Управление персоналом в условиях рыночной экономики
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
1.1. Понятие об управлении 3
1.2. Развитие теории управления 4
1.3. Классическая школа управления 6
1.4. Поведенческая школа 8
1.5. Современные теории управления 9
ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН 12
2.1. Основные права и обязанности работника и работодателя 12
2.2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры 13
2.3. Заработная плата и нормирование труда 15
2.4. Трудовые споры 15
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 16
3.1. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 16
3.1.1. Планирование и бюджетирование в процессе
подбора персонала 16
3.1.2. Привлечение персонала 18
3.1.3. Процесс отбора персонала 19
3.2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПЕРСОНАЛА 21
3.2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 21
3.2.2. Обучение персонала 22
3.2.3. Оценка результатов деятельности 26
3.2.4. Квалификационные требования к сотрудникам 27
3.2.5. Принципы воздействия на мотивацию персонала 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 37
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
1.1. Понятие об управлении 3
1.2. Развитие теории управления 4
1.3. Классическая школа управления 6
1.4. Поведенческая школа 8
1.5. Современные теории управления 9
ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН 12
2.1. Основные права и обязанности работника и работодателя 12
2.2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры 13
2.3. Заработная плата и нормирование труда 15
2.4. Трудовые споры 15
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 16
3.1. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 16
3.1.1. Планирование и бюджетирование в процессе
подбора персонала 16
3.1.2. Привлечение персонала 18
3.1.3. Процесс отбора персонала 19
3.2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПЕРСОНАЛА 21
3.2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 21
3.2.2. Обучение персонала 22
3.2.3. Оценка результатов деятельности 26
3.2.4. Квалификационные требования к сотрудникам 27
3.2.5. Принципы воздействия на мотивацию персонала 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 37
Тысячи академий, университетов и колледжей обучают сотни тысяч менеджеров по все-му миру. Но где бы ни обучался будущий менеджер в Японии, США или где-нибудь в Ниге-рии, одним из наиболее важных качеств, которым он должен обладать, в равной степени с умением профессионально решать практические вопросы экономической деятельности предприятия – это умение не менее профессионально управлять подчиненным ему персона-лом. Но по какой-то странной причине это утверждение верно везде, но только не в Казах-стане.
За десять лет независимости, в Казахстане, благодаря, огромным зарубежным инвести-циям, открылось множество новых и реорганизовано не меньшее число старых предпри-ятий. Подавляющее большинство из них успешно освоило принципы рыночной экономики, но, к сожалению, в вопросе повышения прибыли сделало ставку, в основном, на новые технологии, выгодные условия, рекламу и тому подобные технические аспекты, забыв или почти забыв про персонал. Насколько ошибочной является такая ставка можно судить по высказыванию Акио Морита, основателя фирмы «SONY».
«У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха. Ни-какая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие ус-пешным; это могут сделать только люди. Компании, которые достигли в стране наибольше-го успеха, - это те компании, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работни-ков и акционеров.
Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости и может оказаться рискованным делом. Но, в конце концов – и я подчеркиваю это – как бы вы ни бы-ли хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы понимаете» .
Возможно, казахстанские предприниматели еще придут к такому пониманию, но повсе-местно участившиеся жалобы рабочих об ущемлении их прав, не вселяют в меня надежду, что это произойдет очень скоро.
Тема, как вы видите, злободневная и очень актуальная. Но актуальность ее заключается не в том, что многие предприниматели нашей страны не знают, чем отличается управление персоналом в условиях рыночной и централизованной экономики, а в том, что многие предприниматели не знают каким образом необходимо осуществлять это самое управление персоналом в условиях рынка. В этом, собственно, и состоит главная причина проблем, возникающих между работниками и работодателями, поскольку последние не могут грамотно управлять первыми. Ведь подавляющее большинство отечественных менеджеров не может ни грамотно планировать, ни отбирать, ни мотивировать своих подчиненных и уж тем более субъективно оценивать квалификационные требования к должности.
Таким образом, целью данной курсовой работы является непосредственное рассмотре-ние самого процесса управления персоналом в условиях рыночной экономики, а не выявле-ние различий в управлении трудовыми ресурсами при разных моделях экономики.
Что касается структуры курсовой, она будет состоять из трех глав. В первой главе будет рассмотрена теория управления, ее развитие, различные школы, существовавшие на опреде-ленных этапах ее становления. Во второй - правовые аспекты трудовых отношений в Рес-публике Казахстан, а в третьей главе - непосредственно методы управления персоналом в условиях рыночной экономики, от его формирования до стимулирования его деятельности.
С целью более практично подойти к решению поставленной задачи, я попытался в про-тивовес теоретическому, сделать упор на почерпнутый из статей, конкретизированный, про-блемный материал.
За десять лет независимости, в Казахстане, благодаря, огромным зарубежным инвести-циям, открылось множество новых и реорганизовано не меньшее число старых предпри-ятий. Подавляющее большинство из них успешно освоило принципы рыночной экономики, но, к сожалению, в вопросе повышения прибыли сделало ставку, в основном, на новые технологии, выгодные условия, рекламу и тому подобные технические аспекты, забыв или почти забыв про персонал. Насколько ошибочной является такая ставка можно судить по высказыванию Акио Морита, основателя фирмы «SONY».
«У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха. Ни-какая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие ус-пешным; это могут сделать только люди. Компании, которые достигли в стране наибольше-го успеха, - это те компании, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работни-ков и акционеров.
Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости и может оказаться рискованным делом. Но, в конце концов – и я подчеркиваю это – как бы вы ни бы-ли хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы понимаете» .
Возможно, казахстанские предприниматели еще придут к такому пониманию, но повсе-местно участившиеся жалобы рабочих об ущемлении их прав, не вселяют в меня надежду, что это произойдет очень скоро.
Тема, как вы видите, злободневная и очень актуальная. Но актуальность ее заключается не в том, что многие предприниматели нашей страны не знают, чем отличается управление персоналом в условиях рыночной и централизованной экономики, а в том, что многие предприниматели не знают каким образом необходимо осуществлять это самое управление персоналом в условиях рынка. В этом, собственно, и состоит главная причина проблем, возникающих между работниками и работодателями, поскольку последние не могут грамотно управлять первыми. Ведь подавляющее большинство отечественных менеджеров не может ни грамотно планировать, ни отбирать, ни мотивировать своих подчиненных и уж тем более субъективно оценивать квалификационные требования к должности.
Таким образом, целью данной курсовой работы является непосредственное рассмотре-ние самого процесса управления персоналом в условиях рыночной экономики, а не выявле-ние различий в управлении трудовыми ресурсами при разных моделях экономики.
Что касается структуры курсовой, она будет состоять из трех глав. В первой главе будет рассмотрена теория управления, ее развитие, различные школы, существовавшие на опреде-ленных этапах ее становления. Во второй - правовые аспекты трудовых отношений в Рес-публике Казахстан, а в третьей главе - непосредственно методы управления персоналом в условиях рыночной экономики, от его формирования до стимулирования его деятельности.
С целью более практично подойти к решению поставленной задачи, я попытался в про-тивовес теоретическому, сделать упор на почерпнутый из статей, конкретизированный, про-блемный материал.
1. Е. Моргунов, С. Сергаев. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. №8
2. Л. В. Гертмениан. Чем менеджмент отличается от администрирования // Управ-ление компанией. 1999. №2
3. А. Игнатьев. Говорю «Управленец» – Подразумеваю «профессионал» // онлай-новый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
4. С. Иванова. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Human Resources On-Line, 2001 г.
5. С. Иванова. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Human Resources On-Line, 2001 г.
6. Н. Ломакина. Адаптация персонала в гостинице «Рэдисон Славянская» // он-лайновый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
7. Л. Виллетс. Директор по обучению: новая должность для нового времени (ин-формационная выборка) // онлайновый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
8. Э.В. Магеровский. Лизинг персонала // Human Resources On-Line, 2001 г.
9. Л. Шлесинджер. Как научиться мыслить как настоящий руководитель. Искусст-во управления перспективой // онлайновый журнал «Управление персоналом», 2001 г.
10. Георгий Абдушелишвили. Портрет героя нашего времени // онлайновый жур-нал «Управление персоналом », 2001 г.
11. С. Шекшня. Ответственность и полномочия вместо кнута и пряника // онлайно-вый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
12. А. Баталов. Команды или командная экономика? Время выбора // Human Re-sources On-Line, 2001 г.
13. Акио Морито. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1993.
14. Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.
15. Закон РК «О труде в Республике Казахстан». – Алматы: ТОО «АянЭдет», 2000.
2. Л. В. Гертмениан. Чем менеджмент отличается от администрирования // Управ-ление компанией. 1999. №2
3. А. Игнатьев. Говорю «Управленец» – Подразумеваю «профессионал» // онлай-новый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
4. С. Иванова. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Human Resources On-Line, 2001 г.
5. С. Иванова. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Human Resources On-Line, 2001 г.
6. Н. Ломакина. Адаптация персонала в гостинице «Рэдисон Славянская» // он-лайновый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
7. Л. Виллетс. Директор по обучению: новая должность для нового времени (ин-формационная выборка) // онлайновый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
8. Э.В. Магеровский. Лизинг персонала // Human Resources On-Line, 2001 г.
9. Л. Шлесинджер. Как научиться мыслить как настоящий руководитель. Искусст-во управления перспективой // онлайновый журнал «Управление персоналом», 2001 г.
10. Георгий Абдушелишвили. Портрет героя нашего времени // онлайновый жур-нал «Управление персоналом », 2001 г.
11. С. Шекшня. Ответственность и полномочия вместо кнута и пряника // онлайно-вый журнал «Управление персоналом », 2001 г.
12. А. Баталов. Команды или командная экономика? Время выбора // Human Re-sources On-Line, 2001 г.
13. Акио Морито. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1993.
14. Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.
15. Закон РК «О труде в Республике Казахстан». – Алматы: ТОО «АянЭдет», 2000.
Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 45 страниц
В избранное:
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 45 страниц
В избранное:
Министерство науки и образования Республики Казахстан
Актюбинский Государственный Университет
им. К. Жубанова
Экономический факультет
Кафедра Социально – политических дисциплин
Курсовая работа
по Экономической социологии
на тему: Управление персоналом в условиях
рыночной экономики"
Выполнил:
студент 2 курса
специальности Экономика и
менеджмент на предприятии
Кужахметов Н.Б.
руководитель:
Абетова З. Т.
г. Актобе, 2001 год.
Содержание
Введение 3
ГЛАВА 1. Теория управления персоналом 3
1.1. Понятие об управлении
3
1.2. Развитие теории управления
4
1.3. Классическая школа управления 6
1.4. Поведенческая школа 8
1.5. Современные теории управления 9
ГЛАВА 2. Правовые аспекты трудовых отношений
в Республике Казахстан 12
2.1. Основные права и обязанности работника и работодателя
12
2.2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры 13
2.3. Заработная плата и нормирование труда
15
2.4. Трудовые споры 15
Глава 3. практический план работы с персоналом
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 16
3.1. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 16
3.1.1. Планирование и бюджетирование в процессе
подбора персонала
16
3.1.2. Привлечение персонала
18
3.1.3. Процесс отбора персонала
19
3.2. Развитие трудовых ресурсов персонала 21
3.2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
21
3.2.2. Обучение персонала 22
3.2.3. Оценка результатов деятельности
26
3.2.4. Квалификационные требования к сотрудникам
27
3.2.5. Принципы воздействия на мотивацию персонала
33
Заключение 35
Список использованной литературы 36
Приложение 1 37
Введение
Тысячи академий, университетов и колледжей обучают сотни тысяч
менеджеров по всему миру. Но где бы ни обучался будущий менеджер в Японии,
США или где-нибудь в Нигерии, одним из наиболее важных качеств, которым он
должен обладать, в равной степени с умением профессионально решать
практические вопросы экономической деятельности предприятия – это умение не
менее профессионально управлять подчиненным ему персоналом. Но по какой-то
странной причине это утверждение верно везде, но только не в Казахстане.
За десять лет независимости, в Казахстане, благодаря, огромным
зарубежным инвестициям, открылось множество новых и реорганизовано не
меньшее число старых предприятий. Подавляющее большинство из них успешно
освоило принципы рыночной экономики, но, к сожалению, в вопросе повышения
прибыли сделало ставку, в основном, на новые технологии, выгодные условия,
рекламу и тому подобные технические аспекты, забыв или почти забыв про
персонал. Насколько ошибочной является такая ставка можно судить по
высказыванию Акио Морита, основателя фирмы SONY.
У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов
успеха. Никакая теория, программа или правительственная политика не могут
сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди. Компании,
которые достигли в стране наибольшего успеха, - это те компании, которые
сумели создать веру в единую судьбу у всех работников и акционеров.
Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости
и может оказаться рискованным делом. Но, в конце концов – и я подчеркиваю
это – как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или
ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы
понимаете[1].
Возможно, казахстанские предприниматели еще придут к такому пониманию,
но повсеместно участившиеся жалобы рабочих об ущемлении их прав, не вселяют
в меня надежду, что это произойдет очень скоро.
Тема, как вы видите, злободневная и очень актуальная. Но актуальность ее
заключается не в том, что многие предприниматели нашей страны не знают, чем
отличается управление персоналом в условиях рыночной и централизованной
экономики, а в том, что многие предприниматели не знают каким образом
необходимо осуществлять это самое управление персоналом в условиях рынка. В
этом, собственно, и состоит главная причина проблем, возникающих между
работниками и работодателями, поскольку последние не могут грамотно
управлять первыми. Ведь подавляющее большинство отечественных менеджеров не
может ни грамотно планировать, ни отбирать, ни мотивировать своих
подчиненных и уж тем более субъективно оценивать квалификационные
требования к должности.
Таким образом, целью данной курсовой работы является непосредственное
рассмотрение самого процесса управления персоналом в условиях рыночной
экономики, а не выявление различий в управлении трудовыми ресурсами при
разных моделях экономики.
Что касается структуры курсовой, она будет состоять из трех глав. В
первой главе будет рассмотрена теория управления, ее развитие, различные
школы, существовавшие на определенных этапах ее становления. Во второй -
правовые аспекты трудовых отношений в Республике Казахстан, а в третьей
главе - непосредственно методы управления персоналом в условиях рыночной
экономики, от его формирования до стимулирования его деятельности.
С целью более практично подойти к решению поставленной задачи, я
попытался в противовес теоретическому, сделать упор на почерпнутый из
статей, конкретизированный, проблемный материал.
Глава 1.
Теория управления персоналом.
1.1. Понятие об управлении.
Термин управление - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все
действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения)
возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные
изменения.
Причем само понятие научное управление впервые ввел в обиход не
Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления,
а представитель американских фрахтовых компаний – Луис Брандейс в 1910 г.
впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что
управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы,
правила и принципы[2].
Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов,
заявляет , что управление становится наукой, потому как оно систематически
изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что
стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически
работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать
эти системы сотрудничества более полезными для человечества.
Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана
с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются
сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.
1.2. Развитие теории управления.
Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе
производственной деятельности описывается авторами с различных позиций.
Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек
зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения
рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии
теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал
систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние
воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной
борьбы или другие факторы.
Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит
роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая
приоритет чисто техническим аспектам.
Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и
дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории
управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а
также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа – младшего (таб. 1).
Вклад в развитие наукиВыдающиеся представители Внешняя среда
Классическая школа
Научное управление; Гант (1908), Тейлор Рост размеров
система контроля; (1911), Гилберт (1914), организации; рост
хронометраж; Черч (1914), Файоль рынка товаров и услуг;
Изучение движений; (1916), Муни и Рейли первая мировая война;
функции управления; (!931), Девис (1935), депрессия;
административная Урвик (1943), Гьюлик постиндустриальная
теория (1943). революция; снижение
роли собственника в
управлении; рост
влияния
профессиональных
менеджеров.
Поведенческая школа
Партисипативный Ротлисбергер (1939), Вторая мировая война;
подход; прикладная Барнард (1938), Мэйо рост профсоюзов;
мотивация; (1945), Друкер (1945), потребность в
профессиональные МакГрегор (1960), Ликерт подготовленных
менеджеры; Хоторнские (1961). менеджерах.
исследования;
управление в целом.
Школа управленческой науки
Исследование операций;Черчмен (1957), Марч и Рост размеров
моделирование; теория Саймон (1958), Форрестер корпораций,;
игр; теория решений; (1961), Райфа (1968). конгломераты;
математические модели. холодная война; спад
производства;
военно-промышленный
комплекс.
Ситуационный подход в управлении
Динамическое Бернс Сталкер (1961), Расширяющаяся
окружение; Вудфорт (1965), Томпсон экономика; космическое
органикомеханистическа(1967), Лоуренц и Лорш соперничество;
я теория; матричные (1967). высокотехнологичные
разработки; социальная продукты; война во
ответственность; Вьетнаме; борьба за
организационные гражданские права;
изменения; рост числа профессий,
информационная требующих высокой
система. квалификации.
Таблица 1. Эволюция мысли о процессе управления.
С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х
годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря,
руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами
предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние
проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом
наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению
возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во
многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, как это видно в табл. 2 имеет место эволюция и в
другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный
(можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных
целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся
работа организации.
Закрытая система Открытая система
Фактор 1900-1930 1960-1970
рациональности Вебер Чандлер
Тейлор Лоуренс
Лорш
Фактор 1930-1960 1970 – по
социальный Мэйо и др. настоящее время
Барнард Уэйк
Селзинк Марч
Таблица 2. Эволюция теории управления от рационального
фактора к социальному
Однако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того,
что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и
целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою
очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на
человеческий фактор.
1.3. Классическая школа управления.
Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу
Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был
принцип пряника - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный
подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя.
С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой
примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который
предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые
заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут
быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен
статистический учет, измерение и так далее, их действия. По мнению
Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в
целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в
начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как
делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы
исполнителя принимала крайние формы.
Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные
движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.
Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному
определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в
частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.
Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение
рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф.
Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал
хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а
отдыхал 34 минуты, т.е. больше половины рабочего времени, что позволяло ему
меньше уставать.
Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем
работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее
рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени.
Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом
Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный
соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее
эффективным методом работы.
Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы –
движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой
регламентации и контролю.
Типичным для классической школы является пример исследований Френка и
Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и
кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки,
рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно разложить на
составные части и пронормировать работу каждой из них. Такое разделение
труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по
линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед
вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы
другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал,
что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.
Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в
фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось,
имеет примечательную особенность – количество служащих и объем работы
совершенно не связаны между собой.
Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили
этот блестящий постулат, названный по имени автора, законом Паркинсона.
Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского
адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что в 1967 г., когда от былой
мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих
едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.
Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию
научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено
выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на
более высоком уровне управления.
В работе Общее и промышленное управление Файоль очертил сферу
деятельности администрации, которую можно представить в виде шести
направлений:
1. техническая (технологическая) деятельность;
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его
использование);
4. защитная деятельность (защита собственности и личности);
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости,
издержки, статистика);
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая
непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал
администрирование. Им была создана административная наука, которая
основывалась на 14 положениях-принципах:
Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и
лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения
числа целей, на которые направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая
противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает
ответственность.
Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям,
справедливо предполагаемые санкции и т.д.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного
непосредственного начальника.
Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,
должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или
группы работников не должны превалировать над интересами компании или
организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку
работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Возникает вопрос о правильной пропорции между
централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая
обеспечит лучшие возможные результаты.
Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная
от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового
звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей
ущерб интересам бизнеса.
Порядок. Место для всего и все на своем месте.
Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров
снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который
держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся,
талантливый менеджер, который быстро меняет место.
Инициатива. Она придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом
гармонии персонала и руководства фирмы.
Система из 14 положений является не просто гибкой, но и допускающей
возможность введения новых положений. Так в современной литературе к
функциям управления чаще всего относят планирование, организацию,
руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или
иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями
классической школы, оставался почти неизменным.
Таким образом, после долгих трансформаций представление об управлении
стало принимать современные формы, к управлению начали подходить как к
целостному понятию.
1.4. Поведенческая школа.
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве
изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной
степени исчерпала свои возможности.
Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою
былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение
все сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные
принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.
Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а
универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден
для стандартизации и специализации. Поэтому вместо специализированной
задачи как цели управления формированием персонала, начала формироваться
поведенческая школа, которая изучала поведение человека в
производственной среде и зависимость производительности труда от морально-
психологического состояния исполнителя.
Считается, что начало этому направлению, положил Элтон Мэйо, который
пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость
производительности труда от уровня освещенности рабочего места.
Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное
увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор
уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После
многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность
труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к
исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов
был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие
отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального
стимулирования).
Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в
различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи,
Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке,
вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психология
одиночества человека совершенно не изучена, а ведь управленцам приходиться
иметь дело с тысячами индивидов.
Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении
так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический,
нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента
колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные
знания с определенной отдачей.
Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство
того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние
не сколько материальные факторы, сколько психологические и отчасти
социальные.
В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-
1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии.
Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла
250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках.
Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В
результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами
такого положения явилась организация труда, исключающая возможность
общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два
десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось:
текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически
предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала,
входили такие категории, как власть и авторитет, их разграничение и
неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности,
участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М
Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на
доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих
рекомендаций.
Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались
впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э.
Мэйо в Хоторне.
Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем
постулатам:
▪ человек представляет собой социальное животное;
▪ жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных
процессов несовместимы с природой человека;
▪ решение проблемы человека – дело бизнесменов.
Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой
регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил
человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным
подходом.
Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более
общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности
исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели.
Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую
школу.
1.5. Современные теории управления.
Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в
1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его
последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа
МакГрегора.
МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и
выявил , что управляющий может контролировать следующие параметры,
определяющие действия исполнителя:
▪ Задания, которые получает подчиненный;
▪ Качество выполнения задания;
▪ Время получения задания;
▪ Ожидаемое время выполнения задания;
▪ Средства, имеющиеся для выполнения задания;
▪ Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
▪ Инструкции, полученные подчиненным;
▪ Убеждение подчиненного в посильности задания;
▪ Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
▪ Размер вознаграждения за проведенную работу;
▪ Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с
работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере
влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На
основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к
управлению, которые назвал теорией Х и теорией У.
Теория Х и теория У по вопросу о поведении человека могут быть
представлены следующим образом:
Теория Х
Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать,
контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для
достижения целей организации.
Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает
избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория У
1. Работа для человека так же естественна, как игра.
2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для
достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и
самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется
как результат наград, связанных с достижением целей.
Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать
ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано
плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем
воображения и изобретательности, которые редко используются в современной
жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника
организации
Как видно теория Х воплощает чисто авторитарный стиль управления,
теория У является демократическим стилем управления и предполагает
делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация
различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей
руководства.
В чистом виде теории Х и У являются взаимоисключающими и
диаметрально противоположными.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с
развитием организации как системы открытого типа.
Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом
испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества
внешних сил.
На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого
вопроса, получившего название теории Z и теории А, чему в немалой
степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и
американской экономиках (Табл. 3)
Поход Тип А Тип Z
Американские организации Японские организации
Человеческий Малые вложения в обучение. Крупные вложения в
капитал Обучение конкретным навыкам. обучение.
Формализованная оценка. Общее обучение
Неформализованная оценка.
Трудовой На первом месте внешние На первом месте –
рынок факторы. Краткосрочный найм. внутренние факторы.
Специализированная лестница Долгосрочный найм.
продвижения. Неспециализированная
лестница продвижения.
Преданность Прямые контракты по найму. Подразумеваемые контракты.
организации Внешние стимулы. Внутренние стимулы.
Индивидуальное рабочие заданияГрупповая ориентация в
работе.
Таблица 3. Модели управления людскими ресурсами.
На более высоком уровне развития тип А и тип Z, а так же и теория
Х и У повторяют теорию кнута и пряника.
Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям У и Z,
во всяком случае, все японские и передовые компании других стран не только
используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.
Разработка управленческой теории происходит в настоящее время
децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные
положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.
Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без
учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от
рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах
лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало
превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей
республики ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и
различные уровни потребностей казахстанского и, например, японского
рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и
коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых
странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением
выживания (пища, одежда и. д.), то в Казахстане в настоящий момент
основная задача – обеспечить выполнение именно физиологических
потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на
людей в процессе управления, и само управление в целом.
Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются
эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных
изменений в ближайшее время не приходится.
Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь
предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.
ГЛАВА 2.
Правовые аспекты трудовых отношений
в Республике Казахстан [3]
Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем и
работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой
деятельности.
Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному
трудовому договору.
Работодатель – юридическое или физическое лицо, с которым работник
состоит в трудовых отношениях.
Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальным или коллективным договорами,
заключенными в соответствии с законом О труде в Республике Казахстан,
принятым 1 января 2000 года. Условия этих договоров не могут меняться в
одностороннем порядке.
2.1. Основные права и обязанности работника и работодателя.
Работник имеет право:
1. заключать, изменять и расторгать индивидуальный трудовой договор с
работодателем в порядке, установленном Законом;
2. на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
3. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
4. на добровольное членство в профсоюзах или других общественных
объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными
актами;
5. на отдых;
6. на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
7. на предоставление гарантий и компенсаций;
8. на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном
порядке;
9. требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица
представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре;
10. участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и
актами работодателя;
11. повышать свою профессиональную квалификацию.
Работник обязан:
1. добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные
индивидуальным или коллективным договорами и актами работодателя.
2. соблюдать трудовую дисциплину.
3. не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда
работодателю;
4. выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и
производственной санитарии;
5. не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым
договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную
охраняемую законом тайну;
6. сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества работодателя и работников.
Работодатель имеет право:
1. заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые и
коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом;
2. при приеме на работу требовать от работника предоставления документов,
подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой
деятельностью и (или) занимать определенную должность;
3. издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;
4. поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке, установленном Законом и иными нормативными
правовыми актами;
5. на возмещение вреда, нанесенного ему работником;
6. на прекращение работы организации и увольнение работников при их
участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению
суда незаконной;
7. создавать и вступать в объединения работодателей в целях
представительства и защиты своих прав и интересов;
8. устанавливать работнику испытательный срок;
9. на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это
оговорено условиями индивидуального трудового договора;
Работодатель обязан:
1. обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством
о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами;
2. рассматривать предложение представителей работников и заключать
коллективный договор;
3. обеспечить работником средствами и материалами, необходимыми для
выполнения ими трудовых обязанностей;
4. при заключении индивидуального трудового договора ознакомить работника
с коллективным договором и актами работодателя;
5. своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные
выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами РК,
индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
6. соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального
трудового, коллективного договоров;
7. страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни
работника при исполнении последним трудовых обязанностей;
8. сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую
деятельность работников и сведения об отчислении денег на их
пенсионное обеспечение;
9. возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных
нормативными правовыми актами РК;
10. приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или
здоровью работника;
11. предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и
возможности профессионального заболевания.
2.2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры.
Индивидуальный трудовой договор – двусторонне соглашение между работником
и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или
должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется
своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и
иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные
выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать:
1. Реквизиты сторон;
2. трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности,
профессии);
3. срок индивидуального трудового договора;
4. дату начала осуществления трудовых обязанностей;
5. характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
6. режим рабочего времени и времени отдыха;
7. условия оплаты труда и охраны труда;
8. права и обязанности работодателя;
9. права и обязанности работника;
10. порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового
договора;
11. Порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12. ответственность сторон.
По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться
и иные условия.
1. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен:
1. по истечении срока;
2. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
2. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут:
1. по соглашению сторон;
2. по инициативе одной из сторон;
3. по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.
3. Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть
расторгнут по соглашению сторон. Основанием для расторжения
индивидуального трудового договора по соглашению сторон является
письменное согласие работника и работодателя.
4. Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть
расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в
срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок
предупреждения одной из сторон не может быть менее одного месяца до
момента расторжения индивидуального трудового договора.
5. Расторжение и прекращение индивидуального трудового договора оформляется
приказом работодателя.
Коллективный договор – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их
представителями) и одним или несколькими профсоюзами либо работниками, не
являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию для ведения
переговоров.
1. Содержание коллективного договора определяется сторонами на
двусторонней комиссии по переговорам.
2. Коллективный договор включает в себя положения:
о сроке его действия;
о порядке контроля за исполнением;
об ответственности за невыполнение условий договора;
о порядке внесения изменений и дополнений в договор.
3. Положения коллективных договоров не могут ограничивать права
работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные
законодательством.
2.3. Заработная плата и нормирование труда.
Заработная плата – вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его
сложностью, количеством и качеством.
Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с Законом,
индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам
оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или)
коллективные результаты труда.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы. Для усиления материальной
заинтересованности работников в повышении эффективности производства и
качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по
итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными
договорами или актами работодателя.
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов
работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и
профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих.
Разработка и порядок применения указанных справочников определяются
уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых
работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов
работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с
квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным
справочником должностей, служащих.
Размер зарплаты устанавливается работодателем самостоятельно и не может
быть ниже установленного законодательством РК минимального размера
заработной платы.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой
затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым
уровнем техники, технологии, организации производства труда.
Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем. О
введении новых норм труда работники извещаются не позднее, чем за один
месяц.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан
обеспечить нормальные условия труда.
Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются
исходя из норм выработки взрослых работников пропорционально сокращенной
продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет,
в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
2.4. Трудовые споры.
Трудовой спор – разногласия между работником и работодателем по
вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий
индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные
ранее между работником (представителем работника) и работодателем
(представителем работодателя).
Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон или в судебном
порядке. Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законами
РК.
Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться
согласительной комиссией.
Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного
числа представителей работодателя и работников по совместному решению
сторон.
Представители работников в согласительную комиссию избираются общим
собранием (конференцией) организации.
Представители работодателя назначаются руководителем организации.
Организационно-техническое обеспечение согласительной комиссии
осуществляется работодателем.
Согласительная комиссия избирает из своего состава председателя и
секретаря комиссии.
Согласительная комиссия рассматривает заявление заявителя в трехдневный
срок со дня его подачи. По результатам рассмотрения принимается решение
согласительной комиссии и выдается заявителю. Решение согласительной
комиссии, удовлетворившей требования заявителя, исполняется противоположной
стороной в трехдневный срок.
Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых
правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход
государства (государственные пошлины и издержек, связанных с рассмотрением
дела).
Глава 3.
практический план работы с персоналом
в условиях рыночной экономики.
3.1. формирование персонала.
1. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала.
Обычно планирование и бюджетирование ассоциируется с финансовым или
планово-экономическим отделом. На самом деле планирование и бюджетирование
должны стать неотъемлемой частью любых процессов в организации.
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из
самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача
менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы,
сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.
Каким же образом оно осуществляется? Свой ответ предлагает специалист в
области формирования персонала С. Иванова.
Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее
обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии.
Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале.
Зачастую новую должность создают просто потому, что могут себе это
позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда, анализа
трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные
процессы, требующие отдельного рассмотрения, но только они позволяют
определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она
реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это
рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно
составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные,
реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а
также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты
времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не
пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.
Есть кадровый план. Например, на квартал. Когда же начинать подбор? За
неделю, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Актюбинский Государственный Университет
им. К. Жубанова
Экономический факультет
Кафедра Социально – политических дисциплин
Курсовая работа
по Экономической социологии
на тему: Управление персоналом в условиях
рыночной экономики"
Выполнил:
студент 2 курса
специальности Экономика и
менеджмент на предприятии
Кужахметов Н.Б.
руководитель:
Абетова З. Т.
г. Актобе, 2001 год.
Содержание
Введение 3
ГЛАВА 1. Теория управления персоналом 3
1.1. Понятие об управлении
3
1.2. Развитие теории управления
4
1.3. Классическая школа управления 6
1.4. Поведенческая школа 8
1.5. Современные теории управления 9
ГЛАВА 2. Правовые аспекты трудовых отношений
в Республике Казахстан 12
2.1. Основные права и обязанности работника и работодателя
12
2.2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры 13
2.3. Заработная плата и нормирование труда
15
2.4. Трудовые споры 15
Глава 3. практический план работы с персоналом
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 16
3.1. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 16
3.1.1. Планирование и бюджетирование в процессе
подбора персонала
16
3.1.2. Привлечение персонала
18
3.1.3. Процесс отбора персонала
19
3.2. Развитие трудовых ресурсов персонала 21
3.2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
21
3.2.2. Обучение персонала 22
3.2.3. Оценка результатов деятельности
26
3.2.4. Квалификационные требования к сотрудникам
27
3.2.5. Принципы воздействия на мотивацию персонала
33
Заключение 35
Список использованной литературы 36
Приложение 1 37
Введение
Тысячи академий, университетов и колледжей обучают сотни тысяч
менеджеров по всему миру. Но где бы ни обучался будущий менеджер в Японии,
США или где-нибудь в Нигерии, одним из наиболее важных качеств, которым он
должен обладать, в равной степени с умением профессионально решать
практические вопросы экономической деятельности предприятия – это умение не
менее профессионально управлять подчиненным ему персоналом. Но по какой-то
странной причине это утверждение верно везде, но только не в Казахстане.
За десять лет независимости, в Казахстане, благодаря, огромным
зарубежным инвестициям, открылось множество новых и реорганизовано не
меньшее число старых предприятий. Подавляющее большинство из них успешно
освоило принципы рыночной экономики, но, к сожалению, в вопросе повышения
прибыли сделало ставку, в основном, на новые технологии, выгодные условия,
рекламу и тому подобные технические аспекты, забыв или почти забыв про
персонал. Насколько ошибочной является такая ставка можно судить по
высказыванию Акио Морита, основателя фирмы SONY.
У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов
успеха. Никакая теория, программа или правительственная политика не могут
сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди. Компании,
которые достигли в стране наибольшего успеха, - это те компании, которые
сумели создать веру в единую судьбу у всех работников и акционеров.
Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости
и может оказаться рискованным делом. Но, в конце концов – и я подчеркиваю
это – как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или
ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы
понимаете[1].
Возможно, казахстанские предприниматели еще придут к такому пониманию,
но повсеместно участившиеся жалобы рабочих об ущемлении их прав, не вселяют
в меня надежду, что это произойдет очень скоро.
Тема, как вы видите, злободневная и очень актуальная. Но актуальность ее
заключается не в том, что многие предприниматели нашей страны не знают, чем
отличается управление персоналом в условиях рыночной и централизованной
экономики, а в том, что многие предприниматели не знают каким образом
необходимо осуществлять это самое управление персоналом в условиях рынка. В
этом, собственно, и состоит главная причина проблем, возникающих между
работниками и работодателями, поскольку последние не могут грамотно
управлять первыми. Ведь подавляющее большинство отечественных менеджеров не
может ни грамотно планировать, ни отбирать, ни мотивировать своих
подчиненных и уж тем более субъективно оценивать квалификационные
требования к должности.
Таким образом, целью данной курсовой работы является непосредственное
рассмотрение самого процесса управления персоналом в условиях рыночной
экономики, а не выявление различий в управлении трудовыми ресурсами при
разных моделях экономики.
Что касается структуры курсовой, она будет состоять из трех глав. В
первой главе будет рассмотрена теория управления, ее развитие, различные
школы, существовавшие на определенных этапах ее становления. Во второй -
правовые аспекты трудовых отношений в Республике Казахстан, а в третьей
главе - непосредственно методы управления персоналом в условиях рыночной
экономики, от его формирования до стимулирования его деятельности.
С целью более практично подойти к решению поставленной задачи, я
попытался в противовес теоретическому, сделать упор на почерпнутый из
статей, конкретизированный, проблемный материал.
Глава 1.
Теория управления персоналом.
1.1. Понятие об управлении.
Термин управление - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все
действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения)
возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные
изменения.
Причем само понятие научное управление впервые ввел в обиход не
Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления,
а представитель американских фрахтовых компаний – Луис Брандейс в 1910 г.
впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что
управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы,
правила и принципы[2].
Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов,
заявляет , что управление становится наукой, потому как оно систематически
изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что
стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически
работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать
эти системы сотрудничества более полезными для человечества.
Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана
с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются
сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.
1.2. Развитие теории управления.
Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе
производственной деятельности описывается авторами с различных позиций.
Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек
зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения
рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии
теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал
систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние
воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной
борьбы или другие факторы.
Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит
роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая
приоритет чисто техническим аспектам.
Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и
дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории
управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а
также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа – младшего (таб. 1).
Вклад в развитие наукиВыдающиеся представители Внешняя среда
Классическая школа
Научное управление; Гант (1908), Тейлор Рост размеров
система контроля; (1911), Гилберт (1914), организации; рост
хронометраж; Черч (1914), Файоль рынка товаров и услуг;
Изучение движений; (1916), Муни и Рейли первая мировая война;
функции управления; (!931), Девис (1935), депрессия;
административная Урвик (1943), Гьюлик постиндустриальная
теория (1943). революция; снижение
роли собственника в
управлении; рост
влияния
профессиональных
менеджеров.
Поведенческая школа
Партисипативный Ротлисбергер (1939), Вторая мировая война;
подход; прикладная Барнард (1938), Мэйо рост профсоюзов;
мотивация; (1945), Друкер (1945), потребность в
профессиональные МакГрегор (1960), Ликерт подготовленных
менеджеры; Хоторнские (1961). менеджерах.
исследования;
управление в целом.
Школа управленческой науки
Исследование операций;Черчмен (1957), Марч и Рост размеров
моделирование; теория Саймон (1958), Форрестер корпораций,;
игр; теория решений; (1961), Райфа (1968). конгломераты;
математические модели. холодная война; спад
производства;
военно-промышленный
комплекс.
Ситуационный подход в управлении
Динамическое Бернс Сталкер (1961), Расширяющаяся
окружение; Вудфорт (1965), Томпсон экономика; космическое
органикомеханистическа(1967), Лоуренц и Лорш соперничество;
я теория; матричные (1967). высокотехнологичные
разработки; социальная продукты; война во
ответственность; Вьетнаме; борьба за
организационные гражданские права;
изменения; рост числа профессий,
информационная требующих высокой
система. квалификации.
Таблица 1. Эволюция мысли о процессе управления.
С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х
годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря,
руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами
предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние
проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом
наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению
возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во
многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, как это видно в табл. 2 имеет место эволюция и в
другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный
(можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных
целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся
работа организации.
Закрытая система Открытая система
Фактор 1900-1930 1960-1970
рациональности Вебер Чандлер
Тейлор Лоуренс
Лорш
Фактор 1930-1960 1970 – по
социальный Мэйо и др. настоящее время
Барнард Уэйк
Селзинк Марч
Таблица 2. Эволюция теории управления от рационального
фактора к социальному
Однако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того,
что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и
целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою
очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на
человеческий фактор.
1.3. Классическая школа управления.
Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу
Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был
принцип пряника - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный
подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя.
С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой
примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который
предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые
заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут
быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен
статистический учет, измерение и так далее, их действия. По мнению
Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в
целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в
начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как
делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы
исполнителя принимала крайние формы.
Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные
движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.
Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному
определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в
частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.
Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение
рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф.
Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал
хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а
отдыхал 34 минуты, т.е. больше половины рабочего времени, что позволяло ему
меньше уставать.
Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем
работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее
рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени.
Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом
Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный
соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее
эффективным методом работы.
Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы –
движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой
регламентации и контролю.
Типичным для классической школы является пример исследований Френка и
Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и
кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки,
рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно разложить на
составные части и пронормировать работу каждой из них. Такое разделение
труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по
линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед
вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы
другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал,
что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.
Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в
фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось,
имеет примечательную особенность – количество служащих и объем работы
совершенно не связаны между собой.
Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили
этот блестящий постулат, названный по имени автора, законом Паркинсона.
Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского
адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что в 1967 г., когда от былой
мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих
едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.
Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию
научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено
выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на
более высоком уровне управления.
В работе Общее и промышленное управление Файоль очертил сферу
деятельности администрации, которую можно представить в виде шести
направлений:
1. техническая (технологическая) деятельность;
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его
использование);
4. защитная деятельность (защита собственности и личности);
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости,
издержки, статистика);
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая
непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал
администрирование. Им была создана административная наука, которая
основывалась на 14 положениях-принципах:
Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и
лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения
числа целей, на которые направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая
противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает
ответственность.
Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям,
справедливо предполагаемые санкции и т.д.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного
непосредственного начальника.
Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,
должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или
группы работников не должны превалировать над интересами компании или
организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку
работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Возникает вопрос о правильной пропорции между
централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая
обеспечит лучшие возможные результаты.
Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная
от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового
звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей
ущерб интересам бизнеса.
Порядок. Место для всего и все на своем месте.
Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров
снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который
держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся,
талантливый менеджер, который быстро меняет место.
Инициатива. Она придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом
гармонии персонала и руководства фирмы.
Система из 14 положений является не просто гибкой, но и допускающей
возможность введения новых положений. Так в современной литературе к
функциям управления чаще всего относят планирование, организацию,
руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или
иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями
классической школы, оставался почти неизменным.
Таким образом, после долгих трансформаций представление об управлении
стало принимать современные формы, к управлению начали подходить как к
целостному понятию.
1.4. Поведенческая школа.
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве
изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной
степени исчерпала свои возможности.
Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою
былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение
все сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные
принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.
Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а
универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден
для стандартизации и специализации. Поэтому вместо специализированной
задачи как цели управления формированием персонала, начала формироваться
поведенческая школа, которая изучала поведение человека в
производственной среде и зависимость производительности труда от морально-
психологического состояния исполнителя.
Считается, что начало этому направлению, положил Элтон Мэйо, который
пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость
производительности труда от уровня освещенности рабочего места.
Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное
увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор
уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После
многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность
труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к
исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов
был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие
отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального
стимулирования).
Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в
различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи,
Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке,
вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психология
одиночества человека совершенно не изучена, а ведь управленцам приходиться
иметь дело с тысячами индивидов.
Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении
так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический,
нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента
колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные
знания с определенной отдачей.
Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство
того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние
не сколько материальные факторы, сколько психологические и отчасти
социальные.
В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-
1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии.
Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла
250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках.
Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В
результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами
такого положения явилась организация труда, исключающая возможность
общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два
десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось:
текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически
предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала,
входили такие категории, как власть и авторитет, их разграничение и
неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности,
участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М
Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на
доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих
рекомендаций.
Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались
впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э.
Мэйо в Хоторне.
Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем
постулатам:
▪ человек представляет собой социальное животное;
▪ жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных
процессов несовместимы с природой человека;
▪ решение проблемы человека – дело бизнесменов.
Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой
регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил
человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным
подходом.
Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более
общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности
исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели.
Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую
школу.
1.5. Современные теории управления.
Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в
1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его
последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа
МакГрегора.
МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и
выявил , что управляющий может контролировать следующие параметры,
определяющие действия исполнителя:
▪ Задания, которые получает подчиненный;
▪ Качество выполнения задания;
▪ Время получения задания;
▪ Ожидаемое время выполнения задания;
▪ Средства, имеющиеся для выполнения задания;
▪ Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
▪ Инструкции, полученные подчиненным;
▪ Убеждение подчиненного в посильности задания;
▪ Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
▪ Размер вознаграждения за проведенную работу;
▪ Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с
работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере
влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На
основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к
управлению, которые назвал теорией Х и теорией У.
Теория Х и теория У по вопросу о поведении человека могут быть
представлены следующим образом:
Теория Х
Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать,
контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для
достижения целей организации.
Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает
избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория У
1. Работа для человека так же естественна, как игра.
2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для
достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и
самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется
как результат наград, связанных с достижением целей.
Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать
ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано
плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем
воображения и изобретательности, которые редко используются в современной
жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника
организации
Как видно теория Х воплощает чисто авторитарный стиль управления,
теория У является демократическим стилем управления и предполагает
делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация
различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей
руководства.
В чистом виде теории Х и У являются взаимоисключающими и
диаметрально противоположными.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с
развитием организации как системы открытого типа.
Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом
испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества
внешних сил.
На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого
вопроса, получившего название теории Z и теории А, чему в немалой
степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и
американской экономиках (Табл. 3)
Поход Тип А Тип Z
Американские организации Японские организации
Человеческий Малые вложения в обучение. Крупные вложения в
капитал Обучение конкретным навыкам. обучение.
Формализованная оценка. Общее обучение
Неформализованная оценка.
Трудовой На первом месте внешние На первом месте –
рынок факторы. Краткосрочный найм. внутренние факторы.
Специализированная лестница Долгосрочный найм.
продвижения. Неспециализированная
лестница продвижения.
Преданность Прямые контракты по найму. Подразумеваемые контракты.
организации Внешние стимулы. Внутренние стимулы.
Индивидуальное рабочие заданияГрупповая ориентация в
работе.
Таблица 3. Модели управления людскими ресурсами.
На более высоком уровне развития тип А и тип Z, а так же и теория
Х и У повторяют теорию кнута и пряника.
Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям У и Z,
во всяком случае, все японские и передовые компании других стран не только
используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.
Разработка управленческой теории происходит в настоящее время
децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные
положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.
Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без
учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от
рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах
лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало
превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей
республики ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и
различные уровни потребностей казахстанского и, например, японского
рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и
коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых
странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением
выживания (пища, одежда и. д.), то в Казахстане в настоящий момент
основная задача – обеспечить выполнение именно физиологических
потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на
людей в процессе управления, и само управление в целом.
Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются
эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных
изменений в ближайшее время не приходится.
Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь
предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.
ГЛАВА 2.
Правовые аспекты трудовых отношений
в Республике Казахстан [3]
Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем и
работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой
деятельности.
Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному
трудовому договору.
Работодатель – юридическое или физическое лицо, с которым работник
состоит в трудовых отношениях.
Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальным или коллективным договорами,
заключенными в соответствии с законом О труде в Республике Казахстан,
принятым 1 января 2000 года. Условия этих договоров не могут меняться в
одностороннем порядке.
2.1. Основные права и обязанности работника и работодателя.
Работник имеет право:
1. заключать, изменять и расторгать индивидуальный трудовой договор с
работодателем в порядке, установленном Законом;
2. на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
3. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
4. на добровольное членство в профсоюзах или других общественных
объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными
актами;
5. на отдых;
6. на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
7. на предоставление гарантий и компенсаций;
8. на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном
порядке;
9. требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица
представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре;
10. участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и
актами работодателя;
11. повышать свою профессиональную квалификацию.
Работник обязан:
1. добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные
индивидуальным или коллективным договорами и актами работодателя.
2. соблюдать трудовую дисциплину.
3. не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда
работодателю;
4. выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и
производственной санитарии;
5. не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым
договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную
охраняемую законом тайну;
6. сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества работодателя и работников.
Работодатель имеет право:
1. заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые и
коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом;
2. при приеме на работу требовать от работника предоставления документов,
подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой
деятельностью и (или) занимать определенную должность;
3. издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;
4. поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке, установленном Законом и иными нормативными
правовыми актами;
5. на возмещение вреда, нанесенного ему работником;
6. на прекращение работы организации и увольнение работников при их
участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению
суда незаконной;
7. создавать и вступать в объединения работодателей в целях
представительства и защиты своих прав и интересов;
8. устанавливать работнику испытательный срок;
9. на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это
оговорено условиями индивидуального трудового договора;
Работодатель обязан:
1. обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством
о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами;
2. рассматривать предложение представителей работников и заключать
коллективный договор;
3. обеспечить работником средствами и материалами, необходимыми для
выполнения ими трудовых обязанностей;
4. при заключении индивидуального трудового договора ознакомить работника
с коллективным договором и актами работодателя;
5. своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные
выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами РК,
индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
6. соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального
трудового, коллективного договоров;
7. страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни
работника при исполнении последним трудовых обязанностей;
8. сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую
деятельность работников и сведения об отчислении денег на их
пенсионное обеспечение;
9. возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных
нормативными правовыми актами РК;
10. приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или
здоровью работника;
11. предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и
возможности профессионального заболевания.
2.2. Индивидуальный трудовой и коллективные договоры.
Индивидуальный трудовой договор – двусторонне соглашение между работником
и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или
должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется
своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и
иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные
выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать:
1. Реквизиты сторон;
2. трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности,
профессии);
3. срок индивидуального трудового договора;
4. дату начала осуществления трудовых обязанностей;
5. характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
6. режим рабочего времени и времени отдыха;
7. условия оплаты труда и охраны труда;
8. права и обязанности работодателя;
9. права и обязанности работника;
10. порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового
договора;
11. Порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12. ответственность сторон.
По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться
и иные условия.
1. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен:
1. по истечении срока;
2. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
2. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут:
1. по соглашению сторон;
2. по инициативе одной из сторон;
3. по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.
3. Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть
расторгнут по соглашению сторон. Основанием для расторжения
индивидуального трудового договора по соглашению сторон является
письменное согласие работника и работодателя.
4. Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть
расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в
срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок
предупреждения одной из сторон не может быть менее одного месяца до
момента расторжения индивидуального трудового договора.
5. Расторжение и прекращение индивидуального трудового договора оформляется
приказом работодателя.
Коллективный договор – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их
представителями) и одним или несколькими профсоюзами либо работниками, не
являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию для ведения
переговоров.
1. Содержание коллективного договора определяется сторонами на
двусторонней комиссии по переговорам.
2. Коллективный договор включает в себя положения:
о сроке его действия;
о порядке контроля за исполнением;
об ответственности за невыполнение условий договора;
о порядке внесения изменений и дополнений в договор.
3. Положения коллективных договоров не могут ограничивать права
работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные
законодательством.
2.3. Заработная плата и нормирование труда.
Заработная плата – вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его
сложностью, количеством и качеством.
Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с Законом,
индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам
оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или)
коллективные результаты труда.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы. Для усиления материальной
заинтересованности работников в повышении эффективности производства и
качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по
итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными
договорами или актами работодателя.
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов
работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и
профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих.
Разработка и порядок применения указанных справочников определяются
уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых
работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов
работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с
квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным
справочником должностей, служащих.
Размер зарплаты устанавливается работодателем самостоятельно и не может
быть ниже установленного законодательством РК минимального размера
заработной платы.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой
затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым
уровнем техники, технологии, организации производства труда.
Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем. О
введении новых норм труда работники извещаются не позднее, чем за один
месяц.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан
обеспечить нормальные условия труда.
Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются
исходя из норм выработки взрослых работников пропорционально сокращенной
продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет,
в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
2.4. Трудовые споры.
Трудовой спор – разногласия между работником и работодателем по
вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий
индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные
ранее между работником (представителем работника) и работодателем
(представителем работодателя).
Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон или в судебном
порядке. Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законами
РК.
Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться
согласительной комиссией.
Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного
числа представителей работодателя и работников по совместному решению
сторон.
Представители работников в согласительную комиссию избираются общим
собранием (конференцией) организации.
Представители работодателя назначаются руководителем организации.
Организационно-техническое обеспечение согласительной комиссии
осуществляется работодателем.
Согласительная комиссия избирает из своего состава председателя и
секретаря комиссии.
Согласительная комиссия рассматривает заявление заявителя в трехдневный
срок со дня его подачи. По результатам рассмотрения принимается решение
согласительной комиссии и выдается заявителю. Решение согласительной
комиссии, удовлетворившей требования заявителя, исполняется противоположной
стороной в трехдневный срок.
Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых
правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход
государства (государственные пошлины и издержек, связанных с рассмотрением
дела).
Глава 3.
практический план работы с персоналом
в условиях рыночной экономики.
3.1. формирование персонала.
1. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала.
Обычно планирование и бюджетирование ассоциируется с финансовым или
планово-экономическим отделом. На самом деле планирование и бюджетирование
должны стать неотъемлемой частью любых процессов в организации.
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из
самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача
менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы,
сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.
Каким же образом оно осуществляется? Свой ответ предлагает специалист в
области формирования персонала С. Иванова.
Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее
обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии.
Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале.
Зачастую новую должность создают просто потому, что могут себе это
позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда, анализа
трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные
процессы, требующие отдельного рассмотрения, но только они позволяют
определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она
реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это
рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно
составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные,
реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а
также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты
времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не
пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.
Есть кадровый план. Например, на квартал. Когда же начинать подбор? За
неделю, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
