Анализ оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1. Теоретические аспекты организации
оплаты труда в рыночной экономике ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.1. Принципы организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2. Социально.экономическая сущность и основы
организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Анализ финансово . хозяйственной
деятельности АО «Lindex KZ» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.1. АО «Lindex KZ» как участник рынка
предоставления услуг связи для корпоративных клиентов ... ... ... ... .
2.2. Анализ финансовых результатов АО «Lindex KZ» ... ... ... ... ... .
2.3. Организация оплаты труда в АО «Lindex KZ» ... ... ... ... ... ... ...
3. Развитие прогрессивных
форм начисления и оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.1. Расчеты начисления оплаты труда за дни
предоставленного трудового отпуска
и временной нетрудоспособности ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2. Актуальные вопросы трудового законодательства
в контексте заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3. Новые технологии автоматизации начисления
и расчета заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Список использованных источников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Приложения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1. Теоретические аспекты организации
оплаты труда в рыночной экономике ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.1. Принципы организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2. Социально.экономическая сущность и основы
организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Анализ финансово . хозяйственной
деятельности АО «Lindex KZ» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.1. АО «Lindex KZ» как участник рынка
предоставления услуг связи для корпоративных клиентов ... ... ... ... .
2.2. Анализ финансовых результатов АО «Lindex KZ» ... ... ... ... ... .
2.3. Организация оплаты труда в АО «Lindex KZ» ... ... ... ... ... ... ...
3. Развитие прогрессивных
форм начисления и оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.1. Расчеты начисления оплаты труда за дни
предоставленного трудового отпуска
и временной нетрудоспособности ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2. Актуальные вопросы трудового законодательства
в контексте заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3. Новые технологии автоматизации начисления
и расчета заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Список использованных источников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Приложения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Актуальность исследования
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике Республики Казахстан. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Цель исследования – на основе анализа зарубежного и отечественного опыта организации системы оплаты труда выявить проблемные вопросы отечественной системы и рассмотреть перспективы развития данных систем.
Достижение главной цели потребовало решения следующих задач, определивших логику исследования:
-выявить, каковы основные функции заработной платы;
-рассмотреть основные отличия зарубежных систем оплаты труда;
-раскрыть основные принципы оплаты труда в Республике Казахстан;
-сформулировать основные направления совершенствования систем оплаты труда на предприятии.
Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность предприятия в условиях рыночной экономики.
Объект исследования – закономерности и механизмы формирования систем начисления и выплаты заработной платы на предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученных в области финансовых рынков, занимающиеся теоретическими и практическими аспектами развития бухгалтерского и управленческого отчетов в Республике Казахстан.
Анализ построен на сопоставлении разных форм заработной платы и методов их бухгалтерского и управленческого сопровождения. В данном исследовании применены монографический метод исследования, метод научной абстракции, использовались наблюдения, исследования, сопоставления, системный и факторный анализ, обобщения, относительные показатели, балансовый метод.
Информационной базой исследования послужили статистические
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике Республики Казахстан. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Цель исследования – на основе анализа зарубежного и отечественного опыта организации системы оплаты труда выявить проблемные вопросы отечественной системы и рассмотреть перспективы развития данных систем.
Достижение главной цели потребовало решения следующих задач, определивших логику исследования:
-выявить, каковы основные функции заработной платы;
-рассмотреть основные отличия зарубежных систем оплаты труда;
-раскрыть основные принципы оплаты труда в Республике Казахстан;
-сформулировать основные направления совершенствования систем оплаты труда на предприятии.
Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность предприятия в условиях рыночной экономики.
Объект исследования – закономерности и механизмы формирования систем начисления и выплаты заработной платы на предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученных в области финансовых рынков, занимающиеся теоретическими и практическими аспектами развития бухгалтерского и управленческого отчетов в Республике Казахстан.
Анализ построен на сопоставлении разных форм заработной платы и методов их бухгалтерского и управленческого сопровождения. В данном исследовании применены монографический метод исследования, метод научной абстракции, использовались наблюдения, исследования, сопоставления, системный и факторный анализ, обобщения, относительные показатели, балансовый метод.
Информационной базой исследования послужили статистические
1. Инструкция по заполнению регистров бухгалтерского учета. Приказ Департамента Методологии бухгалтерского учета и аудита Министерства финансов Республики Казахстан от 24 ноября 1997 г., №72.
2. О труде в Республике Казахстан. Закон Республики Казах¬стан от 10 декабря 1999 г., №493-1.
3. В соответствии с инструкцией № 1942 от 29.12.2000 г. «Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников»
4. Методические рекомендации по составлению финансовой отчетности. /Приказ Департамента методологии бухгалтерс¬кого учета и аудита Министерства финансов Республики Ка¬захстан от 21 мая 1997 г., №7 с изменениями и дополнениями от 14 февраля 2003 г., №61.
5. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности / Закон Республики Казахстан от 28.02.07 г. № 234-III.
6. О введении в действие трудового кодекса Республики Казахстан / Закон Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 252-III.
7. Положение о премировании работников АО «Lindex KZ»
Монографии, публикации
1. Антони Р. Основы бухгалтерского учета: Пер. с англ. - М.: СП "Триада", 1992г.
2. Глушков И.В. Бухгалтерский учет на современном предпри¬ятии. Москва, "КНОРУС", Новосибирск, "ЭКОР", 2001 г.
3. Грядовая О.В. О реорганизации деятельности коммерческих банков (опыт США). // Деньги и кредит, 2000, № 11, с. 68-72.
4. Дюсембаев К.Ш. и др. Аудит и анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. - Алматы: Каржы-Каражат, 1998 г.
5. Зинн Ханс-Вернер. Германия нуждается в реформах // МЭ и МО. 2000. № 1, с. 96-102.
6. Ивашкин В.Н. Бухгалтерский учет в торговле. - М.: ИКЦ "ДНС", 1997г.
7. Карпачев А. Вводится в действие новый трудовой кодекс / Бюллетень бухгалтера, 2007, май, № 21, с. 6-8.
8. Коринф // Проблемы экономической системы Японии //, 2001, № 36, с. 9-10.
9. Матук Ж. Финансовые системы Франции и других стран. М.: АО «Финстатинформ», 2000. 363 с.
10. Нидлз Б.И. и др. Принципы бухгалтерского учета. Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1997 г.
11. Окаев К.О. Экономика промышленного предприятия в усло¬виях рынка. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2006 г.
12. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и персраб. - Алматы: Центраудит, 2002 г.
13. Савельев Д. Расчет заработной платы в «1 С: Бухгалтерии для Казахстана 8» от А до Я / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 20, май, с. 8-10.
14. Савельев Д. Расчет заработной платы в «1 С: Бухгалтерии для Казахстана 8» от А до Я / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 21, май, с. 16-18.
15. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учеб¬ное пособие. - Алматы: Экономика, 2000 г.
16. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. – Караганда, ОАО «Карагандинская Полиграфия», 2004. – 983 с.
17. Черемицына М. Расчет средней заработной платы / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 22, май, с. 16-17.
18. Перспективы развития экономики Великобритании // БИКИ, 2000, № 132, с. 16.
Материалы, предоставленные «АО «Lindex KZ»
26 Использованы данные «Инвестиционный меморандум выпуска акций «АО «Lindex KZ».
27 Стратегический план развития «АО «Lindex KZ» до 2010 г.
28 Учетная политика АО «Lindex KZ».
2. О труде в Республике Казахстан. Закон Республики Казах¬стан от 10 декабря 1999 г., №493-1.
3. В соответствии с инструкцией № 1942 от 29.12.2000 г. «Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников»
4. Методические рекомендации по составлению финансовой отчетности. /Приказ Департамента методологии бухгалтерс¬кого учета и аудита Министерства финансов Республики Ка¬захстан от 21 мая 1997 г., №7 с изменениями и дополнениями от 14 февраля 2003 г., №61.
5. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности / Закон Республики Казахстан от 28.02.07 г. № 234-III.
6. О введении в действие трудового кодекса Республики Казахстан / Закон Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 252-III.
7. Положение о премировании работников АО «Lindex KZ»
Монографии, публикации
1. Антони Р. Основы бухгалтерского учета: Пер. с англ. - М.: СП "Триада", 1992г.
2. Глушков И.В. Бухгалтерский учет на современном предпри¬ятии. Москва, "КНОРУС", Новосибирск, "ЭКОР", 2001 г.
3. Грядовая О.В. О реорганизации деятельности коммерческих банков (опыт США). // Деньги и кредит, 2000, № 11, с. 68-72.
4. Дюсембаев К.Ш. и др. Аудит и анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. - Алматы: Каржы-Каражат, 1998 г.
5. Зинн Ханс-Вернер. Германия нуждается в реформах // МЭ и МО. 2000. № 1, с. 96-102.
6. Ивашкин В.Н. Бухгалтерский учет в торговле. - М.: ИКЦ "ДНС", 1997г.
7. Карпачев А. Вводится в действие новый трудовой кодекс / Бюллетень бухгалтера, 2007, май, № 21, с. 6-8.
8. Коринф // Проблемы экономической системы Японии //, 2001, № 36, с. 9-10.
9. Матук Ж. Финансовые системы Франции и других стран. М.: АО «Финстатинформ», 2000. 363 с.
10. Нидлз Б.И. и др. Принципы бухгалтерского учета. Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1997 г.
11. Окаев К.О. Экономика промышленного предприятия в усло¬виях рынка. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2006 г.
12. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и персраб. - Алматы: Центраудит, 2002 г.
13. Савельев Д. Расчет заработной платы в «1 С: Бухгалтерии для Казахстана 8» от А до Я / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 20, май, с. 8-10.
14. Савельев Д. Расчет заработной платы в «1 С: Бухгалтерии для Казахстана 8» от А до Я / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 21, май, с. 16-18.
15. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учеб¬ное пособие. - Алматы: Экономика, 2000 г.
16. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. – Караганда, ОАО «Карагандинская Полиграфия», 2004. – 983 с.
17. Черемицына М. Расчет средней заработной платы / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 22, май, с. 16-17.
18. Перспективы развития экономики Великобритании // БИКИ, 2000, № 132, с. 16.
Материалы, предоставленные «АО «Lindex KZ»
26 Использованы данные «Инвестиционный меморандум выпуска акций «АО «Lindex KZ».
27 Стратегический план развития «АО «Lindex KZ» до 2010 г.
28 Учетная политика АО «Lindex KZ».
Дисциплина: Экономика
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 83 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 83 страниц
В избранное:
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
_____________________
_______________________________
АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
Научный руководитель:
________________________
Выполнила:
_________________________
Алматы, 2007 г.
Содержание
стр.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1. Теоретические аспекты организации
оплаты труда в рыночной экономике ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.1. Принципы организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2. Социально-экономическая сущность и основы
организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Анализ финансово – хозяйственной
деятельности АО Lindex KZ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.1. АО Lindex KZ как участник рынка
предоставления услуг связи для корпоративных клиентов ... ... ... ... .
2.2. Анализ финансовых результатов АО Lindex KZ ... ... ... ... ... .
2.3. Организация оплаты труда в АО Lindex KZ ... ... ... ... ... ... ...
3. Развитие прогрессивных
форм начисления и оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.1. Расчеты начисления оплаты труда за дни
предоставленного трудового отпуска
и временной нетрудоспособности ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.2. Актуальные вопросы трудового законодательства
в контексте заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3. Новые технологии автоматизации начисления
и расчета заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Список использованных источников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Приложения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Введение
Актуальность исследования
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике Республики Казахстан. В условиях рыночной экономики
практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты
труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная
и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с
тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на
частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата
(окладные системы).
Цель исследования – на основе анализа зарубежного и отечественного опыта
организации системы оплаты труда выявить проблемные вопросы отечественной
системы и рассмотреть перспективы развития данных систем.
Достижение главной цели потребовало решения следующих задач, определивших
логику исследования:
-выявить, каковы основные функции заработной платы;
-рассмотреть основные отличия зарубежных систем оплаты труда;
-раскрыть основные принципы оплаты труда в Республике Казахстан;
-сформулировать основные направления совершенствования систем оплаты
труда на предприятии.
Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность предприятия в
условиях рыночной экономики.
Объект исследования – закономерности и механизмы формирования систем
начисления и выплаты заработной платы на предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды
отечественных и зарубежных ученных в области финансовых рынков,
занимающиеся теоретическими и практическими аспектами развития
бухгалтерского и управленческого отчетов в Республике Казахстан.
Анализ построен на сопоставлении разных форм заработной платы и методов
их бухгалтерского и управленческого сопровождения. В данном исследовании
применены монографический метод исследования, метод научной абстракции,
использовались наблюдения, исследования, сопоставления, системный и
факторный анализ, обобщения, относительные показатели, балансовый метод.
Информационной базой исследования послужили статистические источники,
данные Налогового комитета, Комитета по методологии бухгалтерского учета
Министерства финансов РК, законодательные акты РК, Трудовой кодекс РК,
публикации и монографии по данной проблеме.
В работе активно использовались итоги практики на АО Lindex KZ
(финансовая отчетность, инвестиционный меморандум и др. источники)
Структура и объем исследования определены целью и задачами исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка
использованных источников и 5 приложений. Работа изложена на 80 страницах и
включает 31 таблицу и 15 рисунков.
1. Теоретические аспекты организации
оплаты труда в рыночной экономике
1.1. Принципы организации оплаты труда в зарубежных странах
Как экономическое явление заработная плата появилась на определенной
стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились
наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного
работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника)
отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в
собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность
предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в
собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда,
финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и
помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке
труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со
средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый
обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою
работу на предприятии получал заработную плату.
Существует два основополагающих принципа организации оплаты труда:
поддержание уровня заработной платы достаточно высоким для привлечения
высококвалифицированных сотрудников;
уменьшение затрат на персонал, т.е. снижение себестоимости.
Разрешение конфликта этих двух принципов происходит при выполнении
следующего условия: рост производительности труда всегда должен опережать
рост заработной платы.
При планировании заработной платы учитывают следующие ее функции:
воспроизводственную, учетную, регулирующую, социальную и стимулирующую.
Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат
сил, энергии, времени работника, связанных с его производственной
деятельностью.
Учетная функция определена системой формирования затрат на продукцию.
Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования
затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда
различной сложности и тяжести.
Регулирующая функция обусловливается влиянием заработной платы на
параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в
привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить
более высокий, чем на Других предприятиях, уровень заработной платы.
Социальная функция связана с различиями в уровнях оплаты труда, которые
должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в
повышении квалификации и учета тяжести и ответственности труда. Уровень
дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о
справедливости.
Стимулирующая функция связана с проблемой мотивации производственной
деятельности.
Опыт организации оплаты труда в развитых странах
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных
систем оплаты труда в строительстве. Используя накопленный в мировой
практике опыт, на отечественных строительных предприятиях в настоящие время
начат процесс трансформации систем оплаты труда. Системы отдельных стран
характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидной заработной
платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство [8], Германии -
стимулированием роста производительности [9], США - оплатой за
квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам [10],
Франции - индивидуализацией заработной платы [11], Италии - выплатой
коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и
надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая
нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности
производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяют два направления в
системах стимулирования работников предприятия:
-стимулирование роста производственных показателей;
-стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности
производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим
повышение производительности труда.
Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении
тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами
прогнозами роста производительности труда и иен. Во всех развитых
капиталистических странах широко используют различные системы премирования
за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное
использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования
основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня
повышения производительности труда, расходов сырья, материалов с
практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим
показателям составляют 5 - 10 % месячного заработка.
Находят применение специальные системы премирования за достижение
определенных производственных результатов, заранее согласованные и
закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности,
производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения
договоров о производительности между администрацией предприятий и
профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров
состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в
соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками,
следовательно, повышается оплата труда без увеличения прямых
производственных издержек.
Страны с рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм
оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется
тем, что в условиях научно-технического прогресса, с одной стороны, все
труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный
процесс, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования
сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к
перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и
качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в
основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин,
экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей
успехов на уровне бригады и коллектива фирмы в целом, Однако чистая
повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда
базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же,
где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной
части заработной платы.
В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими
результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельной оплаты
утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение
успехов в производительной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание
уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя
дополнительной ответственности. Соответственно в структуре заработной платы
учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность
за организацию работы, ее качество, обеспечение функционирования
оборудования.
Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип
регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической
эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом
минимальная заработная плата по-прежнему индексируется. На базе
коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд
заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практическим
инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы
стимулирующий эффект не снизился, некоторые предприятия дополняют договор
перечнем конкретных целей для реализации.
Практика индивидуализации заработной платы во Франции имеет следующие
формы, которые могут сочетаться друг с другом:
-оплата за индивидуальную выработку;
-заработная плата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и
переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10- 15
%;
-оплата кадров (на Западе под этим понимают инженерно-технические работы
и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит
от общих повышений уровня заработной платы и все более - от состояния рынка
труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных
средств;
-форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с
квалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха,
бригады и от успехов самого работника.
Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все
виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в натуре и заканчивая
приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы
принимают в расчет не положение работника, а его личный вклад в
производство.
В политике организации оплаты труда используют и систему заслуг. Система
оценки заслуг предназначена для установления величины заработной платы
работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества
работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть
производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего
времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая
активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве,
умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников
различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка
работников по результатам оценки их работы. Оценка заслуг нашла большое
распространение в различных странах.
Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в
целях планирования и формирования его основного кадрового состава.
Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании,
Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается
несколькими отраслями, а в Японии и Австралии она практически отсутствует.
Оценка работ - это инструмент для систематического определения места
работника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на
сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности,
которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются
индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению
заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к
высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли и
производительности труда. Но определить прямую зависимость трудно, так как
размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не
столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения
фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье,
топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не
зависят от рядового персонала.
Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие:
-гарантированность участия;
-независимость фонда распределения от норматива фонда заработной платы
(бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработной
платы);
-выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от
стажа и продолжительности рабочего времени;
-создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств
пенсионных фондов.
К основным видам участия в финансовой деятельности предприятий США
(крупных и средних фирм) относятся: участие в прибыли - 22%, льготная
продажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28 % ко всем
занятым на фирме.
Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних
и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13 %) -
участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы
помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты
наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой
оговоренной в условии даты; 1 % работников участвует в системах наличных
выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2 % работников
участвуют в смешанных системах [12].
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала)
направлено:
-на привлечение и отбор кадров при найме;
-систематическую аттестацию кадров;
-закрепление кадров на предприятиях;
-создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и
социально-экономических условий труда;
-материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-
квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты
труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные
ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
Система привлечения и отбора кадров при найме на предприятии может
предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные
ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии
для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой
сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной
платы, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня
работника.
В зарубежных странах широко используется систематическая аттестация
кадров. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой
оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и
занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту,
целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на
предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на
службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке
(переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об
увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным
инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке
труда.
Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы
заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д.
Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы заработной
платы имеет Япония, где ставки впервые нанимаемых в 3,5 - 4,0 раза ниже
ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.
Система пожизненного найма предусматривает автоматическое повышение
заработной платы в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время
эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой
заработной платы имеются также надбавки на жизнь, которые включают в себя
жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения
различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок
составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка -
это незначительная величина. Тем не менее создается впечатление, что ни
одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания
работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат
дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые
персоналу на добровольных началах в добавление к обязательным,
установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе
внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы
прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10 % компаний в Японии
имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что
дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж,
дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы,
компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она
составляет половину стоимости проездных документов), надбавок за
отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.
В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях
используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного
обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем
работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд, остальные системы
социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они
способствуют стабилизации коллектива предприятия.
Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях,
задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы,
но и улучшение социально-психологического климата на производстве.
Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и
социально-экономических условий труда проявляется в систематическом
обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих
равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий
организационно-технический уровень производства вызывает рост
производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению
потерь рабочего времени. Эти условия включают в себя также организацию и
нормирование труда; последнее является элементом организации заработной
платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-
экономические условия труда - это методы его материального и морального
вознаграждения. В их числе важное значение имеют методы установления и
регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы,
автоматическое повышение ставок, изменение ставок по результатам оценок
заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп
работников.
Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-
квалификационного уровня работников обеспечивается применением систем
оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты
знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает
на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая
для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой
модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.
Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое
применение шло одновременно с расширением поля деятельности
производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы
состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности
выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен
использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а
рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой
специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом
приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться
в работе. В ряде случаев 25 -- 30 % прироста фонда оплаты труда каждого
работника как бы условны, т.е. решения о выдаче заработной платы
принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего
звена.
По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем
максимально допустимое число единиц квалификации, осваиваемых одним
рабочим, - 15, минимальное - 3. Типичный работник в состоянии освоить пять
специальностей в бригаде. В среднем на освоение единицы квалификации
затрачивается 32 недели (минимум - 24, максимум - 42) [21]. По окончании
обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в
определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны
каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения
квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на
обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то
соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные
расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.
Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и
стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь.
Опыт организации оплаты труда в Российской Федерации.
В Российской Федерации действует рыночный механизм организации заработной
платы. Был введен в действие Закон РФ О коллективных договорах и
соглашениях от 11.03.92 № 2490-1, уточненный и дополненный в 1996 г. Он
предусматривает, по крайней мере, четыре уровня договорного регулирования:
генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством
Российской Федерации, объединениями работодателей и объединениями
профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми
представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами (Отраслевое
тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных
материалов Российской Федерации между профсоюзом работников строительства и
промышленности строительных материалов Российской Федерации, профсоюзом
трудящихся военных и специализированных организаций Российской Федерации,
Российским союзом малого строительного бизнеса, Госстроем России,
Российским союзом строителей и министерством труда и социального развития
Российской Федерации на 2002-2004 гг.);
-специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые
отношения работодателей и работников на уровне территории;
-коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и
профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.
В Федеральном законе О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности от 12.01.96 № 10-ФЗ говорится также о межтерриториальных и
межотраслевых соглашениях.
Введены и другие элементы рыночной организации заработной платы, в
частности действует система налогообложения физических лиц. Установлены
законодательные гарантии по минимальной заработной плате и принципы ее
пересмотра. Государство регулирует через районные коэффициенты привязку
минимальной заработной платы к условиям жизни на территориях с трудными для
проживания и работы природно-климатическими условиями.
С введением в действие гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации (НК
РФ) порядок определения в сметах на строительство фонда оплаты труда
рабочих, установленный Государственным комитетом Российской Федерации по
строительству и жилищно-коммунальному комплексу, не действует (Типовые
методические рекомендации по планированию и учету себестоимости
строительных работ отменены письмом Госстроя России от 09.11.01 № НМ-
61287).
Размер заработной платы законодательно не ограничен ст. 135 Трудового
кодекса Российской Федерации (ТК РФ), определена только минимальная оплата
труда, которая в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по
строительству не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного
населения на данной территории.
Минимальная заработная плата устанавливает гарантируемый размер месячной
заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью
отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в
нормальных условиях труда.
Расчетные тарифы для определения сметного фонда оплаты труда определяются
путем умножения договорной ставки на соответствующие тарифные коэффициенты.
При определении договорного уровня (договорной ставки) оплаты труда по
конкретному объекту рекомендуется использовать в качестве исходной
информации текущие показатели заработной платы рабочих из различных
источников статистических наблюдений и рыночного мониторинга цен в регионе.
Тарифные коэффициенты определяют соотношение тарифных ставок оплаты труда
по разрядам работ, профессиям и должностям работников, установленных в
зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик
исполнителей.
Тарифные ставки оплаты труда для планирования заработной платы в
строительных сметах разрабатываются или на базе разрядной сетки
административной системы, или на основе рыночного мониторинга цен
профессиональной (для рабочих специальностей и должностей) системы оплаты
труда рабочих.
Текущий уровень оплаты труда, полученный в результате регионального
мониторинга цен, включает в себя заработную плату рабочих и служащих из
всех системных источников оплаты труда - нормативных, премиальных и
компенсационных выплат с учетом подоходного налога и других расходов на
заработную плату, установленных в ст. 255 НК РФ.
Тарифы заработной платы рабочих, рассчитанные на основе договорной ставки
и согласованные заказчиком и подрядчиком для конкретного объекта,
становятся нормативной базой определения фонда оплаты труда рабочих и
являются основанием для регулирования правоотношений по оплате труда между
всеми участниками строительства.
Согласно ст. 131 ТК РФ под формами оплаты труда понимается денежная и
неденежная формы оплаты труда. Доля неденежной оплаты труда составляет до
20 % общей суммы заработной платы по соглашению сторон.
Однако классически под формами оплаты труда понимают две основных формы:
сдельную и повременную и их модификации и комбинации.
В строительстве организация производства работ осуществляется на основе
бригадных форм организации труда. Бригады сформированы по следующим
принципам: профессиональная спецификация, комплексная бригада.
Отдельной категорией рабочих являются электрики, сварщики работающие на
строительных площадках индивидуально. Основной формой оплаты труда выбрана
сдельная форма (прямая сдельная, аккордная).
Рабочие, не включаемые в состав бригад, работают как правило на
повременной форме оплаты труда. При бригадном способе производства работ
исходным объектом учета для начисления заработной платы является объем
конкретного вида работ, стоимость которого определена на основе СНиП, норм
и расценок, привязанных к соответствующему территориальному району и
периоду. В стоимость данного объема работ включается сумма заработной
платы, которая при осуществлении расчетов распределяется между всеми
рабочими, входящими в состав бригады.
Основным объектом учета является отработанное время и его
квалификационный разряд.
Для учета выработки и начисления заработной платы в строительстве
используют наряд. Его выписывают для конкретной бригады или работника,
указывают объект строительства, вид работ, перечень операций, входящих в
этот вид работ, объем работ в натуральных единицах измерения, заработную
плату, входящую в стоимость указанного объема работ. Все показатели в
наряде определяются в соответствии с проектно-сметной документацией (ГТСД)
и по сути представляют собой фрагменты из смет на производство работ.
Объем выполненных работ бригады зафиксирован в наряде, к которому
прикладывают состав бригады с указанием фамилии, профессии,
квалификационных разрядов и табель учета отработанного каждым членом
бригады времени. На основе этих данных определяется выработка одного
рабочего в натуральных и денежных единицах измерения.
Наиболее объективно отображают выработку рабочих показатели в натуральных
единицах измерения, но сравнить их можно только по однородным работам.
Денежные единицы измерения позволяют осуществлять сравнение этих
показателей по более широкому перечню работ, комплексным показателям, но по
временным отрезкам такое сравнение необходимо делать с учетом инфляционных
влияний.
Начисление заработной платы конкретным рабочим производится на основании
следующей первичной информации: наряд персональный или бригадный, табель по
учету отработанного времени, профессиональный квалификационный разряд,
приказы администрации строительной организации об оплате труда в особых
условиях работы (ночное время, праздники).
Все сведения для начисления заработной платы, кроме профессиональной
характеристики, формируются непосредственно на участке производства работ
бригадирами, мастерами, прорабами,
Вся первичная документация передается в бухгалтерию в соответствии с
установленными сроками (как правило, первые дни месяца). На основании этих
данных в бухгалтерии осуществляется начисление заработной платы и удержания
по каждому работнику.
Если при бригадной форме организации труда распределение заработной платы
между членами бригад осуществляется с использованием коэффициента трудового
участия (КТУ), то в бухгалтерию должен быть представлен протокол совета
трудового коллектива, где указывается величина КТУ для каждого члена
бригады.
1.2. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда.
В условиях рыночной экономики заработная плата представляет собой цену
рабочей силы как товар, которая формируется на рынке труда на основе
обеспечения сочетания интересов работодателей и работников и выплачивается
за ее использование в течение определенного времени - часа, дня и т.д.
Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому
оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и
на их цены. Социально-экономическое значение заработной платы заключается в
том, что она является основным доходом работника и средством повышения
благосостояния как его самого, так и его членов семьи. Из этого следует
стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда и
обеспечении на этой основе роста получаемого дохода. Поэтому при
определении её размера надо учесть массу (стоимость) всех жизненных благ и
услуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Она находится в
прямой зависимости от заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и платные услуги [13].
Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальными трудовыми, коллективными
договорами, заключенными в соответствии с законодательством.
Индивидуальный трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение
между работником и организацией, в которой определены основные права и
обязанности работников и работодателя, в частности, работник обязуется
добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую
дисциплину, а организация обязуется обеспечить работникам необходимые
условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату
и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики
Казахстан. [14]
Для заключения индивидуального трудового договора руководитель торговой
организации вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую
деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о
присвоении социального индивидуального кода (СИК), пенсионный договор,
документ об образовании, профессиональной подготовке и иные документы,
предусмотренные законодательством.
Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме на
неопределенный срок, на определенный срок и на время выполнения
определенной работы или на время замещения временно отсутствующего
работника. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его
действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Он
составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами, и
один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику.
Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала
работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. После заключения
индивидуального трудового договора руководитель организации обязан издать
приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.
При заключении индивидуального трудового договора первичными условиями
оплаты труда - система ставок, окладов, нормы труда (нормы выработки,
времени обслуживания), формы и системы заработной платы, гарантийные и
компенсационные выплаты. При этом каждая организация должна разрабатывать
свои условия оплаты труда самостоятельно с учетом финансового состояния,
исходя из результатов финансово-хозяйственной деятельности, уровня
безработицы в регионе и особенно среди работников соответствующих
специальностей, государственного регулирования заработной платы и др.
При организации оплаты труда в телекоммуникационных и электротехнических
организаций и предприятий ставится задача создать такие методы и формы
оплаты труда, которые бы стимулировали более квалифицированный и
качественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более
полному удовлетворению платежеспособного спроса населения, повышению
культуры обслуживания с наименьшими затратами материальных, трудовых и
финансовых ресурсов. При этом очень важно строгое соблюдение принципа
оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, которое создаст
материальную заинтересованность у работников в повышении производительности
труда, эффективности производства телекоммуникационных и электротехнических
изделий и улучшении качества работы.
В основе организации оплаты труда работников телекоммуникационных и
электротехнических организаций и предприятий должны лежать: [15]
-тарифная система;
-формы оплаты труда;
-нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания).
Тарифная система - это совокупность различных нормативов, обеспечивающих
возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда
различных групп и категорий работников в зависимости от сложности
(квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических
условий), характера и значения труда. Данная система состоит из тарифно-
квалификационного справочника, тарифной сетки по разрядам, категориям и
т.п., схемы ставок и должностных окладов, районных коэффициентов, надбавок
и доплат, списка (перечня) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
[16]
Тарифно-квалификационный справочник включает перечень всех профессий и их
квалификационных характеристик, а также основных требований к квалификации
работника каждого разряда. На его основе квалификационные комиссии
присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные
обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работники
должны знать и уметь выполнять.
Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяет
через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1 -му
разряду. Коэффициентом 1 - го разряда служит единица, а другие показывают,
во сколько раз оплаты труда рабочего определенного разряда выше оплаты
рабочего 1-го разряда.
Схема тарифных ставок и должностных окладов отражает тарификацию
руководящих работников, инженерно-технических работников и других
специалистов и служащих телекоммуникационных и электротехнических
организаций и предприятий. Должностные оклады руководящих работников
устанавливаются в зависимости от годового объема валового товарооборота.
При установлении окладов для мастеров производства во внимание принимают
только квалификацию, которая подразделяется: старший мастер, мастер и
младший мастер. В настоящее время широкое распространение получила
контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов.
Для дифференциации оплаты труда с учетом его сменности, напряженности,
количественных и качественных результатов устанавливаются надбавки и
доплаты. Надбавки устанавливаются для стимулирования работников за высокое
профессиональное мастерство, за звание Лучший по профессии и т.д. Доплата
производится как компенсация за совмещение профессий, за заведование
магазином, за руководство бригадой продавцу, не освобожденному от основной
работы, расширение зон обслуживания, замещение временно отсутствующих
работников и др. [17]
В настоящее время значительно расширены права и самостоятельность
организаций в разработке и применении форм и систем оплаты труда,
распределении и использовании заработной платы, ликвидированы ограничения в
размерах оплаты труда.
Заработная плата работника определяется количеством затраченного труда.
Мерой труда выступают либо затраты рабочего времени, либо объем
выработанной или реализованной продукции (товара). Отсюда вытекает, что в
практике организации оплаты труда на телекоммуникационных и
электротехнических организаций и предприятий используются две основные
формы оплаты труда - повременная и сдельная. [18]
Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, при которой
заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им время с учетом его квалификации. Она
подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы
оплаты труда.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием
за выполнение установленных конкретных количественных и качественных
показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой
оплаты труда. По этой системе оплачивается труд руководителей организации,
аппарата управления и обслуживающего персонала, когда их труд измерить
количественно очень сложно или вообще невозможно.
Сдельная оплата труда - это оплата труда, исходящая из количества
выполненного объема работ (товарооборота) по установленным сдельным
расценкам за единицу работы. Данная форма оплаты труда создает наибольшую
заинтересованность работников в увеличении товарооборота, поскольку
величина заработной платы непосредственно зависит от его объема.
Сдельная форма оплаты труда применяется в виде следующих систем: прямой
сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно сдельной,
аккордной. Из перечисленных систем оплаты труда в телекоммуникационных и
электротехнических организаций и предприятий в основном, применяются прямая
сдельная и сдельно-премиальная.
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции
(например - 100 тенге товарооборота) по сдельной расцепке. Для определения
расценки за 100 тенге товарооборота телекоммуникационные и
электротехнические организации и предприятий делят месячные оклады
инженеров и мастеров на среднемесячный товарооборот по годовому плану в
расчете на всех работников.
Пример. Месячный оклад мастера составляет 7200 тенге, а среднемесячный
товарооборот на одного работника 99000 тенге. Размер индивидуальной
расценки за 100 тенге товарооборота равен 13,00 тенге (7200 х 100:99000).
[19]
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо
заработной платы по основным сдельным расценкам, выплату дополнительного
вознаграждения - премия за выполнение и перевыполнение заранее
установленных количественных и качественных показателей или условий.
Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок
и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в
пределах исходной (базовой) нормы - по обычным (прямым сдельным) расценкам,
а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным)
расценкам. Данная система оплаты труда может быть применена в
телекоммуникационных и электротехнических организациях и предприятиях в
целях увеличения объемов реализации товаров ограниченного спроса, сезонных
товаров и др.
В зависимости от формы организации труда вышеназванные системы, в свою
очередь, подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Для усиления материальной заинтересованности торговых работников в
повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности и качества
работы организаций и предприятий могут вводиться системы премирования,
вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального
поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным
договором и другими нормативными актами организации.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях
поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их
возрастания.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких
понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой
оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение)
отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникам
на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры
премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные
размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных
договорах и других нормативных актах организации. В качестве основных
показателей премирования могут браться те требования к основной
деятельности работника, выполнение которых оказывает повышение
эффективности и качества работы и улучшения конечных результатов финансово-
хозяйственной деятельности телекоммуникационных и электротехнических
организаций и предприятий. Однако количество основных показателей для
премирования не должно превышать 2-3 показателей. Такими показателями могут
быть прирост товарооборота в динамике, оборачиваемость товаров, сохранность
ценностей, экономия торговых расходов, увеличение доходов и др. Следует
иметь в виду, что множественность показателей и условий премирования
снижает заинтересованность работников в достижении наилучших результатов
труда.
В целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении
общих результатов работы организаций за год, обеспечения наиболее полного
личного трудового вклада работников в улучшении конечных результатов
коллектива, укрепление трудовой дисциплины и снижения текучести кадров,
помимо текущего премирования производится выплата вознаграждения за общие
результаты работы по итогам за год. Для этого разрабатывается положение о
порядке и условиях выплаты вознаграждения, которое утверждается
руководителем организации совместно с профсоюзным комитетом с учетом мнения
трудового коллектива не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
_____________________
_______________________________
АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
Научный руководитель:
________________________
Выполнила:
_________________________
Алматы, 2007 г.
Содержание
стр.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1. Теоретические аспекты организации
оплаты труда в рыночной экономике ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.1. Принципы организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2. Социально-экономическая сущность и основы
организации оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Анализ финансово – хозяйственной
деятельности АО Lindex KZ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.1. АО Lindex KZ как участник рынка
предоставления услуг связи для корпоративных клиентов ... ... ... ... .
2.2. Анализ финансовых результатов АО Lindex KZ ... ... ... ... ... .
2.3. Организация оплаты труда в АО Lindex KZ ... ... ... ... ... ... ...
3. Развитие прогрессивных
форм начисления и оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.1. Расчеты начисления оплаты труда за дни
предоставленного трудового отпуска
и временной нетрудоспособности ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.2. Актуальные вопросы трудового законодательства
в контексте заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3. Новые технологии автоматизации начисления
и расчета заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Список использованных источников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Приложения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Введение
Актуальность исследования
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике Республики Казахстан. В условиях рыночной экономики
практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты
труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная
и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с
тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на
частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата
(окладные системы).
Цель исследования – на основе анализа зарубежного и отечественного опыта
организации системы оплаты труда выявить проблемные вопросы отечественной
системы и рассмотреть перспективы развития данных систем.
Достижение главной цели потребовало решения следующих задач, определивших
логику исследования:
-выявить, каковы основные функции заработной платы;
-рассмотреть основные отличия зарубежных систем оплаты труда;
-раскрыть основные принципы оплаты труда в Республике Казахстан;
-сформулировать основные направления совершенствования систем оплаты
труда на предприятии.
Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность предприятия в
условиях рыночной экономики.
Объект исследования – закономерности и механизмы формирования систем
начисления и выплаты заработной платы на предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды
отечественных и зарубежных ученных в области финансовых рынков,
занимающиеся теоретическими и практическими аспектами развития
бухгалтерского и управленческого отчетов в Республике Казахстан.
Анализ построен на сопоставлении разных форм заработной платы и методов
их бухгалтерского и управленческого сопровождения. В данном исследовании
применены монографический метод исследования, метод научной абстракции,
использовались наблюдения, исследования, сопоставления, системный и
факторный анализ, обобщения, относительные показатели, балансовый метод.
Информационной базой исследования послужили статистические источники,
данные Налогового комитета, Комитета по методологии бухгалтерского учета
Министерства финансов РК, законодательные акты РК, Трудовой кодекс РК,
публикации и монографии по данной проблеме.
В работе активно использовались итоги практики на АО Lindex KZ
(финансовая отчетность, инвестиционный меморандум и др. источники)
Структура и объем исследования определены целью и задачами исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка
использованных источников и 5 приложений. Работа изложена на 80 страницах и
включает 31 таблицу и 15 рисунков.
1. Теоретические аспекты организации
оплаты труда в рыночной экономике
1.1. Принципы организации оплаты труда в зарубежных странах
Как экономическое явление заработная плата появилась на определенной
стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились
наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного
работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника)
отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в
собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность
предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в
собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда,
финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и
помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке
труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со
средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый
обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою
работу на предприятии получал заработную плату.
Существует два основополагающих принципа организации оплаты труда:
поддержание уровня заработной платы достаточно высоким для привлечения
высококвалифицированных сотрудников;
уменьшение затрат на персонал, т.е. снижение себестоимости.
Разрешение конфликта этих двух принципов происходит при выполнении
следующего условия: рост производительности труда всегда должен опережать
рост заработной платы.
При планировании заработной платы учитывают следующие ее функции:
воспроизводственную, учетную, регулирующую, социальную и стимулирующую.
Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат
сил, энергии, времени работника, связанных с его производственной
деятельностью.
Учетная функция определена системой формирования затрат на продукцию.
Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования
затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда
различной сложности и тяжести.
Регулирующая функция обусловливается влиянием заработной платы на
параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в
привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить
более высокий, чем на Других предприятиях, уровень заработной платы.
Социальная функция связана с различиями в уровнях оплаты труда, которые
должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в
повышении квалификации и учета тяжести и ответственности труда. Уровень
дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о
справедливости.
Стимулирующая функция связана с проблемой мотивации производственной
деятельности.
Опыт организации оплаты труда в развитых странах
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных
систем оплаты труда в строительстве. Используя накопленный в мировой
практике опыт, на отечественных строительных предприятиях в настоящие время
начат процесс трансформации систем оплаты труда. Системы отдельных стран
характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидной заработной
платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство [8], Германии -
стимулированием роста производительности [9], США - оплатой за
квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам [10],
Франции - индивидуализацией заработной платы [11], Италии - выплатой
коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и
надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая
нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности
производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяют два направления в
системах стимулирования работников предприятия:
-стимулирование роста производственных показателей;
-стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности
производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим
повышение производительности труда.
Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении
тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами
прогнозами роста производительности труда и иен. Во всех развитых
капиталистических странах широко используют различные системы премирования
за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное
использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования
основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня
повышения производительности труда, расходов сырья, материалов с
практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим
показателям составляют 5 - 10 % месячного заработка.
Находят применение специальные системы премирования за достижение
определенных производственных результатов, заранее согласованные и
закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности,
производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения
договоров о производительности между администрацией предприятий и
профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров
состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в
соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками,
следовательно, повышается оплата труда без увеличения прямых
производственных издержек.
Страны с рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм
оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется
тем, что в условиях научно-технического прогресса, с одной стороны, все
труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный
процесс, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования
сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к
перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и
качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в
основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин,
экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей
успехов на уровне бригады и коллектива фирмы в целом, Однако чистая
повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда
базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же,
где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной
части заработной платы.
В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими
результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельной оплаты
утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение
успехов в производительной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание
уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя
дополнительной ответственности. Соответственно в структуре заработной платы
учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность
за организацию работы, ее качество, обеспечение функционирования
оборудования.
Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип
регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической
эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом
минимальная заработная плата по-прежнему индексируется. На базе
коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд
заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практическим
инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы
стимулирующий эффект не снизился, некоторые предприятия дополняют договор
перечнем конкретных целей для реализации.
Практика индивидуализации заработной платы во Франции имеет следующие
формы, которые могут сочетаться друг с другом:
-оплата за индивидуальную выработку;
-заработная плата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и
переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10- 15
%;
-оплата кадров (на Западе под этим понимают инженерно-технические работы
и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит
от общих повышений уровня заработной платы и все более - от состояния рынка
труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных
средств;
-форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с
квалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха,
бригады и от успехов самого работника.
Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все
виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в натуре и заканчивая
приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы
принимают в расчет не положение работника, а его личный вклад в
производство.
В политике организации оплаты труда используют и систему заслуг. Система
оценки заслуг предназначена для установления величины заработной платы
работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества
работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть
производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего
времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая
активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве,
умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников
различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка
работников по результатам оценки их работы. Оценка заслуг нашла большое
распространение в различных странах.
Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в
целях планирования и формирования его основного кадрового состава.
Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании,
Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается
несколькими отраслями, а в Японии и Австралии она практически отсутствует.
Оценка работ - это инструмент для систематического определения места
работника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на
сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности,
которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются
индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению
заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к
высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли и
производительности труда. Но определить прямую зависимость трудно, так как
размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не
столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения
фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье,
топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не
зависят от рядового персонала.
Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие:
-гарантированность участия;
-независимость фонда распределения от норматива фонда заработной платы
(бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработной
платы);
-выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от
стажа и продолжительности рабочего времени;
-создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств
пенсионных фондов.
К основным видам участия в финансовой деятельности предприятий США
(крупных и средних фирм) относятся: участие в прибыли - 22%, льготная
продажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28 % ко всем
занятым на фирме.
Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних
и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13 %) -
участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы
помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты
наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой
оговоренной в условии даты; 1 % работников участвует в системах наличных
выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2 % работников
участвуют в смешанных системах [12].
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала)
направлено:
-на привлечение и отбор кадров при найме;
-систематическую аттестацию кадров;
-закрепление кадров на предприятиях;
-создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и
социально-экономических условий труда;
-материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-
квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты
труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные
ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
Система привлечения и отбора кадров при найме на предприятии может
предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные
ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии
для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой
сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной
платы, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня
работника.
В зарубежных странах широко используется систематическая аттестация
кадров. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой
оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и
занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту,
целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на
предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на
службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке
(переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об
увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным
инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке
труда.
Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы
заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д.
Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы заработной
платы имеет Япония, где ставки впервые нанимаемых в 3,5 - 4,0 раза ниже
ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.
Система пожизненного найма предусматривает автоматическое повышение
заработной платы в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время
эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой
заработной платы имеются также надбавки на жизнь, которые включают в себя
жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения
различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок
составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка -
это незначительная величина. Тем не менее создается впечатление, что ни
одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания
работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат
дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые
персоналу на добровольных началах в добавление к обязательным,
установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе
внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы
прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10 % компаний в Японии
имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что
дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж,
дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы,
компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она
составляет половину стоимости проездных документов), надбавок за
отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.
В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях
используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного
обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем
работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд, остальные системы
социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они
способствуют стабилизации коллектива предприятия.
Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях,
задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы,
но и улучшение социально-психологического климата на производстве.
Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и
социально-экономических условий труда проявляется в систематическом
обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих
равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий
организационно-технический уровень производства вызывает рост
производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению
потерь рабочего времени. Эти условия включают в себя также организацию и
нормирование труда; последнее является элементом организации заработной
платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-
экономические условия труда - это методы его материального и морального
вознаграждения. В их числе важное значение имеют методы установления и
регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы,
автоматическое повышение ставок, изменение ставок по результатам оценок
заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп
работников.
Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-
квалификационного уровня работников обеспечивается применением систем
оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты
знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает
на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая
для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой
модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.
Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое
применение шло одновременно с расширением поля деятельности
производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы
состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности
выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен
использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а
рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой
специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом
приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться
в работе. В ряде случаев 25 -- 30 % прироста фонда оплаты труда каждого
работника как бы условны, т.е. решения о выдаче заработной платы
принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего
звена.
По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем
максимально допустимое число единиц квалификации, осваиваемых одним
рабочим, - 15, минимальное - 3. Типичный работник в состоянии освоить пять
специальностей в бригаде. В среднем на освоение единицы квалификации
затрачивается 32 недели (минимум - 24, максимум - 42) [21]. По окончании
обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в
определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны
каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения
квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на
обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то
соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные
расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.
Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и
стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь.
Опыт организации оплаты труда в Российской Федерации.
В Российской Федерации действует рыночный механизм организации заработной
платы. Был введен в действие Закон РФ О коллективных договорах и
соглашениях от 11.03.92 № 2490-1, уточненный и дополненный в 1996 г. Он
предусматривает, по крайней мере, четыре уровня договорного регулирования:
генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством
Российской Федерации, объединениями работодателей и объединениями
профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми
представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами (Отраслевое
тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных
материалов Российской Федерации между профсоюзом работников строительства и
промышленности строительных материалов Российской Федерации, профсоюзом
трудящихся военных и специализированных организаций Российской Федерации,
Российским союзом малого строительного бизнеса, Госстроем России,
Российским союзом строителей и министерством труда и социального развития
Российской Федерации на 2002-2004 гг.);
-специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые
отношения работодателей и работников на уровне территории;
-коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и
профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.
В Федеральном законе О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности от 12.01.96 № 10-ФЗ говорится также о межтерриториальных и
межотраслевых соглашениях.
Введены и другие элементы рыночной организации заработной платы, в
частности действует система налогообложения физических лиц. Установлены
законодательные гарантии по минимальной заработной плате и принципы ее
пересмотра. Государство регулирует через районные коэффициенты привязку
минимальной заработной платы к условиям жизни на территориях с трудными для
проживания и работы природно-климатическими условиями.
С введением в действие гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации (НК
РФ) порядок определения в сметах на строительство фонда оплаты труда
рабочих, установленный Государственным комитетом Российской Федерации по
строительству и жилищно-коммунальному комплексу, не действует (Типовые
методические рекомендации по планированию и учету себестоимости
строительных работ отменены письмом Госстроя России от 09.11.01 № НМ-
61287).
Размер заработной платы законодательно не ограничен ст. 135 Трудового
кодекса Российской Федерации (ТК РФ), определена только минимальная оплата
труда, которая в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по
строительству не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного
населения на данной территории.
Минимальная заработная плата устанавливает гарантируемый размер месячной
заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью
отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в
нормальных условиях труда.
Расчетные тарифы для определения сметного фонда оплаты труда определяются
путем умножения договорной ставки на соответствующие тарифные коэффициенты.
При определении договорного уровня (договорной ставки) оплаты труда по
конкретному объекту рекомендуется использовать в качестве исходной
информации текущие показатели заработной платы рабочих из различных
источников статистических наблюдений и рыночного мониторинга цен в регионе.
Тарифные коэффициенты определяют соотношение тарифных ставок оплаты труда
по разрядам работ, профессиям и должностям работников, установленных в
зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик
исполнителей.
Тарифные ставки оплаты труда для планирования заработной платы в
строительных сметах разрабатываются или на базе разрядной сетки
административной системы, или на основе рыночного мониторинга цен
профессиональной (для рабочих специальностей и должностей) системы оплаты
труда рабочих.
Текущий уровень оплаты труда, полученный в результате регионального
мониторинга цен, включает в себя заработную плату рабочих и служащих из
всех системных источников оплаты труда - нормативных, премиальных и
компенсационных выплат с учетом подоходного налога и других расходов на
заработную плату, установленных в ст. 255 НК РФ.
Тарифы заработной платы рабочих, рассчитанные на основе договорной ставки
и согласованные заказчиком и подрядчиком для конкретного объекта,
становятся нормативной базой определения фонда оплаты труда рабочих и
являются основанием для регулирования правоотношений по оплате труда между
всеми участниками строительства.
Согласно ст. 131 ТК РФ под формами оплаты труда понимается денежная и
неденежная формы оплаты труда. Доля неденежной оплаты труда составляет до
20 % общей суммы заработной платы по соглашению сторон.
Однако классически под формами оплаты труда понимают две основных формы:
сдельную и повременную и их модификации и комбинации.
В строительстве организация производства работ осуществляется на основе
бригадных форм организации труда. Бригады сформированы по следующим
принципам: профессиональная спецификация, комплексная бригада.
Отдельной категорией рабочих являются электрики, сварщики работающие на
строительных площадках индивидуально. Основной формой оплаты труда выбрана
сдельная форма (прямая сдельная, аккордная).
Рабочие, не включаемые в состав бригад, работают как правило на
повременной форме оплаты труда. При бригадном способе производства работ
исходным объектом учета для начисления заработной платы является объем
конкретного вида работ, стоимость которого определена на основе СНиП, норм
и расценок, привязанных к соответствующему территориальному району и
периоду. В стоимость данного объема работ включается сумма заработной
платы, которая при осуществлении расчетов распределяется между всеми
рабочими, входящими в состав бригады.
Основным объектом учета является отработанное время и его
квалификационный разряд.
Для учета выработки и начисления заработной платы в строительстве
используют наряд. Его выписывают для конкретной бригады или работника,
указывают объект строительства, вид работ, перечень операций, входящих в
этот вид работ, объем работ в натуральных единицах измерения, заработную
плату, входящую в стоимость указанного объема работ. Все показатели в
наряде определяются в соответствии с проектно-сметной документацией (ГТСД)
и по сути представляют собой фрагменты из смет на производство работ.
Объем выполненных работ бригады зафиксирован в наряде, к которому
прикладывают состав бригады с указанием фамилии, профессии,
квалификационных разрядов и табель учета отработанного каждым членом
бригады времени. На основе этих данных определяется выработка одного
рабочего в натуральных и денежных единицах измерения.
Наиболее объективно отображают выработку рабочих показатели в натуральных
единицах измерения, но сравнить их можно только по однородным работам.
Денежные единицы измерения позволяют осуществлять сравнение этих
показателей по более широкому перечню работ, комплексным показателям, но по
временным отрезкам такое сравнение необходимо делать с учетом инфляционных
влияний.
Начисление заработной платы конкретным рабочим производится на основании
следующей первичной информации: наряд персональный или бригадный, табель по
учету отработанного времени, профессиональный квалификационный разряд,
приказы администрации строительной организации об оплате труда в особых
условиях работы (ночное время, праздники).
Все сведения для начисления заработной платы, кроме профессиональной
характеристики, формируются непосредственно на участке производства работ
бригадирами, мастерами, прорабами,
Вся первичная документация передается в бухгалтерию в соответствии с
установленными сроками (как правило, первые дни месяца). На основании этих
данных в бухгалтерии осуществляется начисление заработной платы и удержания
по каждому работнику.
Если при бригадной форме организации труда распределение заработной платы
между членами бригад осуществляется с использованием коэффициента трудового
участия (КТУ), то в бухгалтерию должен быть представлен протокол совета
трудового коллектива, где указывается величина КТУ для каждого члена
бригады.
1.2. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда.
В условиях рыночной экономики заработная плата представляет собой цену
рабочей силы как товар, которая формируется на рынке труда на основе
обеспечения сочетания интересов работодателей и работников и выплачивается
за ее использование в течение определенного времени - часа, дня и т.д.
Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому
оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и
на их цены. Социально-экономическое значение заработной платы заключается в
том, что она является основным доходом работника и средством повышения
благосостояния как его самого, так и его членов семьи. Из этого следует
стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда и
обеспечении на этой основе роста получаемого дохода. Поэтому при
определении её размера надо учесть массу (стоимость) всех жизненных благ и
услуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Она находится в
прямой зависимости от заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и платные услуги [13].
Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальными трудовыми, коллективными
договорами, заключенными в соответствии с законодательством.
Индивидуальный трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение
между работником и организацией, в которой определены основные права и
обязанности работников и работодателя, в частности, работник обязуется
добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую
дисциплину, а организация обязуется обеспечить работникам необходимые
условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату
и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики
Казахстан. [14]
Для заключения индивидуального трудового договора руководитель торговой
организации вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую
деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о
присвоении социального индивидуального кода (СИК), пенсионный договор,
документ об образовании, профессиональной подготовке и иные документы,
предусмотренные законодательством.
Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме на
неопределенный срок, на определенный срок и на время выполнения
определенной работы или на время замещения временно отсутствующего
работника. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его
действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Он
составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами, и
один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику.
Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала
работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. После заключения
индивидуального трудового договора руководитель организации обязан издать
приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.
При заключении индивидуального трудового договора первичными условиями
оплаты труда - система ставок, окладов, нормы труда (нормы выработки,
времени обслуживания), формы и системы заработной платы, гарантийные и
компенсационные выплаты. При этом каждая организация должна разрабатывать
свои условия оплаты труда самостоятельно с учетом финансового состояния,
исходя из результатов финансово-хозяйственной деятельности, уровня
безработицы в регионе и особенно среди работников соответствующих
специальностей, государственного регулирования заработной платы и др.
При организации оплаты труда в телекоммуникационных и электротехнических
организаций и предприятий ставится задача создать такие методы и формы
оплаты труда, которые бы стимулировали более квалифицированный и
качественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более
полному удовлетворению платежеспособного спроса населения, повышению
культуры обслуживания с наименьшими затратами материальных, трудовых и
финансовых ресурсов. При этом очень важно строгое соблюдение принципа
оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, которое создаст
материальную заинтересованность у работников в повышении производительности
труда, эффективности производства телекоммуникационных и электротехнических
изделий и улучшении качества работы.
В основе организации оплаты труда работников телекоммуникационных и
электротехнических организаций и предприятий должны лежать: [15]
-тарифная система;
-формы оплаты труда;
-нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания).
Тарифная система - это совокупность различных нормативов, обеспечивающих
возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда
различных групп и категорий работников в зависимости от сложности
(квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических
условий), характера и значения труда. Данная система состоит из тарифно-
квалификационного справочника, тарифной сетки по разрядам, категориям и
т.п., схемы ставок и должностных окладов, районных коэффициентов, надбавок
и доплат, списка (перечня) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
[16]
Тарифно-квалификационный справочник включает перечень всех профессий и их
квалификационных характеристик, а также основных требований к квалификации
работника каждого разряда. На его основе квалификационные комиссии
присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные
обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работники
должны знать и уметь выполнять.
Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяет
через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1 -му
разряду. Коэффициентом 1 - го разряда служит единица, а другие показывают,
во сколько раз оплаты труда рабочего определенного разряда выше оплаты
рабочего 1-го разряда.
Схема тарифных ставок и должностных окладов отражает тарификацию
руководящих работников, инженерно-технических работников и других
специалистов и служащих телекоммуникационных и электротехнических
организаций и предприятий. Должностные оклады руководящих работников
устанавливаются в зависимости от годового объема валового товарооборота.
При установлении окладов для мастеров производства во внимание принимают
только квалификацию, которая подразделяется: старший мастер, мастер и
младший мастер. В настоящее время широкое распространение получила
контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов.
Для дифференциации оплаты труда с учетом его сменности, напряженности,
количественных и качественных результатов устанавливаются надбавки и
доплаты. Надбавки устанавливаются для стимулирования работников за высокое
профессиональное мастерство, за звание Лучший по профессии и т.д. Доплата
производится как компенсация за совмещение профессий, за заведование
магазином, за руководство бригадой продавцу, не освобожденному от основной
работы, расширение зон обслуживания, замещение временно отсутствующих
работников и др. [17]
В настоящее время значительно расширены права и самостоятельность
организаций в разработке и применении форм и систем оплаты труда,
распределении и использовании заработной платы, ликвидированы ограничения в
размерах оплаты труда.
Заработная плата работника определяется количеством затраченного труда.
Мерой труда выступают либо затраты рабочего времени, либо объем
выработанной или реализованной продукции (товара). Отсюда вытекает, что в
практике организации оплаты труда на телекоммуникационных и
электротехнических организаций и предприятий используются две основные
формы оплаты труда - повременная и сдельная. [18]
Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, при которой
заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им время с учетом его квалификации. Она
подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы
оплаты труда.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием
за выполнение установленных конкретных количественных и качественных
показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой
оплаты труда. По этой системе оплачивается труд руководителей организации,
аппарата управления и обслуживающего персонала, когда их труд измерить
количественно очень сложно или вообще невозможно.
Сдельная оплата труда - это оплата труда, исходящая из количества
выполненного объема работ (товарооборота) по установленным сдельным
расценкам за единицу работы. Данная форма оплаты труда создает наибольшую
заинтересованность работников в увеличении товарооборота, поскольку
величина заработной платы непосредственно зависит от его объема.
Сдельная форма оплаты труда применяется в виде следующих систем: прямой
сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно сдельной,
аккордной. Из перечисленных систем оплаты труда в телекоммуникационных и
электротехнических организаций и предприятий в основном, применяются прямая
сдельная и сдельно-премиальная.
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции
(например - 100 тенге товарооборота) по сдельной расцепке. Для определения
расценки за 100 тенге товарооборота телекоммуникационные и
электротехнические организации и предприятий делят месячные оклады
инженеров и мастеров на среднемесячный товарооборот по годовому плану в
расчете на всех работников.
Пример. Месячный оклад мастера составляет 7200 тенге, а среднемесячный
товарооборот на одного работника 99000 тенге. Размер индивидуальной
расценки за 100 тенге товарооборота равен 13,00 тенге (7200 х 100:99000).
[19]
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо
заработной платы по основным сдельным расценкам, выплату дополнительного
вознаграждения - премия за выполнение и перевыполнение заранее
установленных количественных и качественных показателей или условий.
Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок
и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в
пределах исходной (базовой) нормы - по обычным (прямым сдельным) расценкам,
а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным)
расценкам. Данная система оплаты труда может быть применена в
телекоммуникационных и электротехнических организациях и предприятиях в
целях увеличения объемов реализации товаров ограниченного спроса, сезонных
товаров и др.
В зависимости от формы организации труда вышеназванные системы, в свою
очередь, подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Для усиления материальной заинтересованности торговых работников в
повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности и качества
работы организаций и предприятий могут вводиться системы премирования,
вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального
поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным
договором и другими нормативными актами организации.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях
поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их
возрастания.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких
понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой
оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение)
отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникам
на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры
премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные
размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных
договорах и других нормативных актах организации. В качестве основных
показателей премирования могут браться те требования к основной
деятельности работника, выполнение которых оказывает повышение
эффективности и качества работы и улучшения конечных результатов финансово-
хозяйственной деятельности телекоммуникационных и электротехнических
организаций и предприятий. Однако количество основных показателей для
премирования не должно превышать 2-3 показателей. Такими показателями могут
быть прирост товарооборота в динамике, оборачиваемость товаров, сохранность
ценностей, экономия торговых расходов, увеличение доходов и др. Следует
иметь в виду, что множественность показателей и условий премирования
снижает заинтересованность работников в достижении наилучших результатов
труда.
В целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении
общих результатов работы организаций за год, обеспечения наиболее полного
личного трудового вклада работников в улучшении конечных результатов
коллектива, укрепление трудовой дисциплины и снижения текучести кадров,
помимо текущего премирования производится выплата вознаграждения за общие
результаты работы по итогам за год. Для этого разрабатывается положение о
порядке и условиях выплаты вознаграждения, которое утверждается
руководителем организации совместно с профсоюзным комитетом с учетом мнения
трудового коллектива не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
