Анализ оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики

Дисциплина: Экономика
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 83 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

«АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ»

Научный руководитель:

Выполнила:

Алматы, 2007 г.

Содержание

стр.

Введение

1. Теоретические аспекты организации

оплаты труда в рыночной экономике

1. 1. Принципы организации оплаты труда . ……. .

1. 2. Социально-экономическая сущность и основы

организации оплаты труда . .

2. Анализ финансово - хозяйственной

деятельности АО «Lindex KZ» .

2. 1. АО «Lindex KZ» как участник рынка

предоставления услуг связи для корпоративных клиентов. .

2. 2. Анализ финансовых результатов АО «Lindex KZ»

2. 3. Организация оплаты труда в АО «Lindex KZ» . . .

3. Развитие прогрессивных

форм начисления и оплаты труда . . .

3. 1. Расчеты начисления оплаты труда за дни

предоставленного трудового отпуска

и временной нетрудоспособности . . .

3. 2. Актуальные вопросы трудового законодательства

в контексте заработной платы.

3. 3. Новые технологии автоматизации начисления

и расчета заработной платы.

Заключение . .

Список использованных источников .

Приложения .

стр.:

Введение

Актуальность исследования

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике Республики Казахстан. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) .

Цель исследования - на основе анализа зарубежного и отечественного опыта организации системы оплаты труда выявить проблемные вопросы отечественной системы и рассмотреть перспективы развития данных систем.

Достижение главной цели потребовало решения следующих задач , определивших логику исследования:

-выявить, каковы основные функции заработной платы;

-рассмотреть основные отличия зарубежных систем оплаты труда;

-раскрыть основные принципы оплаты труда в Республике Казахстан;

-сформулировать основные направления совершенствования систем оплаты труда на предприятии.

Предмет исследования - финансово-хозяйственная деятельность предприятия в условиях рыночной экономики.

Объект исследования - закономерности и механизмы формирования систем начисления и выплаты заработной платы на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученных в области финансовых рынков, занимающиеся теоретическими и практическими аспектами развития бухгалтерского и управленческого отчетов в Республике Казахстан.

Анализ построен на сопоставлении разных форм заработной платы и методов их бухгалтерского и управленческого сопровождения. В данном исследовании применены монографический метод исследования, метод научной абстракции, использовались наблюдения, исследования, сопоставления, системный и факторный анализ, обобщения, относительные показатели, балансовый метод.

Информационной базой исследования послужили статистические источники, данные Налогового комитета, Комитета по методологии бухгалтерского учета Министерства финансов РК, законодательные акты РК, Трудовой кодекс РК, публикации и монографии по данной проблеме.

В работе активно использовались итоги практики на АО «Lindex KZ» (финансовая отчетность, инвестиционный меморандум и др. источники)

Структура и объем исследования определены целью и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованных источников и 5 приложений. Работа изложена на 80 страницах и включает 31 таблицу и 15 рисунков.

1. Теоретические аспекты организации

оплаты труда в рыночной экономике

1. 1. Принципы организации оплаты труда в зарубежных странах

Как экономическое явление заработная плата появилась на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т. е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Существует два основополагающих принципа организации оплаты труда:

поддержание уровня заработной платы достаточно высоким для привлечения сотрудников;

уменьшение затрат на персонал, т. е. снижение себестоимости.

Разрешение конфликта этих двух принципов происходит при выполнении следующего условия: рост производительности труда всегда должен опережать рост заработной платы.

При планировании заработной платы учитывают следующие ее функции: воспроизводственную, учетную, регулирующую, социальную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат сил, энергии, времени работника, связанных с его производственной деятельностью.

Учетная функция определена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

Регулирующая функция обусловливается влиянием заработной платы на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на Других предприятиях, уровень заработной платы.

Социальная функция связана с различиями в уровнях оплаты труда, которые должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации и учета тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости.

Стимулирующая функция связана с проблемой мотивации производственной деятельности.

Опыт организации оплаты труда в развитых странах

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем оплаты труда в строительстве. Используя накопленный в мировой практике опыт, на отечественных строительных предприятиях в настоящие время начат процесс трансформации систем оплаты труда. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство [8], Германии - стимулированием роста производительности [9], США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам [10], Франции - индивидуализацией заработной платы [11], Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяют два направления в системах стимулирования работников предприятия:

-стимулирование роста производственных показателей;

-стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.

Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и иен. Во всех развитых капиталистических странах широко используют различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т. п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5 - 10 % месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, производительности) . Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, следовательно, повышается оплата труда без увеличения прямых производственных издержек.

Страны с рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т. п., т. е. показателей успехов на уровне бригады и коллектива фирмы в целом, Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельной оплаты утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, ее качество, обеспечение функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная заработная плата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы стимулирующий эффект не снизился, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации заработной платы во Франции имеет следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

-оплата за индивидуальную выработку;

-заработная плата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10- 15 %;

-оплата кадров (на Западе под этим понимают инженерно-технические работы и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня заработной платы и все более - от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

-форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха, бригады и от успехов самого работника.

Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в «натуре» и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимают в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике организации оплаты труда используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления величины заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т. д. ) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т. п. ) . Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка заслуг нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями, а в Японии и Австралии она практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли и производительности труда. Но определить прямую зависимость трудно, так как размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т. д. ), т. е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие:

-гарантированность участия;

-независимость фонда распределения от норматива фонда заработной платы (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработной платы) ;

-выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени;

-создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

К основным видам участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм) относятся: участие в прибыли - 22%, льготная продажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28 % ко всем занятым на фирме.

Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13 %) - участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1 % работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2 % работников участвуют в смешанных системах [12] .

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено:

-на привлечение и отбор кадров при найме;

-систематическую аттестацию кадров;

-закрепление кадров на предприятиях;

-создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

-материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения и отбора кадров при найме на предприятии может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используется систематическая аттестация кадров. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т. д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы заработной платы имеет Япония, где ставки впервые нанимаемых в 3, 5 - 4, 0 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система пожизненного найма предусматривает автоматическое повышение заработной платы в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также надбавки на жизнь, которые включают в себя жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка - это незначительная величина. Тем не менее создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на добровольных началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10 % компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов), надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.