования, но в
информационном обществе требует учета в социально-экономической структуре
стран специфика функций и положений обучающей системы, прежде всего для
управленцев в целом, и государственных служащих в частности. Сохранение и
наращивание темпов стабилизации и ускорения экономических процессов требуют
качественного повышения человеческого и интеллектуального потенциала, тем
самым, выдвигая сферу образования и обучения взрослых на первый план
общественного развития. Для рассматриваемых стран Казахстана и Палестины
значимость приоритетного внимания к обучению управленцев и государственных
служащих связана с развитием рыночной экономики и интеграцией в мировое
сообщество. Поскольку очевидно, что переход к рыночным отношениям
невозможен без овладения современными техническими и информационными
системами, наличия определенных знаний, навыков и моделей поведения
граждан.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является
разработка и обоснование предложений и рекомендаций по совершенствованию
управления обучением государственных служащих Палестины с учетом изучения и
заимствования опыта подготовки менеджеров Казахстана; рационализации
передачи и использования приобретенных знаний и навыков, определение
факторов, обеспечивающих управление процессом обучения.
Цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих
задач:
- уточнить теоретическое содержание понятия обучения в развитие теории
человеческого капитала в рамках концепции человеческого развития;
- выявить особенности управленческого труда, оценить перемены и изменения в
управленческой сфере, обусловленные на современном этапе развития общества
специфическими производственными отношениями переходного периода;
- выявить и проанализировать отличительные черты обучения государственных
служащих в условиях рыночной экономики;
- на основе изучения и обобщения методики обучения государственных служащих
выстроить алгоритм эффективного обучения и предложить интегральный
показатель его оценки;
- дать аналитическую оценку организации системы подготовки и обучения
служащих Казахстана и Палестины в макро- и микроуровневом измерениях;
- выделить направлениям совершенствования обучения государственных служащих
Палестины и выработать по ним практические рекомендации.
Объект исследования – управляющие и государственные служащие.
Предмет исследования – социально-экономические отношения в процессе
управления обучением менеджеров и государственных служащих.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных ученых-экономистов и социологов, являющихся
представителями различных направлений и научных школ.
В качестве исходных данных использованы официальные законодательные и
нормативные документы, материалы статистических органов, обзоры социально-
экономического развития двух стран, а также результаты сравнительного
экономического и статистического анализа, экспертных оценок, графической
обработки материалов, опросов и наблюдений.
Информационную базу исследования составляют справочные, статистические
материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, Министерства труда
и социальной защиты населения Республики Казахстан, фактические материалы
Палестинского органа управления государственной службой. В работе
использовались материалы отечественных и зарубежных периодических изданий
(ссылки имеются).
Научная новизна работы. На защиту выносятся научно-прикладные разработки,
представляющие собой совокупность теоретических положений и практического
преломления опыта по системе обучения управленцев, качеству и релевантности
подготовки государственных служащих Палестины, эффективности существующей
обучающей системы, императивам активизации отдачи от обучения в условиях
многоукладности экономики и динамично изменяющегося мира, практическим
рекомендациям для усиления роли и вклада в экономического развитие стран
корпуса управленцев.
Наиболее существенные результаты, полученные в ходе исследования, и их
научная новизна заключаются в следующем:
- уточнено содержательное толкование категорий обучение, инвестиции в
обучение, формы и методы обучения, отражающие авторский подход;
- раскрыты качественные особенности (родовые и видовые признаки)
управленческого труда в условиях рынка, обуславливающие специфику его
функционирования;
- обоснован авторский подход к периодизации этапов формирования знаний и
последующей или параллельной отдачи человеческого капитала;
- усовершенствована методика определения эффективности обучения через
введение интегрального показателя оценки обучения и определения реальной
потребности в обучении госслужащих в макроуровневом измерении;
- выявлены современные направления, формы и методы обучения управленцев и
государственных служащих;
- впервые некоторые основные понятия теории человеческого капитала в части
обучения взрослых, используемые в международной практике, преломляются
автором применительно к современному уровню развития палестинской экономики
с точки зрения их практической значимости;
- предложены направления совершенствования управленческого обучения
повышения эффективности использования потенциала государственных служащих,
в частности результативности процесса организации обучения и усиления
механизма заинтересованности в финансировании и изыскании средств на данное
направление.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы исследования
могут быть использованы при принятии решений об организации обучения и
выборе конкретных форм и методов, о финансировании обучения корпуса
управленцев; выработке действий государства в социально-трудовой сфере на
макро- и мезоуровне органами государственного управления, на микроуровне –
работодателями и управленцами, а также могут быть включены в программы
преподавания курсов экономической теории, человеческое развитие и экономики
труда, использованы исследователями деятельности государственной службы,
образовательной сферы и социальной политики.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались и приняты к
внедрению Департаментом государственной службы Палестины, а также получили
одобрение в Управлении труда, занятости и социальной защиты населения
г.Алматы, о чем имеются заключения. Основные результаты, изложенные в
диссертации, обсуждались на международных научно-практических конференциях
в Казахском национальном педагогическом университете им. Абая (г.Алматы),
Жезказганском университете им. О.А.Байконурова (г.Жезказган).
Публикация результатов исследования. По теме исследования имеется 6
публикаций общим объемом 3,1 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников; изложена на 114
страницах текста, содержит 4 формулы, 15 таблиц и 12 схем-рисунков.
Список использованных источников включает 119 наименований, в том числе
Интернет-источники. Имеется приложение включающее семь комплектов
материалов на 14 страницах.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ
1.1. Теоретическое обоснование инвестиций в обучение на основе теории
человеческого капитала
В последние годы стало обще признаваемым мнение, что эффективность
развития экономики современных государств в большей степени зависит от
того, сколько средств оно вкладывает в обучение своих людей. Без этого
невозможно обеспечить поступательное развитие. Методологической
основой признания решающей роли обучения является теория
человеческого капитала. Она имеет давние теоретические и
методологические корни, но в то же время является одним из современных и
очень актуальных направлений развития экономической теории. Из множества
характеристик, составляющих потенциал человека, теория
человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на
изменение доходов.
Первая попытка подсчитать "ценность населения" по
полученным знаниям, навыкам и опыту принадлежит родоначальнику английской
классической политэкономии В. Петти (XVII). Им демонстрируется один из
первых удачных опытов распространения экономического анализа на самые
различные сферы жизни общества. Он включает в состав богатства и его
источников не только землю и приносимую ею ренту, капитал и прибыль
(процент) на него, но и людей, труд которых, в зависимости от квалификации
и здоровья работников создает им (и нации) тот или иной доход. По его
методу "ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному
годовому доходу, который они приносят". Ценность всего населения Англии
того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость
каждого жителя — в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство
общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так,
взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а "моряк в
действительности равен трем крестьянам".(4)
А. Смит (XVIII) стал первым из экономистов, положившим представление о
человеческой природе в основу целостной теоретической системы.
В частности он говорил о затратах на образование и обучение человека как о
капиталовложениях в его способность зарабатывать в будущем. А.Смит отмечал,
что "один час занятия таким ремеслом, обучение которому потребовало 10 лет
труда, может содержать в себе больше труда, чем работа в течение месяца в
каком-нибудь обычном занятии, не требующем обучения".(4)
Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из
построек, из земли и "из приобретенных и полезных способностей всех
жителей и членов общества". А.Смит отмечал, что "приобретение таких
способностей, считая также содержание их обладателя в течение его
воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных
издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы
реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния
определенного лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к
которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего
можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия
производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и
требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с
прибылью".(5)
В 70-х годах XIX в. А. Маршалл внес существенный вклад в трудовую
теорию. Он сконцентрировал внимание на проблеме рынка образовательных услуг
в связи с инвестированием в человеческий капитал. Ему принадлежит
утверждение, что "самый ценный капитал - это тот, который вложен в
человеческие существа".(4)
Идеи, ставшие предтечей теории человеческого капитала, получили
дальнейшее развитие в работах многих авторов, в частности И. Фишера (XX).
Он определил капитал как любой запас (природные ресурсы, машины, сырье,
трудовые навыки людей), который через какое-то время и в определенных
условиях приносит поток услуг. Их превышение над затратами образует доход,
реализуемый в виде процента. Заработная плата в таком контексте - по сути,
процент на человеческий капитал, который может накапливаться точно так
же, как капитал физический.
В условиях научно - технической революции образовался дефицит
высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы XX века центр внимания ученых
сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы и
повышение отдачи от нее, в то время как ранее основными были проблемы
использования имеющейся рабочей силы. Структурные изменения в совокупной
рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической
динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого
капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С.
Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е.
Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых
столетий.
В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в
трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М.
Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча,
Б. Чизвика и др.
Две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории
человеческого капитала были присуждены Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри
Беккеру в 1992 г. Классикой современной экономической мысли стала крупная
работа Г. Беккера "Человеческий капитал: теоретический и эмпирический
анализ (первое издание - 1964г., второе 1975г.). Хотя основной вклад в
популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем (коллегой
Беккера по Чикагскому университету). Разработка микроэкономических
оснований этой теории была дана в беккеровском фундаментальном
труде. Сформулированная в нем модель стала основой для всех последующих
исследований в этой области. Теория человеческого капитала получила
дальнейшее развитие в рамках неоклассического направления западной
политэкономии и используется в исследовании таких сфер, как
образование, здравоохранение, семья и другие сферы
внерыночной деятельности. Сторонники теории человеческого капитала
разработали количественные методы анализа эффективности вложений в
образование, медицинское обслуживание, подготовку на
производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для
общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется
производимым способностям человека и дифференциации
доходов, вызываемых различными уровнями инвестиций в их
производство.(6)
Человеческий капитал, - как определяют его большинство западных
экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и
энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут
использоваться в течение определенного периода времени в целях
производства товаров и услуг. ...Он есть форма капитала, потому что является
источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и
другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью
человека.(5, с.47)
Иногда понятие человеческого капитала трактуется как имеющийся у
каждого запас знаний, способностей и мотиваций. В
российской Экономической энциклопедии мы находим определение
человеческого капитала как ...особого вида капиталовложений,
совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека,
повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В
состав объектов человеческого капитала обычно включают знания
общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный
опыт.(7)
По мнению автора наиболее точное определение
человеческого капитала предложено С. Дятловым. Человеческий
капитал это сформированный в результате инвестиций и
накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков,
способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной
сфере общественного воспроизводства, содействуют росту
производительности труда и эффективности производства и тем самым
влияют на рост заработков (доходов) данного человека.(8)
Человеческий капитал формируется путем инвестиций в человека в
виде
затрат на образование и подготовку, на охрану здоровья, миграцию, поиск
информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Его
формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала,
требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения
дополнительных доходов в будущем. Затраты на образование человека,
подготовку и повышение квалификации кадров на уровне
организации являются инвестициями в человеческий капитал,
которые определяют
величину будущего дохода, как организации, так и человека.
Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний
человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Затраты на
поддержание здоровья сокращают заболеваемость и смертность, продлевают срок
службы человека, а также увеличивают интенсивность его использования. Поиск
работы и миграция способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли,
где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого
капитала выше.
В этой классификации уравнены факторы разного срока действия и
влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы. Образование и
Профессиональное обучение - это факторы долговременного действия. Продуктом
процесса обучения является качественно новая рабочая сила с высоким
уровнем квалификации, способная к труду большей сложности.
Обучение вопросам охраны здоровья, поддержания работоспособности делают
человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие
от них обучение по вопросам мобильности, миграции и поиску информации
выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана
здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то
миграция и поиск информации отражают колебание цены рабочей силы вокруг
стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного
порядка, тогда как образование и обучение на протяжении всей жизни
представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.
Человеческий капитал обладает признаками, характерными для любого другого
вида капитала и, вместе с тем, имеет существенную специфику. В соответствии
с выделением отличительных черт, выделяемых С.А. Дятловым – ведущим
российским специалистом по теории человеческого капитала, отметим
особенности рассматриваемого нами процесса обучения.
Особенность первая. Отдача от процесса обучения зависит непосредственно от
конкретного носителя человеческого капитала – человека. Конкретными
показателями здесь выступают: продолжительность трудоспособного периода,
возраст начала вложений, качество и длительность инвестиций, обучаемость и
способность к практическому воспроизведению знаний.
Особенность вторая. Знания, полученные в результате обучения, подвержены
как физическому и моральному износу, так и явлению накопления и умножения.
Физический износ определяется степенью старения человеческого организма и
присущих ему психофизиологических функций, моральный износ возникает
вследствие устаревания знаний и изменения ценности пройденного обучения.
Пополнение знаний осуществляется в процессе периодического переобучения
работника и накопления им производственного и управленческого опыта. Если
данный процесс происходит непрерывно, то по мере использования
человеческого капитала его качественные и количественные характеристики
улучшаются и увеличиваются.
Особенность третья. Доходность от обучения имеет верхний предел,
ограниченный верхней границей активной трудовой деятельности, после которой
идет резкий спад.
Особенность четвертая. В процессе обучения происходит обоюдный
множительный эффект, суть которого в возрастании способностей всех
участников процесса: обучаемых и обучающих.
Особенность пятая. Не всякое обучение признается вложением в человеческий
капитал, а лишь общественно целесообразное и экономически необходимое.
Особенность шестая. Вовлеченность человека в обучение определяется как
самой личностью, так и культурной средой, сферой деятельности, семейных
традициями и уровнем образования родителей и ближайшего окружения. Характер
и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными,
культурными особенностями и традициями.
Особенность седьмая. Вложение средств в обучение выгодно как с точки зрения
отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Отметим, что
человеческий капитал – это одновременно капитал и индивидуальный, и
общественный. Он оказывает определяющее влияние, как на статус отдельного
человека, так и на уровень развития всего общества.
Обучение в современном мире постепенно превращается в одну из основных форм
инвестиций в человеческий капитал. Попытки измерить вклад образования и
обучения в экономический рост позволили выявить следующее.
Имеется прямая связь между различными аспектами развития человеческих
ресурсов и экономическим ростом в стране (в среднем, рост уровня
грамотности с 20 до 30% вызывает рост национального дохода на 8-16%).
Значимость образования подтверждается существованием причинно-следственной
взаимосвязи между экономическим ростом и развитием человеческих ресурсов,
измеряемой грамотностью и ожидаемой продолжительностью жизни (в
исследованиях Всемирного Банка 80-х годов было обнаружено, что в 12
развивающихся странах, имеющих наиболее высокие темпы экономического роста,
наблюдались значительно выше средних уровни грамотности и ожидаемой
продолжительности жизни).
До возникновения теории человеческого капитала обучение рассматривалось
в экономическом плане только как фактор формирования рабочей силы,
подготовки и повышения квалификации кадров. Теория человеческого капитала
впервые поставила вопрос об экономической отдаче, что позволило отойти от
понимания образования как вторичного объекта общественного внимания и
иждивенческой по отношению к производственной сфере области.
У зарубежных ученых мы находим такое определение обучения ...как
развитие и поставка информации, которую люди будут использовать после
посещения обучения.(9) Это определение отличает обучение от других
ситуаций, где людей обеспечивают информацией, но после этого ожидается
использование того, что им передают. Различие между обучением и не
обучением в том, что именно в обучении два процесса развитие и поставка
информации соединены и неразрывны. Эффективное обучение требует иметь ясную
картину того, как обучаемые должны использовать информацию после обучения.
Также здесь требуется дообученческая подготовка как тренеров,
преподавателей, так и обучаемых. Они прежде должны быть знакомы с практикой
и опытом, определиться с потребностями и ожиданиями, а также знать, где и
как возможно использовать полученные знания после обучения. Наборы
практического опыта не требуются, если не предполагается обучение,
поскольку там речь не идет о движении и развитии.
Обучение – средство создания лучшего использования человеческих
ресурсов в организации, развития людей, чтобы выполнить требования работы,
которая будет сделана.(10) Есть и другие определения обучения в контексте
времени и системного подхода, но поскольку это глубже будет нами
рассмотрено при методологии анализа управленческого потенциала (раздел 2),
здесь мы ограничимся данными определениями.
В то же время существуют и ряд противоречий во взаимоотношениях сферы
обучения с экономическим развитием. Одно из них связано с парадоксом
образовательной спирали, когда наблюдается повышение спроса на образование
при уменьшающейся экономической ценности образования. Это явление проявило
себя в Казахстане особенно явно в 1996-2001годы, когда упала экономическая
ценность образования, стала возрастать безработица среди образованной
рабочей силы; важнее было обладать дипломом, чтобы получить хоть какую-то
работу.
Другое противоречие связано с обесцениванием накопленного человеческого
капитала при переходе к новой социальной системе. Это приводит к нарушениям
равновесия в возрастной структуре рабочей силы, в оплате труда от
социального статуса, образования и ранее прошедшего обучения. Подобные
явления еще имеют место в странах с переходной экономикой.
В плоскости экономических взглядов до сих пор не найдено эффективных
подходов к управлению обучением, которые соответствовали бы его главной
роли в решении фундаментальных проблем современного социума.
1.2. Современные концепции теории обучения
Проблемы совершенствование результативности подготовки кадров –
это давний объект внимания ученых. Эффективное обучение работников навыкам,
позволяющим поднять производительность труда, уточнение роли обучающего,
определение оптимального количество участников обучаемой группы, выбор
подходящих видов и форм обучения – эти и другие вопросы постоянно находятся
в зоне внимания, уточнения и практической разработки. Что касается
теоретического вклада и научной полемики, то здесь необоснованно забыты
учеными разработки в этом направлении. Задолго до рыночного периода в
Казахстане сформировались и до сих пор существуют различные теории
обучения. Рассмотрим наиболее значимые с позиций цели и задач нашего
исследования.
В очень общем толковании обучение (training) – это получение сотрудниками
навыков, необходимых для успешного выполнения работы. К основным факторам
интенсификации обучения относим:
- повышение целенаправленности обучения,
- усиление мотивации обучения,
- повышение информативной емкости в процессе обучения,
- применение активных методов и форм обучения,
- ускорение темпа учебных действий,
- развитие навыков учебного труда,
- использование компьютеров и других технических средств.
Современные задачи обучения решаются с опорой на несколько основных
концептуальных подходов. Мы выделяем две основные концепции: ассоциативно-
рефлекторная теория обучения и теория поэтапного формирования умственных
действий. Остальные педагогические концепции, такие, как проблемное
обучение, теория алгоритмизации в обучении, программное обучение,
суггестология, сохраняющее обучение и другие в определенной степени
базируются на одной из них.(11) Психологический словарь добавляет к двум
основным также бихевиористскую теорию, лежащую в основе программированного
обучения.(12)
Рассмотрим становление и реализацию в современной практике
ассоциативно-рефлекторной теории обучения.
Ассоциации или связь явлений мира известны еще со времен Аристотеля(13),
который предложил первую классификацию ассоциаций: по смежности в
пространстве и во времени, по сходству и по контрасту (противоположности).
Термин ассоциация впервые был использован И.П.Павловым, который
употреблял его как символ понятий временная связь и условный
рефлекс.(14)
Первоначально ассоциативно-рефлекторная теория больше внимания
уделяла рассмотрению ассоциации с позиции медицины и строения нервно-
рецепторной деятельности. Здесь заметен вклад английского врача
материалиста Д.Гертли, сторонника механицизма С.Милля. Обобщение вклада
исследователей в развитие этой теории сделал педагог Э.Н. Коротков, выделив
ряд значимых положений.(15)
Усвоение знаний, умений, навыков, формирование и развитие качеств
есть образование в сознании различных систем ассоциаций, от простейших до
самых сложных. Процесс образования ассоциативных систем включает в себя
чувственное восприятие предметов и явлений, осмысливание, доведенные до
понимания их внутренних связей и отношений, запоминание и применение
полученных знаний на практике. Центральным звеном названного процесса
выступает осмысление как активная аналитико-синтетическая деятельность в
ходе решения теоретических и практических задач.
Согласно этой теории к решающим условиям продуктивного обучения
относятся:
- формирование активного отношения к учебе,
- подача учебного материала в активизирующей познавательную деятельность
обучаемых определенной последовательности и форме,
- демонстрация и закрепление в упражнениях различных приемов умственной
деятельности.
Современное использование этой теории вобрала в себя дидактика,
рассматривающая принципы, методы и формы обучения. Появились и различные
направления названной теории, среди которых наиболее применяемые -
проблемное обучение (сократическое или эвристическое) и суггестопедия
(применение внушения в педагогических целях). Они, безусловно,
усовершенствуют ассоциативно-рефлекторную теорию, хотя такая их трактовка и
неоднозначна.
Вторая концепция выдвинута П.Я. Гальпериным и основана на теории
поэтапного формирования умственных действий.(16) Эта теория позволяет в
ходе обучения готовить специалистов высокой квалификации за меньший срок
при наличии ориентировочной основы. Такое обучение может быть организовано
как на рабочем месте, так и вне рабочего места (моделируемое обучение).
Образ действия и образ среды действия объединяются в единый структурный
элемент, на основе которого происходит управление действием и который
называется ориентировочной основой действия. Ее следует отличать от системы
условий, объективно необходимых для успешного выполнения действий. Эта
система условий связана:
- с особенностями цели и объекта действия;
- с характером и порядком операций, входящих в действие;
- с особенностями используемых орудий и др.
Действие по выполняемым им функциям может быть разделено на 3 части:
ориентировочную, исполнительную и контрольную. Эта теория раскрывает
представление об обучающих действиях, каждое из которых характеризуется
формой, обобщенностью, развернутостью и освоенностью.
Но если метод обучения по ассоциативно- рефлекторной теории получил у
ряда исследователей название метода проб и ошибок, то недостатки теории
поэтапного формирования умственных действий заключены в отсутствии
необходимости творческого поиска и спорной стороне обеспечения
зарегламентированного безошибочного обучения.
Если обратиться к программированному обучению по теории
бихевиоризма (Э.Толмен, Скиннер), то обращают на себя внимание основные
законы образования и закрепления связи между стимулом и реакцией: закон
эффекта, закон упражняемости (повторяемости) и закон готовности. Исходное
признание возможности научиться чему-либо только через выполнения поведения
и действия заслуживает признания. Но бихевиористы учитывают только то, что
наблюдаемо, поэтому действие у них сводится к внешней двигательной
реакции; а поведение – к их сумме, игнорируя при этом познавательную
деятельность обучаемых.
Поэтому для наших исследовательских целей более подходящей будет
трактовка обучения как процесса заполнения разрыва между имеющимися
навыками, опытом, способностями работника и тем, чем он должен обладать
согласно требованиям выполняемой работы. (17) Обучение можно определить
как форму деятельности по повышению ценности человеческого капитала
организации. Обучение следует рассматривать и как некоторые затраты, и как
определенные инвестиции. (18) Таким образом, обучение предполагает единство
двух процессов – преподавания и учения.
Здесь мы остановимся на связи и отличии образования и обучения. До 60-х
годов 20 века образование понималось как организованный процесс
целенаправленной передачи и приобретения систематизированных знаний, умений
и навыков, качеств и нравственных ценностей; результат процесса обучения.
Современный взгляд на образование претерпел значительные изменения. Сейчас
образование понимается как процесс развития и саморазвития личности,
связанный с овладением социально значимым опытом человечества, воплощенным
в знаниях, умениях, творческой деятельности и эмоционально-ценностном
отношении к миру; необходимое условие деятельности личности и общества по
сохранению и развитию материальной и духовной культуры. Основной путь
получения образования – обучение и самообразование. Исходя из этого нами на
данном этапе изложения результатов нашего исследования принимается
следующее определение обучения: это определенным образом организованный
процесс деятельности основных его активных участников (обучающего и
обучаемого), в результате которого они получают образование.
К числу главных характеристик процесса обучения относятся
понятия о целях, содержании, формах, методах обучения и принципах его
оптимального функционирования. Цели и содержание обучения определяются
государственными документами, учебными программами, миссией организации,
которые в свою очередь обуславливаются потребностями общества и отдельной
личности. Содержание обучения призвано обеспечить реализацию задач
профессиональной подготовки и развития определенной группы работников или
сотрудников организации. И здесь важно правильно избрать соответствующие
формы организации обучения. Среди наиболее часто применяемых - уроки в виде
лекций и практических занятий по усвоению новых знаний, по овладению
умениями и навыками, по применению, обобщению, систематизации, закрепления,
проверке. Кроме перечисленных применяются и такие формы как ознакомительные
выезды на предприятия или другие объекты, учебные практикумы,
производственная практика. Каждая из форм имеет свои особенности и сферы
применения. По охвату бывают групповые формы обучения, позволяющие
дифференцированно подойти к обучаемым, и индивидуальные. Формы обучения
классифицируются также в зависимости от степени организации деятельности
обучаемых – на коллективные и индивидуализированные.
Осознанный выбор форм обучения – важный элемент процедуры оптимизации
процесса обучения. А важнейшей характеристикой учебного процесса являются
методы обучения. Классификация методов обучения имеет не только
теоретическое, но и непосредственное практическое значение, так как без
достаточно целостной классификации не может быть реализована относительно
целостная процедура выбора и сочетания методов обучения, а обучающий будет
искусственно ограничен в своем выборе.
Педагогической наукой накоплен богатых арсенал методов обучения.(19) По
источникам передачи и характеру восприятия информации методы
подразделяются на словесные, наглядные и практические (Перовский Е.И.,
Голант Е.Я.). В зависимости от основных дидактических задач, реализуемых на
конкретном этапе обучения, методы подразделяются на методы приобретения
знаний, формирования умений и навыков, применения знаний, творческой
деятельности, закрепления, проверки знаний, умений, навыков (Данилов М.А.,
Есипов Б.П.). В соответствии с характером познавательной деятельности по
усвоению содержания выделяют следующие методы: объяснительно-иллюстративный
(информационно-рецептивный), исследовательский, эвристический (Скаткин
М.Н., Лернер И.Я.). Предложены классификации, в которых сочетаются методы
преподавания с соответствующими методами учения (Махмутов М.И.).
Применяются бинарные подходы к классификации методов обучения по источникам
знаний и логическим основаниям (Верзилин Н.М.), по источникам знаний и
уровню самостоятельности обучаемых (Алексюк А.Н., Зверев И.Д.).
Шаповаленко С.Г. предложил классификацию, в которой в единстве
рассматриваются четыре стороны методов: логико-содержательная,
источниковая, процессуальная и организационно-управленческая.
Своими генетическими корнями метод восходит к практической
деятельности.(20) Известно, что только целенаправленная деятельность
обеспечивает достижение поставленных целей. Методы же являются способами
достижения цели. Невозможно достичь цели, не осуществив в единстве способы
планирования и организации действий, способы стимулирования деятельности, а
также определенные способы контроля промежуточного и итогового характера.
Об этом говорят и психологические исследования проблемы. (21)
В применении к методам обучения целостный подход предполагает
выделение, по крайней мере, трех больших групп:
- методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности;
- методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности;
- методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно-познавательной
деятельности.
Диалектический подход к методам обучения должен исходить из их
многообразия, из возможности пополнения их арсенала все новыми и новыми
методами. Для избрания оптимального варианта обучения, необходимо не только
знать все богатство содержания, форм и методов, но и руководствоваться
определенными принципами, вытекающими из основных закономерностей
эффективного обучения. Можно представить примерную схему основных групп
дидактических принципов, расположенных в логике выбора целей, содержания,
форм, методов и анализа результатов процесса обучения. При этом следует
иметь в виду условность подразделения принципов на группы, так как все они
связаны между собой (табл.1).
Для того, чтобы осуществить оптимальный вариант обучения, необходимо
владеть специальной методикой оптимального выбора и уметь определять
эффективность обучения и оценки инвестиций в этот процесс, опираясь на
теорию поэтапного формирования умственных действий (см.1.1.).
Задача повышения эффективности и качества обучения требует
перехода от стереотипного, интуитивного, ассоциативного или пробного
подходов к научно обоснованному выбору оптимальных вариантов построения
обучающего процесса. Для оптимизации процесса обучения необходимо в рамках
современных концепций овладеть основными формами, методами,
закономерностями и принципами эффективного функционирования, знать методику
выбора оптимальных решений.
Таблица 1.
Основные группы принципов обучения
Группы Принципы
1 Направленности обучения на всестороннее, гармоничное
развитие личности
2 Научности; систематичности и последовательности; связи
обучения с практикой; соответствия обучения реальным
возможностям обучаемых и педагогов
3 Оптимального сочетания групповых и индивидуальных форм
обучения
4 Оптимального сочетания словесных, наглядных,
практических, а также репродуктивных и поисковых
методов обучения; методов контроля и самоконтроля в
обучении; сознательности и активности в обучении;
мотивации учения
5 Прочности, осознанности и действенности знаний;
единства образовательных и воспитательных результатов
обучения
Анализ современных международных тенденций в развитии образовательных
структур показывает (22), что ключевые изменения образования и обучения
протекают по 5 общим направлениям (23):
1. Расширение неформального образования. К сектору неформального
образования относят любую организованную образовательную
деятельность вне рамок существующей формальной системы, рассчитанную
на идентифицируемую клиентуру и отвечающую определенным учебным
целям (24). Процессы развития и расширения неформального образования
связаны с тем, что школа и другие структуры формального образования
перестали рассматриваться в качестве единственно допустимых и
возможных мест обучения, поскольку не всегда могут удовлетворить
насущные потребности людей разного возраста, особенно взрослых.
Неформальное образование имеет целью компенсировать этот недостаток
и, тем самым, - способствовать адаптации людей к быстрым изменениям
на рынке труда.
2. Индивидуализация образования. Эта особенность позволяет принимать во
внимание индивидуальные возможности каждого конкретного человека на
основе разработки разных образовательных программ в соответствии с
различными способностями и преподавателей и обучаемых.
3. Самообразование и самообучение как ведущая форма образования.
Обучаемые могут учиться самостоятельно посредством компьютера. В этой
связи значимость содержательного компонента образования делают
необходимым диверсификацию и усложнение преподавательской
деятельности. ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
УДК
На правах рукописи
Сабит Ваиль Мухамед
Проблемы совершенствования подготовки управленческих кадров
( на примере государственных служащих Палестины)
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(по отраслям и сферам деятельности)
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Научный руководитель:
академик д.э.н. Кошанов А.К.
Научный консультант:
д.э.н. Тимошенко Л.С.
Алматы, 2005
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... . 9-35
1. Теоретическое обоснование инвестиций в обучение на основе теории
человеческого капитала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
2. Современные концепции теории обучения ... ... ... ... ... ... ... .. 14
3. Методические основы определения эффективности обучения и оценки
инвестиций в обучение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36-79
2.1. Управленческий потенциал в условиях рыночной экономики: методология
анализа ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
2.2. Организация системы обучения управленцев и государственных
служащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..49
2.3. Оценка ситуации в подготовке государственных служащих
Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59
4. Современные формы организации и методы управленческого
обучения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 69
2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80-100
3.1. Казахстанский опыт организации управленческого обучения в контексте
его заимствования Палестиной ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...80
3.2. Направления совершенствования управления обучением государственных
служащих Палестины ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .101-
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ПРИЛОЖЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Сравнительно благоприятные итоги социально-
экономического развития Казахстана и Палестины в 2000-2004 гг. дают
основания для вывода о завершенности кризиса и заметном оживлении
экономической активности. Закрепление такой динамики открывает неплохие
перспективы экономического роста, перехода экономик рассматриваемых стран
на траекторию подъема.
Быстрые темпы развития экономики и технологий приводят к необходимости
адекватного обеспечения этих процессов высококвалифицированной командой
управленцев, способной гибко реагировать на возрастающие изменения на рынке
труда. В послании Президента страны народу Казахстана отмечено, что старый
менталитет и мышление, а зачастую идеологические шоры, вынесенные из
недавнего прошлого, неумение и неготовность работать в новых условиях
рыночного хозяйства – тормоз на пути социально-экономического развития
(1).Чтобы предвидеть и управлять этими изменениями специалисты
управленческого труда должны владеть соответствующими качествами, причем не
только профессиональными, но и личностными. Помимо специальных, имеется в
виду целый комплекс современных, жизненной важных навыков, позволяющих
эффективно действовать в любой сфере жизнедеятельности. В первую очередь,
это навыки в области переработки информации и коммуникационных технологий
(ИКТ), социальные и (меж)культурные навыки (способность работать группой и
в команде, способность к общению, понимание наличия разных культур, знание
иностранных языков, толерантность и др.) и личные навыки, такие как
самоуправление, мотивация к обучению, способность к решению проблем,
творчеству, предпринимательству, риску, готовность к переменам.
Рыночные преобразования оказали позитивное влияние на сферу занятости.
Новая генерация людей получила возможность реализовать свои силы, таланты,
способности; государство уже не регламентирует жизнь индивидуума, за ним
остается право выбора на профессию. Труд из коллективно-принудительной
деятельности по производству плановой продукции и услуг трансформировался в
способ существования миллионов экономически независимых товаро- и
услугопроизводителей. Разрабатываются и претворяются в жизнь
соответствующие законы и нормативные акты, расчищается бессистемно заросшее
правовое поле, законодателями сегодня осознается необходимость селекционных
мероприятий в области трудовых отношений как внутри страны, так и за её
пределами.
Прошедшее десятилетие характеризуется наиболее крупными общемировыми
инициативами в сфере обучения. Всех их объединяет принципиально новое
понимание мировой общественностью возможностей и функций образования – в
глобальном мире образование и обучение переросли свои ведомственные
границы, сейчас это один из важнейших социально-экономических и
политических факторов развития государств, обществ, социальных групп,
семей, каждого человека. Именно обучение дает возможность адекватно
реагировать на требования фундаментальных изменений, происходящих во всех
странах, и активно участвовать в формировании их будущего.
Вместе с тем реалии жизни не дают оснований для прогнозирования
радужных перспектив без активных действий. Серьезные аналитики не скрывают
опасений, что начавшийся рост еще не свидетельствует о преодолении базовых
проблем хозяйственного развития, об относительном выходе Казахстана и
Палестины из трансформационного кризиса, поразившего страны в 90-х годах.
Основанием для таких заключений служит, прежде всего, сложившееся положение
на рынке трудовых ресурсов. Нельзя закрывать глаза на весь набор негатива,
который неизбежно сопутствует демократическим преобразованиям. Итоги реформ
в Казахстане свидетельствуют о живучести элементов прежней централизованно
управляемой экономики и о медленной приживаемости на казахстанской почве
сугубо рыночных механизмов.(2) Сохраняет свое влияние на рынке труда
государственный монополизм в области мобильности, слабо развита
инфраструктура рынка трудовых ресурсов. Не только сохранились, но и
получили развитие три его сегмента: элитарный (новые рабочие места со
сверхвысокой заработной платой, в основном в финансово-бухгалтерской
сфере), основной (большинство рабочих мест с непостоянной зарплатой в
обрабатывающей промышленности и других отраслях) и маргинальный (рабочие
места с низкой зарплатой в частности в строительстве, сельском хозяйстве,
на транспорте, в сфере услуг). Остается устойчивой ситуация, когда
достижение работником высокого профессионально-квалификационного уровня не
гарантирует его перехода из низшей лиги в высшую. В то же время резерв
невостребованных работников средней и высокой квалификации ни только не
сокращается, но и увеличивается, при дефиците квалифицированных
профессионалов; усиливается социальная напряженность из-за увеличивающегося
разрыва в доходах среди работающего населения из-за низко доходного труда и
скрытой недозанятости кадров. В силу этого проблема повышения
профессионализма управленцев и государственных служащих при выработке и
принятии решений о рациональном использовании трудовых ресурсов приобретает
исключительную актуальность и нуждается в глубоком теоретическом
исследовании, комплексном анализе и выработке на этой основе практических
рекомендаций.
Одна из особенностей стремительных технологических изменений для
развития человеческих ресурсов Палестины – появление проблем в результате
роста маргинализации, исключения из числа востребованных профессионалов
многих работоспособных людей, что делает их беззащитными в условиях
возрастания сложности и неопределенности рынка труда,(3) сужает возможности
использования кадрового потенциала страны. В этих условиях именно знания и
опыт менеджеров – тех, от кого зависит современное и будущее состояние
страны, развитие человеческого капитала, инвестиции в обучение признаются в
качестве наиважнейшего фактора не только закрепления достигнутых социально-
экономических показателей, но и значительного повышения шансов в развитии
человеческого потенциала страны, бизнеса, общественной деятельности и всей
экономики.
Степень изученности и разработанности проблемы. В экономической литературе
признание определяющей роли образования в развитии общества и человека
составили основу теории человеческого капитала, явившейся одновременно
теоретической предпосылкой возникновения и важнейшей составной частью
концепции человеческого развития. В эпоху Просвещения Вольтер, Руссо, Дидро
и Гельвеций говорили о буквально божественной силе образования и науки в
развитии общества. Некоторые предпосылки концепции человеческого капитала
были заложены в классической политэкономии, в марксизме, в других течениях
мировой экономической мысли, однако в стройную и законченную теорию она
оформилась только в ХХ веке. В современном виде теория человеческого
капитала впервые была изложена в трудах двух американских экономистов,
представителей чикагской школы Т. Шульца и Г. Беккера. Значительный
вклад в разработку теоретических и методологических проблем эффективности
обучения внесли западные ученые прошлого и современности: П. Друкер, А
Смит, В. Петти, А. Маршалл, А. Дятлов, А. Тихонов и другие. Защищен ряд
диссертаций по проблемам из-за недостатка профессионального образования и
оценке вклада обучения в экономический рост.
Несмотря на наличие исследований и публикаций по образовательной тематике,
все они касаются традиционной системы получения образования, но в
информационном обществе требует учета в социально-экономической структуре
стран специфика функций и положений обучающей системы, прежде всего для
управленцев в целом, и государственных служащих в частности. Сохранение и
наращивание темпов стабилизации и ускорения экономических процессов требуют
качественного повышения человеческого и интеллектуального потенциала, тем
самым, выдвигая сферу образования и обучения взрослых на первый план
общественного развития. Для рассматриваемых стран Казахстана и Палестины
значимость приоритетного внимания к обучению управленцев и государственных
служащих связана с развитием рыночной экономики и интеграцией в мировое
сообщество. Поскольку очевидно, что переход к рыночным отношениям
невозможен без овладения современными техническими и информационными
системами, наличия определенных знаний, навыков и моделей поведения
граждан.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является
разработка и обоснование предложений и рекомендаций по совершенствованию
управления обучением государственных служащих Палестины с учетом изучения и
заимствования опыта подготовки менеджеров Казахстана; рационализации
передачи и использования приобретенных знаний и навыков, определение
факторов, обеспечивающих управление процессом обучения.
Цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих
задач:
- уточнить теоретическое содержание понятия обучения в развитие теории
человеческого капитала в рамках концепции человеческого развития;
- выявить особенности управленческого труда, оценить перемены и изменения в
управленческой сфере, обусловленные на современном этапе развития общества
специфическими производственными отношениями переходного периода;
- выявить и проанализировать отличительные черты обучения государственных
служащих в условиях рыночной экономики;
- на основе изучения и обобщения методики обучения государственных служащих
выстроить алгоритм эффективного обучения и предложить интегральный
показатель его оценки;
- дать аналитическую оценку организации системы подготовки и обучения
служащих Казахстана и Палестины в макро- и микроуровневом измерениях;
- выделить направлениям совершенствования обучения государственных служащих
Палестины и выработать по ним практические рекомендации.
Объект исследования – управляющие и государственные служащие.
Предмет исследования – социально-экономические отношения в процессе
управления обучением менеджеров и государственных служащих.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных ученых-экономистов и социологов, являющихся
представителями различных направлений и научных школ.
В качестве исходных данных использованы официальные законодательные и
нормативные документы, материалы статистических органов, обзоры социально-
экономического развития двух стран, а также результаты сравнительного
экономического и статистического анализа, экспертных оценок, графической
обработки материалов, опросов и наблюдений.
Информационную базу исследования составляют справочные, статистические
материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, Министерства труда
и социальной защиты населения Республики Казахстан, фактические материалы
Палестинского органа управления государственной службой. В работе
использовались материалы отечественных и зарубежных периодических изданий
(ссылки имеются).
Научная новизна работы. На защиту выносятся научно-прикладные разработки,
представляющие собой совокупность теоретических положений и практического
преломления опыта по системе обучения управленцев, качеству и релевантности
подготовки государственных служащих Палестины, эффективности существующей
обучающей системы, императивам активизации отдачи от обучения в условиях
многоукладности экономики и динамично изменяющегося мира, практическим
рекомендациям для усиления роли и вклада в экономического развитие стран
корпуса управленцев.
Наиболее существенные результаты, полученные в ходе исследования, и их
научная новизна заключаются в следующем:
- уточнено содержательное толкование категорий обучение, инвестиции в
обучение, формы и методы обучения, отражающие авторский подход;
- раскрыты качественные особенности (родовые и видовые признаки)
управленческого труда в условиях рынка, обуславливающие специфику его
функционирования;
- обоснован авторский подход к периодизации этапов формирования знаний и
последующей или параллельной отдачи человеческого капитала;
- усовершенствована методика определения эффективности обучения через
введение интегрального показателя оценки обучения и определения реальной
потребности в обучении госслужащих в макроуровневом измерении;
- выявлены современные направления, формы и методы обучения управленцев и
государственных служащих;
- впервые некоторые основные понятия теории человеческого капитала в части
обучения взрослых, используемые в международной практике, преломляются
автором применительно к современному уровню развития палестинской экономики
с точки зрения их практической значимости;
- предложены направления совершенствования управленческого обучения
повышения эффективности использования потенциала государственных служащих,
в частности результативности процесса организации обучения и усиления
механизма заинтересованности в финансировании и изыскании средств на данное
направление.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы исследования
могут быть использованы при принятии решений об организации обучения и
выборе конкретных форм и методов, о финансировании обучения корпуса
управленцев; выработке действий государства в социально-трудовой сфере на
макро- и мезоуровне органами государственного управления, на микроуровне –
работодателями и управленцами, а также могут быть включены в программы
преподавания курсов экономической теории, человеческое развитие и экономики
труда, использованы исследователями деятельности государственной службы,
образовательной сферы и социальной политики.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались и приняты к
внедрению Департаментом государственной службы Палестины, а также получили
одобрение в Управлении труда, занятости и социальной защиты населения
г.Алматы, о чем имеются заключения. Основные результаты, изложенные в
диссертации, обсуждались на международных научно-практических конференциях
в Казахском национальном педагогическом университете им. Абая (г.Алматы),
Жезказганском университете им. О.А.Байконурова (г.Жезказган).
Публикация результатов исследования. По теме исследования имеется 6
публикаций общим объемом 3,1 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников; изложена на 114
страницах текста, содержит 4 формулы, 15 таблиц и 12 схем-рисунков.
Список использованных источников включает 119 наименований, в том числе
Интернет-источники. Имеется приложение включающее семь комплектов
материалов на 14 страницах.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ
1.1. Теоретическое обоснование инвестиций в обучение на основе теории
человеческого капитала
В последние годы стало обще признаваемым мнение, что эффективность
развития экономики современных государств в большей степени зависит от
того, сколько средств оно вкладывает в обучение своих людей. Без этого
невозможно обеспечить поступательное развитие. Методологической
основой признания решающей роли обучения является теория
человеческого капитала. Она имеет давние теоретические и
методологические корни, но в то же время является одним из современных и
очень актуальных направлений развития экономической теории. Из множества
характеристик, составляющих потенциал человека, теория
человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на
изменение доходов.
Первая попытка подсчитать "ценность населения" по
полученным знаниям, навыкам и опыту принадлежит родоначальнику английской
классической политэкономии В. Петти (XVII). Им демонстрируется один из
первых удачных опытов распространения экономического анализа на самые
различные сферы жизни общества. Он включает в состав богатства и его
источников не только землю и приносимую ею ренту, капитал и прибыль
(процент) на него, но и людей, труд которых, в зависимости от квалификации
и здоровья работников создает им (и нации) тот или иной доход. По его
методу "ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному
годовому доходу, который они приносят". Ценность всего населения Англии
того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость
каждого жителя — в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство
общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так,
взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а "моряк в
действительности равен трем крестьянам".(4)
А. Смит (XVIII) стал первым из экономистов, положившим представление о
человеческой природе в основу целостной теоретической системы.
В частности он говорил о затратах на образование и обучение человека как о
капиталовложениях в его способность зарабатывать в будущем. А.Смит отмечал,
что "один час занятия таким ремеслом, обучение которому потребовало 10 лет
труда, может содержать в себе больше труда, чем работа в течение месяца в
каком-нибудь обычном занятии, не требующем обучения".(4)
Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из
построек, из земли и "из приобретенных и полезных способностей всех
жителей и членов общества". А.Смит отмечал, что "приобретение таких
способностей, считая также содержание их обладателя в течение его
воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных
издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы
реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния
определенного лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к
которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего
можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия
производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и
требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с
прибылью".(5)
В 70-х годах XIX в. А. Маршалл внес существенный вклад в трудовую
теорию. Он сконцентрировал внимание на проблеме рынка образовательных услуг
в связи с инвестированием в человеческий капитал. Ему принадлежит
утверждение, что "самый ценный капитал - это тот, который вложен в
человеческие существа".(4)
Идеи, ставшие предтечей теории человеческого капитала, получили
дальнейшее развитие в работах многих авторов, в частности И. Фишера (XX).
Он определил капитал как любой запас (природные ресурсы, машины, сырье,
трудовые навыки людей), который через какое-то время и в определенных
условиях приносит поток услуг. Их превышение над затратами образует доход,
реализуемый в виде процента. Заработная плата в таком контексте - по сути,
процент на человеческий капитал, который может накапливаться точно так
же, как капитал физический.
В условиях научно - технической революции образовался дефицит
высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы XX века центр внимания ученых
сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы и
повышение отдачи от нее, в то время как ранее основными были проблемы
использования имеющейся рабочей силы. Структурные изменения в совокупной
рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической
динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого
капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С.
Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е.
Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых
столетий.
В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в
трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М.
Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча,
Б. Чизвика и др.
Две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории
человеческого капитала были присуждены Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри
Беккеру в 1992 г. Классикой современной экономической мысли стала крупная
работа Г. Беккера "Человеческий капитал: теоретический и эмпирический
анализ (первое издание - 1964г., второе 1975г.). Хотя основной вклад в
популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем (коллегой
Беккера по Чикагскому университету). Разработка микроэкономических
оснований этой теории была дана в беккеровском фундаментальном
труде. Сформулированная в нем модель стала основой для всех последующих
исследований в этой области. Теория человеческого капитала получила
дальнейшее развитие в рамках неоклассического направления западной
политэкономии и используется в исследовании таких сфер, как
образование, здравоохранение, семья и другие сферы
внерыночной деятельности. Сторонники теории человеческого капитала
разработали количественные методы анализа эффективности вложений в
образование, медицинское обслуживание, подготовку на
производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для
общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется
производимым способностям человека и дифференциации
доходов, вызываемых различными уровнями инвестиций в их
производство.(6)
Человеческий капитал, - как определяют его большинство западных
экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и
энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут
использоваться в течение определенного периода времени в целях
производства товаров и услуг. ...Он есть форма капитала, потому что является
источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и
другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью
человека.(5, с.47)
Иногда понятие человеческого капитала трактуется как имеющийся у
каждого запас знаний, способностей и мотиваций. В
российской Экономической энциклопедии мы находим определение
человеческого капитала как ...особого вида капиталовложений,
совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека,
повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В
состав объектов человеческого капитала обычно включают знания
общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный
опыт.(7)
По мнению автора наиболее точное определение
человеческого капитала предложено С. Дятловым. Человеческий
капитал это сформированный в результате инвестиций и
накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков,
способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной
сфере общественного воспроизводства, содействуют росту
производительности труда и эффективности производства и тем самым
влияют на рост заработков (доходов) данного человека.(8)
Человеческий капитал формируется путем инвестиций в человека в
виде
затрат на образование и подготовку, на охрану здоровья, миграцию, поиск
информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Его
формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала,
требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения
дополнительных доходов в будущем. Затраты на образование человека,
подготовку и повышение квалификации кадров на уровне
организации являются инвестициями в человеческий капитал,
которые определяют
величину будущего дохода, как организации, так и человека.
Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний
человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Затраты на
поддержание здоровья сокращают заболеваемость и смертность, продлевают срок
службы человека, а также увеличивают интенсивность его использования. Поиск
работы и миграция способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли,
где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого
капитала выше.
В этой классификации уравнены факторы разного срока действия и
влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы. Образование и
Профессиональное обучение - это факторы долговременного действия. Продуктом
процесса обучения является качественно новая рабочая сила с высоким
уровнем квалификации, способная к труду большей сложности.
Обучение вопросам охраны здоровья, поддержания работоспособности делают
человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие
от них обучение по вопросам мобильности, миграции и поиску информации
выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана
здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то
миграция и поиск информации отражают колебание цены рабочей силы вокруг
стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного
порядка, тогда как образование и обучение на протяжении всей жизни
представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.
Человеческий капитал обладает признаками, характерными для любого другого
вида капитала и, вместе с тем, имеет существенную специфику. В соответствии
с выделением отличительных черт, выделяемых С.А. Дятловым – ведущим
российским специалистом по теории человеческого капитала, отметим
особенности рассматриваемого нами процесса обучения.
Особенность первая. Отдача от процесса обучения зависит непосредственно от
конкретного носителя человеческого капитала – человека. Конкретными
показателями здесь выступают: продолжительность трудоспособного периода,
возраст начала вложений, качество и длительность инвестиций, обучаемость и
способность к практическому воспроизведению знаний.
Особенность вторая. Знания, полученные в результате обучения, подвержены
как физическому и моральному износу, так и явлению накопления и умножения.
Физический износ определяется степенью старения человеческого организма и
присущих ему психофизиологических функций, моральный износ возникает
вследствие устаревания знаний и изменения ценности пройденного обучения.
Пополнение знаний осуществляется в процессе периодического переобучения
работника и накопления им производственного и управленческого опыта. Если
данный процесс происходит непрерывно, то по мере использования
человеческого капитала его качественные и количественные характеристики
улучшаются и увеличиваются.
Особенность третья. Доходность от обучения имеет верхний предел,
ограниченный верхней границей активной трудовой деятельности, после которой
идет резкий спад.
Особенность четвертая. В процессе обучения происходит обоюдный
множительный эффект, суть которого в возрастании способностей всех
участников процесса: обучаемых и обучающих.
Особенность пятая. Не всякое обучение признается вложением в человеческий
капитал, а лишь общественно целесообразное и экономически необходимое.
Особенность шестая. Вовлеченность человека в обучение определяется как
самой личностью, так и культурной средой, сферой деятельности, семейных
традициями и уровнем образования родителей и ближайшего окружения. Характер
и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными,
культурными особенностями и традициями.
Особенность седьмая. Вложение средств в обучение выгодно как с точки зрения
отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Отметим, что
человеческий капитал – это одновременно капитал и индивидуальный, и
общественный. Он оказывает определяющее влияние, как на статус отдельного
человека, так и на уровень развития всего общества.
Обучение в современном мире постепенно превращается в одну из основных форм
инвестиций в человеческий капитал. Попытки измерить вклад образования и
обучения в экономический рост позволили выявить следующее.
Имеется прямая связь между различными аспектами развития человеческих
ресурсов и экономическим ростом в стране (в среднем, рост уровня
грамотности с 20 до 30% вызывает рост национального дохода на 8-16%).
Значимость образования подтверждается существованием причинно-следственной
взаимосвязи между экономическим ростом и развитием человеческих ресурсов,
измеряемой грамотностью и ожидаемой продолжительностью жизни (в
исследованиях Всемирного Банка 80-х годов было обнаружено, что в 12
развивающихся странах, имеющих наиболее высокие темпы экономического роста,
наблюдались значительно выше средних уровни грамотности и ожидаемой
продолжительности жизни).
До возникновения теории человеческого капитала обучение рассматривалось
в экономическом плане только как фактор формирования рабочей силы,
подготовки и повышения квалификации кадров. Теория человеческого капитала
впервые поставила вопрос об экономической отдаче, что позволило отойти от
понимания образования как вторичного объекта общественного внимания и
иждивенческой по отношению к производственной сфере области.
У зарубежных ученых мы находим такое определение обучения ...как
развитие и поставка информации, которую люди будут использовать после
посещения обучения.(9) Это определение отличает обучение от других
ситуаций, где людей обеспечивают информацией, но после этого ожидается
использование того, что им передают. Различие между обучением и не
обучением в том, что именно в обучении два процесса развитие и поставка
информации соединены и неразрывны. Эффективное обучение требует иметь ясную
картину того, как обучаемые должны использовать информацию после обучения.
Также здесь требуется дообученческая подготовка как тренеров,
преподавателей, так и обучаемых. Они прежде должны быть знакомы с практикой
и опытом, определиться с потребностями и ожиданиями, а также знать, где и
как возможно использовать полученные знания после обучения. Наборы
практического опыта не требуются, если не предполагается обучение,
поскольку там речь не идет о движении и развитии.
Обучение – средство создания лучшего использования человеческих
ресурсов в организации, развития людей, чтобы выполнить требования работы,
которая будет сделана.(10) Есть и другие определения обучения в контексте
времени и системного подхода, но поскольку это глубже будет нами
рассмотрено при методологии анализа управленческого потенциала (раздел 2),
здесь мы ограничимся данными определениями.
В то же время существуют и ряд противоречий во взаимоотношениях сферы
обучения с экономическим развитием. Одно из них связано с парадоксом
образовательной спирали, когда наблюдается повышение спроса на образование
при уменьшающейся экономической ценности образования. Это явление проявило
себя в Казахстане особенно явно в 1996-2001годы, когда упала экономическая
ценность образования, стала возрастать безработица среди образованной
рабочей силы; важнее было обладать дипломом, чтобы получить хоть какую-то
работу.
Другое противоречие связано с обесцениванием накопленного человеческого
капитала при переходе к новой социальной системе. Это приводит к нарушениям
равновесия в возрастной структуре рабочей силы, в оплате труда от
социального статуса, образования и ранее прошедшего обучения. Подобные
явления еще имеют место в странах с переходной экономикой.
В плоскости экономических взглядов до сих пор не найдено эффективных
подходов к управлению обучением, которые соответствовали бы его главной
роли в решении фундаментальных проблем современного социума.
1.2. Современные концепции теории обучения
Проблемы совершенствование результативности подготовки кадров –
это давний объект внимания ученых. Эффективное обучение работников навыкам,
позволяющим поднять производительность труда, уточнение роли обучающего,
определение оптимального количество участников обучаемой группы, выбор
подходящих видов и форм обучения – эти и другие вопросы постоянно находятся
в зоне внимания, уточнения и практической разработки. Что касается
теоретического вклада и научной полемики, то здесь необоснованно забыты
учеными разработки в этом направлении. Задолго до рыночного периода в
Казахстане сформировались и до сих пор существуют различные теории
обучения. Рассмотрим наиболее значимые с позиций цели и задач нашего
исследования.
В очень общем толковании обучение (training) – это получение сотрудниками
навыков, необходимых для успешного выполнения работы. К основным факторам
интенсификации обучения относим:
- повышение целенаправленности обучения,
- усиление мотивации обучения,
- повышение информативной емкости в процессе обучения,
- применение активных методов и форм обучения,
- ускорение темпа учебных действий,
- развитие навыков учебного труда,
- использование компьютеров и других технических средств.
Современные задачи обучения решаются с опорой на несколько основных
концептуальных подходов. Мы выделяем две основные концепции: ассоциативно-
рефлекторная теория обучения и теория поэтапного формирования умственных
действий. Остальные педагогические концепции, такие, как проблемное
обучение, теория алгоритмизации в обучении, программное обучение,
суггестология, сохраняющее обучение и другие в определенной степени
базируются на одной из них.(11) Психологический словарь добавляет к двум
основным также бихевиористскую теорию, лежащую в основе программированного
обучения.(12)
Рассмотрим становление и реализацию в современной практике
ассоциативно-рефлекторной теории обучения.
Ассоциации или связь явлений мира известны еще со времен Аристотеля(13),
который предложил первую классификацию ассоциаций: по смежности в
пространстве и во времени, по сходству и по контрасту (противоположности).
Термин ассоциация впервые был использован И.П.Павловым, который
употреблял его как символ понятий временная связь и условный
рефлекс.(14)
Первоначально ассоциативно-рефлекторная теория больше внимания
уделяла рассмотрению ассоциации с позиции медицины и строения нервно-
рецепторной деятельности. Здесь заметен вклад английского врача
материалиста Д.Гертли, сторонника механицизма С.Милля. Обобщение вклада
исследователей в развитие этой теории сделал педагог Э.Н. Коротков, выделив
ряд значимых положений.(15)
Усвоение знаний, умений, навыков, формирование и развитие качеств
есть образование в сознании различных систем ассоциаций, от простейших до
самых сложных. Процесс образования ассоциативных систем включает в себя
чувственное восприятие предметов и явлений, осмысливание, доведенные до
понимания их внутренних связей и отношений, запоминание и применение
полученных знаний на практике. Центральным звеном названного процесса
выступает осмысление как активная аналитико-синтетическая деятельность в
ходе решения теоретических и практических задач.
Согласно этой теории к решающим условиям продуктивного обучения
относятся:
- формирование активного отношения к учебе,
- подача учебного материала в активизирующей познавательную деятельность
обучаемых определенной последовательности и форме,
- демонстрация и закрепление в упражнениях различных приемов умственной
деятельности.
Современное использование этой теории вобрала в себя дидактика,
рассматривающая принципы, методы и формы обучения. Появились и различные
направления названной теории, среди которых наиболее применяемые -
проблемное обучение (сократическое или эвристическое) и суггестопедия
(применение внушения в педагогических целях). Они, безусловно,
усовершенствуют ассоциативно-рефлекторную теорию, хотя такая их трактовка и
неоднозначна.
Вторая концепция выдвинута П.Я. Гальпериным и основана на теории
поэтапного формирования умственных действий.(16) Эта теория позволяет в
ходе обучения готовить специалистов высокой квалификации за меньший срок
при наличии ориентировочной основы. Такое обучение может быть организовано
как на рабочем месте, так и вне рабочего места (моделируемое обучение).
Образ действия и образ среды действия объединяются в единый структурный
элемент, на основе которого происходит управление действием и который
называется ориентировочной основой действия. Ее следует отличать от системы
условий, объективно необходимых для успешного выполнения действий. Эта
система условий связана:
- с особенностями цели и объекта действия;
- с характером и порядком операций, входящих в действие;
- с особенностями используемых орудий и др.
Действие по выполняемым им функциям может быть разделено на 3 части:
ориентировочную, исполнительную и контрольную. Эта теория раскрывает
представление об обучающих действиях, каждое из которых характеризуется
формой, обобщенностью, развернутостью и освоенностью.
Но если метод обучения по ассоциативно- рефлекторной теории получил у
ряда исследователей название метода проб и ошибок, то недостатки теории
поэтапного формирования умственных действий заключены в отсутствии
необходимости творческого поиска и спорной стороне обеспечения
зарегламентированного безошибочного обучения.
Если обратиться к программированному обучению по теории
бихевиоризма (Э.Толмен, Скиннер), то обращают на себя внимание основные
законы образования и закрепления связи между стимулом и реакцией: закон
эффекта, закон упражняемости (повторяемости) и закон готовности. Исходное
признание возможности научиться чему-либо только через выполнения поведения
и действия заслуживает признания. Но бихевиористы учитывают только то, что
наблюдаемо, поэтому действие у них сводится к внешней двигательной
реакции; а поведение – к их сумме, игнорируя при этом познавательную
деятельность обучаемых.
Поэтому для наших исследовательских целей более подходящей будет
трактовка обучения как процесса заполнения разрыва между имеющимися
навыками, опытом, способностями работника и тем, чем он должен обладать
согласно требованиям выполняемой работы. (17) Обучение можно определить
как форму деятельности по повышению ценности человеческого капитала
организации. Обучение следует рассматривать и как некоторые затраты, и как
определенные инвестиции. (18) Таким образом, обучение предполагает единство
двух процессов – преподавания и учения.
Здесь мы остановимся на связи и отличии образования и обучения. До 60-х
годов 20 века образование понималось как организованный процесс
целенаправленной передачи и приобретения систематизированных знаний, умений
и навыков, качеств и нравственных ценностей; результат процесса обучения.
Современный взгляд на образование претерпел значительные изменения. Сейчас
образование понимается как процесс развития и саморазвития личности,
связанный с овладением социально значимым опытом человечества, воплощенным
в знаниях, умениях, творческой деятельности и эмоционально-ценностном
отношении к миру; необходимое условие деятельности личности и общества по
сохранению и развитию материальной и духовной культуры. Основной путь
получения образования – обучение и самообразование. Исходя из этого нами на
данном этапе изложения результатов нашего исследования принимается
следующее определение обучения: это определенным образом организованный
процесс деятельности основных его активных участников (обучающего и
обучаемого), в результате которого они получают образование.
К числу главных характеристик процесса обучения относятся
понятия о целях, содержании, формах, методах обучения и принципах его
оптимального функционирования. Цели и содержание обучения определяются
государственными документами, учебными программами, миссией организации,
которые в свою очередь обуславливаются потребностями общества и отдельной
личности. Содержание обучения призвано обеспечить реализацию задач
профессиональной подготовки и развития определенной группы работников или
сотрудников организации. И здесь важно правильно избрать соответствующие
формы организации обучения. Среди наиболее часто применяемых - уроки в виде
лекций и практических занятий по усвоению новых знаний, по овладению
умениями и навыками, по применению, обобщению, систематизации, закрепления,
проверке. Кроме перечисленных применяются и такие формы как ознакомительные
выезды на предприятия или другие объекты, учебные практикумы,
производственная практика. Каждая из форм имеет свои особенности и сферы
применения. По охвату бывают групповые формы обучения, позволяющие
дифференцированно подойти к обучаемым, и индивидуальные. Формы обучения
классифицируются также в зависимости от степени организации деятельности
обучаемых – на коллективные и индивидуализированные.
Осознанный выбор форм обучения – важный элемент процедуры оптимизации
процесса обучения. А важнейшей характеристикой учебного процесса являются
методы обучения. Классификация методов обучения имеет не только
теоретическое, но и непосредственное практическое значение, так как без
достаточно целостной классификации не может быть реализована относительно
целостная процедура выбора и сочетания методов обучения, а обучающий будет
искусственно ограничен в своем выборе.
Педагогической наукой накоплен богатых арсенал методов обучения.(19) По
источникам передачи и характеру восприятия информации методы
подразделяются на словесные, наглядные и практические (Перовский Е.И.,
Голант Е.Я.). В зависимости от основных дидактических задач, реализуемых на
конкретном этапе обучения, методы подразделяются на методы приобретения
знаний, формирования умений и навыков, применения знаний, творческой
деятельности, закрепления, проверки знаний, умений, навыков (Данилов М.А.,
Есипов Б.П.). В соответствии с характером познавательной деятельности по
усвоению содержания выделяют следующие методы: объяснительно-иллюстративный
(информационно-рецептивный), исследовательский, эвристический (Скаткин
М.Н., Лернер И.Я.). Предложены классификации, в которых сочетаются методы
преподавания с соответствующими методами учения (Махмутов М.И.).
Применяются бинарные подходы к классификации методов обучения по источникам
знаний и логическим основаниям (Верзилин Н.М.), по источникам знаний и
уровню самостоятельности обучаемых (Алексюк А.Н., Зверев И.Д.).
Шаповаленко С.Г. предложил классификацию, в которой в единстве
рассматриваются четыре стороны методов: логико-содержательная,
источниковая, процессуальная и организационно-управленческая.
Своими генетическими корнями метод восходит к практической
деятельности.(20) Известно, что только целенаправленная деятельность
обеспечивает достижение поставленных целей. Методы же являются способами
достижения цели. Невозможно достичь цели, не осуществив в единстве способы
планирования и организации действий, способы стимулирования деятельности, а
также определенные способы контроля промежуточного и итогового характера.
Об этом говорят и психологические исследования проблемы. (21)
В применении к методам обучения целостный подход предполагает
выделение, по крайней мере, трех больших групп:
- методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности;
- методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности;
- методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно-познавательной
деятельности.
Диалектический подход к методам обучения должен исходить из их
многообразия, из возможности пополнения их арсенала все новыми и новыми
методами. Для избрания оптимального варианта обучения, необходимо не только
знать все богатство содержания, форм и методов, но и руководствоваться
определенными принципами, вытекающими из основных закономерностей
эффективного обучения. Можно представить примерную схему основных групп
дидактических принципов, расположенных в логике выбора целей, содержания,
форм, методов и анализа результатов процесса обучения. При этом следует
иметь в виду условность подразделения принципов на группы, так как все они
связаны между собой (табл.1).
Для того, чтобы осуществить оптимальный вариант обучения, необходимо
владеть специальной методикой оптимального выбора и уметь определять
эффективность обучения и оценки инвестиций в этот процесс, опираясь на
теорию поэтапного формирования умственных действий (см.1.1.).
Задача повышения эффективности и качества обучения требует
перехода от стереотипного, интуитивного, ассоциативного или пробного
подходов к научно обоснованному выбору оптимальных вариантов построения
обучающего процесса. Для оптимизации процесса обучения необходимо в рамках
современных концепций овладеть основными формами, методами,
закономерностями и принципами эффективного функционирования, знать методику
выбора оптимальных решений.
Таблица 1.
Основные группы принципов обучения
Группы Принципы
1 Направленности обучения на всестороннее, гармоничное
развитие личности
2 Научности; систематичности и последовательности; связи
обучения с практикой; соответствия обучения реальным
возможностям обучаемых и педагогов
3 Оптимального сочетания групповых и индивидуальных форм
обучения
4 Оптимального сочетания словесных, наглядных,
практических, а также репродуктивных и поисковых
методов обучения; методов контроля и самоконтроля в
обучении; сознательности и активности в обучении;
мотивации учения
5 Прочности, осознанности и действенности знаний;
единства образовательных и воспитательных результатов
обучения
Анализ современных международных тенденций в развитии образовательных
структур показывает (22), что ключевые изменения образования и обучения
протекают по 5 общим направлениям (23):
1. Расширение неформального образования. К сектору неформального
образования относят любую организованную образовательную
деятельность вне рамок существующей формальной системы, рассчитанную
на идентифицируемую клиентуру и отвечающую определенным учебным
целям (24). Процессы развития и расширения неформального образования
связаны с тем, что школа и другие структуры формального образования
перестали рассматриваться в качестве единственно допустимых и
возможных мест обучения, поскольку не всегда могут удовлетворить
насущные потребности людей разного возраста, особенно взрослых.
Неформальное образование имеет целью компенсировать этот недостаток
и, тем самым, - способствовать адаптации людей к быстрым изменениям
на рынке труда.
2. Индивидуализация образования. Эта особенность позволяет принимать во
внимание индивидуальные возможности каждого конкретного человека на
основе разработки разных образовательных программ в соответствии с
различными способностями и преподавателей и обучаемых.
3. Самообразование и самообучение как ведущая форма образования.
Обучаемые могут учиться самостоятельно посредством компьютера. В этой
связи значимость содержательного компонента образования делают
необходимым диверсификацию и усложнение преподавательской
деятельности. ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
