Управление персоналом в организации


Дисциплина: Менеджмент
Тип работы:  Реферат
Бесплатно:  Антиплагиат
Объем: 29 страниц
В избранное:   

План.

Введение

  1. Концепция управления персоналом в организации2
  1. Принципы и методы построения системы управления. . 3
  1. Управление работой с персоналом в организации. 12
  1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования………12
  2. Оперативный план работы с персоналом14
  1. Привлечение персонала15
  2. Процесс отбора персонала17
  3. Организация процесса распределения персонала. . 18
  4. Введение работника в курс дела. . 18
  5. Организация работы по адаптации персонала……19
  6. Обучение персонала. . 19
  1. Система служебно-профессионального продвижения. . 20

Заключение. 25

Список используемой литературы27

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

  • Формализация методов и процедур отбора кадров;
  • Выдвижение молодых и перспективных работников;
  • и многое другое.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

  1. Концепция управления персоналом в организации.

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

  • социально психологическая диагностика;
  • анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
  • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
  • информационное обеспечения системы кадрового управления;
  • управление занятостью;
  • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
  • анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
  • планирование и контроль деловой карьеры;
  • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
  • управление трудовой мотивацией;
  • правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношение власти подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй культура, т. е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий рынок сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации работники, а за пределами потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

  1. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таблица 1) . Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Таблица 1.

Принцип: Принцип
Содержание принципа: Содержание принципа
Принцип: Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персонала
Принцип: Обусловленности функций управления персоналом целям производства
Содержание принципа: Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Принцип: Первичности функций управления персоналом
Содержание принципа: Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Принцип: Оптимальности соотношения интраинфрафункций управления персоналом
Содержание принципа: Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) .
Принцип: Оптимального соотношения управленческих ориентации
Содержание принципа: Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Принцип: Потенциальных имитаций
Содержание принципа: Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного − двух работников своего уровня.
Принцип: Экономичности
Содержание принципа: Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Принцип: Прогрессив-ности
Содержание принципа: Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принцип: Перспектив-ности
Содержание принципа: При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Принцип: Комплексности
Содержание принципа: При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д. ) .
Принцип: Оперативности
Содержание принципа: Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Принцип: Оптимальности
Содержание принципа: Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Принцип: Простоты
Содержание принципа: Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.
Принцип: Научности
Содержание принципа: Разработка мероприятий по формированию систему управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Принцип: Иерархичности
Содержание принципа: В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Принцип: Автономности
Содержание принципа: В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Принцип: Согласован-ности
Содержание принципа: Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Принцип: Устойчивости
Содержание принципа: Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Принцип: Многоаспектность
Содержание принципа:

Управление персоналом как по вертикале, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам:

  • административно-хозяйственному,
  • экономическому,
  • правовому и т. п.
Принцип: Прозрачности
Содержание принципа: Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых «несущих конструкциях» (этапах. Фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Принцип: Комфортности
Содержание принципа: Система управления персоналом должна обеспечить максиму удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д.
Принцип: Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Принцип: Концентрации
Содержание принципа: Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Принцип: Специализации
Содержание принципа: Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих) . Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.
Принцип: Параллельности
Содержание принципа: Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.
Принцип: Адаптивности (гибкости)
Содержание принципа: означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Принцип: Преемствен-ности
Содержание принципа: Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Принцип: Непрерывности
Содержание принципа: Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т. п.
Принцип: Ритмичности
Содержание принципа: Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Принцип: Прямо точности
Содержание принципа: Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления) .

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом управления организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Таблица 2)

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

Методы обследования (сбор данных): Методы обследования (сбор данных)
Методы анализа: Методы анализа
Методы формирования: Методы формирования
Методы обследования (сбор данных): Само обследование
Методы анализа:

Системный анализ

Экономический анализ

Методы формирования: Системный подход
Методы обследования (сбор данных): Интервьюирование, беседа
Методы анализа: Декомпозиция
Методы формирования: Аналогий
Методы обследования (сбор данных): Активное наблюдение рабочего дня
Методы анализа: Последовательной подстановки
Методы формирования:

Эксперно-аналитический

Параметрический

Методы обследования (сбор данных):
Методы анализа: Сравнений
Методы формирования: Блочный
Методы обследования (сбор данных): Моменты наблюдения
Методы анализа:

Динамический

Структуризация целей

Методы формирования:

Моделирования

Функционально-стоимостного анализа

Методы обследования (сбор данных):
Методы анализа: Нормативный
Методы формирования: Структуризация целей
Методы обследования (сбор данных): Анкетирование
Методы анализа:

Параметрический

Моделирование

Методы формирования:

Опытный

Творческих совещаний

Методы обследования (сбор данных): Изучение документов
Методы анализа: Функционально-стоимостного анализа
Методы формирования:

Коллективного блокнота

Контрольных вопросов

Методы обследования (сбор данных): Функционально-стоимостного анализа
Методы анализа:

Главных компонентов

Балансовый

Методы формирования: 6-5-3 Морфологический анализ
Методы обследования (сбор данных):
Методы анализа: Корреляционный регрессионный анализ
Методы формирования:
Методы обследования (сбор данных):
Методы анализа: Опытный
Методы формирования:
Методы обследования (сбор данных):
Методы анализа: Матричный
Методы формирования:

Продолжение таблицы 2

Методы обоснования: Методы обоснования
Методы внедрения: Методы внедрения
Методы обоснования:

Аналогий

Сравнений

Нормативный

Методы внедрения: Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Методы обоснования:

Экспертно-аналитический

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Методы внедрения:

Материальное и моральное стимулирование нововведений

Привлечение общественных организаций

Методы обоснования: Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
Методы внедрения: Функционально-стоимостного анализа
Методы обоснования: Функционально-стоимостного анализа
Методы внедрения:

Раскроем сущности этих методов:

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Комплексное обеспечение функций управления: организационно-методические и правовые основы управления персоналом, информационного обеспечения и нормативного регулирования в организации
Кадровый Потенциал Организации: Сущность, Цели и Функции Управления Персоналом
Управление Персоналом в Организации: Теория, Методы и Практика Эффективного Управления
Структура и Функционирование Системы Управления Персоналом в Организации: Компоненты, Подсистемы и Программа Кадрового Планирования
Организация Управления Персоналом в Организации: Функции и Механизмы Кадровой Политики, Комплектования, Оценки, Размещения, Адаптации и Обучения Персонала
Организационно-Структурные Аспекты Управления Персоналом: Типологии, Характеристики и Функциональные Особенности Различных Моделей Организации Труда
Управление Персоналом: Состав, Аспекты, Концепция и Методы
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ АКИМАТА ГОРОДА АЛМАТЫ
Стратегия управления персоналом и кадровая политика АО Банк Развития Казахстана
Организационное развитие и управление персоналом: основы, принципы и функции
Дисциплины



Реферат Курсовая работа Дипломная работа Материал Диссертация Практика - - - 1‑10 стр. 11‑20 стр. 21‑30 стр. 31‑60 стр. 61+ стр. Основное Кол‑во стр. Доп. Поиск Ничего не найдено :( Недавно просмотренные работы Просмотренные работы не найдены Заказ Антиплагиат Просмотренные работы ru ru/