Управление персоналом на примере аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Глава 1 Теоретико . методологические основы управления персоналом на современном этапе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.1 Цели внедрения новых технологий ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Стратегическое развитие персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.3 Тестирование, как система управления персоналом в государственных органах ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12

Глава 2 Управление персоналом на примере аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.1 Персонал, управление, состав и значение аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
2.2 Состав и значение аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ... ... ...20

Глава 3 Анализ работы аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ..23
3.1 Аналитическая оценка работы аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
3.2 Совершенствование управления работы с персоналом аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26

Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...29
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет тому назад в самом начале промышленной революции. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Г. Умерсон, М. Вебер, Г. Форд.
Вся история управления персоналом, как науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается как путь самостоятельному статусу этого научного направления.
Актуальность данной темы состоит и в том, что в условиях рыночной экономики меняются технологии по управлению персоналом государственных органов, особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность государственного управления.
Государство становится в принципиально новые отношения производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим из¬менились требования к государственным служащим.
В условиях рыночных преобразований особое значение придается повышению уровня работы с персоналом государственных органов, использованию накопленного в течение многих лет позитивного отечественного и зарубежного опыта, практического применения современных форм управления. Поэтому радикальная перестройка управления персоналом государственных органов является важнейшей задачей проводимой в стране экономической реформы. Для решения данных вопросов на основании закона РК «О государственных органах» акиматы проводят деловую оценку кадров. На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:
- выбор места в организационной структуре и установление функциональной

1. Гражданский Кодекс Республики Казахстан Алматы, 1998 г.
2. Закон Республики Казахстан «О свободе хозяйственной деятельности и развитии предпринимательства» //Казахстанская правда, 1991- 5 января
3. Закон РК «О государственной службе»
4. А. Т. Хроленко. Самоменеджмент М. Экономика. 1996.
5. А.Я. Пономарев. Введение в административный и экономический менеджмент. Санкт-Петербург. 1995.
6. Адаме С. Красноречивая история. Концерн "Ларош" против Стенли Адамса/Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986.
7. Андреев С. И. Принятие решений в маркетинговых ситуациях. // Маркетинг в России и за рубежом. 1998.- №1.- с.28-36.
8. Андреева О.Д. Технология бизнеса: менеджмент. Учебное пособие. - М.: Издательская группа ИНФРА М-НОРМА, 1997. - 224 с.
9. Багиев Г.Л. Основы организации маркетинговой деятельности на пред-приятии. М.: Финансы и статистика, 1990. - 72 с.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление; М.: 1995
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс; М.: Издательство МГУ, 1995
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 640 с. - 486с.
13. Гуреев С. Іпіегпеі-маркетинг. //Маркетинг. - М.: ЦМИМ. -1998.-№5. -с.112-130.
14. Градов А.П. Организационная структура и функции службы марке-тинга предприятия. Учебное пособие. СПб.: Наука, 1996. - 92с.
15. Дихтль Е., Хершген X. Практический маркетинг. Учебное пособие.
/Пер. с нем. А.М. Макарова. Под ред. И.С. Минко. - М.: Высшая школа, - 1995. -225с.
16. Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. - М.: ІШЖ «Финансы, учет, аудит».-1997. - 464 с.
17. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. /Пер. с англ. под ред. О.А. Треть-як, Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Издательство «Питер», 1999.-896с.
18. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для вузов. - М.: Русская Деловая Литература, 1998. - 396 с.
19. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. /Пер. с франц. - СПб.: Наука, 1996. - 589 с.
20. Маркова В.Д. Организация маркетинга на предприятии.// ЭКО. -1995. №10-с.29-
21. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Пер. с англ. М. Дело. 1992.
22. Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И. Маркетинг: как побеждать на рынке. -М.: Финансы и статистика, 1991. - 304 с.
23. Основы предпринимательской деятельности. Под ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика, 1994. - 496 с.
24. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. - М.: «Ось-89»,1996.-80с.
25. Симановская М. А. Предпосылки и тенденции применения концепции маркетинга в российской экономике. //Маркетинг. - М.: ЦМИМ. - 1997. - №2. -с. 23-35.
26. Залог коммерческого успеха. //Маркетинг. - М.: ЦМИМ. - 1997. -№3 - с.37 - 42. 1990
27. Голубков Е. П. Организация маркетинга. //Маркетинг. - М.: ЦМИМ -№6.- 1996. -с.106-119.
28. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры. - М.: Дело, 1995.-225с.
29. Е.П. Копылов. Менеджмент (методические указания для студентов заочной формы обучения. Ярославль. 1999.
30. Коротков Э.М. Концепция менеджмента; М.: Издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997

Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 27 страниц
В избранное:

Содержание
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 3

Глава 1 Теоретико – методологические основы управления персоналом на
современном этапе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6

1. Цели внедрения новых технологий ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Стратегическое развитие персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.3 Тестирование, как система управления персоналом в государственных
органах ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..12

Глава 2 Управление персоналом на примере аппарата акима Ауэзовского района
г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.1 Персонал, управление, состав и значение аппарата акима Ауэзовского
района г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
2.2 Состав и значение аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ... ... ...20

Глава 3 Анализ работы аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы ..23
3.1 Аналитическая оценка работы аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
3.2 Совершенствование управления работы с персоналом аппарата акима
Ауэзовского района г. Алматы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26

Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30

Введение

Формирование науки управления персоналом началось вместе с
формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет
тому назад в самом начале промышленной революции. Видными представителями
классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Г. Умерсон, М.
Вебер, Г. Форд.
Вся история управления персоналом, как науки, которая явилась основой
формирования науки об управлении, рассматривается как путь
самостоятельному статусу этого научного направления.
Актуальность данной темы состоит и в том, что в условиях рыночной
экономики меняются технологии по управлению персоналом государственных
органов, особое значение приобретают вопросы практического применения
современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-
экономическую эффективность государственного управления.
Государство становится в принципиально новые отношения
производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые
экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились требования к
государственным служащим.
В условиях рыночных преобразований особое значение придается повышению
уровня работы с персоналом государственных органов, использованию
накопленного в течение многих лет позитивного отечественного и зарубежного
опыта, практического применения современных форм управления. Поэтому
радикальная перестройка управления персоналом государственных органов
является важнейшей задачей проводимой в стране экономической реформы. Для
решения данных вопросов на основании закона РК О государственных органах
акиматы проводят деловую оценку кадров. На основании степени указанного
соответствия решаются следующие основные задачи:
- выбор места в организационной структуре и установление
функциональной роли оцениваемого работника;
- разработка программы его развития;
- определение степени соответствия заданным критериям
оплаты труда и установление ее величины;
- определение способов внешней мотивации работника.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в
решении некоторых дополнительных задач: установление
обратной связи с работником по профессиональным,
организационным и иными вопросам, а также
удовлетворение потребности работника оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Цель данной работы изложить философию и концепцию управления
персоналом государственного органа – акимата Ауэзовского района г. Алматы.
Для достижения указанной цели исследования потребовалось решить ряд
взаимосвязанных задач:
- углубление теоретических представлений об управлении персоналом
государственных органов, уточнение его места и роли в современной
экономике;
- исследование современного состояния и выявление основных
тенденций изменения роли государственных служащих;
- анализ, оптимизация и предложения по совершенствованию управления
персоналом аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются
организационно - экономические отношения, возникающие в процессе
совершенствования управления персоналом.
В качестве объекта исследования выступает аппарат акима Ауэзовского
района г. Алматы.
Новизна работы состоит и в том, что здесь впервые рассматриваются в
комплексе проблемы управления персоналом, исходя из новых условий и на
основании законодательных актов РК о государственном управлении на
основании ЗРК от 11.05.2004 N 552-II.
Теоретическая значимость работы определяется тем, что ее результатом
явился анализ работы аппарата акима Ауэзовского района г. Алматы в новых
условиях и его перспективы на 2007 годы.
Практическая значимость работы определяется тем, что в ней выработаны
предложения не только по совершенствованию управления персоналом.
Исходя из поставленной цели, задач, структура данной работы
построена следующим образом. Работа состоит из трех глав, введения,
заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретико – методологические основы управления персоналом на
современном этапе

1.1Цели внедрения новых технологий

Под персоналом мы понимаем совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также
партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты,
которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки
стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала является основной
заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по
персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе
такие особенности персонала организации:
▪ Особенности индивидуального поведения;
▪ Особенности группового поведения;
▪ Особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
▪ Особенности индивидуального поведения детерминируются многими
параметрами, среди которых
Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и
выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации.
Выделяются три основные модели специалиста по персоналу:
• менеджер по персоналу как попечитель своих работников,
заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-
психологической атмосфере на предприятии.
• Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам;
• Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала
организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации
долговременной стратегии корпорации.
Специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о
целях профессиональной деятельности;
Индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения,
представления о мире;
Демографические – половые и возрастные особенности;
Национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы,
правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции
человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди
которых основные:
▪ Особенности корпоративной культуры – ценности, правила
поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
▪ Феномены групповой динамики – этап развития коллектива,
особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых
комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и
как:
▪ Субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
▪ Членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
Функционеров определенной управленческой технологии (типа управления),
обладающей своими правилами поведения.
Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах,
аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно
включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов
производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На
уровне продуктов как овеществленной рабочей силы. Которая была
задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом
сводится к оценке его результативности.
Менеджмент персонала имеет три уровня: оперативный, тактический и
стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их
выполнения.
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой
активности и персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента
персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от
анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также
руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом
общим процессам.
Стратегический уровень включает в две важнейшие ориентации
производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию.
Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую
стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей
силы.
Направления развития современного менеджмента персонала связаны с
ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений,
происходящих во внутренней среде предприятия.
Актуальные направления развития управления персоналом связаны с
рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной
сфере и правовых отношениях.
Основными функциями менеджмента являются: планирование, развитие и
оценка персонала; системы его информационного обеспечения; менеджмент
рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка
предпринимателей; разработка концепции делово активности персонала;
маркетинг персонала.
В последнее время можно видеть отличие управления персоналом (УП) и
управления человеческими ресурсами (УЧР). В отличие от управления
персоналом УЧР переориентировано с нужд персонала на потребности самой
организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются
в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и
проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом
организации.
Появление стратегического измерения в управлении человеческими
ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и
реактивной политики, характерной для традиционных моделей УП.
Ответственность за реализацию более активной кадровой политики
возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных
подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех
звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и
способна эффективно реализовать такую политику.
Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на
индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в
управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуальную работу с
персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Традиционный подход в УЧР исходит из того, что если компания
инвестирует в кадры, совершенствует технологии отбора персонала,
систематически организует его обучение и реализует программы карьерного
роста, хорошо платит и заботится о нем, то она в праве требовать от своих
работников лояльности и ответственного отношения к работе. Кадровая
политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной
стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления
персоналом не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на
взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.
Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков
экономического развития организации, была и остается идея служения
благодаря развитию бизнеса.
Переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и в связи с
этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными
условиями труда, чтобы не потерять рабочее место. Между тем современная
практика предпринимательства выработала новые подходы к проблемам условий
труда. Предприятиям в процессе трансформации своих экономик придется самим
оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников.

1.2 Стратегическое развитие персонала.

Стратегия – это определение основных долгосрочных целей и задач
компании и выработка направления действий и распределения ресурсов,
необходимых для достижения этих целей.
Стратегия связана с выработкой долгосрочного направления движения и
определением масштаба деятельности компании. Она также связана с
позиционированием масштаба деятельности компании. Задача стратегии –
сформировать максимально возможное устойчивое конкурентное преимущество не
путем тактического маневрирования, а на основе принятия общей долгосрочной
перспективы.
УЧР - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее
ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и
коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Стремление внедрить УЧР исходит из необходимости организаций
адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся
конкуренции. Эта концепция становится привлекательной для менеджеров,
вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они
наконец понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства
не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы. Стратегия
компании – это поиск соответствия между внутренними возможностями компании
и внешней средой.
Стратегию можно рассматривать как констатацию того, какой компания
хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она
собирается это сделать. Основой является целенаправленные действия,
благодаря которым фирма выгодно отличается от своих соперников.
Концепция стратегии, и ее основные характеристики активизируются в
процессе стратегического менеджмента. Последний рассматривается как
непрерывный процесс, который теоретически должен состоять из последних
действий: формулирование стратегии, стратегическое планирование,
реализация, пересмотр и коррекция стратегии; однако на практике, как уже
говорилось выше, этот процесс редко осуществляется в таком логическом
порядке.
За этими красивыми словами кроются повседневные будни менеджеров,
вынужденных действовать стратегически в условиях неопределенности,
изменений, неустойчивости и даже хаоса. Подход к реальной практике с
позиций стратегического менеджмента одновременно труден и желаем, и это
нужно учитывать в процессе размышления над концепцией стратегического УЧР.
Понятие стратегического УЧР можно определить следующим образом:
Все действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в
процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей
организации.
Устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов
и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных
задач.
Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений относительно
намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при
формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития,
управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных
отношений. Это подход является одной из основных составляющих корпоративной
или деловой стратегий компании.
В сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между УЧР и
стратегическим управлением в компании. Стратегическое УЧР указывает на
общее направление движение компании на пути к достижению своих целей
посредством управления людьми. Известно, что человеческий капитал является
мощнейшим источником конкурентного преимущества и, как показывают последние
исследования, именно люди претворяют в жизнь стратегические планы, поэтому
менеджеры высшего звена должны полном объеме учитывать эти факторы при
разработке корпоративных стратегий. Стратегическое УЧР составляет
неотъемлемую часть стратегических планов.
Однако система исследования системы управления производится с помощью
тестирования.

1.3 Тестирование, как система управления персоналом в государственных
органах

Этот подход связан с выработкой требований к человеческому капиталу и
развитием способности управления процессом, т.е. умения выполнять действия
наиболее эффективным способом. В более широком смысле тестирование, как
система управления все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние
или зависят от стратегических планов компании. Важнейшие аспекты УЧР,
связанные с выбором руководящей и направляющей силы и формированием
позитивных моделей трудовых отношений, являются стратегическими вопросами
именно государственного управления.
Основными характеристиками стратегического УЧР:
• Организационный уровень, поскольку разработка стратегий предполагает
принятие решений относительно ключевых целей, политики и распределения
ресурсов; их формулирование, как правило, происходит на самом верхнем
уровне государственного управления.
• Целенаправленность – стратегии ориентируются на потребности компании и
концентрируются на ее эффективности; в связи с этими люди
рассматриваются, прежде всего, как ресурсы, требующие управления для
достижения целей.
• Комплектность – стратегии, по сути, имеют характер обобщающих схем,
которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную
обусловленность и интеграцию всех элементов. Они включают комплекс
целей и действий в области ЧР, которые должны быть адекватными
условиями внешнего окружения, взаимоподдерживающими и синергическими.

• Распределение обязанностей – согласно штатному расписанию акимата.
Фундаментальной целью стратегического УЧР является создание
стратегической способности управленческого персонала посредством
удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и
высокомотивированных сотрудниках. Более конкретная цель состоит в
формировании направления движения сотрудников в изменчивой среде в целях
удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также
индивидуальных и коллективных потребностей, а также индивидуальных и
коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной
и действенной кадровой политики в области ЧР.
Логическим обоснованием стратегического УЧР служит тот факт, что
государству выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для
разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе.
Стратегическое УЧР направлено на формирование переподготовки кадров
и создание условий для обучения, развития и совершенствования
профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной,
командной и индивидуальной эффективности.
Стратегическое УЧР включает введение, устранение, модификацию,
управлении и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы
все индивидуальные работниками и члены команд обладали знаниями, умениями,
навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и
потенциальных задач поставленных перед УП.
Стратегическое УЧР нацелено на создание целостной и всеобъемлющей
модели развития людей. Большая часть процесса УЧР направлена на
формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию.
Деятельность УЧР включает традиционные тренинговые программы, однако особое
внимание уделяется развитию интеллектуального капитала и культивированию
организационного, командного и индивидуального обучения.
Стратегическое УЧР включает в себя также стратегическое Развитие
Человеческими ресурсами. Стратегическое РЧР занимается планированием
подходов к стимулированию самостоятельного развития (самообучению) с
соответствующей поддержкой и руководством со стороны организации.
Хотя стратегическое РЧР ориентируется на нужды государства, его
политика должна учитывать личные устремления и потребности. Важной задачей
политики РЧР должно стать повышение статуса работников, как
высококвалифицированных специалистов.
Политика РЧР тесно ассоциируется с тем аспектом управления
человеческими ресурсами, который занимается инвестированием в людей и
развитием человеческого капитала организации. Целью УЧР также является
создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников
и обеспечена их приверженность делу организации. Этот потенциал, как
правило, включает не просто способность приобретать и использовать новые
знания, умения и навыки, но также и накопленные нереализованные идеи о
путях совершенствования деятельности организации.
Стратегическое РЧР решает следующие задачи:
• Разработка стратегий индивидуального обучения
• Совершенствование организационного обучения и создание обучающейся
организации;
• Управление знанием;
• Формирование интеллектуального капитала;
• Улучшение качеств руководящих работников;
• Развитие ”эмоциональной культуры”;
• Развитие стратегической способности;
Конкретные направления создания и развития организационных программ,
обеспечивающие вознаграждения тех типов поведения и уровня эффективности
работы персонала носит определение стратегия вознаграждения.
Стратегия вознаграждения персонала может вносить значительный вклад в
достижение корпоративных целей при условии, что она:
▪ Способствует интеграции различных направлений политики и процессов
вознаграждения с ключевыми стратегиями роста и повышения эффективности
работы персонала;
▪ Созвучна организационным ценностям, особенно тем, которые
ориентированы на инновацию, командную работу, гибкость, обслуживание
потребителей и качество;
▪ Подходит организационной культуре и доминирующему в организации
стилю руководства либо в уже существующем виде, либо планирует достичь
этого соответствия в работе с персоналом;
▪ Стимулирует и поддерживает желаемое поведение на всех уровнях,
указывая работникам, какие типы поведения будут вознаграждаться, и как
будут удовлетворяться ожидания персонала;
▪ Служит конкурентной планкой для привлечения и удержания персонала с
требуемым уровнем умений и навыков;
▪ Позволяет организации оптимизировать соотношение цены и качества на
основе существующей практики вознаграждения персонала.
Целью разработки стратегии вознаграждения является создание
стратегии, способствующей тому, чтобы политики и процессы вознаграждения
соответствовали организационным и кадровым целям, двигались в одном
направлении и работали на практике.
Основой такой стратегии являются деловые и кадровые стратегии,
культура, климат и управленческая практика в организации, тип персонала и
системы вознаграждения в будущем и в настоящем.
Стратегические цели развития персонала обусловлены выбором
стратегии предприятия и принципов, которые лежат в основе кадровой политики
и в целом менеджмента персонала. Осознание стратегической важности развития
персонала происходит тогда, когда ресурсы личности сотрудников становятся
центральными стратегическими ресурсами и одновременно самой значительной
статьей расходов организации.
Из общей стратегии предприятия вытекают производные цели
развития. Они обусловлены тем, стремится ли предприятие к технологическому
лидерству или предпочитает сделать акцент на безопасности.
Основные производственные цели развития персонала формируются в
результате социологических исследований и анализа характеристик трудовых
коллективов.
Для стратегии развития персонала важно ее соответствие общей
стратегии персонала важно ее соответствие общей стратегии фирмы, которая
выработана руководством. Современные фирмы все более связывают развитие
персонала с индивидуальным развитием сотрудников для последующего развития
группового управления и перехода на демографические стили управления.

Глава 2 Управление персоналом на примере аппарата акима Ауэзовского района
г. Алматы
2.1 Персонал, управление, состав и значение аппарата акима Ауэзовского
района г. Алматы
Персоналом аппарата акима являются:
Аким - представитель Президента ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.