Характеристика трудовых ресурсов предприятия. Рынок труда, занятость и безработица
Введение 3
Управление кадрами 4
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 4
Оценка рабочих мест 5
Понятие рынка труда. Характеристики развитости рынка труда 6
Рынок труда, занятость и безработица 9
Заключение 12
Список литературы 13
Управление кадрами 4
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 4
Оценка рабочих мест 5
Понятие рынка труда. Характеристики развитости рынка труда 6
Рынок труда, занятость и безработица 9
Заключение 12
Список литературы 13
От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
В Условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научную основу, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах мира к основным наиболее общим тенденциям относятся: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников; формализация методов и процедур отбора кадров. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
В Условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научную основу, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах мира к основным наиболее общим тенденциям относятся: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников; формализация методов и процедур отбора кадров. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.
1. Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент», Алматы.: Fылым-1998г.
2. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Москва.: ИНФРА-М, 2004г.
3. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательство»,-М.:СОФИСТ, 1994г.
2. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Москва.: ИНФРА-М, 2004г.
3. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательство»,-М.:СОФИСТ, 1994г.
Содержание
Введение 3
Управление кадрами 4
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 4
Оценка рабочих мест 5
Понятие рынка труда. Характеристики развитости рынка труда 6
Рынок труда, занятость и безработица 9
Заключение 12
Список литературы 13
Введение
От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности зависят
объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования
оборудования, машин, механизмов, и как следствие – объем производства
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям с плановой
потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий.
В Условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан
особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке
этой работы на научную основу, использованию накопленного в течении
многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших
на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем
многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых
странах мира к основным наиболее общим тенденциям относятся:
формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и
перспективных работников; формализация методов и процедур отбора кадров.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике
управления персоналом при становлении рыночной экономики.
Управление кадрами
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций –
больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих
в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна
организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление
кадрами (трудовыми ресурсами) является одним из важнейших аспектов теории
и практики управления.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики,
включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и
подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия работы и
услуги; переговоры о зарплате и условиях работы.
Кадровой политикой занимаются обычно все уровни управления фирмы: ее
высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему
и увольнению кадров, а также по их организации обучения, повышения
квалификации, переподготовки.
Выделяются следующие цели кадровой политики:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром
(рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с
государственными и местными властями и т.п.).
2. Цели направленные на улучшение отношений предприятия с
сотрудниками (участие их в управлении предприятием,
совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных
знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,
стажа, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения
в составе рабочих по этим признакам.
для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Кпр= Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию(Кв):
Кв= Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров т(Ктк):
Ктк= Количество уволившихся работников по собственному желанию и за
нарушение
Среднесписочная численность персонала предприятия
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
Кпс= Количество работников проработавших весь год
Среднесписочная численность персонала предприятия
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному
желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть
несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,
роста производительности труда работников интенсификации производства,
комплексной механизации и автоматизации производственных процессов,
внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования
технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть
выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате
проведения перечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои
производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует
определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и
профессиям и источники их привлечения.
Оценка рабочих мест
Анализ рабочего места – это процесс изучения выполняемой работы, с
тем чтобы определить ее содержание и связанную с ней ответственность.
Анализ рабочего места служит основой оценки соответствия кандидата
вакантной должности.
Анализ рабочего места обычно считают обязанностью сотрудников отдела
кадров. Анализ рабочего места- это в основном процесс сбора информации.
Для сбора информации используют следующие способы:
1. Собеседования;
2. Личные наблюдения;
3. Письменные справки;
4. Опросные листы;
Анализ рабочего места позволяет получить исходную информацию для его
оценки. Оценка рабочего места- это процесс подготовки решения о величине
денежной оплаты труда на данном рабочем месте. Такая оценка позволяет
определить, сколько следует платить работнику, занимающего это рабочее
место.
В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев:
время, количество, комбинация времени и количества.
Время. Работник получает плату за фактическое время, проведенное на
рабочем месте.
Количество. Работник получает зарплату за свои услилия, а не за
присутствие.
Понятие рынка труда. Характеристики развитости
рынка труда
Рынок -это не географическое место, а процесс взаимодействия продавцов и
покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и
количества товара (спроса и предложения). Он представляет собой инструмент
стихийного распределения экономических ресурсов- рабочей силы и средств
производства между различными сферами их применения, осуществляемого в
соответствии с волей потребителя.
Общественное воспроизводство в условиях рыночных отношений обслуживается
системой рынков, а именно рынками товаров и услуг, рабочей силы и др.
К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода. Первый,
получающий в настоящее время все более широкое распространение,
ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными
от занятости, от работы- безработными, ищущими другое место работы, впервые
вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в
работе. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем
занятости (кто в настоящее время занят тот занят и в настоящий момент
проблемы с занятостью не создает.
В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка
труда другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как
стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и
работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в
создании, но и в распределении национального дохода и другие. Не
учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может
считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с рынка. В процессе
производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают вопросы
территориального или профессионального движения работника, оплаты труда,
профессиональной карьеры и прочие. В стабильных условиях западных экономик
рынок труда есть непрерывная борьба между предпринимателями и работником,
по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение
масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы,
резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в
частности профсоюзов и т.д. Целесообразнее поэтому альтернативный подход-
рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение
“работник- работодатель”, которое включает в себя взаимодействие между ними
на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях,
возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы,
спада производства, закрытия предприятия).
Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то
есть совокупность определенных характеристик работника) осознается как
ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные
и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется
личностными характеристиками работника ( уровнем общей и профессиональной
подготовки, профессией, состоянием здоровья, возрастом и др.), объективно-
общественными потребностями в труде с определенными качественными
характеристиками. Для того, чтобы оценка общественной ценности труда была
максимально объективной, необходим ряд условий, одним из которых является
развитость рынка труда.
Для рынка труда как устойчивого социального института- результат
длительного исторического процесса, в основе которого лежат непрерывный
количественный рост и усложнение производительных сил.
В современный период категория рынка труда привлекает к себе большое и
все растущее внимание. Под влиянием научно- технического прогресса меняются
содержание и характер труда, усиливается многообразие требований к
работнику следовательно включаются самые разнообразные факторы- социальные,
демографические и т.д. В числе проблем рынка труда,- массовая безработица
трудящихся в развитых рыночных экономиках.
Суммируя опыт развитых стран, выделяются следующие характеристики
развитости рынка труда:
1.Институциональное, закрепленное соответствующими экономическими и
правовыми нормами равенство сторон в производственном отношении “работник-
работодатель”
Это означает, что каждый из них может ставить свои требования как условие
данного отношения, с обеих сторон отношение ограничивается лишь
экономическими условиями; исключающими всякие формы личной зависимости.
Условием равенства работника и работодателя является четкое определение
того. что именно поступает в распоряжение работодателя- весь трудовой
потенциал индивидуума (все физиологически возможное потенциальное рабочее
время, способности, опыт, знания работника) или часть этого потенциала,
выраженная в определенных часах работы; или определенные, оговоренные
условиями соглашения, результаты работы.
В случае, если отношение предусматривает лишь результаты и срок
выполнения работы, работник полностью свободен в распоряжении своим рабочим
временем, графиком работы, режимом труда. Он может вступить сразу в
несколько сделок по поводу его труда, получать любое вознаграждение и т.п.
Эта форма отношений- наиболее благоприятная и эффективная с точки зрения
обеих сторон.
Во втором случае работодатель получает право на определенное,
оговоренное соглашениями рабочее время работника представляется менее
свободным для работника, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение 3
Управление кадрами 4
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 4
Оценка рабочих мест 5
Понятие рынка труда. Характеристики развитости рынка труда 6
Рынок труда, занятость и безработица 9
Заключение 12
Список литературы 13
Введение
От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности зависят
объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования
оборудования, машин, механизмов, и как следствие – объем производства
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям с плановой
потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий.
В Условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан
особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке
этой работы на научную основу, использованию накопленного в течении
многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших
на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем
многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых
странах мира к основным наиболее общим тенденциям относятся:
формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и
перспективных работников; формализация методов и процедур отбора кадров.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике
управления персоналом при становлении рыночной экономики.
Управление кадрами
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций –
больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих
в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна
организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление
кадрами (трудовыми ресурсами) является одним из важнейших аспектов теории
и практики управления.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики,
включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и
подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия работы и
услуги; переговоры о зарплате и условиях работы.
Кадровой политикой занимаются обычно все уровни управления фирмы: ее
высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему
и увольнению кадров, а также по их организации обучения, повышения
квалификации, переподготовки.
Выделяются следующие цели кадровой политики:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром
(рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с
государственными и местными властями и т.п.).
2. Цели направленные на улучшение отношений предприятия с
сотрудниками (участие их в управлении предприятием,
совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных
знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,
стажа, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения
в составе рабочих по этим признакам.
для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Кпр= Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию(Кв):
Кв= Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров т(Ктк):
Ктк= Количество уволившихся работников по собственному желанию и за
нарушение
Среднесписочная численность персонала предприятия
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
Кпс= Количество работников проработавших весь год
Среднесписочная численность персонала предприятия
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному
желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть
несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,
роста производительности труда работников интенсификации производства,
комплексной механизации и автоматизации производственных процессов,
внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования
технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть
выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате
проведения перечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои
производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует
определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и
профессиям и источники их привлечения.
Оценка рабочих мест
Анализ рабочего места – это процесс изучения выполняемой работы, с
тем чтобы определить ее содержание и связанную с ней ответственность.
Анализ рабочего места служит основой оценки соответствия кандидата
вакантной должности.
Анализ рабочего места обычно считают обязанностью сотрудников отдела
кадров. Анализ рабочего места- это в основном процесс сбора информации.
Для сбора информации используют следующие способы:
1. Собеседования;
2. Личные наблюдения;
3. Письменные справки;
4. Опросные листы;
Анализ рабочего места позволяет получить исходную информацию для его
оценки. Оценка рабочего места- это процесс подготовки решения о величине
денежной оплаты труда на данном рабочем месте. Такая оценка позволяет
определить, сколько следует платить работнику, занимающего это рабочее
место.
В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев:
время, количество, комбинация времени и количества.
Время. Работник получает плату за фактическое время, проведенное на
рабочем месте.
Количество. Работник получает зарплату за свои услилия, а не за
присутствие.
Понятие рынка труда. Характеристики развитости
рынка труда
Рынок -это не географическое место, а процесс взаимодействия продавцов и
покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и
количества товара (спроса и предложения). Он представляет собой инструмент
стихийного распределения экономических ресурсов- рабочей силы и средств
производства между различными сферами их применения, осуществляемого в
соответствии с волей потребителя.
Общественное воспроизводство в условиях рыночных отношений обслуживается
системой рынков, а именно рынками товаров и услуг, рабочей силы и др.
К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода. Первый,
получающий в настоящее время все более широкое распространение,
ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными
от занятости, от работы- безработными, ищущими другое место работы, впервые
вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в
работе. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем
занятости (кто в настоящее время занят тот занят и в настоящий момент
проблемы с занятостью не создает.
В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка
труда другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как
стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и
работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в
создании, но и в распределении национального дохода и другие. Не
учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может
считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с рынка. В процессе
производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают вопросы
территориального или профессионального движения работника, оплаты труда,
профессиональной карьеры и прочие. В стабильных условиях западных экономик
рынок труда есть непрерывная борьба между предпринимателями и работником,
по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение
масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы,
резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в
частности профсоюзов и т.д. Целесообразнее поэтому альтернативный подход-
рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение
“работник- работодатель”, которое включает в себя взаимодействие между ними
на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях,
возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы,
спада производства, закрытия предприятия).
Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то
есть совокупность определенных характеристик работника) осознается как
ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные
и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется
личностными характеристиками работника ( уровнем общей и профессиональной
подготовки, профессией, состоянием здоровья, возрастом и др.), объективно-
общественными потребностями в труде с определенными качественными
характеристиками. Для того, чтобы оценка общественной ценности труда была
максимально объективной, необходим ряд условий, одним из которых является
развитость рынка труда.
Для рынка труда как устойчивого социального института- результат
длительного исторического процесса, в основе которого лежат непрерывный
количественный рост и усложнение производительных сил.
В современный период категория рынка труда привлекает к себе большое и
все растущее внимание. Под влиянием научно- технического прогресса меняются
содержание и характер труда, усиливается многообразие требований к
работнику следовательно включаются самые разнообразные факторы- социальные,
демографические и т.д. В числе проблем рынка труда,- массовая безработица
трудящихся в развитых рыночных экономиках.
Суммируя опыт развитых стран, выделяются следующие характеристики
развитости рынка труда:
1.Институциональное, закрепленное соответствующими экономическими и
правовыми нормами равенство сторон в производственном отношении “работник-
работодатель”
Это означает, что каждый из них может ставить свои требования как условие
данного отношения, с обеих сторон отношение ограничивается лишь
экономическими условиями; исключающими всякие формы личной зависимости.
Условием равенства работника и работодателя является четкое определение
того. что именно поступает в распоряжение работодателя- весь трудовой
потенциал индивидуума (все физиологически возможное потенциальное рабочее
время, способности, опыт, знания работника) или часть этого потенциала,
выраженная в определенных часах работы; или определенные, оговоренные
условиями соглашения, результаты работы.
В случае, если отношение предусматривает лишь результаты и срок
выполнения работы, работник полностью свободен в распоряжении своим рабочим
временем, графиком работы, режимом труда. Он может вступить сразу в
несколько сделок по поводу его труда, получать любое вознаграждение и т.п.
Эта форма отношений- наиболее благоприятная и эффективная с точки зрения
обеих сторон.
Во втором случае работодатель получает право на определенное,
оговоренное соглашениями рабочее время работника представляется менее
свободным для работника, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
