Управление персоналом в условиях рыночной экономики

Министерство науки и образования Республики Казахстан

Актюбинский Государственный Университет

им. К. Жубанова

Экономический факультет

Кафедра «Социально - политических дисциплин»

Курсовая работа

по «Экономической социологии»

на тему: «Управление персоналом в условиях

рыночной экономики"

Выполнил:

студент 2 курса

специальности «Экономика и

менеджмент на предприятии»

Кужахметов Н. Б.

руководитель:

Абетова З. Т.

г. Актобе, 2001 год.

Содержание

Введение 3

ГЛАВА 1. Теория управления персоналом 3

1. 1. Понятие об управлении 3

1. 2. Развитие теории управления 4

1. 3. Классическая школа управления 6

1. 4. Поведенческая школа 8

1. 5. Современные теории управления 9

ГЛАВА 2. Правовые аспекты трудовых отношений

в Республике Казахстан 12

2. 1. Основные права и обязанности работника и работодателя 12

2. 2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры 13

2. 3. Заработная плата и нормирование труда 15

2. 4. Трудовые споры 15

Глава 3. практический план работы с персоналом

в условиях рыночной экономики 16

3. 1. Формирование персонала 16

3. 1. 1. Планирование и бюджетирование в процессе

подбора персонала 16

3. 1. 2. Привлечение персонала 18

3. 1. 3. Процесс отбора персонала 19

3. 2. Развитие трудовых ресурсов персонала 21

3. 2. 1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 21

3. 2. 2. Обучение персонала 22

3. 2. 3. Оценка результатов деятельности 26

3. 2. 4. Квалификационные требования к сотрудникам 27

3. 2. 5. Принципы воздействия на мотивацию персонала 33

Заключение 35

Список использованной литературы 36

Приложение 1 37

Введение

Тысячи академий, университетов и колледжей обучают сотни тысяч менеджеров по всему миру. Но где бы ни обучался будущий менеджер в Японии, США или где-нибудь в Нигерии, одним из наиболее важных качеств, которым он должен обладать, в равной степени с умением профессионально решать практические вопросы экономической деятельности предприятия - это умение не менее профессионально управлять подчиненным ему персоналом. Но по какой-то странной причине это утверждение верно везде, но только не в Казахстане.

За десять лет независимости, в Казахстане, благодаря, огромным зарубежным инвестициям, открылось множество новых и реорганизовано не меньшее число старых предприятий. Подавляющее большинство из них успешно освоило принципы рыночной экономики, но, к сожалению, в вопросе повышения прибыли сделало ставку, в основном, на новые технологии, выгодные условия, рекламу и тому подобные технические аспекты, забыв или почти забыв про персонал. Насколько ошибочной является такая ставка можно судить по высказыванию Акио Морита, основателя фирмы «SONY».

«У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха. Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди. Компании, которые достигли в стране наибольшего успеха, - это те компании, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работников и акционеров.

Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости и может оказаться рискованным делом. Но, в конце концов - и я подчеркиваю это - как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы понимаете»1.

Возможно, казахстанские предприниматели еще придут к такому пониманию, но повсеместно участившиеся жалобы рабочих об ущемлении их прав, не вселяют в меня надежду, что это произойдет очень скоро.

Тема, как вы видите, злободневная и очень актуальная. Но актуальность ее заключается не в том, что многие предприниматели нашей страны не знают, чем отличается управление персоналом в условиях рыночной и централизованной экономики, а в том, что многие предприниматели не знают каким образом необходимо осуществлять это самое управление персоналом в условиях рынка. В этом, собственно, и состоит главная причина проблем, возникающих между работниками и работодателями, поскольку последние не могут грамотно управлять первыми. Ведь подавляющее большинство отечественных менеджеров не может ни грамотно планировать, ни отбирать, ни мотивировать своих подчиненных и уж тем более субъективно оценивать квалификационные требования к должности.

Таким образом, целью данной курсовой работы является непосредственное рассмотрение самого процесса управления персоналом в условиях рыночной экономики, а не выявление различий в управлении трудовыми ресурсами при разных моделях экономики.

Что касается структуры курсовой, она будет состоять из трех глав. В первой главе будет рассмотрена теория управления, ее развитие, различные школы, существовавшие на определенных этапах ее становления. Во второй - правовые аспекты трудовых отношений в Республике Казахстан, а в третьей главе - непосредственно методы управления персоналом в условиях рыночной экономики, от его формирования до стимулирования его деятельности.

С целью более практично подойти к решению поставленной задачи, я попытался в противовес теоретическому, сделать упор на почерпнутый из статей, конкретизированный, проблемный материал.

Глава 1.

Теория управления персоналом.

1. 1. Понятие об управлении.

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы»2.

Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет, что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

1. 2. Развитие теории управления.

Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа - младшего (таб. 1) .

Таблица 1. Эволюция мысли о процессе управления.

С начала века (т. е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

С другой стороны, как это видно в табл. 2 имеет место эволюция и в другом направлении - от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать - механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей - прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.

Таблица 2. Эволюция теории управления от рационального

фактора к социальному

Однако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т. е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор.

1. 3. Классическая школа управления.

Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Например, грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12, 5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.

Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (т. е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником) . Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора, законом Паркинсона. Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что «в 1967 г., когда от былой мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет».

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления.

В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1. техническая (технологическая) деятельность;
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен) ;
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование) ;
4. защитная деятельность (защита собственности и личности) ;
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика) ;
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы) .

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

Разделение труда . Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность . Ответственность есть составляющая противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина . Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т. д.

Единоначалие . Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направлений . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим . Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Вознаграждение персонала . Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.

Порядок . Место для всего и все на своем месте.

Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала . Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

Инициатива . Она придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух . Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Система из 14 положений является не просто гибкой, но и допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

Таким образом, после долгих трансформаций представление об управлении стало принимать современные формы, к управлению начали подходить как к целостному понятию.

1. 4. Поведенческая школа.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала, начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению, положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования) .

---

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.

• Информатика
• Банковское дело
• Оценка бизнеса
• Бухгалтерское дело
• Валеология
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Религия
• Общая история
• Журналистика
• Таможенное дело
• История Казахстана
• Финансы
• Законодательство и Право, Криминалистика
• Маркетинг
• Культурология
• Медицина
• Менеджмент
• Нефть, Газ
• Искуство, музыка
• Педагогика
• Психология
• Страхование
• Налоги
• Политология
• Сертификация, стандартизация
• Социология, Демография
• Статистика
• Туризм
• Физика
• Философия
• Химия
• Делопроизводсто
• Экология, Охрана природы, Природопользование
• Экономика
• Литература
• Биология
• Мясо, молочно, вино-водочные продукты
• Земельный кадастр, Недвижимость
• Математика, Геометрия
• Государственное управление
• Архивное дело
• Полиграфия
• Горное дело
• Языковедение, Филология
• Исторические личности
• Автоматизация, Техника
• Экономическая география
• Международные отношения
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда