Управление персоналом и его место в системе менеджмента организации

Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 60 страниц
В избранное:

Введение

Переходный период в экономике нашей республики поставил перед предприятиями Казахстана множество весьма сложных задач, в том числе в области управления персоналом организации. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание проблеме кадрового менеджмента, механизма его формирования, организации работ с персоналом, стратегии и тактики управления кадрами, утверждение принципов социального партнерства между работодателями и работополучателями. Все это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения, происходящие как в стране так и за рубежом.

В Послании Президента страны народу Казахстана человеческие ресурсы входят в число главных активов, характеризующих качество населения. Будущее страны во многом будет определяться трудовым потенциалом, квалификацией работников, умением, трудовой этикой и моралью. Поэтому подбор кадров, обучение и переподготовка, повышение квалификации и другие процедуры управления персоналом приобретут решающее значение не только на ближайшую, но и на далекую перспективу.

Поэтому, инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочными факторами конкурентоспособности и устойчивости фирмы.

Важность развития управления кадрами на отечественных предприятиях объясняется следующими причинами:

необходимость реализации человеческого фактора с точки зрения его потенциального вклада в повышение производительности труда;
потребность в формировании новых структур, обеспечивающих подготовку кадров и повышения их квалификации;
целесообразность снижения миграции квалифицированной рабочей силы

Итак, управление персоналом следует рассматривать как целостную систему

управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребности организации в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному использованию работниками возложенных на них функций, а также обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между собственно управлением персоналом и другими направлениями управления организацией.

Актуальность темы дипломной работы объясняется современными условиями глобальной конкуренции, эффективное управления персоналом в условиях которой является одним из главных факторов его выживаемости и успешного развития.

Основной целью дипломной работы является определение сущности управления персоналом, его организации с позиции эффективного использования человеческих ресурсов в условиях бурных перемен, охватывающих различные отрасли и организации. Вместе с тем, многие предприятия не торопятся реформировать свои системы управления персоналом, не стимулирующие ни гибкости, ни скорости, ни изобретательности. Этому объяснение в следующем:

Многие менеджеры не видят связи между методами управления персоналом и результатами деятельности организации, по их мнению, последние зависят от чего угодно, но только не от того какая система оценки труда или заработной платы используется.
Руководителям свойственен консерватизм - всегда трудно от старого тем более когда непригодность старого не очевидна: в отличие от устаревшего продукта, который просто не продается, устаревшие методы могут сохраняться в течение многих лет.

Поэтому проблема формирования потенциала управления персоналом насущна и требует немедленных действий со стороны органов управления.

Глава 1 дипломной работы посвящена развитию теоретических основ организации управления персоналом, определению сущности управления персоналом, его места в общей системе управления: целей, задач, функций, принципов, средств и методов осуществления, рационализации технологии управления персоналом и обеспечение эффективного функционирования этой системы.

Глава 2 содержит результаты анализа эффективности управления персоналом в организации ЗАО «Железобетон-АЗМК», начиная с характеристики самого предприятия, оценки управления персоналом через систему показателей человеческих ресурсов, характеристику работы отдела кадров, путей повышения существующей системы управления персоналом, используя ряд рекомендаций из опыта управления персоналом за рубежом.

Глава 1. Управление персоналом и его место в системе

менеджмента организации

1. 1. Понятие и сущность кадрового менеджмента

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходим принципиально новый подход к приоритетам. Главным внутренним элементом организации должны стать - работники, а внешним - потребители продукции.

В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких комплиментарных характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение и заинтересованных служащих.

Таким образом, управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных отношений и мероприятий по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала на уровне организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с кадровой работой (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение и другие) .

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, профсоюзы) .

Целями управления персоналом предприятия являются :

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач в сфере управления персоналом:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе:
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для труда;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива;
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержании труда;
согласование производственных и социальных задач;
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено, прежде всего, на практические действия, а не на различного рода канцелярские процедуры.

Естественно, что управление персоналом использует правила, записи, но большее внимание уделяется действиям. Управление персоналом делает упор на решение служебных проблем в целях выполнения поставленных перед фирмой задач, благодаря поддержке управления персоналом каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда.

Управление персоналом является индивидуально - ориентированным. Стремится рассмотреть потенциал каждого служащего, его личные характеристики и помогает удовлетворить индивидуальные потребности.

Управление персоналом ориентировано на будущее. Эффективное управление персоналом помогает фирме через найм компетентных и заинтересованных в результатах своего труда служащих. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирмы.

При этом под персоналом организации следует понимать группы работников, образующие различные полразделения организации, в том числе и подразделения по управлению персоналом.

С позиции системного подхода к такому сложному и многоструктурному социально - экономическому образованию как «персонал» целесообразно выделить следующие составляющие:

Социально - личностную, профессионально - квалификационную и организационную.

Социально-личностная составляющая характеризуется профессиональной компетентностью (знания, умения, навыки) и способностью к познанию. Для работника она связана с его формированием как главной производственной силы предприятия.

Организационная составляющая потенциала персонала определяет интенсивность использования работника, наибольшую эффективность его загрузки в течение регламентированного рабочего времени.

Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента -

это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система технико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом основывается на следующих элементах :

разработка методологии управления персоналом (рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования индивидов, соответствующего целям организации, методов и принципов управления персоналом) ;
формирование системы управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений) ;
разработка технологии управления персоналом ( организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой служебно-профессиональным продвижением, модификация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости) .

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Среди основных принципов концепции управления персоналом можно выделить следующие:

научность;
демократический централизм;
плановость;
единство распорядительства;
сочетание единоначалия и коллегиальности;
централизации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроль исполнения решений.

Стратегия кадровой политики - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики (открытой или закрытой ), которая может быть эффективна в зависимости от факторов внешней среды и корпоративной культуры организации.

Теория и практика выделяют следующие методы управления персоналом:

административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Административные методы реализуются через; правовые нормы и акты, утверждаемые государственными органами для обязательного выполнения; методы организационного воздействия, действующие внутри организации (инструкции, организационные схемы ) ; распорядительные методы(приказы, распоряжения, использующиеся в процессе оперативного управления) .
Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, основаны на использовании экономического механизма управления: методы, используемые государственными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны) ; методы используемые фирмой (экономические нормативы, система материального поощрения работников) .
Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Данная группа методов реализуется через формирование коллективов, создания нормального психологического климата, творческой атмосферы, участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива; установление моральных санкций и поощрений, социальная защита.

В настоящее время экономические и социально-психологические методы управления персоналом преобладают над административными, то есть руководство направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации, все чаще применяется принцип коллегиальности, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления деятельности, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг, непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности начинается с поиска работника.

Набор персонала осуществляется через внешние и внутренние источники. Внешние источники - кандидаты до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие или организация из ряда заявителей выбирает одного или нескольких, наибольшим образом подходящих под критерий отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей среды.

Отбор персонала включает несколько последовательных ступеней:

Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
Анализ рекомендаций и послужного списка;
Собеседование;
Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личные качества;
Медицинский контроль и аппаратные исследования;
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения;
Принятие решения о найме на работу.

Наем персонала является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих

отношений между работодателем и наемным работником, через подписание индивидуального трудового договора и издания приказа для лиц, подписавших индивидуальный трудовой договор.

Адаптация персонала происходит в несколько стадий:

общее ознакомление с ситуацией;
приспособление (привыкание, усвоение стереотипов) ;
ассимиляция (полное приспособление) ;
идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива) .

Развитие персонала - совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

Развитие персонала :

Работа с резервом

Развитие персонала оценка результативности труда

Подбор и расстановка персонала

Обучение персонала

Ротация персонала

Выявление способностей

Развитие персонала охватывает совокупность мероприятий:

обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки, опыт.
Повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся научно-техническим прогрессом;
Обучение в школе управления и руководства, дающие необходимые знания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;
Переквалификацию, которая дает работникам возможность освоить новую для них специальность.

Профессиональное обучение необходимо рассматривать в различных аспектах:

без конкретной специальности, то есть получение каких- либо обще профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планирования карьеры.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

повышение квалификации на основе полученных знаний;
расширительное повышение квалификации для профессиональных дополнительных навыков;
адаптивное повышение квалификации, служащие средством приспособления к изменяющимся требованиям.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они

могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт.

Различают два вида карьеры:

профессиональную, в течение которой сотрудник проходит различные стадии развития - от обучения до ухода на пенсию;
внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.

Формирование резерва определяет алгоритм действий:

кандидаты на включение в списки резерва;
формирование списка резерва;
подготовка резервов;
назначение на должность;
вакансии.

Стимулирование труда - это, прежде всего побуждение, элемент трудовой

ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. В свою очередь стимулы могут быть: материальными (денежные - заработная плата, не денежные - путевки) и нематериальными (социальные - престиж труда, моральные - уважение со стороны, творческие - самореализация) .

1. 2. Системный подход к процессу управления

персоналом в современной организации

Взаимодействие всех групп работников предприятия образуют систему управления персоналом, которая подобно системе управления предприятием включает управляющую и управляемую подсистемы (рис. 1. 2. 1. ) .

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЯЕМАЯ ПОДСИСТЕМА

высшее руководство высшее руководство

руководители функциональных руководители функциональных подразделений подразделений

руководители линейных руководители линейных

подразделений подразделений

коллективные и общественные специалисты и технические

органы управления исполнители

специалисты и технические производственные рабочие

исполнители

непроизводственные рабочие

Рис 1. 2. 1 Управляющая и управляемая подсистемы управления персоналом.

Как видно из приведенной схемы, одни и те же руководители и специалисты, в зависимости от выполняемых ими функций, могут выступать и в управляющей и в управляемой подсистемах.

При организации системы управления персоналом необходимо учитывать, что ее предметной специализацией выступает человек - наименее стабильный и прогнозируемый объект. Кроме того, как и любая управляющая система, управление персоналом зависит от массы внешних и внутренних факторов, таких как текущая ситуация на рынке труда, действующее трудовое законодательство, степень квалификации кадровых служб, финансовое положение организации, высоко конкурентная среда.

Действие перечисленных факторов предъявляет к системе управление персоналом ряд требований общеметодологического характера, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для организации в целом:

система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией стратегического развития организации, то есть отражать ее перспективные потребности и задачи;
система должна иметь комплексный характер, то есть включать в себя все необходимые элементы - базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;
на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (то есть, стабильности) ее ключевых элементов, а с другой - высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности отраслевого характера (промышленность, торговля, коммерческая фирма, бюджетная организация, банк) ;
функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные работники) ;
система должна обеспечивать многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, то есть, включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально - психологических методов;
необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее практического воздействия, эксплуатации и последующего развития.

Независимо от отраслевой и индивидуальной специфики конкретного

субъекта хозяйствования, система управления его персоналом всегда состоит из трех взаимодействующих друг с другом блоков:

Стратегия управления;
Операционные системы;
Блок ресурсного обеспечения.

Под стратегией управления персоналом обычно понимается комплекс

принципиальных подходов к реализации ключевых задач по кадровому планированию деятельности организации, отражающих особенности, как ее текущего положения, так и перспективного развития. На формирование долгосрочной кадровой стратегии в современных условиях оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы:

«миссия» конкретной организации как глобальная концепция ее изначального появления, функционирования и дальнейшего развития на соответствующем сегменте рынка;
состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
имидж конкретной организации в глазах потенциальных и действующих сотрудников;
финансовые возможности конкретной организации по содержанию наемного персонала, в том числе обеспечению функционирования системы управления персоналом;
степень компетентности сотрудников служб персонала.

Под операционной подсистемой понимается автономный элемент целостной

системы управления, направленный на реализацию группы однотипных управленческих задач локального характера. В структуре управления персоналом функционируют три крупные операционные подсистемы:

подсистема привлечения персонала, включающая мероприятия по текучему и перспективному планированию потребностей в персонале, работе на рынке ресурсов, набору и отбору персонала, найму и первичному развитию;
подсистема развития персонала предполагает обучение и переподготовку, должностные перемещения, управление резервом и выдвижение;
подсистема оценки результативности труда персонала состоит из разработки методики и процедуры оценки, проведения оценки, обсуждение результатов оценки с персоналом, оплата труда, социально- психологической поддержке персонала.

Блок ресурсного обеспечения создает принципиальную возможность

функционирования всех операционных подсистем в целом и включает в себя: информационное, инструментальное, нормативно-методическое, организационное и финансовое обеспечения.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.