Мотивация и стимулирование труда на предприятии
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ 7
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотиваций: теоретический обзор 7
1.2 Стимулирование труда как важнейший фактор повышения эффективности производства 16
1.3 Формы и методы материального стимулирования труда в условиях рынка 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА АВИАТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 29
2.1 Современное состояние и тенденции развития авиаперевозок в Республике Казахстан 29
2.2 Оценка организации оплаты труда на авиатранспортных предприятиях 39
2.3 Анализ организации стимулирования труда на казахстанских предприятиях 52
3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 59
3.1 Пути совершенствования стимулирования труда на АО «Международный Аэропорт г. Алматы» 59
3.2 Государственная поддержка развития гражданской авиации Республики Казахстан 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ 7
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотиваций: теоретический обзор 7
1.2 Стимулирование труда как важнейший фактор повышения эффективности производства 16
1.3 Формы и методы материального стимулирования труда в условиях рынка 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА АВИАТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 29
2.1 Современное состояние и тенденции развития авиаперевозок в Республике Казахстан 29
2.2 Оценка организации оплаты труда на авиатранспортных предприятиях 39
2.3 Анализ организации стимулирования труда на казахстанских предприятиях 52
3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 59
3.1 Пути совершенствования стимулирования труда на АО «Международный Аэропорт г. Алматы» 59
3.2 Государственная поддержка развития гражданской авиации Республики Казахстан 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
Актуальность темы. Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [1, c. 121].
Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей, с таким определением мы согласны.
В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации.
Во- первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.
Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.
При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.
В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.
Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей, с таким определением мы согласны.
В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности, так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека. Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации.
Во- первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.
Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.
При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.
В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003
2. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Бодалев А.А. Методики психодиагностики. – М., 1998
5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002
6. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.
8. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2004
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480 с.
10. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1999
11. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.
12. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2002
13. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 2003
14. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 1998. – 494 с.
15. Менеджмент. Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
16. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002
17. Афанасьев В.Г. Организация международных воздушных перевозок. – М., 2000
18. Николаев Д.С. Организация воздушных перевозок. – М., 2002
19. Учредительный договор АО «Международный Аэропорт г. Алматы». – Алматы, 2006
2. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Бодалев А.А. Методики психодиагностики. – М., 1998
5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002
6. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.
8. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2004
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480 с.
10. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1999
11. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.
12. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2002
13. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 2003
14. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 1998. – 494 с.
15. Менеджмент. Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
16. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002
17. Афанасьев В.Г. Организация международных воздушных перевозок. – М., 2000
18. Николаев Д.С. Организация воздушных перевозок. – М., 2002
19. Учредительный договор АО «Международный Аэропорт г. Алматы». – Алматы, 2006
Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 82 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 82 страниц
В избранное:
Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы системы мотивации в рыночных условиях 7
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотиваций: теоретический обзор
7
1.2 Стимулирование труда как важнейший фактор повышения эффективности
производства 16
1.3 Формы и методы материального стимулирования труда в условиях рынка 21
2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда на авиатранспортных
предприятиях 29
2.1 Современное состояние и тенденции развития авиаперевозок в Республике
Казахстан 29
2.2 Оценка организации оплаты труда на авиатранспортных предприятиях 39
2.3 Анализ организации стимулирования труда на казахстанских предприятиях
52
3 Перспективы развития систем мотивации и стимулирования труда на
предприятии 59
3.1 Пути совершенствования стимулирования труда на АО Международный
Аэропорт г. Алматы 59
3.2 Государственная поддержка развития гражданской авиации Республики
Казахстан 67
Заключение 74
Список использованных источников 79
Введение
Актуальность темы. Основным фактором формирования социальной активности
человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность
человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной
жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом,
включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой
деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление
работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой
деятельности [1, c. 121].
Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых
целей, с таким определением мы согласны.
В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием
различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою
очередь обуславливает кризис социальной активности, так как
происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека.
Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не
обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных,
интеллектуальных и других.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации.
Во- первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в
сфере материального производства перестала быть полноценным
источником основных жизненных потребностей.
Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере
материального производства требует большого физического
напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь
в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.
При разработке экономических реформ на общегосударственном и
региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не
на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли
можно рассчитывать на повышение социальной эффективности
проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.
В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных
потребностях. Значительное имущественное расслоение населения,
обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда,
а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию
трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.
Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей
рабочих предприятий. Исчезли или значительно уменьшились такие
элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового
коллектива.
Преобладающее значение приобретает фактор материального
вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в
2 раза превышает следующий за ним по значению мотив- общение с людьми.
Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у
работников различных по форме собственности предприятий.
Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха
перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов
трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные
ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в
наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на
относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или
групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного
признания труда и участия в управлении производством занимают самые
последние места среди побудительных причин трудовой деятельности
работников, независимо от форм собственности предприятий.
Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит
замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей,
причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры
разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для
ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который
мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а,
следовательно, и социальную активность.
Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой
деятельности является изменение отношений собственности,
которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации
труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется
и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.
Именно многообразие форм собственности существенно меняют структуру
мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность
самого работника за воспроизводство, своих способностей к труду, а где
– то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь,
ослабевает зависимость работников от государства.
Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника,
ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного
и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою
судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и
рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.
Формирование и развитие экономической мотивации, на которую
возлагается столько надежд, скорее всего, будет ориентировать работников
на реализацию экономических интересов вне сферы производственной
деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам
собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе
трудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит.
Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых
коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации
потребностей для себя, преимущественно в их наиболее значимой для
работников части – оплате труда [1, c. 125].
Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной
мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса
труда.
Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал
тезис о выгодности дешевого труда. А так называемый дешёвый труд на
самом деле очень дорого обходится обществу. Негативным последствием
существующей системы материального стимулирования является её действующий
эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование
способностей работника.
Следовательно, уровень трудовой мотивации – это эффективный показатель
хода реформ, у большинства населения не наблюдаются симптомы его повышения.
Задача скорее состоит в том, чтобы его хотя бы восстановить до прежнего
уровня.
Таким образом, эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в
обществе далеко не достигнут, напротив, их дробление идет более
интенсивно, чем интеграция. В сознании работников фиксируется реальное
противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и
стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой
деятельности, а, следовательно, и социальной активности человека и общества
в целом.
Можно считать, что выход из кризиса в сфере труда неминуемо будет
сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как
затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие
инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным
трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда,
но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий.
Предмет исследования: процесс изучения путей повышения систем мотивации
труда на предприятии.
Объект исследования: АО Международный аэропорт г. Алматы.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию систем
мотивации труда на предприятиях.
Задачи дипломной работы:
1. Изучить теоретические основы системы мотивации в рыночных
условиях.
2. Рассмотреть содержательные и процессуальные теории
мотиваций.
3. Изучить процесс стимулирование труда как важнейший фактор
развития предприятий.
4. Проанализировать формы и методы материального стимулирования
в условиях рынка.
5. Провести анализ системы мотивации и стимулирования труда на
авиатранспортных предприятиях.
6. Изучить современное состояние и тенденции развития
авиаперевозок в Республике Казахстан, более подробно
остановится на организации оплаты труда на авиатранспортных
предприятиях и организации стимулирования труда.
7. Рассмотреть перспективы развития систем мотивации и
стимулирования труда на предприятии.
8. Проанализировать пути совершенствования стимулирования труда
на предприятиях и Государственная поддержка развития
гражданской авиации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованных источников.
Во введении определяется актуальность темы исследования, определяются
цели и задачи, а также объект и предмет исследований.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы мотивации в
рыночных условиях. Также анализируются содержательные и процессуальные
теории мотиваций; изучается процесс стимулирования труда как важнейший
фактор развития предприятий.
Во второй главе проводится анализ системы мотивации и стимулирования
труда на авиатранспортных предприятиях: изучается современное состояние и
тенденции развития авиаперевозок в Республике Казахстан, подробно
рассматривается организация оплаты труда на авиатранспортных предприятиях и
организация стимулирования труда с использованием материалов АО
Международный аэропорт г. Алматы.
В третьей главе предлагаются перспективы развития систем мотивации и
стимулирования труда на предприятии
1 Теоретические основы системы мотивации в рыночных условиях
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотиваций: теоретический
обзор
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое
количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение
этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе
теоретических исследований, так и практического опыта [2, c. 98].
При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации
как научного направления является А. Маслоу с его иерархией
потребностей.
Необходимо указать, что основными направлениями теоретического изучения
мотивации стали содержательные и процессуальные теории, которые и будут
рассмотрены ниже.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних
побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать
так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с
удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:
Иерархическая теория А. Маслоу, Теория выживания, принадлежности и роста
К.Алдерфера, Теория трех потребностей Д. МакКлелланда и Двухфакторная
мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею
наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти
потребности на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они
включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные
потребности и другое
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических
и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка
страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности.
Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности,
одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как
самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и
внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих,
признание.
5. Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении
предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение
человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По
мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть
мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При
этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических
потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии
потребностей.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его
потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может
быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через
потребности бесконечен.
Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно
логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта
зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных
факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.
Рисунок 1 – Иерархия потребностей А. Маслоу [2, c. 102]
Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди
практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию
проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические
исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в
практических ситуациях.
Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на
представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации.
Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями
Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который
получил название теория выживания, принадлежности и роста. Алдерфер
выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил
приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по
группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые
включают физиологические потребности и потребность в материальной
безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные
потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и
потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в
самооценке и самореализации.
Рисунок 2 – Иерархия потребностей по К. Алдерферу [2, c. 107]
Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре
компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация),
обратная последовательность разочарование, устремление.
Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с
положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают
возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более
низких уровней.
Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид
попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел
неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не
достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что
эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.
В случае повторной неудачи третий компонент - обратная
последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую
повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более
низкого уровня, более конкретных и достоверных.
Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет
собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона
растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому
чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в
большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.
Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу
известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же
Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что
обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких
знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.
Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон
Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе,
причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных
потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.
Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и
увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна
потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата,
независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.
Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с
потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то
посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским
отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в
причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими
сотрудниками.
Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными
потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают
потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной
ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они
предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.
В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и
вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в
причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить
признание и уважение.
Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека
контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от
того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно
позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.
Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут
удовлетворить эту потребность:
1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над
остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как
средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти,
используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для
обеспечения достижения групповых целей.
В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на
работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают
социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить
для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на
пользу организации.
Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на
основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных
профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили
описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или,
наоборот, неудовлетворенность работой.
Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный
материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и
неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один
характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности
работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем
факторы в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал
факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется
работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно
Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия
гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы
контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают
неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой
удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение [3, c. 67].
Рисунок 3 – Механизм снижения неудовлетворенности работников под
воздействием гигиенических факторов [3, c. 71]
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с
содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или
неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их
наличие в полной мере вызьшает удовлетворение и мотивирует работников на
повышение эффективности деятельности.
Рисунок 4 – Механизм формирования удовлетворенности работников под
воздействием факторов-мотиваторов [3, c. 73]
К гигиеническим факторам Герцберг отнес:
1. способ управления;
2. политику компании;
3. отношения с непосредственным руководителем;
4. условия труда;
5. заработную плату;
6. отношения с сотрудниками;
7. отношения с подчиненными;
8. статус;
9. безопасность.
К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:
1. достижения;
2. признание успеха;
3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);
4. ответственность;
5. продвижение по службе;
6. профессиональный рост.
Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для
управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры
должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение
относительно базисных потребностей работников и снять их
неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет
неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от
работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй
стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-
мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного
удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае
же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют
себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том,
как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие
человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей
действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе
- Теорию справедливости С.Адамса и Теорию ожиданий В. Врума.
Теория ожиданий В. Врума утверждает, что индивиды имеют тенденцию
действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими
действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет
привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех
переменных или отношений.
1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается
субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий
приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью
уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах
результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой
индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут
быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в
качестве цели или потребности индивида.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной
потребности не является единственным необходимым условием мотивации
человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться
на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение
для этой теории имеет понятие ожидания.
Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности
определенного события.
Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной
вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том,
что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит.
Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по
мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает
[4, c. 177].
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен
количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности
того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных
затратах труда; через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты
обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через
Р3 - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой
потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:
M = Р1 * Р2 * Р3 (1)
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля
только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в
формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе
говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как
субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.
Разработанная Стейси Адамсом теория справедливости постулирует, что
каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения
к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это
отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к
выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация
субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает
дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение:
работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В
результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для
восстановления справедливости устранить дисбаланс
Таблица 1 – Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения
справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу [4, c. 183]
Вознаграждение А Вознаграждение Б Несправедливость
Вклад А Вклад Б (недоплата)
Вознаграждение А Вознаграждение Б Справедливость
Вклад А = Вклад Б
Вознаграждение А Вознаграждение Б Несправедливость
Вклад А Вклад Б (переплата)
В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для
сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их
поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы:
ориентированные на прочих, ориентированные на систему, ориентированные
на себя.
Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с
различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же
организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей,
соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно
широкой.
Работники, которые ориентируются на систему рассматривают политику и
процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и
фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение
организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная
группа - организация, в которой он работает.
Категория работников, которые ориентированы на себя, имеют
обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения
вознаграждение вклад. Они сравнивают эту величину, исключительно с
собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная
группа самая узкая - сам работник.
Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории
справедливости: мотивация работников зависит от относительного
вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только
работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы
скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая
производительность, повышение или снижение качества результатов
деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.
1.2 Стимулирование труда как важнейший фактор повышения эффективности
производства
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных [5, c. 40]. Данная классификация основана, на
мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на
воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
- Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на
выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их
выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана работы,
контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием
труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей
поощрение за определенное количество и качество труда и применение
санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
- Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное
планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство,
контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную
роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое
определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых
исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная
мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а
сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить
эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной
организации.
- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается
в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве
персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе
социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [5, c.
42].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо
использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так,
использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей
организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо
применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в
Казахстане связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием
рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы
управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и
результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого
работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам
мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [6, c. 112].
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же
сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив
понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их
тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и
предусматривает установление для личности или группы цепи целей,
способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных
количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и
т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня
зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому
добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах:
от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим
проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности
путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях
(США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики
и системы стимулирования персонала.
Важно указать на то, что стимулирование труда влияет на эффективность
производства. Категория экономической эффективности выражает требования
закона экономии времени, действующего при всех способах производства.
Экономическая эффективность общественного производства определяется
валовым внутренним продуктом, а по регионам, отраслям, объединениям и
предприятиям – величиной чистой продукций, отнесенной к соответствующим
затратам труда и материальных ресурсов, а также темпами роста
производительности труда, улучшением показателей использования
оборудования, подвижного состава.
Для авиатранспортных предприятий дорог наиболее эффективным будет такой
вариант уровня развития техники, технологий и организацией перевоз, при
котором обеспечивается полное, своевременное и высококачественное
удовлетворение потребности клиентов и населения в перевозках с наименьшими
затратами по единицу перевозочной работы.
Экономический эффект является наибольшим у принципиально новой техники,
а у техники, не имеющей качественных изменений, он весьма незначителен.
При расчете экономической эффективности за начало расчетного периода
принимается момент возникновения затрат, за конец расчетного периода момент
достижения конечных результатов или окончания цикла работ. При большом
дефиците бюджетных ресурсов железные дороги изыскивают средства, в том
числе берут кредиты под будущие доходы на осуществление неотложных
мероприятий по реконструкции и обновлению основных средств. Эффективность
этих затрат оценивается по критерию коммерческой эффективности с учетом
достаточного фонда потребления на одного работающего.
Расчет экономической эффективности по этим группам имеет свои
особенности, ведется на разных уровнях с использованием различных
показателей эффективности.
Определение экономической эффективности мероприятий можно производить
по меньшему кругу показателей, а иногда ограничиться расчетами влияния
каждого из них на улучшение эксплутационного – технических показателей,
снижение эксплуатационных расходов и на рост производительности труда.
Важным требованием к расчету экономической эффективности принимаемых
решений является сопоставимость сравниваемых вариантов по качественным
параметрам техники, фактору времени, по социальным факторам производства,
включая влияние на окружающую среду.
При этом необходимо принимать одинаковый расчетный срок и выполнять
расчеты с одинаковой точностью, а также проводить расчеты либо на равный
объем работ в год, либо на единицу продукции.
Определение и расчеты экономической эффективности основаны на
соизмерении затрат с результатами. Следует различать понятие эффекта и
эффективности. Эффектом называется непосредственный производственный
полезный конечный результат, полученный от внедрения того или иного
мероприятия. Эффект может быть измерен технико-экономическими показателями,
степенью повышения качества продукции, техники безопасности труда.
Эффективность есть отношение эффекта технического, эксплуатационного
или экономического к затрат, обуславливающим его получение. Существует два
вида эффективности: технико-эксплуатационная и обобщающая экономическая.
Технико-эксплуатационная эффективность характеризуется отношением
технического или эксплуатационного эффекта в виде улучшения технического
параметра или качественного показателя к трудовым или стоимостным затратам.
Технико-эксплуатационная эффективность может также характеризоваться
отношением эффекта к увеличению дополнительных затрат для достижения
другого технического параметра, вызвавшего дополнительный полезный
технический эффект.
Экономическая эффективность выражается уровнем рентабельности,
коэффициентом эффективности, нормой прибыли, величиной фондоотдачи и
другими показателями.
Эффективность можно рассматривать как относительную так и абсолютную.
Относительная (сравнительная) эффективность исчисляется при выборе из
двух и более вариантов решения определенной производственной или
хозяйственной задачи и характеризует экономические преимущества одного
варианта по сравнению с другим или степень экономичности выбранного
варианта, исчисляемую путем соизмерения эксплутационных расходов.
Сравнительную (относительную) эффективность рассчитывают на стадии
проектирования объектов при выборе возможных вариантов их осуществления.
После того как объект создан, в некоторых случаях целесообразно определять
абсолютную эффективность.
Определение абсолютной и относительной экономической эффективности
мероприятий не исключает, а, наоборот, предполагает комплексный анализ и
других натуральных, качественных и стоимостных показателей.
Задача технико-экономических расчетов эффективности проектных решений
состоит в том, чтобы из множества факторов, влияющих на выбор оптимального
варианта, найти и рассчитать главные, определяющие, установить внутреннюю
связь и количественные зависимости между ними.
Важнейшим натуральным показателем эффективности является повышение
производительности общественного труда. Доля живого труда на
железнодорожном транспорте составляет в среднем 30-35%. Внедрение новой
техники и технологий, проведение организационно – технических мероприятий
уменьшают долю живого труда при увеличением доли общественного и при
сокращении общей суммы затрат труда, что позволяет высвободить работников
для других нужд общества.
К наиболее важным из натуральных показателей, оказывающим влияние на
экономию затрат общественного труда, также относятся: прирост пропускных и
провозных способностей; увеличение объема перевозок при росте объема
производства в стране; сокращение потребности в вагонах и локомотивах за
счет улучшения показателей использования подвижного состава; увеличение
сроков службы подвижного состава, рельсов, машин, механизмов, повышение их
надежности; уровень комплексной механизаций и автоматизации процессов труда
[7, c. 67].
При всей важности натуральных показателей (критериев эффективности),
которые учитывается при технико-экономических обоснованиях, результаты
расчетов эффективности в конечном итоге выражаются в стоимостной форме, то
есть в денежных показателей.
При расчетах анализируют также затраты на сопутствующие работы, то есть
на работы, без которых внедряемое мероприятие не достигнет эффекта.
Например, при введений более мощных локомотивов требуется усиление путевого
хозяйства, удлинение станционных путей и другое. Эти работы в большинстве
случаев имеют самостоятельное технико-экономическое значение, и их
эффективность, как правило, следует определять отдельно.
Абсолютная экономическая эффективность производства определяется:
Для народного хозяйства, отраслей промышленности и транспорта как
отношение прироста годового объема национального дохода ∆Д (при заданной
его вещественной структуре в сопоставимых ценах) к вызвавшим этот прирост к
сферу материального производства
Экпп = ∆ДК
Для предприятий промышленности и транспорта как отношение прироста
годовой прибыли ∆П на объекты производственного назначения, вызвавшим этот
прирост
Экпп = ∆ПК
Для предприятий, объектов мероприятий как отношение прироста прибыли к
капитальным затратам вызвавшим этот прирост, то есть как отношение разности
между стоимостью годового продукта по проекту и себестоимостью годового
выпуска продукции к затратам на объект производственного назначения,
вызвавшим этот прирост
Экпп = (Ц – С)К
Где Ц – стоимость годового продукта в оптовых ценах;
С – себестоимость годового выпуска продукций;
К – затраты на объект или стоимость объекта производственного
назначения.
Показатель общей экономической эффективности действующих
производственных фондов по отраслям и предприятиям определяется уровнем
рентабельности.
1.3 Формы и методы материального стимулирования труда в условиях рынка
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к
хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела
организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении
проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом
наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не
единственное средство мотивации работников.
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае,
если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между
результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой
организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень
большое значение.
Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда
тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями
отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и
всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на
основании различных критериев.
Таблица 2 – Оценка разных форм материального стимулирования [8, c. 109]
Критерии Связь оплаты с
эффективности результатами работы
Зарплата
Для отдельного Производительность Высокая
работника Эффективность затратСредняя
Оценка руководителейСредняя
Для подразделения Производительность Средняя
Эффективность затратСредняя
Оценка руководителейСредняя
Для всей организации Производительность Средняя
Эффективность затратСредняя
Оценка руководителейНизкая
Премии бонусы
Для отдельного Производительность Очень высокая
работника Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейВысокая
Для подразделения Производительность Высокая
Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейВысокая
Для всей организации Производительность Высокая
Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейСредняя
Для отдельного Производительность Очень высокая
работника Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейВысокая
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна
с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как
справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали
себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии
(бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях,
оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку
дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха
работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для
работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором
повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и
конкурентоспособности организации в целом.
Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как
справедливую, могут быть предприняты следующие меры:
1. выявление через социологические опросы факторов, снижающих
удовлетворенность работников действующей в организации системой
стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и
принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
2. лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер
поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
3. выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение 3
1 Теоретические основы системы мотивации в рыночных условиях 7
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотиваций: теоретический обзор
7
1.2 Стимулирование труда как важнейший фактор повышения эффективности
производства 16
1.3 Формы и методы материального стимулирования труда в условиях рынка 21
2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда на авиатранспортных
предприятиях 29
2.1 Современное состояние и тенденции развития авиаперевозок в Республике
Казахстан 29
2.2 Оценка организации оплаты труда на авиатранспортных предприятиях 39
2.3 Анализ организации стимулирования труда на казахстанских предприятиях
52
3 Перспективы развития систем мотивации и стимулирования труда на
предприятии 59
3.1 Пути совершенствования стимулирования труда на АО Международный
Аэропорт г. Алматы 59
3.2 Государственная поддержка развития гражданской авиации Республики
Казахстан 67
Заключение 74
Список использованных источников 79
Введение
Актуальность темы. Основным фактором формирования социальной активности
человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность
человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной
жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом,
включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой
деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление
работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой
деятельности [1, c. 121].
Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых
целей, с таким определением мы согласны.
В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием
различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою
очередь обуславливает кризис социальной активности, так как
происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека.
Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не
обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных,
интеллектуальных и других.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации.
Во- первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в
сфере материального производства перестала быть полноценным
источником основных жизненных потребностей.
Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере
материального производства требует большого физического
напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание, отсутствует помощь
в решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.
При разработке экономических реформ на общегосударственном и
региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не
на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли
можно рассчитывать на повышение социальной эффективности
проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.
В-третьих, происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных
потребностях. Значительное имущественное расслоение населения,
обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда,
а криминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию
трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.
Труд перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей
рабочих предприятий. Исчезли или значительно уменьшились такие
элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового
коллектива.
Преобладающее значение приобретает фактор материального
вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в
2 раза превышает следующий за ним по значению мотив- общение с людьми.
Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у
работников различных по форме собственности предприятий.
Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха
перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов
трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные
ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в
наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на
относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или
групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного
признания труда и участия в управлении производством занимают самые
последние места среди побудительных причин трудовой деятельности
работников, независимо от форм собственности предприятий.
Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит
замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей,
причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры
разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для
ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который
мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а,
следовательно, и социальную активность.
Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой
деятельности является изменение отношений собственности,
которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации
труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется
и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.
Именно многообразие форм собственности существенно меняют структуру
мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность
самого работника за воспроизводство, своих способностей к труду, а где
– то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь,
ослабевает зависимость работников от государства.
Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника,
ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного
и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою
судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и
рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.
Формирование и развитие экономической мотивации, на которую
возлагается столько надежд, скорее всего, будет ориентировать работников
на реализацию экономических интересов вне сферы производственной
деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам
собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе
трудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит.
Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых
коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации
потребностей для себя, преимущественно в их наиболее значимой для
работников части – оплате труда [1, c. 125].
Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной
мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса
труда.
Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал
тезис о выгодности дешевого труда. А так называемый дешёвый труд на
самом деле очень дорого обходится обществу. Негативным последствием
существующей системы материального стимулирования является её действующий
эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование
способностей работника.
Следовательно, уровень трудовой мотивации – это эффективный показатель
хода реформ, у большинства населения не наблюдаются симптомы его повышения.
Задача скорее состоит в том, чтобы его хотя бы восстановить до прежнего
уровня.
Таким образом, эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в
обществе далеко не достигнут, напротив, их дробление идет более
интенсивно, чем интеграция. В сознании работников фиксируется реальное
противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и
стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой
деятельности, а, следовательно, и социальной активности человека и общества
в целом.
Можно считать, что выход из кризиса в сфере труда неминуемо будет
сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как
затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие
инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным
трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда,
но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий.
Предмет исследования: процесс изучения путей повышения систем мотивации
труда на предприятии.
Объект исследования: АО Международный аэропорт г. Алматы.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию систем
мотивации труда на предприятиях.
Задачи дипломной работы:
1. Изучить теоретические основы системы мотивации в рыночных
условиях.
2. Рассмотреть содержательные и процессуальные теории
мотиваций.
3. Изучить процесс стимулирование труда как важнейший фактор
развития предприятий.
4. Проанализировать формы и методы материального стимулирования
в условиях рынка.
5. Провести анализ системы мотивации и стимулирования труда на
авиатранспортных предприятиях.
6. Изучить современное состояние и тенденции развития
авиаперевозок в Республике Казахстан, более подробно
остановится на организации оплаты труда на авиатранспортных
предприятиях и организации стимулирования труда.
7. Рассмотреть перспективы развития систем мотивации и
стимулирования труда на предприятии.
8. Проанализировать пути совершенствования стимулирования труда
на предприятиях и Государственная поддержка развития
гражданской авиации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованных источников.
Во введении определяется актуальность темы исследования, определяются
цели и задачи, а также объект и предмет исследований.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы мотивации в
рыночных условиях. Также анализируются содержательные и процессуальные
теории мотиваций; изучается процесс стимулирования труда как важнейший
фактор развития предприятий.
Во второй главе проводится анализ системы мотивации и стимулирования
труда на авиатранспортных предприятиях: изучается современное состояние и
тенденции развития авиаперевозок в Республике Казахстан, подробно
рассматривается организация оплаты труда на авиатранспортных предприятиях и
организация стимулирования труда с использованием материалов АО
Международный аэропорт г. Алматы.
В третьей главе предлагаются перспективы развития систем мотивации и
стимулирования труда на предприятии
1 Теоретические основы системы мотивации в рыночных условиях
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотиваций: теоретический
обзор
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое
количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение
этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе
теоретических исследований, так и практического опыта [2, c. 98].
При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации
как научного направления является А. Маслоу с его иерархией
потребностей.
Необходимо указать, что основными направлениями теоретического изучения
мотивации стали содержательные и процессуальные теории, которые и будут
рассмотрены ниже.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних
побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать
так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с
удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:
Иерархическая теория А. Маслоу, Теория выживания, принадлежности и роста
К.Алдерфера, Теория трех потребностей Д. МакКлелланда и Двухфакторная
мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею
наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти
потребности на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они
включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные
потребности и другое
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических
и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка
страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности.
Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности,
одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как
самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и
внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих,
признание.
5. Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении
предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение
человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По
мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть
мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При
этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических
потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии
потребностей.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его
потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может
быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через
потребности бесконечен.
Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно
логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта
зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных
факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.
Рисунок 1 – Иерархия потребностей А. Маслоу [2, c. 102]
Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди
практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию
проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические
исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в
практических ситуациях.
Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на
представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации.
Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями
Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который
получил название теория выживания, принадлежности и роста. Алдерфер
выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил
приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по
группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые
включают физиологические потребности и потребность в материальной
безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные
потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и
потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в
самооценке и самореализации.
Рисунок 2 – Иерархия потребностей по К. Алдерферу [2, c. 107]
Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре
компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация),
обратная последовательность разочарование, устремление.
Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с
положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают
возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более
низких уровней.
Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид
попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел
неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не
достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что
эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.
В случае повторной неудачи третий компонент - обратная
последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую
повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более
низкого уровня, более конкретных и достоверных.
Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет
собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона
растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому
чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в
большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.
Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу
известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же
Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что
обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких
знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.
Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон
Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе,
причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных
потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.
Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и
увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна
потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата,
независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.
Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с
потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то
посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским
отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в
причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими
сотрудниками.
Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными
потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают
потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной
ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они
предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.
В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и
вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в
причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить
признание и уважение.
Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека
контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от
того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно
позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.
Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут
удовлетворить эту потребность:
1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над
остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как
средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти,
используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для
обеспечения достижения групповых целей.
В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на
работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают
социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить
для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на
пользу организации.
Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на
основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных
профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили
описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или,
наоборот, неудовлетворенность работой.
Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный
материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и
неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один
характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности
работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем
факторы в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал
факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется
работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно
Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия
гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы
контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают
неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой
удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение [3, c. 67].
Рисунок 3 – Механизм снижения неудовлетворенности работников под
воздействием гигиенических факторов [3, c. 71]
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с
содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или
неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их
наличие в полной мере вызьшает удовлетворение и мотивирует работников на
повышение эффективности деятельности.
Рисунок 4 – Механизм формирования удовлетворенности работников под
воздействием факторов-мотиваторов [3, c. 73]
К гигиеническим факторам Герцберг отнес:
1. способ управления;
2. политику компании;
3. отношения с непосредственным руководителем;
4. условия труда;
5. заработную плату;
6. отношения с сотрудниками;
7. отношения с подчиненными;
8. статус;
9. безопасность.
К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:
1. достижения;
2. признание успеха;
3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);
4. ответственность;
5. продвижение по службе;
6. профессиональный рост.
Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для
управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры
должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение
относительно базисных потребностей работников и снять их
неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет
неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от
работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй
стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-
мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного
удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае
же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют
себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том,
как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие
человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей
действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе
- Теорию справедливости С.Адамса и Теорию ожиданий В. Врума.
Теория ожиданий В. Врума утверждает, что индивиды имеют тенденцию
действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими
действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет
привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех
переменных или отношений.
1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается
субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий
приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью
уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах
результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой
индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут
быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в
качестве цели или потребности индивида.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной
потребности не является единственным необходимым условием мотивации
человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться
на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение
для этой теории имеет понятие ожидания.
Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности
определенного события.
Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной
вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том,
что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит.
Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по
мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает
[4, c. 177].
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен
количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности
того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных
затратах труда; через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты
обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через
Р3 - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой
потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:
M = Р1 * Р2 * Р3 (1)
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля
только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в
формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе
говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как
субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.
Разработанная Стейси Адамсом теория справедливости постулирует, что
каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения
к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это
отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к
выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация
субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает
дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение:
работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В
результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для
восстановления справедливости устранить дисбаланс
Таблица 1 – Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения
справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу [4, c. 183]
Вознаграждение А Вознаграждение Б Несправедливость
Вклад А Вклад Б (недоплата)
Вознаграждение А Вознаграждение Б Справедливость
Вклад А = Вклад Б
Вознаграждение А Вознаграждение Б Несправедливость
Вклад А Вклад Б (переплата)
В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для
сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их
поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы:
ориентированные на прочих, ориентированные на систему, ориентированные
на себя.
Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с
различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же
организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей,
соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно
широкой.
Работники, которые ориентируются на систему рассматривают политику и
процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и
фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение
организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная
группа - организация, в которой он работает.
Категория работников, которые ориентированы на себя, имеют
обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения
вознаграждение вклад. Они сравнивают эту величину, исключительно с
собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная
группа самая узкая - сам работник.
Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории
справедливости: мотивация работников зависит от относительного
вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только
работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы
скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая
производительность, повышение или снижение качества результатов
деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.
1.2 Стимулирование труда как важнейший фактор повышения эффективности
производства
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных [5, c. 40]. Данная классификация основана, на
мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на
воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
- Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на
выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их
выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана работы,
контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием
труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей
поощрение за определенное количество и качество труда и применение
санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
- Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное
планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство,
контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную
роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое
определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых
исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная
мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а
сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить
эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной
организации.
- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается
в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве
персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе
социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [5, c.
42].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо
использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так,
использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей
организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо
применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в
Казахстане связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием
рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы
управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и
результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого
работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам
мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [6, c. 112].
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же
сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив
понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их
тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и
предусматривает установление для личности или группы цепи целей,
способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных
количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и
т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня
зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому
добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах:
от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим
проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности
путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях
(США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики
и системы стимулирования персонала.
Важно указать на то, что стимулирование труда влияет на эффективность
производства. Категория экономической эффективности выражает требования
закона экономии времени, действующего при всех способах производства.
Экономическая эффективность общественного производства определяется
валовым внутренним продуктом, а по регионам, отраслям, объединениям и
предприятиям – величиной чистой продукций, отнесенной к соответствующим
затратам труда и материальных ресурсов, а также темпами роста
производительности труда, улучшением показателей использования
оборудования, подвижного состава.
Для авиатранспортных предприятий дорог наиболее эффективным будет такой
вариант уровня развития техники, технологий и организацией перевоз, при
котором обеспечивается полное, своевременное и высококачественное
удовлетворение потребности клиентов и населения в перевозках с наименьшими
затратами по единицу перевозочной работы.
Экономический эффект является наибольшим у принципиально новой техники,
а у техники, не имеющей качественных изменений, он весьма незначителен.
При расчете экономической эффективности за начало расчетного периода
принимается момент возникновения затрат, за конец расчетного периода момент
достижения конечных результатов или окончания цикла работ. При большом
дефиците бюджетных ресурсов железные дороги изыскивают средства, в том
числе берут кредиты под будущие доходы на осуществление неотложных
мероприятий по реконструкции и обновлению основных средств. Эффективность
этих затрат оценивается по критерию коммерческой эффективности с учетом
достаточного фонда потребления на одного работающего.
Расчет экономической эффективности по этим группам имеет свои
особенности, ведется на разных уровнях с использованием различных
показателей эффективности.
Определение экономической эффективности мероприятий можно производить
по меньшему кругу показателей, а иногда ограничиться расчетами влияния
каждого из них на улучшение эксплутационного – технических показателей,
снижение эксплуатационных расходов и на рост производительности труда.
Важным требованием к расчету экономической эффективности принимаемых
решений является сопоставимость сравниваемых вариантов по качественным
параметрам техники, фактору времени, по социальным факторам производства,
включая влияние на окружающую среду.
При этом необходимо принимать одинаковый расчетный срок и выполнять
расчеты с одинаковой точностью, а также проводить расчеты либо на равный
объем работ в год, либо на единицу продукции.
Определение и расчеты экономической эффективности основаны на
соизмерении затрат с результатами. Следует различать понятие эффекта и
эффективности. Эффектом называется непосредственный производственный
полезный конечный результат, полученный от внедрения того или иного
мероприятия. Эффект может быть измерен технико-экономическими показателями,
степенью повышения качества продукции, техники безопасности труда.
Эффективность есть отношение эффекта технического, эксплуатационного
или экономического к затрат, обуславливающим его получение. Существует два
вида эффективности: технико-эксплуатационная и обобщающая экономическая.
Технико-эксплуатационная эффективность характеризуется отношением
технического или эксплуатационного эффекта в виде улучшения технического
параметра или качественного показателя к трудовым или стоимостным затратам.
Технико-эксплуатационная эффективность может также характеризоваться
отношением эффекта к увеличению дополнительных затрат для достижения
другого технического параметра, вызвавшего дополнительный полезный
технический эффект.
Экономическая эффективность выражается уровнем рентабельности,
коэффициентом эффективности, нормой прибыли, величиной фондоотдачи и
другими показателями.
Эффективность можно рассматривать как относительную так и абсолютную.
Относительная (сравнительная) эффективность исчисляется при выборе из
двух и более вариантов решения определенной производственной или
хозяйственной задачи и характеризует экономические преимущества одного
варианта по сравнению с другим или степень экономичности выбранного
варианта, исчисляемую путем соизмерения эксплутационных расходов.
Сравнительную (относительную) эффективность рассчитывают на стадии
проектирования объектов при выборе возможных вариантов их осуществления.
После того как объект создан, в некоторых случаях целесообразно определять
абсолютную эффективность.
Определение абсолютной и относительной экономической эффективности
мероприятий не исключает, а, наоборот, предполагает комплексный анализ и
других натуральных, качественных и стоимостных показателей.
Задача технико-экономических расчетов эффективности проектных решений
состоит в том, чтобы из множества факторов, влияющих на выбор оптимального
варианта, найти и рассчитать главные, определяющие, установить внутреннюю
связь и количественные зависимости между ними.
Важнейшим натуральным показателем эффективности является повышение
производительности общественного труда. Доля живого труда на
железнодорожном транспорте составляет в среднем 30-35%. Внедрение новой
техники и технологий, проведение организационно – технических мероприятий
уменьшают долю живого труда при увеличением доли общественного и при
сокращении общей суммы затрат труда, что позволяет высвободить работников
для других нужд общества.
К наиболее важным из натуральных показателей, оказывающим влияние на
экономию затрат общественного труда, также относятся: прирост пропускных и
провозных способностей; увеличение объема перевозок при росте объема
производства в стране; сокращение потребности в вагонах и локомотивах за
счет улучшения показателей использования подвижного состава; увеличение
сроков службы подвижного состава, рельсов, машин, механизмов, повышение их
надежности; уровень комплексной механизаций и автоматизации процессов труда
[7, c. 67].
При всей важности натуральных показателей (критериев эффективности),
которые учитывается при технико-экономических обоснованиях, результаты
расчетов эффективности в конечном итоге выражаются в стоимостной форме, то
есть в денежных показателей.
При расчетах анализируют также затраты на сопутствующие работы, то есть
на работы, без которых внедряемое мероприятие не достигнет эффекта.
Например, при введений более мощных локомотивов требуется усиление путевого
хозяйства, удлинение станционных путей и другое. Эти работы в большинстве
случаев имеют самостоятельное технико-экономическое значение, и их
эффективность, как правило, следует определять отдельно.
Абсолютная экономическая эффективность производства определяется:
Для народного хозяйства, отраслей промышленности и транспорта как
отношение прироста годового объема национального дохода ∆Д (при заданной
его вещественной структуре в сопоставимых ценах) к вызвавшим этот прирост к
сферу материального производства
Экпп = ∆ДК
Для предприятий промышленности и транспорта как отношение прироста
годовой прибыли ∆П на объекты производственного назначения, вызвавшим этот
прирост
Экпп = ∆ПК
Для предприятий, объектов мероприятий как отношение прироста прибыли к
капитальным затратам вызвавшим этот прирост, то есть как отношение разности
между стоимостью годового продукта по проекту и себестоимостью годового
выпуска продукции к затратам на объект производственного назначения,
вызвавшим этот прирост
Экпп = (Ц – С)К
Где Ц – стоимость годового продукта в оптовых ценах;
С – себестоимость годового выпуска продукций;
К – затраты на объект или стоимость объекта производственного
назначения.
Показатель общей экономической эффективности действующих
производственных фондов по отраслям и предприятиям определяется уровнем
рентабельности.
1.3 Формы и методы материального стимулирования труда в условиях рынка
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к
хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела
организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении
проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом
наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не
единственное средство мотивации работников.
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае,
если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между
результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой
организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень
большое значение.
Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда
тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями
отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и
всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на
основании различных критериев.
Таблица 2 – Оценка разных форм материального стимулирования [8, c. 109]
Критерии Связь оплаты с
эффективности результатами работы
Зарплата
Для отдельного Производительность Высокая
работника Эффективность затратСредняя
Оценка руководителейСредняя
Для подразделения Производительность Средняя
Эффективность затратСредняя
Оценка руководителейСредняя
Для всей организации Производительность Средняя
Эффективность затратСредняя
Оценка руководителейНизкая
Премии бонусы
Для отдельного Производительность Очень высокая
работника Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейВысокая
Для подразделения Производительность Высокая
Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейВысокая
Для всей организации Производительность Высокая
Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейСредняя
Для отдельного Производительность Очень высокая
работника Эффективность затратВысокая
Оценка руководителейВысокая
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна
с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как
справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали
себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии
(бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях,
оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку
дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха
работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для
работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором
повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и
конкурентоспособности организации в целом.
Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как
справедливую, могут быть предприняты следующие меры:
1. выявление через социологические опросы факторов, снижающих
удовлетворенность работников действующей в организации системой
стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и
принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
2. лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер
поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
3. выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
