Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях


Введение 3
1 Теоретические аспекты организации оплаты труда в условиях рыночной экономики
1.1 Заработная плата и ее сущность 10
1.2 Формы и системы заработной платы 19
2 Анализ
Заключение 32 Список литературы 33
Казахстан, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, на-званный веком знаний. Именно наука и образование во всем их бо¬гатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к эконо¬мической науке и экономическому образованию, состояние кото¬рых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно ра¬стущим требованиям.
Практика выявила основную слабость сложившегося в последние годы подхода к экономической теории в нашей стране. Акцент, как правило, делался лишь на экономических закономерностях, типичных для стран с развитой рыночной экономикой, без должного учета спе¬цифики Казахстана.
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государ-ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци-альной гармонии в обществе. Интерес работода¬телей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек-тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели¬чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре¬бления и услуг, необходимых для удовлетво¬рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение— обеспечение бла¬госостояния людей в тесной связи с расширени¬ем производства и ростом его
Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. – 1012с.
Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2002. 431с.
Экономика предприятия (фирмы)./Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 601с.
Экономика предприятий. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000. -352с.
Анализ основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. – 2005. - № 19. – с.26-32//
Вечный вопрос – оплата труда. //Экономика и учет труда. – 2005. - № 5. – с.23-28//
Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3. – с.77-89//
Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. //Нормирование и оплата труда в с/х. – 2005. - № 12. – с.14-17//
Роик В. Регулирование заработной платы – центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. – 2005. - № 1. – с.54-61.//
Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. – 2004. - № 4. – с.71-73//

Дисциплина: Экономика
Тип работы:  Реферат
Объем: 32 страниц
Цена этой работы: 300 теңге
В избранное:   




Курсовая работа
на тему: Заработная плата ее сущность и принципы организации
в рыночных условиях.

Выполнил:

студент 3 курса 1гр.

Иванов М.И.

Проверил:

доцент

Чепурнов И.Г.

Содержание

Стр.
Введение
3
1 Теоретические аспекты организации оплаты труда в условиях рыночной
экономики
1.1 Заработная плата и ее сущность
10
1.2 Формы и системы заработной платы
19
2 Анализ
Заключение
32 Список литературы

33

Введение

Казахстан, как и все человечество, вступила в новый, XXI век,
названный веком знаний. Именно наука и образование во всем их богатстве и
многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса.
Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому
образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и
постоянно растущим требованиям.
Практика выявила основную слабость сложившегося в последние годы
подхода к экономической теории в нашей стране. Акцент, как правило, делался
лишь на экономических закономерностях, типичных для стран с развитой
рыночной экономикой, без должного учета специфики Казахстана.
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный
интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес
государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной
платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.
Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она
стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному
использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.
Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем
обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна
соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для
удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его
семьи.
Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и
социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы
заключается в стимулировании развития производства, повышении его
эффективности. Социальное ее назначение— обеспечение благосостояния людей в
тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности, Даже в
условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась
необходимым моментом развития общества. По данному поводу В.И.Ленин писал:
...думать, что нужно распределять только справедливо, нельзя, а нужно
думать, что это распределение есть метод, орудие, средство для повышения
производства (т. 43, с. 359). Реализация этого принципа тем более важна и,
безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. Поэтому, независимо
от организационно-правовой формы хозяйствования, все современные
сельхозпредприятия должны использовать этот принцип в своей практической
деятельности. Даже на убыточных сельхозпредприятиях (возможно за
исключением тех из них, где минимальный фонд заработной платы формируется
не только за счет валового дохода) необходимо использовать такие формы и
системы начисления заработной платы, которые в тех или иных масштабах.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во
многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты
труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и
работником по поводу организации труда. Предприятие вправе выбирать формы и
системы оплаты труда.
Целью данной курсовой работы является провести исследование
организации заработной платы в условиях рыночной экономики на конкретном
объекте, анализ действующих систем и форм оплаты труда, выяснить их
недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок
начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы
применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему
премирования.

Предметом курсовой работы является обобщение полученных в ходе
обучения теоретических знаний и применение их на практике для анализа
состояния организации заработной платы в условиях рынка на примере ТОО
АНПЗ.
Атырауский нефтеперерабатывающий завод – первенец нефтепереработки
Республики Казахстан, построен в годы Великой Отечественной войны.
За полувековой период работы завод, перерабатывая уникальные нефти
Западного Казахстана: мангышлакскую, мартышинскую, эмбинскую превратился в
современное специализированное предприятие по выпуску нефтепродуктов
топливного назначения: автомобильные бензины А-76 и АИ-93, дизтопливо,
мазут М-40 и М-100, вакуумный газойль, уайтспирит, различные марки
нефтяного кокса, сжиженный бытовой газ, демульгатор Атырау.
Теоретической основой при выполнении курсовой работы послужили
нормативные акты РК: Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999г. № 493-
1 ЗРК О труде в Республике Казахстан и Методические рекомендации по
вопросам оплаты труда работников, утвержденными приказом министра труда и
социальной защиты населения Республики Казахстан от 12. 05. 2000г. № 111-п,
Закон РК О республиканском бюджете, Гражданский кодекс и другие
законодательные акты, касающиеся вопросов оплаты труда и государственных
гарантий в области социальной защиты. Также в Казахстане действует Закон О
пенсионном обеспечении в РК от 20.06. 1997г. №136-1. Использовались также
труды зарубежных и отечественных авторов, таких как Андросов А. М, Шеремет,
Грузинов В.П и другие.

1 Теоретические аспекты организации оплаты труда в условия
рыночной экономики

1.1 Заработная плата и её сущность

Основой заработной платы является цена труда как фактора
производства, которая сводится к его предельной производительности.
Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по
стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех
ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных
рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости
от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений
определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного
регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие
звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны
быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему
регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех
граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей;
систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда;
информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и
полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам,
территориям, отраслям экономики и т. д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной
платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное
сочетание интересов работодателей и работников при активной роли
государства.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической
категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная
плата является основной статьей его дохода, средством повышения
благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится
очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле
повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого
вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет
собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится
минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо
обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как
экономической категории. В ней находят отражение многие экономические
отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции
заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития
рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает
из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от
последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных
отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных
функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о
потере заработной платой своей роли как экономической категории. В
настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех
функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в
рыночной экономике — работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата,
позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции
выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей —
государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к
организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной
платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования,
поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями
и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты —
система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной
платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно
эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату
труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т.
п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.
Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и
действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо
добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет
продление периода, на который распространяются договорные отношения, до
двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты
труда. Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и
соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа.
Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству
труда и его местным органам распространять действия соглашений на
предприятия, не заключившие коллективных договоров.
Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы
регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения
от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная
плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также
минимальную ставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение
заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна
необходимость ориентации ее на социальные цели путем увязки с числом
иждивенцев, живущих на облагаемый налогами доход.
Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты
заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации
работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях
ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и
индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки.
Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер
заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый,
с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь
процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.
В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в.
заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем
производительность труда. Такое положение создавало возможности для
расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации
продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим
прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением
фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в Казахстане
стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной
заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для
продукции казахстанской промышленности. Для того же, чтобы увеличение
заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении
конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо
последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.
Из всей совокупности вопросов в данном разделе необходимо сжато
рассмотреть вопросы информационного обеспечения реформирования заработной
платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование
статистических сборников не финансируется государством) и не содержат
необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета
затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных
статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение
единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам,
формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях
экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию
организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе
установления норм труда (норм времени, в выработки, численности
персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения
форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в
этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и
результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди
работников данной специальности, государственное регулирование в области
оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах,
влияние профсоюзов и др.

1.2 Формы и системы заработной платы труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы
заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и
качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого
используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически
отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как
оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному
времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В
зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального
поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива
бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу
соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[1].
При разработке единой тарифной сетки за основу были приняты некоторые
принципы построения, основными из которых являются:
- определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной
платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную
заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
- тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых
функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных
обязанностей работников и их образовательного уровня;
- условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его
приложения, региональные особенности, количественные и качественные
параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов
заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы
труда является основой формирования всего заработка;
- группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности
выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций
представлена в единой тарифной сеткой одной группой.
- в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей
выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого
единства: технические исполнители, специалисты, руководители
- тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к
разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной
сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам
платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным
системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется
повременная оплата (окладные системы).
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.
Повременная оплата, может быть как простой и повременно - премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно
получает и премию. Она связана с результативностью того или иного
подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие
результаты труда.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженная в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
На предприятиях часто применяют метод распределения с использованием
условных (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. Условные разряды
присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по
мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с
ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки
квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее
учесть вклад каждого. При использовании условных разрядов распределяется
в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение
разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в
соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.
В практике присвоение условного разряда при распределении всего
заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части
заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно -
начисленную премию к заработной плате.
Одним из таких методов распределения коллективного заработка является
так называемый коэффициент трудового участия. Возможны различные варианты
распределения коллективного заработка на основе коэффициента трудового
участия.
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов
с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих
сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты
деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в
бригадах.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при
которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого
работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является
объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно,
и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта
система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для
работников с повременной оплатой труда.
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям
различных форм собственности и хозяйствования максимальную
самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата
осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели
ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия:
фонд потребления, средства, направляемые на потребление, а также
идентичный ему термин фонд заработной платы.
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и
натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления
включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на
содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств,
направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.
В состав заработной платы в настоящее время включаются: начисленные
предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и
натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие
доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и
условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также
выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время.
Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам
за отработанное время:
- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по
сдельным расценкам в процентах от выручки от реализации продукции
(выполнения работ и оказания услуг);
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий),
носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их
выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к
государственной тайне и т. п.);
- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу
лет, стаж работы;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями
труда;
- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по
районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в
высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы
в районах крайнего севера, в приравненных к ним местностях и других районах
с тяжелыми природно-климатическими условиями;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых
работах;
- доплаты за работу в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни;
- оплата сверхурочной работы;
- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с
работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом
методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в
других случаях, установленных законодательством;
- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за
нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту
работы и обратно;
- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов
предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых
для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам,
штатным брокерам;
- гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников
редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных
поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
- оплата специальных перерывов в работе;
- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других
предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока
размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для
работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными
организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих)
как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные
государственным организациям;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- оплата труда работников не списочного состава;
- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников
предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам,
если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими,
а не юридическими лицами, при этом размер средств на оплату труда этих
физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по
этому договору и платежных документов;
- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за
переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и
т.д.)
2) Оплата за неотработанное время:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации
за неиспользованный отпуск);
- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору
(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в
образовательных учреждениях;
- оплата на период обучения работников, направленных на
профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым
профессиям;
- оплата на период обучения работников, направленных на
профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым
профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных
или общественных обязанностей;
- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное
время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по
инициативе администрации;
- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- оплата простоев не по вине работника;
- оплата за время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты:
- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за
выслугу лет (стаж работы);
- материальная помощь, предоставленная всем или большинству
работников;
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх
нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций
или льгот по приобретению акций;
- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4) Выплаты на питание, жилье, топливо:
- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей
экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
- оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в
столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с
или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей
экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг
или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх
предусмотренных законодательством);
- стоимость бесплатно предоставленного топлива.
Указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он
больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует
совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов
работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за
единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда
сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты
труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу
объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой
оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического
прогресса и улучшения организации труда.

2 Анализ организации заработной платы труда на примере ТОО АНПЗ

2.1 Краткая характеристика деятельности ТОО АНПЗ

Согласно Акта государственной комиссии импортный нефтеперерабатывающий
завод, именуемый в начальном периоде заводом №441, затем Гурьевским, ныне
Атырауским, построен на основании постановления Государственного Комитета
Обороны СССР от 14 апреля 1943г.
Проектные работы по строительству завода были выполнены в США
фирмой “Баджер и сыновья”. Корректировка осуществлялась проектной
организацией государственного треста № 1 НКНП. Привязка к местным условиям
– проектировщиками “Эмбанефтьпроект”.
Постановлением Государственного Комитета Обороны СССР
строительство завода было возложено на третье строительное управление
Главного управления аэродромного строительства НКВД. В состав основной
подрядной организации 3 СУ ГУАС НКВД вошли такие организации как: трест
“Стальконструкция”; “Центроэлектромонтаж”; трест “НефтеКИП” НКНП СССР и
др.
Все инженерно-технические работники и работники завода
проходили специализацию и обучение на нефтеперерабатывающих заводах и в
различных специальных учебных заведениях в других регионах, и даже за
рубежом.
Завод строился с расчетом обеспечения потребностей фронта в
нефтепродуктах. В то время было не до того чтобы думать о перспективах
развития. Но через пару десятков лет это время наступило.
Новый этап развития завода начался с новой задачей по вводу
мощной установки переработки нефти и процессов повышения коэффициента
переработки нефти. В августе 1969 года была введена в строй установка ЭЛОУ-
АВТ (мощность 3,000,000 тн в год). Это в четыре раза превышало мощность
существовавшей ранее и позволяло значительно увеличить выпуск продукции.
Данная установка вырабатывает бензин, дизельное топливо, уайт-спирит,
вакуумный дистиллят, мазут гудрон. В четвертом квартале 1971 года была
принята в эксплуатацию установка каталитического реформинга ЛГ–35-11300-95
для выработки высокооктанового компонента дебутанизированного бензина,
водосодержащего и сухого газа (мощность 420,000 тн в год). Установка
замедленного коксования, предназначенная для получения кокса вошла в
эксплуатацию 7 июня 1980 года (мощность 720 тн в год).
А в 1989 году была введена в эксплуатацию установка прокалки
кокса (мощность 140 тн в год).
В истории завода производство товаров народного потребления
началось с 80-х годов как часть политики бывшего союза. В 1987 году
состоялся пуск автоматической линии по выпуску уайт-спирита. В январе 1990
года начался выпуск новой продукции. Началось производство жидкого моющего
средства “Кама”. В 1991 году завод закупил линию для производства
ЖМС“Толкын”, а также в Германии еще две линии по разливу шампуней. И в 1992
году началось производство шампуней различных видов из концентратов
болгарских фирм как “Ален-мак” и “Болгарская роза”. В 1994 году освоен
выпуск охлаждающей жидкости для двигателей внутреннего сгорания “Тосол-А-
50М” и жидкое средство для мытья посуды “Афол”. Но в настоящее время выпуск
товаров народного потребления прекращен так как завод не выдержал
конкуренции с иностранными и российскими производителями, производство
стало убыточным и было свёрнуто.
В 1994 году в жизни завода произошло еще одно важное событие,
изменившее его статус. АНПЗ стал акционерным обществом открытого типа. На
конференции были избраны руководящие и наблюдательные органы, утверждено
положение о генеральном директоре АО “АНПЗ”.
Все документы по приватизации были подготовлены с помощью
специалистов фирмы “Интерприватизация”. За три месяца была проведена
немыслимо сложная подготовительная работа. В результате монополия
государства в отрасли была разрушена, а главное, заводчане были наделены
собственностью.
В 2004 году завод был преобразован в ТОО АНПЗ. Генеральным
директором в настоящее время является Байтазиев Талгат Алтынбаевич.
Завод выпускает следующую продукцию: автобензины, бензин-гидрогенизат,
дизельное топливо, печное топливо, уайт-спирит, топливо ТС-1, кокс, мазут,
нефть отбензиненая, пропан.
В настоящее время на заводе закончилась реконструкция. Проект
реконструкции был рассчитан на переработку нефти различных месторождений
Западного Казахстана местных сортов ... продолжение
Похожие работы
Рынок труда и заработная плата
Заработная плата и рынок труда
Управление предприятием в рыночных условиях
Заработная плата
Заработная плата работника
Сущность, значение и основные принципы бухгалтерского учета
Заработная плата как правовая категория
Сущность и принципы факторинга
Сущность виды и принципы предпринимательской деятельности
Управление персоналом в организации
Дисциплины



WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь