Организация заработной платы и её особенности в условиях рынка (на примере коммерческого предприятия)


ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА ... ... .4

1.1 ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2 ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18


ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА АО «АРМЗ» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ... ... ... ... ... ...24
2.2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25


ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34

3.1 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА АО «АРМЗ» ... ... ... ... ... .34


ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...43


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...45
Данная курсовая работа, посвященная теме «Организация заработной платы и её особенности в условиях рынка (на примере коммерческого предприятия)», состоит из введения, трех глав, и заключения.
В основе исследования указанной темы особое положение занимают теоретико-методологические основы организации заработной платы в условиях рынка, анализ организации заработной платы на предприятии и основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии.
В настоящее время в свете реформирования производственного сектора и роста на его фоне проблем безработицы вопросы оплаты труда приобрели исключительно важное значение.
Оценка труда есть процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях более справедливой оплаты труда работников. Обычно осуществляется в два этапа установление последовательности различных работ, определение их денежной стоимости. В последние годы в Казахстане пытаются оценивать работу в национальном масштабе. Однако в своей курсовой работе я рассматриваю ее только на уровне одного предприятия.
Кроме того, в этой курсовой работе мы преследуем цель проанализировать и теоретически обосновать степень эффективности существующей системы оплаты труда коммерческого предприятия АО «АРМЗ» и также выявить пути для дальнейшего ее совершенствования.
Правильная организация оплаты труда дает высокий экономический эффект в деятельности предприятия, что ведет к получению высоких прибылей. В существующих рыночных условиях каждое коммерческое предприятие борется за свое существование и получение наиболее высоких прибылей. Для достижения этих целей в острой конкурентной борьбе используются различные средства, одним из которых и является эффективная система оплаты труда предприятия. Ведь от того насколько работники удовлетворены своим положением (заработной платой) зависит их
1. Мамыров Н.К. «Основы предпринимательства», Алматы, Экономика,
1997
2. Виссема Ханс. Менеджмент в подразделения фирм
(Предпринимательство и координация в децентрализованной компании),
пер. с анг. - М.: ИНФР-А, 2000.
3. Сабден О., Токсанов А.Н., Сабденова Ж.О. «Малое
предпринимательство: вопросы теории и практики». Астана: Издат. Ел-
Орна, 2001, с. 19.
4. Экономика предприятий. / под ред. Волкова, Акуленко, Елизарова и др. -
М., 1998.
5. Котел К. Организация производства на предприятии. - М., 1984.
6. Балабанов И. Т. Новые формы организации предприятий. - СПб., 1991.
7. Сборник «Предприниматель и право», Издательский дом «БИКО»,
Алматы, 2000.
8. Экономика и социология труда. / под ред. Б. Ю. Сербиновского. – Ростов – на – Дону: 1999
9. Закон о Республики Казахстан «О труде»
10. Курс предпринимательства. Учебник для вузов./Под ред. Проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997

Дисциплина: Менеджмент
Тип работы:  Курсовая работа
Объем: 34 страниц
Цена этой работы: 700 теңге
В избранное:   




СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
УСЛОВИЯХ РЫНКА ... ... .4

1.1 ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В
УСЛОВИЯХ
РЫНКА ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ..4
1.2 ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ
КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА АО
АРМЗ ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ... ... ... ... ... ...2 4
2.2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...25

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ
ЭКОНОМИКИ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..3 4

3.1 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА АО АРМЗ ... ... ... ... ... .34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..45

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа, посвященная теме Организация заработной
платы и её особенности в условиях рынка (на примере коммерческого
предприятия), состоит из введения, трех глав, и заключения.
В основе исследования указанной темы особое положение занимают
теоретико-методологические основы организации заработной платы в условиях
рынка, анализ организации заработной платы на предприятии и основные
направления совершенствования оплаты труда на предприятии.
В настоящее время в свете реформирования производственного сектора и
роста на его фоне проблем безработицы вопросы оплаты труда приобрели
исключительно важное значение.
Оценка труда есть процесс ранжирования работ по их относительной
ценности в целях более справедливой оплаты труда работников. Обычно
осуществляется в два этапа установление последовательности различных работ,
определение их денежной стоимости. В последние годы в Казахстане пытаются
оценивать работу в национальном масштабе. Однако в своей курсовой работе я
рассматриваю ее только на уровне одного предприятия.
Кроме того, в этой курсовой работе мы преследуем цель проанализировать
и теоретически обосновать степень эффективности существующей системы оплаты
труда коммерческого предприятия АО АРМЗ и также выявить пути для
дальнейшего ее совершенствования.
Правильная организация оплаты труда дает высокий экономический эффект
в деятельности предприятия, что ведет к получению высоких прибылей. В
существующих рыночных условиях каждое коммерческое предприятие борется за
свое существование и получение наиболее высоких прибылей. Для достижения
этих целей в острой конкурентной борьбе используются различные средства,
одним из которых и является эффективная система оплаты труда предприятия.
Ведь от того насколько работники удовлетворены своим положением (заработной
платой) зависит их заинтересованность в результативной деятельности
предприятия. Это в свою очередь приводит к улучшению деятельности и росту
производительности предприятия, и конечно же прибыли.
Данную тему курсовой работы мы выбрали с расчетом применения знаний и
выводов, которые мы собираемся приобрести во время работы над этим
проектом, на практике.
Данная тема актуальна в современных экономических условиях Республики
Казахстан и мы считаем, что работа по данному вопросу даст нам хорошую
теоретическую подготовку и послужит совершенствованию нашей практической
деятельности.
.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
УСЛОВИЯХ РЫНКА

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА

В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев
время; количество, комбинация времени и количества.
Каждый из них будет рассмотрен нами подробнее.
Традиционный временной подход, по которому работник получает плату за
фактическое время, проведенное на рабочем месте. При этом фиксируется
стоимость одного часа. Имеет свои преимущества и недостатки. Несложно
рассчитывать недельную зарплату, расходы на нее. Но это не означает, что
работа будет производительной и может привести к удорожанию наблюдения за
тем, как она выполняется.
Количественный подход предполагает, что работник будет получать за
свои усилия, а не за свое присутствие. Схема оплаты может предполагать
оплату либо просто за количество, либо за степень исполнения.
Сочетание времени и количества. Некоторые отрицательно относятся к
сдельной зарплате, потому что она зависит от индивидуальных способностей.
Для устранения возможных конфликтов применяется гарантированный минимум
оплаты, основанный на сдельной выработке.
Основная зарплата может сопровождаться различными видами доплат. К ним
относятся следующие:
- плата за сверхурочные;
- за работу в выходные (в 1,5 раза выше в субботу и в 2 раза - в
воскресенье);
- надбавка за работу во вторую или третью смену;
- региональные надбавки;
- специальные надбавки (например, за вредность);
- премии за производительность.
Традиционно зарплата большинства рабочих определяется в результате
процесса, получившего название свободный коллективный договор. Этот
процесс является результатом переговоров между нанимателями и рабочими
организациями о зарплате и условиях труда. Основным принципом, составляющим
практику коллективного договора, является добровольное принятие
сторонами условий. Однако экономические условия часто вынуждают к
государственному контролю за доходами и ценами. Результатом большинства
переговоров о зарплате является компромисс между взглядам и каждой из
сторон Их аргументы традиционно основаны на известных моментах,
рассматриваемых ниже.
Стоимость жизни Естественным является желание рабочих организаций
получать прибавку к зарплате, которая по крайней мере была бы равна росту
стоимости жизни, оцениваемому индексом розничных цен. Также важно, чтобы
учитывался и общий рост доходов. В связи с этим средние доходы за среднее
рабочее время могут быть сравнены с изменением розничных цен для выяснения
того, в каком направление изменяется реальная зарплата.
Сравнителъностъ. Когда работа схожего типа выполняется в различных
отраслях, профсоюзы стремятся к сопоставлению уровней зарплаты. Хотя
сопоставимость важна для обеспечения единообразия соглашений различных
групп рабочих, спорными являются попытки установить уровни зарплаты для
вспомогательных рабочих.
Процветание фирмы или отрасли. Относительное положение фирмы или
отрасли - важный фактор при проведении переговоров между предпринимателями
и профсоюзами. Тенденция роста будет принуждать профсоюзы к установлению
более высокого уровня зарплаты, а нисходящая тенденция будет ограничивать
размер средств на зарплату. Но при любом состоянии фирмы или отрасли нельзя
забывать, что имеется масса претендентов на ресурсы фирмы, например
держатели акций, программы замещения основных фондов, потребности
действующего капитала и инвестиционные проекты.
Традиции. Традиционно высокие заработки и дополнительные льготы в
отрасли будут оказывать воздействие на ход переговоров.
Уровень занятости. Высокий уровень безработицы означает, что
предложение превышает спрос. Это сказывается на величине заработной платы и
наоборот.
Система коллективного договора достаточно эффективна как метод
переговоров о минимальном уровне заработной платы, используемом в местных
условиях. События последних лет подтвердили полезность и эффективность
коллективного договора
Около ста лет назад стандартная рабочая неделя составляла более 60
часов. Со временем в связи с улучшением условий труда и ростом
общественного сознания рабочая неделя сократилась менее чем до 50 часов.
Но, несмотря на эти сокращения, число часов фактической работы не
уменьшилось из-за сверхурочных, которые становятся характерной чертой жизни
большинства работников.
На сверхурочных в основном заняты взрослые мужчины. Использование
молодежи ограничивается необходимостью ее обучения и возможностями
использования свободного времени. Замужние женщины связаны своими семейными
обязанностями.
Рабочее время зависит от типа занятости. Чернорабочие обычно заняты
дольше квалифицированных рабочих. Работники с повременной оплатой работают
дольше, чем сдельщики.
Как правило, наниматели противятся любой попытке сокращения рабочего
времени, так как в их интересах — максимально возможно использовать свои
ресурсы: здания, сооружения, оборудование. Короткое время использования
означает меньший выпуск продукции. Кроме того, увеличиваются затраты на
единицу продукции. Там, где невозможно прямое увеличение рабочего времени,
существует другая возможность — плата за сверхурочные. Это обычно приемлемо
для самих рабочих, но в данном случае присутствует стремление к привлечению
дополнительного числа работников, пусть и на короткий срок. В настоящее
время правительство также стремится к сокращению сверхурочных и
стимулированию привлечения дополнительных рабочих с целью улучшения
положения с безработицей. Однако, с точки зрения нанимателя, дешевле
платить за сверхурочные, чем нанимать новых работников. Трехсменная работа
шесть или семь дней в неделю позволяет существенно увеличить степень
использования оборудования и ресурсов. Но поскольку регулярные сверхурочные
стали установившейся практикой, они могут быть устранены только в том
случае, если руководство готовится поднять уровень зарплаты своих
работников до сравнимого уровня посредством сменных доплат. С другой
стороны, работники также нуждаются в сверхурочных для повышения своего
жизненного уровня.
Альтернативой более короткой рабочей недели являются более
продолжительные выходные и отпуска. Дополнительный оплачиваемый недельный
отпуск эквивалентен увеличению почасовой оплаты на 2,7%.
Четырехдневная рабочая неделя является популярным новшеством,
учитывая, что работники во время выходных могут выполнять другую работу.
Увеличение свободы выбора благоприятно скажется на моральном состоянии
работника, что обеспечит выгоды для основного нанимателя в форме усиления
мотивации труда.
Следующей альтернативой является гибкий график работы, который в целом
отражает два момента. Во-первых, период обязательного нахождения на рабочем
месте. Он устанавливается нанимателем, например, от 10 до 16 часов. Во-
вторых, совокупность обусловленных часов работы (либо до 10, либо после 16,
либо и то, и другое).
Очевидно, что необходим контроль за проведением работниками своего
рабочего времени. Эти проблемы во многое устраняются с помощью компьютерных
часов, отмечающих приход-уход каждого работника.
Преимущества гибкого рабочего графика состоят в следующем:
- укрепление морали за счет разрешения работникам организовывать свой
день с учетом личных потребностей (особенно выгодно для замужних
женщин);
- снижение напряженности у работников, улучшающее их здоровье и
эффективность труда;
- сокращение опозданий.
Переговоры о производительности труда отличаются от обычного
коллективного договора некоторыми чертами: увеличение числа изделий на
одного рабочего в обмен на увеличение вознаграждения сверх нормы. Важно,
что производительность является результатом роста усилий рабочих, а не
просто совершенствования производственного процесса. В связи с этим понятие
рост усилий соотносится с добровольным устранением некоторой
ограничительной практики. В период быстрых технологических изменений
договоры о производительности могут рассматриваться как программы планового
сокращения.
Переговоры и выполнение договоров о производительности включают, как
правило, ряд моментов: устранение практики расточительной работы;
Некоторые договоры предусматривают увеличение оплаты до
достижения намеченного уровня производительности. Это может вызвать
трудности с выплатой наличных. Договоры о производительности невыгодны в
тех отраслях, где имеется мало возможностей для ее роста, а также для
белых воротничков в связи с трудностями оценки их производительности.
Но было замечено, что подобные соглашения увеличивают безработицу.
Политика компании должна иметь две главные цели: во-первых, обеспечить
соответствующий уровень оплаты, чтобы облегчить наем рабочей силы и
поддержание оптимальной структуры работников, во-вторых, побуждать людей к
карьере внутри компании, обеспечивая соответствующую оплату за
дополнительную ответственность и совершенствование навыков. Достижение этих
целей включает следующие важные моменты:
- доступность требуемого типа навыков на рынке труда;
- воздействие высокого уровня налогообложения, стремящегося к
нивелированию различий, что не стимулирует развитие кадров;
- различные условия найма и база для определения заработной платы.
Жалованье имеет тенденцию к возрастанию, тогда как заработная плата
определяется коллективным договором и правительственным контролем.
Эффект этого проявляется в том, что получатели зарплаты в большей
степени стремятся к эффективной работе для улучшения собственных
условий жизни, чем получатели жалованья.
Увеличение зарплаты для небольшой группы работников или даже
нескольким работникам как награда за хорошее исполнение вызовет цепную
реакцию внутри организации, поскольку сложившееся равновесие будет
нарушено. Все другие группы работников будут добиваться повышения своей
зарплаты не за счет увеличения выписка продукции, а за счет
пропорционального увеличения их зарплаты. При этом уровень оплаты в
компании будет выше, чем в сопоставимых фирмах.
Льготы предназначаются для увеличения усилий работников, выражаемых в
количественных показателях роста выпуска продукции. Как правило, льготы
имеют финансовый характер, но теории А. Маслоу и Ф. Херцберга указывают и
на моральное поощрение
Финансовые льготы обычно разделяют на следующие виды. Во-первых,
доплаты к основной зарплате в форме премий, индексации или участия в
прибыли. Во-вторых, сдельная или дифференцированная сдельная ставки. В-
третьих, премии по отдельным видам работ и операций, носящих
вспомогательный характер, то есть премии вспомогательным рабочим, когда
индивидуальные усилия не могут быть оценены количественно даже косвенными
методами. В-четвертых, целевая льгота. Используется при колебаниях объема
работы. Размер оплаты определяется средним уровнем ставок при сокращении
производства и льготными ставками при его увеличении. Наконец, высокая
ставка дневной оплаты (хай-дэй). Рабочим выплачивается максимальная
дневная ставка за достижение определенного уровня выпуска продукции.
Преимущество этой системы, широко используемой в автомобилестроении, в том,
что уровни доходов и выпуска связаны между собой.
Льготные схемы могут использоваться как для отдельных работников, так
и для групп.
Цели распределения прибыли состоят в том, чтобы позволить работникам
получить как долю прибыли, так и голос в управлении.
Обычно поощряются такие качества, как лояльность, трудолюбие,
экономность. Это создает компании репутацию хорошего нанимателя, что, в
свою очередь, ведет к снижению текучести рабочей силы. В итоге достигается
сокращение затрат на единицу продукции благодаря повышению эффективности и
большей прибыли от распределения всех партий. Таким образом, в
распределении отражаются групповые финансовые льготы. Существенный
недостаток здесь в том, что распределение прибыли часто откладывается на
слишком долгий срок, чтобы выполнять роль льготы.
Здесь были рассмотрены основные аспекты, такие как временной и
количественный подходы, согласно которым работник получает зарплату или за
фактически проведенное время на рабочем месте или за количество выполненной
им продукции также применяется и сочетание этих двух подходов, а также были
рассмотрены и другие аспекты это стоимость жизни, процветание фирмы,
уровень занятости, различные льготы от которых зависит оплата труда в
условиях рынка. Мы рассмотрели организацию оплаты труда в условиях рынка,
теперь рассмотрим организацию оплаты труда на предприятии.

2. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и
сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата
начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда
заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую
единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма
выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы
оплаты труда. Сдельная-в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной)
сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-
прогресивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при
наличии:
1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда,
исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное
задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои,
несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и
т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо
норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в
натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная
сдельная расценка (Ср.), которая рассчитывается путем деления р а
представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются
одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета
результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом)
применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или
бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате
рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного
периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в
условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым
коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и
взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной
выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные
сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется
между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и
отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата
труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может
привести к уравниловке..
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том,
что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и
выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных
конкретных количественных и (или) качественных показателей работы.
Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут
премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья,
топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за
выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь
комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в
условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход
производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение
размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда
обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле
прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной
оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость
выработки основных рабочих от качества и производительности труда
вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда
заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от
выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм
выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования
значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий,
порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться
наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию
в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной
косвенной сдельной расценке в отдельных случаях
производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда
рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по
основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной
нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной
считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени
оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая
система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих
в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по
согласованию с профсоюзом на определенный срок.1
Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда
часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее
применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к
определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за
работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником
средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных
расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции,
максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно
определить по формуле:

МД = НРДЭ:Осз

где HP — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ — доля экономии на постоянных
накладных расходах, которая может быть использована на
повышение расценок, %, например, 80%; Осз, — основная сдельная зарплата (с
начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на
сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции,
тенге или %, например 21%. При этих условиях предельно возможное увеличение
сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы
(в нашем примере 100%), составит 1,7 раза (0,45x0,8 : 0,21).
На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и
автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным,
увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная
тенденция расширения сферы применения повременной оп латы труда. Простая
повременная система предполагает начисление заработка работнику
осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и
помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих
формул:
Зпов= Тчас* Вч ; Зпов= Тдн* Вд

где Зпов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,
тенге;
Тчас — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,
тенге;
Вч— время, фактически отработанное рабочим за рас-четный период, ч;
Тдн — дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,
тенге;
Вд —время, фактически отработанное за расчетный период, дней.
Применение повременной системы оплаты труда экономически
целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки
сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением
технологических режимов с последующим ухудшением
качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или
идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4)
выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и
учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества
выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно
могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую
повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных
количественных или качественных показателей работы. Для эффективного
применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков
за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики
содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом
зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны
соответствовать производственным особенностям работы каждой группы
работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать
главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на
показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как
их множественность ведет к тому, что каждый из них становится
малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров
премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности
не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение
работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как
и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов,
устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается
возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию
материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются
работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией
материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им
задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет
расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием
измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в
прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой
экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости
продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и
перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования
(повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана
расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты
премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных
расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально
допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп)
может производиться по формуле:1

Мдп = Пн Кэк 3осн Квп

где Пн — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %;
Кэк — коэффициент использования на премирование экономии на условно-
постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);
3осн — основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или
рабочих-сделыциков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %;

Квп—коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
В этом разделе мы рассмотрели основные принципы оплаты труда на
предприятии, существующие виды заработной платы, целесообразность их
применения, а в следующем разделе мы рассмотрим особенности системы оплаты
труда в Республике Казахстан.

1.3 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В
РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Результаты исследований, проведенных в Институте экономических
исследований РК свидетельствуют о том, что большинство населения
перешагнуло черту бедности. Обеспеченность минимальных потребительских
корзин денежными доходами в среднем по населению составила в июне 2005 г.
42% по физиологическому минимуму (ФМПБ) и 37,5% по потребительской корзине
с полным набором товаров и услуг, т.е. социальному минимуму (СМПБ).
Необходимо учесть, что физиологический минимум является границей бедности,
и то обстоятельство, что в среднем по республике он обеспечивается только
на 61%, свидетельствует об очень низком уровне потребления населения.
Как показал анализ, среднестатистические показатели параметров
жизненного уровня не отражают действительной их дифференциации как внутри
регионов, так и между ними. Это обусловливает необходимость учета
регионального аспекта социальной политики, реализация которой предполагает:
- выделение социально уязвимых регионов по следующим критериям: уровню
потребления, состоянию социальной сферы, уровню безработицы, уровню
налоговых поступлений на одного человека;
- формирование региональной системы социальной защиты, включая защиту
экологического благополучия.
Крайне негативной тенденцией в области формирования доходов является
расширение "зоны бедных" за счет массы трудоспособных граждан, получающих
заработную плату, не обеспечивающую их воспроизводство. По оценкам, в
июне 2005 г. обеспеченность физиологического минимума мужчины
трудоспособного возраста (с налогами и демографической нагрузкой) средней
заработной платой составила 72,4%, а по социальному минимуму, служащему
основой для расчета социальных гарантий, - 42,8%. Обеспеченность
прожиточного минимума работников ряда отраслей экономики республики будет
значительно ниже, так как соотношение обобщающих показателей минимальной и
максимальной заработной платы составило за 9 месяцев 2005 г. 1:4,1. При
сравнении же размеров индивидуальной заработной платы по отраслям это
соотношение колеблется в пределах 1:20-25.
Анализ обеспеченности социального прожиточного минимума трудоспособного
населения средней заработной платой свидетельствует о том, что работники
практически всех отраслей (кроме финансов и страхования, где этот
показатель составил 128,2%) не могут обеспечить себе социальный минимум,
работники ряда отраслей приближаются к нему (промышленность -97,3%,
строительство - 97,8, транспорт - 92,3, связь -89,0%), а работники таких
отраслей, как сельские хозяйство, здравоохранение, социальное обеспечение,
образование, культура, наука, не могут обеспечить себе даже физиологический
минимум.
Сложившиеся соотношения в различных секторах и сферах
экономики не отражают критерии обоснованной межотраслевой и
внутриотраслевой дифференциации заработной платы - различия в уровне затрат
на общую, и особенно профессиональную подготовку, степень сложности,
тяжести и интенсивности труда, народнохозяйственную и социальную значимость
отрасли. Исходя из отмеченных критериев, целесообразно отнести к
приоритетным по уровню оплаты труда такие отрасли, как машиностроение,
отрасли производящие потребительские товары для населения, сельское
хозяйство, обеспечивающее ресурсный потенциал республики, ряд
производств с условиями труда, отклоняющимися от норм, а также отрасли,
формирующие условия социального воспроизводства рабочей силы. Между тем,
складывающиеся в настоящее время уровни средней заработной платы в этих
отраслях свидетельствуют об обратном. По данным Госкомстата РК за январь-
сентябрь 2005 г., средняя заработная плата работников машиностроения к
максимальному уровню (в электроэнергетике) составила 46,7%, легкой
промышленности - 29,6, сельском хозяйстве -20.4, здравоохранении - 26,9,
образовании - 30,4, науке - 39,4%.
Сложившийся уровень заработной платы в отраслях и сферах народного
хозяйства, которые работают на непосредственное удовлетворение жизненных
потребностей человека, свидетельствует о том, что объективные требования и
принципы дифференциации в оплате труда не соблюдаются и экономический
механизм защиты этих отраслей в новых условиях хозяйствования не
срабатывает.
Положение усугубляется систематическими задержками выплаты заработной
платы.
Источником доходов населения, (помимо текущих доходов) становятся
накопленные им материальные блага (недвижимость, автомобили, товары
длительного пользования, сбережения), если они продаются или сдаются в
аренду. Новой формой доходов населения являются сбережения, превращенные в
иностранную валюту. Следует отметить, что в сложившейся ситуации, когда
происходит резкая поляризация общества, трудно анализировать социально-
экономические явления на основе усредненной оценки. Поэтому такая заметная
доля в расходах на покупку валюты, скорее всего, свидетельствует о
приобретении ее небольшой частью населения, которая конвертирует свои
сбережения в устойчивую валюту, создавая финансовый капитал или используя
ее для закупки за границей различных товаров. Покупка иностранной валюты в
настоящее время не находит альтернативных вариантов, т.к. деятельность
других финансовых институтов не вызывает доверия.
Для ограничения масштабов бедности необходим механизм государственного
регулирования процессов формирования доходов. Перераспределение доходов
между более и менее обеспеченными слоями населения, сосредоточение средств
на государственном и региональном уровнях для осуществления социальных
программ и т.п. означает определенное ограничение рыночных методов. Но, с
другой стороны, тем самым обеспечивается социальная стабильность
общества. Как свидетельствует мировой опыт, в странах с высоким уровнем
социальной защищенности разрыв между наименее и наиболее обеспеченными
слоями общества не превышает 5-7 раз. Тогда как в республике этот диапазон,
в зависимости от подходов к оценке, колеблется в интервалах 11-30 раз.
Расслоение общества в первую очередь отражается на снижении объема и
ухудшении структуры потребления. Тенденция снижения потребления наметилась
с 1991г. почти по всем продуктам питания, за исключением хлебопродуктов.
Снижение качества питания подтверждается и материалами бюджетных
обследований. Так, по данным обследования домашних хозяйств, проведенным в
июне 2005 г., на питание расходуется в среднем по республике 43 % денежных
доходов.
- предоставления услуг - торговля, отели, рестораны, связь,
- образование, развлечения.
Для устранения сложившихся негативных тенденций в области доходов и в
потребительской сфере требуется принятие системы социально-экономических,
организационных и правовых мер. Важнейшим условием сокращения бедности
должно быть усиление государственного регулирования жизненного уровня.
Основным направлением защиты доходов населения, в т.ч. социально
уязвимых его слоев и групп, является обоснование минимальных размеров
основных его источников (заработной платы, пенсий, стипендий, социальных
пособий), исходя из научно обоснованного и увязанного с экономическими
ресурсами общества прожиточного минимума, как ... продолжение
Похожие работы
Управление маркетингом в условиях рынка монополии на примере ОАО Казахтелеком
Совершенствование организации труда и заработной платы предприятия общественного питания (на примере кафе ТОО «ТЕС»)
Функционирование малого предприятия в рыночной экономике и её особенности
Учет труда и заработной платы
Ценообразования в условиях рынка
Система заработной платы
Управление финансово-экономической устойчивостью предприятия в условиях рынка
Вопросы теории и практики рынка труда в современных условиях
Организация деятельности туристского предприятия (на примере турфирмы «Достык»)
Оплата труда в условиях рынка в Республике Казахстан
Дисциплины



WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь