Законодательство о труде в РК


Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
I Законодательство о труде в РК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.1 ИТД и коллективный договор ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.2 Регулирование трудовых отношений: меры поощрения и наказания работников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .8
1.3 Материальная ответственность сторон ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
II Индивидуальный трудовой договор ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2.1 Обязательные требования к содержанию ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2.2 Прекращение и расторжение ИТД ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.3 Образец формы ИТД ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
III Правовые основы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26
3.1 Контроль за соблюдением закона ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...30
В современных условиях рыночной конкуренции эффективность работы предприятия во многом зависит от профессионализма персонала. Качество работы сотрудников компании нередко определяется условиями, на основании которых строятся их отношения с работодателем. Соблюдение закона необходимо и для работника, и для работодателя. Это основная обязанность любого хозяйствующего субъекта, несоблюдение которой может повлечь за собой крайне неблагоприятные последствия как непосредственно для руководителя, так и для фирмы. Кроме того, не стоит забывать и о деловой репутации компании. Соблюдение законов обязательно для любой эффективно работающей организации. При поиске и приеме на работу новых сотрудников нередко допускаются различные правовые нарушения. Любая газета, содержащая объявления о вакансиях, представляет собой настоящий "оазис" нарушений трудового законодательства. Встречаются объявления, которые противоречат юридическим нормам. Например, требуется специалист: привлекательная женщина 25-35 лет, замужняя, опыт работы - строго от 5 лет; требуется курьер: мужчина до 40 лет, европейской национальности, без вредных привычек. Закон РК "О труде в Р К" п. 1, ст. 4 устанавливает, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения и т. д., а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Иными словами, запрещается любая дискриминация в отношении кандидатов. Так что "несчастливый" претендент на должность имеет право (п. 2, ст. 4) в суде потребовать обоснования отказа в приеме на работу и, предъявив подобное заявление, может просить суд принудить фирму принять его на работу. Если, конечно, он обладает необходимыми профессиональными качествами для предлагаемой вакансии. Западная судебная практика знает массу подобных прецедентов, и дискриминирующие объявления там практически отсутствуют. Наши сограждане пока редко обращаются в суд. Чтобы не стать первым ответчиком по делу об ущемлении прав граждан при приеме на работу, работодателю стоит указывать в объявлении лишь желательные профессиональные качества претендентов. Предприниматели имеют право осуществлять предпринимательскую деятельность как собственными силами, так и с использованием наемного труда. Отношения с работниками оформляются трудовым договором (контрактом). На работника, нанятого по трудовому договору, распространяются нормы законодательства о труде, социальном и пенсионном обеспечении. Работники, подлежат страхованию, а также социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных законодательством. Предприниматель осуществляет за своих работников отчисления в бюджет и пенсионные фонды в соответствии с законодательством.
1. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-I О труде в Республике Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05,06,2006)
2.Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Общая часть) от 27 декабря 1994 г.
3. Справочная правовая система «ЮРИСТ»
4. В. Р. Веснин Менеджмент учебник 2-ое издание, Проспект, М.2005

Дисциплина: Законодательство и Право, Криминалистика
Тип работы:  Реферат
Объем: 31 страниц
Цена этой работы: 300 теңге
В избранное:   




ВВЕДЕНИЕ
 В современных условиях рыночной конкуренции эффективность работы
предприятия во многом зависит от профессионализма персонала. Качество
работы сотрудников компании нередко определяется условиями, на основании
которых строятся их отношения с работодателем. Соблюдение закона необходимо
и для работника, и для работодателя. Это основная обязанность любого
хозяйствующего субъекта, несоблюдение которой может повлечь за собой крайне
неблагоприятные последствия как непосредственно для руководителя, так и для
фирмы. Кроме того, не стоит забывать и о деловой репутации компании.
Соблюдение законов обязательно для любой эффективно работающей организации.
При поиске и приеме на работу новых сотрудников нередко допускаются
различные правовые нарушения. Любая газета, содержащая объявления о
вакансиях, представляет собой настоящий "оазис" нарушений трудового
законодательства. Встречаются объявления, которые противоречат юридическим
нормам. Например, требуется специалист: привлекательная женщина 25-35 лет,
замужняя, опыт работы - строго от 5 лет; требуется курьер: мужчина до 40
лет, европейской национальности, без вредных привычек. Закон РК "О труде в
Р К" п. 1, ст. 4 устанавливает, что не допускается какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных
преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, возраста, расы,
национальности, языка, социального происхождения и т. д., а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Иными
словами, запрещается любая дискриминация в отношении кандидатов. Так что
"несчастливый" претендент на должность имеет право (п. 2, ст. 4) в суде
потребовать обоснования отказа в приеме на работу и, предъявив подобное
заявление, может просить суд принудить фирму принять его на работу. Если,
конечно, он обладает необходимыми профессиональными качествами для
предлагаемой вакансии. Западная судебная практика знает массу подобных
прецедентов, и дискриминирующие объявления там практически отсутствуют.
Наши сограждане пока редко обращаются в суд. Чтобы не стать первым
ответчиком по делу об ущемлении прав граждан при приеме на работу,
работодателю стоит указывать в объявлении лишь желательные профессиональные
качества претендентов. Предприниматели имеют право осуществлять
предпринимательскую деятельность как собственными силами, так и с
использованием наемного труда. Отношения с работниками оформляются трудовым
договором (контрактом). На работника, нанятого по трудовому договору,
распространяются нормы законодательства о труде, социальном и пенсионном
обеспечении. Работники, подлежат страхованию, а также социальному
обеспечению в порядке и на условиях, установленных законодательством.
Предприниматель осуществляет за своих работников отчисления в бюджет и
пенсионные фонды в соответствии с законодательством.

I ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДЕ В РК
1.1 ИТД и Коллективный договор
Законодательство Республики Казахстан о труде основывается на
Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Закона и иных
нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных
категорий работников, нормы которых не могут быть ниже норм настоящего
Закона.
Основные понятия, используемые в настоящем Законе:
трудовые отношения - отношения, возникающие между работодателем и
работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой
деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных
договоров;
индивидуальный трудовой договор - двустороннее соглашение между
работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому
работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель
обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную
плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон,
денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде и коллективным договором;
коллективный договор - правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их
представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо
работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими
свою организацию для ведения переговоров;
работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному
трудовому договору;
работодатель - юридическое или физическое лицо, с которым работник
состоит в трудовых отношениях;
Трудовые отношения, регулируемые индивидуальным трудовым и коллективным
договорами:
1. Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным
договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде.
2. Условия индивидуального трудового, коллективного договоров не могут
быть изменены сторонами в одностороннем порядке.
3. Условия труда отдельных категорий работников, которые регулируются
иными нормативными правовыми актами, не должны быть ниже условий настоящего
Закона.
Недействительность отдельных условий индивидуального трудового,
коллективного договоров не влечет признания недействительным
индивидуального трудового, коллективного договоров в целом.
4. Настоящий Закон обуславливает минимальные сроки и условия,
регулирующие трудовые отношения. Стороны индивидуального трудового,
коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения.
5. Условия индивидуального трудового, коллективного договоров являются
обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат
законодательным актам.
Содержание индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
полное наименование работодателя - юридического лица и его
местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных
документов работодателя - юридического лица;
фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем
личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда
работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места
жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его
личность;
фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем
личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа,
удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК),
регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности,
профессии);
3) срок индивидуального трудового договора;
4) дату начала осуществления трудовых обязанностей;
5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального
трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон.
2. По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут
включаться и иные условия.
Срок индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок;
3) на время выполнения определенной работы или на время замещения
временно отсутствующего работника.
2. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его
действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Заключение индивидуального трудового договора
Перед заключением договора работник и работодатель проводят
предварительные переговоры. Для заключения индивидуального трудового
договора работодатель вправе потребовать:
– удостоверение личности (паспорт);
– свидетельство о присвоении социального индивидуального кода;
– пенсионный договор;
– свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет;
– документы, подтверждающие трудовую деятельность работника. Такими
документами могут быть трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный
трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении;
– документ об образовании или профессиональной подготовке при приеме на
работу, требующую специальных знаний (например: водители, врачи, юристы,
программисты и т.д.);
– иные документы, предусмотренные законодательством.
1. Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами.
Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику
после подписания сторонами.
2. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала
работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.
В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом
индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие
индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к
работе.
3. После заключения индивидуального трудового договора работодатель
обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему
под расписку.
4. Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе
потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника,
удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального
индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц
моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной
подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.
5. Работник имеет право заключать с несколькими работодателями
индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную
продолжительность рабочего времени.
6. Индивидуальный трудовой договор с руководителем организации
заключается собственником организации либо уполномоченным собственником
лицом или органом на срок, установленный учредительными документами
организации или соглашением сторон.
7. Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор
осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения.
Коллективный договор
Право на принятие решения о заключении коллективного договора.
1. Один или несколько работодателей (их представители) и один или
несколько профессиональных союзов либо работников, не являющихся членами
профессионального союза, образовавшими свою организацию, могут вести
переговоры с целью заключения коллективных договоров.
2. Работодатель проводит переговоры со всеми представителями сторон,
заключающими коллективный договор.
3. Действие коллективного договора распространяется на работников, от
имени которых подписан коллективный договор.
4. На время проведения переговоров образуется двусторонняя комиссия по
переговорам, в которую входит равное количество представителей от обеих
сторон.
Содержание и структура коллективного договора.
1. Содержание коллективного договора определяется сторонами на
двусторонней комиссии по переговорам.
2. Коллективный договор включает в себя положения:
о сроке его действия;
о порядке контроля за исполнением;
об ответственности за невыполнение условий договора;
о порядке внесения изменений и дополнений в договор.
3. Положения коллективных договоров не могут ограничивать права
работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные
законодательством.
Порядок разработки и заключения коллективного договора.
1. Инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его
на рассмотрение комиссии может быть любая из сторон.
Проект подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы
обсуждения проекта определяются самими работниками.
Проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и
предложений.
2. При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не
менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон.
Сроки и сфера действия коллективного договора
1. Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами.
2. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если
иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения
сторонами.
3. Коллективный договор остается в силе и действует в случае изменения
структуры, состава органа управления организации.
4. Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации
(слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования)
организации. Впоследствии коллективный договор может быть пересмотрен по
инициативе одной из сторон.
5. При смене собственника организации действие коллективного договора
сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать
переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении,
изменении и дополнении действующего.
6. При ликвидации организации или объявлении ее банкротом коллективный
договор прекращает действие с момента принятия соответствующего решения о
ликвидации или банкротстве.
7. Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его
действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке,
определенном в коллективном договоре.
8. Представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным
договором и информировать их о ходе выполнения.

1.2 Регулирование трудовых отношений: меры поощрения и наказания
работников
Регулирование трудовых отношений отдельных категорий работников
Сезонные работники
1. Сезонными признаются работники, которые в силу природных и
климатических условий выполняют работу не весь календарный год, а в течение
определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
2. На сезонных работников распространяется действие настоящего Закона в
той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами
и не противоречит характеру сезонной работы.
Заключение индивидуального трудового договора с сезонными работниками.
При приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки
соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.
Основания расторжения индивидуального трудового договора, заключенного
на сезонную работу
1. Сторона, занятая на сезонных работах, имеет право досрочно
расторгнуть индивидуальный трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом другую сторону за одну неделю.
2. Индивидуальный трудовой договор с сезонными работниками может быть
расторгнут по инициативе работодателя (помимо других оснований,
предусмотренных настоящим Законом) также в случаях:
1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по
причинам производственного характера;
2) отсутствия на рабочем месте в течение одного рабочего дня без
уважительной причины и непрерывного отсутствия в течение одного месяца из-
за временной нетрудоспособности.
Домашние работники
1. Работники, заключившие индивидуальный трудовой договор на
осуществление работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателей физических
лиц, признаются домашними работниками.
2. Взаимоотношения, возникшие в связи с выполнением работ (услуг) между
работодателем - физическим лицом и работниками, осуществляющими работу в
домашнем хозяйстве у этих работодателей, оформляются индивидуальным
трудовым договором.
3. Индивидуальный трудовой договор с домашними работниками может быть
расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время.
4. На домашних работников распространяется действие настоящего Закона в
той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами
и не противоречит характеру труда домашних работников.
Надомные работники
1. Надомными работниками считаются лица, заключившие индивидуальный
трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом
со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов
и приспособлений или выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет
средств работодателя.
2. На надомных работников распространяется действие настоящего Закона в
той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами
и не противоречит характеру труда надомных работников.
Труд лиц, работающих вахтовым методом (Ст. 41)
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса
вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено
ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым
методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для
обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а
также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.
Продолжительность вахты (Ст. 42)
Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом
поселке не может превышать пятнадцати календарных дней.
В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по
согласованию с представителями работников организации продолжительность
вахты может быть установлена до тридцати календарных дней.
Учет рабочего времени при работе вахтовым методом (Ст.43)
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего
времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем
за год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места
нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно, а
также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При
этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна
превышать нормы, установленной настоящим Законом.
Иные категории работников (Ст.44)
Регулирование трудовых отношений иных категорий работников
осуществляется в соответствии с настоящим Законом и иными законодательными
актами, определяющими трудовые отношения отдельных категорий работников.
Меры поощрения и наказания работников
Поощрения за труд (Ст.93)
Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за
успехи в труде. Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным
трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Дисциплинарные взыскания (Ст. 94)
1. За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных
взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с
подпунктами 9 - 12 статьи 26 настоящего Закона.
2. Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных
настоящим Законом, не допускается.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий (Ст. 95)
1. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть
затребовано письменное объяснение.
2. Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка.
3. За каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику,
подвергнутому взысканию, под расписку.
5. При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен
учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения,
предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие
дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке,
установленном для рассмотрения трудовых споров.
Срок действия дисциплинарного взыскания (Ст. 96)
1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести
месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.
2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание,
вправе снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника
или его непосредственного руководителя, по ходатайству работников и их
представителей.

1.3 Материальная ответственность сторон индивидуального трудового
договора
Обязанность стороны по возмещению причиненного ею вреда (Ст. 89)
1. Сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой
стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Законом и иными
законодательными актами на основании решения суда либо в добровольном
порядке.
2. В индивидуальном трудовом договоре конкретизируется материальная
ответственность сторон этого договора.
Возмещение вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением
здоровья (Ст. 90)
1. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных)
обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине
работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил
трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и
условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики
Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения.
2. Ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью
работника при исполнении трудовых обязанностей и имуществу организации,
подлежит страхованию.
Случаи полной материальной ответственности работников (Ст.91)
Работники несут материальную ответственность в полном размере вреда,
причиненного по их вине работодателю, в случаях, когда:
1) между работником и работодателем заключен письменный договор о
принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение
сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику. Письменные
договоры могут быть заключены работодателем с работником, достигшим
восемнадцатилетнего возраста, занимающим должность или выполняющим работы,
непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском),
перевозкой или применением в процессе производства переданных ему
ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о
полной материальной ответственности утверждаются в коллективных договорах;
2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная
материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при
исполнении трудовых обязанностей;
3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по
разовой доверенности или по другим разовым документам;
4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного,
наркотического или токсикоманического опьянения;
5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной
порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их
изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной
одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;
7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний,
преследуемых в уголовном порядке.
Письменные договоры о полной материальной ответственности (Ст. 92)
1. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть
заключены работодателем с работником, достигшим восемнадцатилетнего
возраста, занимающим должность или выполняющим работы, непосредственно
связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или
применением в процессе производства переданных ему ценностей.
2. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной
материальной ответственности утверждаются в коллективных договорах.

II ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
2.1 Обязательные требования к содержанию ИТД
Индивидуальный трудовой договор – это двустороннее соглашение между
работником и работодателем, заключаемое в письменной форме. Согласно
договору, работник обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя,
а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать
работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и
соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
– полное наименование работодателя – юридического лица и его
местонахождение,
– номер и дату государственной регистрации учредительных документов
работодателя – юридического лица;
– фамилию, имя, отчество и должность работодателя (его представителя), а
в случае, когда работодатель – физическое лицо, то и адрес его постоянного
места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа,
удостоверяющего его личность;
– фамилию, имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи
документа, удостоверяющего его личность;
– номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер
налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности,
профессии);
3) срок индивидуального трудового договора.
Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:
– на неопределенный срок;
– на определенный срок;
– на время выполнения определенной работы;
– на время замещения временно отсутствующего работника.
Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия,
то договор считается заключенным на неопределенный срок;
4) дату начала осуществления трудовых обязанностей;
5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального
трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон.
В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться
и иные условия.
Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан
утвердило образец формы индивидуального трудового договора. Содержание
этого договора (образец формы) носит рекомендательный характер и может
определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики,
отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед
данным производством, а также материально-финансовых возможностей
работодателя. Однако, в обязательном порядке в договор должны включаться
права и обязанности работодателя и работника, предусмотренные законом О
труде в Республики Казахстан и обязательные требования к содержанию
договора.
Возраст, с которого допускается прием на работу (Ст. 11)
1. Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами,
достигшими шестнадцатилетнего возраста.
2. В случаях получения среднего образования либо оставления
общеобразовательного учебного заведения индивидуальный трудовой договор
могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет с согласия родителей или
опекуна, попечителя.
3. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим
четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы
время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения.
4. Согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письменной форме
(заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с
несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор.
5. Не допускается прием на тяжелые физические работы и работы с вредными
и (или) опасными условиями труда лиц моложе восемнадцати лет.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника (Ст. 13)
Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут
являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой
договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении.
Выдача документов о работе и о размере заработной платы (Ст. 14)
По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не
позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с
указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера
заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о
квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о
работе, предусмотренные настоящим Законом.
Испытание при приеме на работу (Ст.15)
1. При заключении индивидуального трудового договора соглашением сторон
может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника
поручаемой ему работе.
2. Условие об испытании должно быть указано в индивидуальном трудовом
договоре.
При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу
без испытания.
3. В период испытания на работников распространяются нормы настоящего
Закона, условия индивидуального трудового, коллективного договоров.
4. Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не
засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной
причине.
Результат испытания при приеме на работу (Ст. 16)
1. До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть
индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор
считается расторгнутым с момента уведомления.
2. В случае назначения работодателем работника до истечения срока
испытания на вышестоящую должность, работник считается прошедшим испытание
при приеме на работу.
3. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую
сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора
продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях.
Перевод на другую работу (Ст. 17)
Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность
вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника с
внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор, за
исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом.
Перемещение работника на другое рабочее место (Ст. 18)
При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место,
в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на
другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или
должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не
влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие
работника не требуется.
Изменение условий труда (Ст. 19)
1. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема
работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении
работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об
изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность
письменно не позднее чем за месяц.
2. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и
изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с
ним расторгается в соответствии с подпунктом 7) статьи 26 настоящего
Закона.
Временный перевод на другую работу в случае производственной
необходимости (Ст. 20)
В случае производственной необходимости работодатель имеет право
переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не
обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему
по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной
платы по прежней работе.
Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного
бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их
последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или
порчи имущества.
Временный перевод на другую работу в связи с простоем (Ст. 21)
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его
согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную
ему по состоянию ... продолжение
Похожие работы
Антимонопольное законодательство РК
Жилищное законодательство в Республике Казахстан
Финансовая система в РК
Косвенные налоги в РК
Инвестиции в РК
Вещное право в РК
Качество жизни в рк
Ипотечное кредитование в РК
Страхование в РК
Инвестиционная политика в РК
Дисциплины
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь