Учет труда
Введение
1. Учет использования рабочего времени и выработки работников
2. Формы и системы оплаты труда
3. Учет начислений и выплат заработной платы
3.1. Работа в ночное время и ее оплата.
3.2. Работа в выходные и праздничные дни и ее оплата.
3.3. Сверхурочные работы и их оплата.
3.4. Оплата времени простоя.
3.6.Прочие виды доплат и надбавок к заработной плате.
3.7. Премирование работников предприятий (организаций).
3.8.Организация расчетов по дополнительной заработной плате.
3.9.Оплата за время отпуска.
3.10. Пособие по временной нетрудоспособности.
4. Учет удержаний и вычетов из заработной платы
4.1. Удержание индивидуального подоходного налога.
4.2.Отчисления в Накопительные пенсионные фонды.
4.3. Социальный налог.
5. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Заключение
Список использованной литературы
1. Учет использования рабочего времени и выработки работников
2. Формы и системы оплаты труда
3. Учет начислений и выплат заработной платы
3.1. Работа в ночное время и ее оплата.
3.2. Работа в выходные и праздничные дни и ее оплата.
3.3. Сверхурочные работы и их оплата.
3.4. Оплата времени простоя.
3.6.Прочие виды доплат и надбавок к заработной плате.
3.7. Премирование работников предприятий (организаций).
3.8.Организация расчетов по дополнительной заработной плате.
3.9.Оплата за время отпуска.
3.10. Пособие по временной нетрудоспособности.
4. Учет удержаний и вычетов из заработной платы
4.1. Удержание индивидуального подоходного налога.
4.2.Отчисления в Накопительные пенсионные фонды.
4.3. Социальный налог.
5. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Заключение
Список использованной литературы
Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат, поэтому для своей курсовой работы я выбрала именно эту тему.
Основными задачами учета труда и его оплаты являются:
1. контроль за количеством и качеством труда, выполнением норм выработки, использованием рабочего времени и фонда оплаты труда;
2. своевременно и правильно оформлять первичные документы, производить держание заработной платы от фонда оплаты труда;
3. своевременно и правильно начислять заработную плату каждому работнику хозяйствующего субъекта;
4. в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда;
5. своевременно и правильно включать в себестоимость продукции, работ и услуг затраты по заработной плате.
Получение данных по труду и зарплате нужно для оперативного руководства производственным процессом.
В соответствии со ст. 5 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии законодательством о труде.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы (ст.71 Закона «О труде в Республике Казахстан») на сегодняшний день который составляет 9200 тенге.
Основными задачами учета труда и его оплаты являются:
1. контроль за количеством и качеством труда, выполнением норм выработки, использованием рабочего времени и фонда оплаты труда;
2. своевременно и правильно оформлять первичные документы, производить держание заработной платы от фонда оплаты труда;
3. своевременно и правильно начислять заработную плату каждому работнику хозяйствующего субъекта;
4. в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда;
5. своевременно и правильно включать в себестоимость продукции, работ и услуг затраты по заработной плате.
Получение данных по труду и зарплате нужно для оперативного руководства производственным процессом.
В соответствии со ст. 5 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии законодательством о труде.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы (ст.71 Закона «О труде в Республике Казахстан») на сегодняшний день который составляет 9200 тенге.
1. В.Л.Назарова «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов», Учебник., Алматы 2005.
2. Закон «О труде в Республике Казахстан».
3. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 15.05.2000 г. № 111-п «Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников».
4. «Методические рекомендации по организации нормирования труда», утвержденными Приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 июня 2000 г. № 152-10.
2. Закон «О труде в Республике Казахстан».
3. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 15.05.2000 г. № 111-п «Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников».
4. «Методические рекомендации по организации нормирования труда», утвержденными Приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 июня 2000 г. № 152-10.
Дисциплина: Бухгалтерское дело
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 39 страниц
В избранное:
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 39 страниц
В избранное:
Введение
Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных
участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых
отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени,
категории работников, производственных затрат, поэтому для своей
курсовой работы я выбрала именно эту тему.
Основными задачами учета труда и его оплаты являются:
1. контроль за количеством и качеством труда, выполнением норм
выработки, использованием рабочего времени и фонда оплаты труда;
2. своевременно и правильно оформлять первичные документы,
производить держание заработной платы от фонда оплаты труда;
3. своевременно и правильно начислять заработную плату каждому работнику
хозяйствующего субъекта;
4. в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате
труда;
5. своевременно и правильно включать в себестоимость продукции, работ и
услуг затраты по заработной плате.
Получение данных по труду и зарплате нужно для оперативного
руководства производственным процессом.
В соответствии со ст. 5 Закона О труде в Республике Казахстан
трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным
договорами, заключенными в соответствии законодательством о труде.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством,
устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда,
премирования.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым
вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и
не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан
минимального размера заработной платы (ст.71 Закона О труде в Республике
Казахстан) на сегодняшний день который составляет 9200 тенге.
1. Учет использования рабочего времени и выработки работников
В соответствии со ст. 45 Закона О труде в Республике Казахстан
рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые
обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна
превышать 41 часа в неделю. В индивидуальных трудовых договорах может
предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени по
согласованию сторон.
Для отдельных категорий работников законодательством устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени (л. 1 ст. 46 Закона О труде
в Республике Казахстан).
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется
в Табеле учета рабочего времени (форма Т-13), который служит для контроля
за соблюдением рабочими и служащими установленного режима работы, получения
информации об отработанном времени, расчета заработной платы, а также
составления статистической отчетности по труду.
Для учета трудового исполнения рабочего времени и выработки работников
применяются табеля учета рабочего времени (формы Т-13, см. приложение 1).
Бланки этого табеля могут быть созданы с помощью средств компьютерной
техники и с частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам
относятся: структурное подразделение предприятия, цех (отдел), фамилия,
имя, отчество работника, профессия (должность), табельный номер и т. д. В
этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией
обработки данных.
Табель открывается 1-го числа каждого месяца, составляется в одном
экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. После соответствующего
оформления табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета
заработной платы работникам предприятия.
Табельные номера устанавливаются на предприятии в целом по порядково-
серийной системе, причем каждому производственному подразделению отводится
своя серия номеров. В табель заносятся фамилии всех работников независимо
от формы оплаты труда.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо
методом сплошной регистрации (каждодневный) регистрации явок или неявок на
работу, либо путем регистрации только отклонений (простои, неявки,
сверхурочные, опоздания). Выбор метода ведения табельного учета
обуславливается только удобством для предприятия.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный
рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от
нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании
документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности,
справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.).
Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может
осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки
составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем
руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически
отработанных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в
табель.
Если в работе были допущены простои, то время простоев также может
учитываться в табеле. Соответствующие данные в табель записываются на
основании листков о простое, выписанных руководителем структурного
подразделения.
Так же табельный учет ведется с применением табельных марок (жетонов),
карточным методом - при использовании контрольных часов; пропускным методом
- путем сдачи и выдачи пропусков; с помощью контрольно-пропускных устройств
и т.д.
Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании
соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листках о
временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают в
бухгалтерию.
Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально
назначенное лицо. На каждого принятого на работу (постоянно, временно)
заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На
основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтерия
открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные
данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и
удержаниях из заработной платы.
Учет выработки призван обеспечить получение своевременных и точных
данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и
допущенном браке; правильное и своевременное определение размера оплаты
труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за
соответствием произведенной продукции количеству материалов и
полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей,
узлов и агрегатов в производстве.
В зависимости от характера и организации производства, применяемой
системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации
учета и других особенностей применяют различные методы учета и формы
первичных документов (наряд на сдельную работу (см. приложение 1),
маршрутный лист, рапорт о выработке и др.). В целях упрощения учета могут
использоваться многодневные первичные документы (рапорты о выработке,
ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).
В условиях массово - поточного производства выработка учитывается по
приемке готовой продукции. Производство продукции каждым членом бригады
учитывают на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером или
бригадиром. Исходя из данных рапортов, начисляется заработок рабочему
бригады.
Рапорт о выработке бригады (форма Т-17) выписывают на определенный вид
производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее
обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают
выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали.
Оплату труда, определенную исходя из принятой продукции по конечной
операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным
временем и разрядами рабочих (см. приложение 1).
Рапорт о выработке бригады (форма Т-21) применяют на поточных линиях
при условии частной смены исполнителей отдельных операций и меняющихся
пооперационных заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками
учета выработки и заработной платы (форма Т-55).
Рапорт о выработке (накопительный) (формы Т-28 и Т-28а) применяют в
массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или
нескольких рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически
повторяющиеся работы.
При серийном характере производства выработка учитывается при помощи
маршрутного листа в сочетании с рапортом выработки за смену. Если
продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно
ограничиться одним рапортом. Как правило, маршрутные листы на партии
деталей, установленные технологическими картами или графиками, заранее
выписывают работники планового отдела. Маршрутный лист выписывают на партию
деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки.
В этом листе мастер (производитель работ) отмечает количество материалов,
деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции
перечисляются в той же последовательности, в какой они установлены в
технологических картах.
Маршрутный лист (форма Т-23) применяют как единый документ
оперативного учета движения деталей в производстве, учета выработки и
оплаты труда. Маршрутный лист (форма Т-23а) применяют в сочетании с
Рапортом выработки за смену (форма Т-22).
Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической
выработки продукции и является основанием для начисления оплаты труда
рабочим. Составляется рапорт по данным маршрутных листов.
Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном или мелкосерийном
производстве ведут в Нарядах на сдельную оплату работу (форма Т-41 -
индивидуальный, Т-41а –бригадный, см. приложение 1). В зависимости от
продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или более
продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат
технологические карты и производственная программа участка (цеха).
После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и
передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа
не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в
бухгалтерию (для расчета заработной платы). А для продолжения незавершенных
работ в следующем отчетном периоде выписывают новые наряды.
Обнаруженный в производстве брак оформляют Актом о браке (форма Т-46)
либо Ведомостью учета брака, открываемый на неделю, на основании которых
учитывают брак и определяют размер потерь. Если работник сам исправил брак
в своей работе, акт не составляется. Если для исправления брака были
привлечены другие рабочие и специалисты, не являющиеся виновниками этого
брака, то на такую работу выписывают обычный наряд, на котором ставят штамп
Исправление брака.
Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работавших
сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в
бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего
времени.
Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета простоев
(форма Т-16), в которых указывают время, причины и виновников простоя,
процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя, отчество, разряд,
табельный номер). Листок подписывают бухгалтер и начальник отдел. После
приема и проверки данные документы служат основанием для составления
расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы. Поступившие в
бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработке проверяют и
направляют на дальнейшую учетную обработку.
2. Формы и системы оплаты труда
Механизмы организации заработной платы на предприятии непосредственно
отражают процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того,
насколько они соответствуют современным рыночным реалиям, зависит
выполнение заработной платой ее основных функций. Именно принятая модель
заработной платы и способы ее исчисления в явном и неявном виде отражают
взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание
необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого и
сложного труда. На организацию труда и его оплаты влияют отношения между
работодателями и работниками.
В соответствии со ст. 70 Закона О труде в Республике Казахстан
работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим
Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы.
Формы и системы оплаты труда установлены Приказом Министерства труда
и социальной защиты населения от 15.05.2000 г. № 111-п Методические
рекомендации по вопросам оплаты труда работников и определяют различные
способы начисления заработной платы работника. Они зависят от условий
производства и категории работающего персонала, который в соответствии с
разделом 5 Инструкции по статистике численности и заработной платы,
работающих по найму (дополненной и переработанной), утвержденной
постановлением Национального статистического агентства Республики Казахстан
от 19 декабря 1996 г. № 50 и зарегистрированной Министерством юстиции
Республики Казахстан 16 января 1997 г., рег. № 244, распределяется на две
группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие
категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к
служащим.
Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает
самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях определяются
коллективными договорами или актами работодателя.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам
оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или)
коллективные результаты труда.
Различают две основные формы оплаты труда:
• повременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и
отработанное время);
• сдельная (в основе - объем работы и расценка за выполнение его
единицы).
В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные
формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу
или полученной прибыли.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты: повременная
простая и повременно-премиальная.
Простая повременная оплата труда определяется с использованием
тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени.
На практике используют 3 способа расчета этого заработка: почасовая, оплата
за день, оплата за месяц.
Повременно-премиальная оплата труда предусматривает помимо оплаты за
проработанное время выплату премий за результаты работы в соответствии с
системой премирования, разработанной хозяйствующим субъектом.
Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку
которых можно учесть. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на
следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-
премиальная, косвенно-сдельная, аккордная.
При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только
от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу
изделия.
При сдельно-прогрессивной оплате предусматривается поощрение рабочих
сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленной нормы. За
продукцию, изготовленную в пределах нормы, рабочим начисляют оплату по
прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно возрастающим
расценкам, но не выше 2-кратной сдельной расценки.
При сдельно-премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы
рабочим начисляют премии за достижение установленных количественных и
качественных показателей (выполнение и перевыполнение производственных
планов, нормированных заданий или норм выработки, повышение качества
продукции; экономию сырья, материалов, топлива, энергии; соблюдение
технологических режимов работы оборудования).
При косвенно-сдельной системе оплата труда вспомогательных и других
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места производится по
косвенно-сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными
рабочими, которых они обслуживают.
При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем
выполненных работ, расценка работы оценивается с указанием определенного
срока их выполнения. Выписывается наряд на выполнение работ, в котором
указывается общая сумма зарплаты, срок окончания работ и размер
премирования (за сокращение сроков аккордного задания). Чаще всего
аккордная система оплаты труда применяется в строительстве.
Как сдельная, так и повременная оплаты труда могут осуществляться
индивидуально и коллективно (бригадами). Бригадная форма применяется обычно
в том случае, когда необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость
исполнителей. При этом коллектив бригады имеет широкие права по определению
размера заработка и премий с учетом реального вклада каждого члена бригады
в общие результаты работы, по установлнию надбавок и доплат за
профессиональное мастерство и совмещение профессий.
Распределение бригадного заработка производится пропорционально
заработку по тарифу с учетом коэффициента трудового участия. Тарифные
ставки устанавливаются за 1 час работы отдельно для повременщиков и
сдельщиков по разрядам работающих. Оплата труда рабочих производится на
основе тарифных ставок, а служащих по должностным окладам.
Сдельные расценки базируются на действующих нормах выработки и нормах
времени. Норма времени - это время выраженное в человеко-часах, необходимое
для выполнения единицы работы.
Нормирование труда представляет собой составную часть функции
управлений производством, в частности определения необходимых затрат труда
на выполнение работ и является основой для регламентации, оценки затрат
труда и степени квалификации работника, для социальной защищенности
работников в целях предотвращения чрезмерных психофизических нагрузок,
способствующих сохранению нормальной работоспособности человека на
протяжении всего периода его трудовой деятельности.
Осуществляется нормирование труда в соответствии с Методическими
рекомендациями по организации нормирования труда, утвержденными Приказом
Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от
22 июня 2000 г. № 152-10.
При нормировании труда, работников применяются нормы труда: норма
времени, норма выработки, норма численности, норма обслуживания,
нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются
регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования,
затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов)
работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, (бригады,
структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также
численности работников, необходимых для выполнения производственных,
управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в
зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов
производства.
При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и
должностных окладов используются минимальный размер заработной платы,
которая на 2006 год составила 9200 тенге, и Единая тарифная сетка для
оплаты работников бюджетной сферы, утвержденная постановлением
Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997Ггода № 170 О
совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан (с
изменениями, внесенными постановлением жительства Республики Казахстан от 4
февраля 2000 г. №293).
Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и к
каждому ряду установлен свой тарифный коэффициент.
Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а служащих -
со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников
производится в настоящее время по Единым тарифно-квалификационным
справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным
справочникам (КС), утвержденным приказом Министерства труда и социальной
защиты населения Республики Казахстан от 8 сентября 97г.№148-П
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов
работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и
профессий работе, квалификационного справочника должностей служащих.
Разработка и порядок применения указанных справочников определяются
уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых
работ к определенной сложности и присвоение
квалификационных разрядов работникам производятся работодателем
самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и
профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой
затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с
достигнутым уровнем техники, организации производства труда. Введение,
замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.
В соответствии с трудовым законодательством месячная оплата труда
работника, работавшего полностью определенную на этот период норму
рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда),
не может быть ниже установленого минимального размера оплаты труда.
Тарифные ставки и должностные оклады работников различных
профессионально-квалификационных групп определяются исходя из утвержденной
в организации ставки 1-го разряда при условии гарантированности
работодателем минимального размера заработной платы и тарифно-
квалификационных коэффициентов, установленных в Единой тарифной сетке.
Бестарифная система оплаты труда. Одним из направлений реформирования
систем оплаты труда стала перестройка тарифной системы, разработка и
внедрение в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки (ЕТС). Однако новые
подходы к трактовке сущности заработной платы, неудовлетворенность
зацентрализованностью организации оплаты труда, конструктивный критический
анализ использования тарифных систем оплаты труда определяют необходимость
разработки более динамичных, в частности, бестарифных моделей оплаты труда,
восприимчивых к трудовому вкладу в результат работы предприятия, как
конкретных работников, так и его отдельных подразделений. И хотя эти модели
не решают все проблемы организации заработной платы, их применение
представляется положительным явлением.
На многих промышленных предприятиях распространена сдельная форма
оплаты труда, которая охватывает значительное число работников на тех
участках производства, где количественные показатели работы непосредственно
зависят от конкретного работника, объем выполняемых им работ поддается
точному учету и возможно техническое нормирование. Совокупный труд рабочих-
сдельщиков в конечном итоге влияет на объем продукции, которая является
результатом деятельности всего предприятия. Вместе с тем даже при высоких
профессиональных навыках рабочего-сдельщика уровень его заработной платы
определяется целым рядом иных, объективных по отношению к нему факторов:
организацией рабочего места (тип и количество основного оборудования,
степенью механизации, уровень специализации и организации работ,
оснащенность инструментом и т.д.) спросом и ценой на конечную продукцию
предприятия, реализацией ее на рынке. Решение организационных и
экономических проблем производства - прерогатива других категорий
работников предприятия, которые не заняты непосредственно изготовлением
продукции. Это руководители предприятия и его подразделений, специалисты,
служащие, работники вспомогательных производств. Их труд оплачивается по
повременной системе (тарифу или окладу). Каждое структурное подразделение
выполняет вполне определенные функции, их влияние на конечные результаты
работы предприятия далеко неравнозначно.
На предприятии может действовать бестарифная модель, в основе которой
устанавливается соотношение в оплате труда разного качества, технической
сложности профессии, значимость выполняемой работы. Система оплаты труда
предусматривает механизм поощрения в виде надбавок за выполнения заданий,
квалификаций, увеличений объема работ, совмещение и т.п. Таким образом,
одновременно с еженедельным начислением заработной платы ведется контроль
над трудовым процессом.
Важным фактором в процессе работы по повышению качества продукции
является отношение работников к своему труду. Главным аргументом,
дисциплинирующим работу, является действующая система оплаты труда, которая
предусматривает зависимость заработной оплаты труда и от показателей
качества работы.
Возможны различные виды начислений и доплат. Из множества этих
начислений выделим два типа.
Первый тип базовых (основных) видов начислений (БВН) Х={x1,x2,...х3}-
Заработок по этим видам начислений пропорционален отработанному времени t,
а k - количество начислений. То есть заработок Zx по тому или иному виду
начисления [x] есть функция от времени t: Zх = F(t). Базовая заработная
плата представляет собой фактическую среднюю сдельную заработную плату
основных производственных рабочих-сдельщиков за предыдущий период. В расчет
базовой заработной платы входит зарплата сдельщиков, начисленная по нарядам
за изготовленную продукцию без выплат по премиальным положениям, надбавкам,
других выплат, предусмотренных законодательством. Иными словами, в базовой
заработной плате отражена сдельная нормированная величина заработной платы
на предприятии.
Заработная плата руководителей предприятия, специалистов и служащих, а
также других категорий работников, оплачиваемых повременно в соответствии с
тарифом или окладом пропорционально отработанному времени, находится в
прямой зависимости от фактической средней заработной платы основных
производственных рабочих-сдельщиков.
К базовым видам начислений можно отнести следующие:
повременная оплата (оплата по тарифу), которая вычисляется как тариф,
умноженный на отработанное время - Zп = Тархt;
оплата в соответствии с окладом, пропорционально отработанному времени
– Z0 = (ОЧр)хt, где О - оклад, Ч - количество плановых часов в месяце, t -
фактически отработанное время;
оплата капитального ремонта Zk = Тkxt, где Тk - тариф для капитального
ремонта;
оплата простоя Zр = Тархtр, где tр - время простоя и т. д.
Как видно из приведенного перечня к БВН относятся те начисления,
которые напрямую связаны с временем и пропорциональны ему, т.е. чем выше
отработанное время, тем выше заработок. И еще одна важная особенность БВН -
они всегда соответствуют общей сумме времени по всем видам начислений из
БBН
Второй тип дополнительных видов начислений (ДВН) или доплат, которые
напрямую не связаны с временем t, а зависят от некоторого подмножества из
БВН -У = {у} = (У1, У2,.., Уn}. Иными словами, заработок Zу по
дополнительному виду начисления у есть некоторая функция в множестве Т =
{t1}: Zу =? (Т).
В типах и количестве этих дополнительных начислений отражены
специфические особенности данного предприятия. К дополнительным видам
начислений относятся: доплата за вредность, надбавки за классность, за
бригадирство или наставничество. Так, заработок за бригадирство может
начисляться как процент к основному повременному заработку: РхZn100 =
РхТархt100, где Р - процент оплаты наставничества, Zп - заработок по
тарифу.
Надбавка за вредность начисляется как процент к сумме основного
заработка и ночных доплат: РхZп100 + РхZп100 = РхТар(tп + tn)100, где
1п, 1n - время работы соответственно повременно и в ночь.
Каждый работник на предприятии имеет свое конкретное соотношение в
оплате труда по сравнению с минимальным уровнем. Минимальный уровень
устанавливается в коллективном договоре и не может быть меньше минимальной
заработной платы, установленной законом.
Надбавка за выполнение задания устанавливается для сбалансированной
программы, направленной на достижение конечных целей, поставленных перед
предприятием. Указанная надбавка выплачивается в размере 50% базовой
заработной платы и только в случае выполнения установленного недельного
задания. Невыполнение задания или отсутствие самого задания не дает права
на получение этой надбавки.
Надбавка за квалификацию устанавливается индивидуально за высокие
достижения в труде в данную неделю. Указанная надбавка находится в прямой
зависимости от сложности выполняемой работы, интенсивности установленного
задания, личной квалификации, увеличенного объема работ, совмещения
профессий.
За грубые производственные нарушения, по которым издан приказ о
дисциплинированном наказании, работник лишается всех видов надбавок на
100%.
Для отдельных подразделений, исходя из конкретно стоящих перед ними
задач, могут применяться иные формы оплаты труда на основании дополнительно
утверждаемого положения. Допускается, в связи с производственной
необходимостью, оплачивать труд по аккордной системе или трудовому
соглашению, с оформлением в установленном порядке.
3. Учет начислений и выплат заработной платы
Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную.
Организация расчетов по основной заработной плате.
Основная заработная плата - это зарплата, которую начисляют персоналу
за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ
или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.
В состав основной заработной платы входят:
• зарплата, начисленная за проработанное время по тарифным ставкам,
окладам, основным сдельным расценкам или по среднему заработку;
• надбавки за выслугу лет;
• доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы (за
несоответствие материалов, неприспособленности инструментов и оборудования,
сложности обработки);
• доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам;
• денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, включаемые в
порядке утверждения постоянно действующей на предприятии системы;
• доплата за работу в сверхурочное время;
• доплата за работу в ночное время;
• оплата простоев не по вине рабочего.
При повременной форме оплаты труда работающему лицу устанавливается
должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью,
если он отработал все рабочие дни в месяце; в случае - неполных рабочих
дней оплата производится за фактически отработанное время. Эту систему в
основном применяют для оплаты служащим. Если рабочий с повременной
заработной платой не участвует в техническом процессе или занят ремонтом
оборудования, его труд может оплачиваться (в соответствии с приказом) по
тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.
В соответствии с Разъяснениями по применению постановления
Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 г. №170 О
совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан,
утвержденными Министерством труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан 13 февраля 1997 года, организации материальной сферы независимо
от форм собственности при заключении коллективных договоров вправе
повышать принятые в отраслевых и региональных соглашениях тарифные ставки,
надбавки и доплаты в пределах фонда оплаты труда.
Повышения тарифных ставок осуществляются одновременно для всех
работников, исходя из наличия собственных средств на эти цели.
В промышленности широко распространена повременно-премиальная система
оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда. При
применении этой системы повышаются ответственность и личная материальная
заинтересованность рабочих в результатах труда. Премирование производится
за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев оборудования и
рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов.
Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о
премировании, разработанным на предприятии (в организации).
При этой системе оплату производят также как при простой повременной
оплате, за фактически отработанное время, но работники дополнительно
получают премию, которая, устанавливается в процентах к заработной плате,
начисленной за фактически отработанное время. Размер премий
предусматривается дифференцированно по профессиям и группам рабочих в
зависимости от значимости и сложности работ.
Премирование рабочих за основной результат работ производят из
фонда оплаты труда по следующим показателям (условиям):
• выполнение и перевыполнение производственных заданий;
• рост производительности, выработки, снижение нормирования
трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и
обслуживания);
• улучшение конечных результатов работы отдела.
Положение о премировании разрабатывается субъектом самостоятельно.
Если экономия материалов определяется в целом по всему отделу, то общая
сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременной
заработной плате. Премии работникам-повременщикам начисляются за общие,
количественные показатели работы отделов и предприятия в целом. Размер
премии устанавливается в целом по предприятию или отделу. А премии
рассчитываются исходя из фактического, повременного заработка.
Служащие получают зарплату по установленным должностным
окладам в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце. Их
премирование производится за общие производственные показатели работы
предприятия.
Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать,
если есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым
работником в натуральном измерении и установить на работы плановые,
нормированные задания (в натуральном выражении) за единицу времени. Поэтому
документация по учету выработки должна обеспечить работников учета
следующими данными:
• о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных
работ;
• о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных
при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
• об уровне выполнения норм выработки и размера заработной платы.
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты
труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются
следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу,
маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемке работ за смену,
ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные
задания повременщиков и другие.
При прямой сдельной системе заработок начисляется за выполненную
работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для
любого количества изготавливаемой продукции. Зарплату определяют путем
умножения установленной расценки на количество изготовленных рабочим
изделий. Причем оплата труда за каждую произведенную единицу изделия
осуществляется по одной и той же расценке.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего
складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам,
начисленного за фактическую выработку, и премии, начисленной за выполнение
установленных показателей премирования (выполнение или перевыполнение
производственных планов, нормированных заданий или норм выработки,
повышение качества продукции; экономию сырья и материалов, топлива,
энергии; соблюдения технологических режимов работы оборудования).
При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы
производится не за плановое количество продукции - по прямой сдельной
расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим
расценкам.
При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего
вспомогательных и других производств находится в зависимости от результата
труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых
он косвенно оказывает влияние.
Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и
прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей.
При этой системе зарплата определяется по выполнении всего объема работ по
которому заранее определено нормированное задание (норма времени, норма
выработки). Оплата производится за весь объем работы по установленным
расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального
срока выполнения работ. Бухгалтерия распределит фактический заработок между
членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов и
разрядами рабочих. Премирование в этом случае производится за сокращение
времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты
труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания
материальной заинтересованности и сокращения срока выполнения работ.
Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный
заработок может быть распределен между ними равномерно.
3.1. Работа в ночное время и ее оплата.
В соответствии со ст. 48, 73 Закона О труде в Республике Казахстан
ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
Привлечение к работам в ночное время беременных женщин допускается
только с их согласия.
К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и
иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное
время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном
размере.
Ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым
количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными
на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере,
устанавливаемом коллективным договором (Положением об оплате труда)
предприятия (организации), но не ниже чем предусмотрено законодательством.
3.2. Работа в выходные и праздничные дни и ее оплата.
В соответствии со ст. 56, 57, 58, 59 Закона О труде в Республике
Казахстан:
• работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного
непрерывного отдыха);
• при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется
два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день;
• общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной
день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или
графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд;
• в случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями и в целях
рационального использования рабочего времени Правительство Республики
Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.
Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его
согласия, за исключением следующих случаев:
• для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия,
производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
• для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или
порчи имущества;
• для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от
срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа
организации в целом или ее отдельных подразделений.
В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна
по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости
постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на предприятиях с
непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе работников, согласно графику сменности,
утвержденному актами работодателя.
В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не
производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в
выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или
вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.
В соответствии со ст. 73 Закона О труде в Республике Казахстан
оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в
двойном размере.
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника
может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Оплата работы в праздничные дни производится всем работникам за часы,
фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день
приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы,
фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).
При рассмотрении вопроса оплаты работы руководителя подразделения
(филиала) в выходные дни необходимо иметь в виду следующее: руководитель в
соответствии со своими должностными обязанностями полностью отвечает за
организацию работы и функционирование вверенного ему подразделения
(филиала). Ему, как правило, устанавливается ненормированный рабочий день
(хотя уже в новом законодательстве о труде термин ненормированный не
отмечен) и его более напряженный труд компенсируется повышенным месячным
должностным окладом.
При установлении работнику в соответствии с заключенным с ним
индивидуальным трудовым договором ненормированного рабочего дня следует
иметь в виду, что это особое условие труда устанавливается для определенных
категорий работников и состоит в том, что в отдельные дни в случае
производственной необходимости они должны выполнять по предложению
администрации или по собственной инициативе работы во внеурочное время.
Компенсации за работу в ночные часы, сверхурочные работы, выходные и
праздничные дни регулируются ст. 73 Закона О труде в Республике Казахстан
и выплачиваются в виде доплат за фактически отработанное время в следующих
размерах:
• сверхурочные, ночные (с 22 до 6 часов утра) - не ниже чем в
полуторном размере за каждый час работы;
• выходные и праздничные - не ниже чем в двойном размере.
Компенсация за неблагоприятные условия труда устанавливается в
соответствии с действующими законодательными актами.
3.3. Сверхурочные работы и их оплата.
Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего
времени, установленного ст. 45 настоящего Закона (ст. 49 п. 1 Закона О
труде в Республике Казахстан). Привлечение к сверхурочным работам
допускается только с согласия работника, за исключением случаев:
• при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для
предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия,
производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
• при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для
устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное
их функционирование;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа
не допускает перерыва, но не более чем на два часа.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух
часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными
условиями труда одного часа) в течение одного календарного дня. При особо
вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются (ст.
50 Закона О труде в Республике Казахстан).
Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном
размере (ст. 73 Закона О труде в Республике Казахстан).
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами
(нарядами и др.). Учет таких работ осуществляемся в табеле учета
использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных
участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых
отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени,
категории работников, производственных затрат, поэтому для своей
курсовой работы я выбрала именно эту тему.
Основными задачами учета труда и его оплаты являются:
1. контроль за количеством и качеством труда, выполнением норм
выработки, использованием рабочего времени и фонда оплаты труда;
2. своевременно и правильно оформлять первичные документы,
производить держание заработной платы от фонда оплаты труда;
3. своевременно и правильно начислять заработную плату каждому работнику
хозяйствующего субъекта;
4. в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате
труда;
5. своевременно и правильно включать в себестоимость продукции, работ и
услуг затраты по заработной плате.
Получение данных по труду и зарплате нужно для оперативного
руководства производственным процессом.
В соответствии со ст. 5 Закона О труде в Республике Казахстан
трудовые отношения между работодателем и работником регулируются
нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным
договорами, заключенными в соответствии законодательством о труде.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством,
устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда,
премирования.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым
вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и
не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан
минимального размера заработной платы (ст.71 Закона О труде в Республике
Казахстан) на сегодняшний день который составляет 9200 тенге.
1. Учет использования рабочего времени и выработки работников
В соответствии со ст. 45 Закона О труде в Республике Казахстан
рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые
обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна
превышать 41 часа в неделю. В индивидуальных трудовых договорах может
предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени по
согласованию сторон.
Для отдельных категорий работников законодательством устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени (л. 1 ст. 46 Закона О труде
в Республике Казахстан).
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется
в Табеле учета рабочего времени (форма Т-13), который служит для контроля
за соблюдением рабочими и служащими установленного режима работы, получения
информации об отработанном времени, расчета заработной платы, а также
составления статистической отчетности по труду.
Для учета трудового исполнения рабочего времени и выработки работников
применяются табеля учета рабочего времени (формы Т-13, см. приложение 1).
Бланки этого табеля могут быть созданы с помощью средств компьютерной
техники и с частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам
относятся: структурное подразделение предприятия, цех (отдел), фамилия,
имя, отчество работника, профессия (должность), табельный номер и т. д. В
этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией
обработки данных.
Табель открывается 1-го числа каждого месяца, составляется в одном
экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. После соответствующего
оформления табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета
заработной платы работникам предприятия.
Табельные номера устанавливаются на предприятии в целом по порядково-
серийной системе, причем каждому производственному подразделению отводится
своя серия номеров. В табель заносятся фамилии всех работников независимо
от формы оплаты труда.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо
методом сплошной регистрации (каждодневный) регистрации явок или неявок на
работу, либо путем регистрации только отклонений (простои, неявки,
сверхурочные, опоздания). Выбор метода ведения табельного учета
обуславливается только удобством для предприятия.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный
рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от
нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании
документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности,
справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.).
Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может
осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки
составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем
руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически
отработанных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в
табель.
Если в работе были допущены простои, то время простоев также может
учитываться в табеле. Соответствующие данные в табель записываются на
основании листков о простое, выписанных руководителем структурного
подразделения.
Так же табельный учет ведется с применением табельных марок (жетонов),
карточным методом - при использовании контрольных часов; пропускным методом
- путем сдачи и выдачи пропусков; с помощью контрольно-пропускных устройств
и т.д.
Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании
соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листках о
временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают в
бухгалтерию.
Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально
назначенное лицо. На каждого принятого на работу (постоянно, временно)
заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На
основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтерия
открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные
данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и
удержаниях из заработной платы.
Учет выработки призван обеспечить получение своевременных и точных
данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и
допущенном браке; правильное и своевременное определение размера оплаты
труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за
соответствием произведенной продукции количеству материалов и
полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей,
узлов и агрегатов в производстве.
В зависимости от характера и организации производства, применяемой
системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации
учета и других особенностей применяют различные методы учета и формы
первичных документов (наряд на сдельную работу (см. приложение 1),
маршрутный лист, рапорт о выработке и др.). В целях упрощения учета могут
использоваться многодневные первичные документы (рапорты о выработке,
ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).
В условиях массово - поточного производства выработка учитывается по
приемке готовой продукции. Производство продукции каждым членом бригады
учитывают на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером или
бригадиром. Исходя из данных рапортов, начисляется заработок рабочему
бригады.
Рапорт о выработке бригады (форма Т-17) выписывают на определенный вид
производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее
обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают
выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали.
Оплату труда, определенную исходя из принятой продукции по конечной
операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным
временем и разрядами рабочих (см. приложение 1).
Рапорт о выработке бригады (форма Т-21) применяют на поточных линиях
при условии частной смены исполнителей отдельных операций и меняющихся
пооперационных заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками
учета выработки и заработной платы (форма Т-55).
Рапорт о выработке (накопительный) (формы Т-28 и Т-28а) применяют в
массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или
нескольких рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически
повторяющиеся работы.
При серийном характере производства выработка учитывается при помощи
маршрутного листа в сочетании с рапортом выработки за смену. Если
продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно
ограничиться одним рапортом. Как правило, маршрутные листы на партии
деталей, установленные технологическими картами или графиками, заранее
выписывают работники планового отдела. Маршрутный лист выписывают на партию
деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки.
В этом листе мастер (производитель работ) отмечает количество материалов,
деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции
перечисляются в той же последовательности, в какой они установлены в
технологических картах.
Маршрутный лист (форма Т-23) применяют как единый документ
оперативного учета движения деталей в производстве, учета выработки и
оплаты труда. Маршрутный лист (форма Т-23а) применяют в сочетании с
Рапортом выработки за смену (форма Т-22).
Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической
выработки продукции и является основанием для начисления оплаты труда
рабочим. Составляется рапорт по данным маршрутных листов.
Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном или мелкосерийном
производстве ведут в Нарядах на сдельную оплату работу (форма Т-41 -
индивидуальный, Т-41а –бригадный, см. приложение 1). В зависимости от
продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или более
продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат
технологические карты и производственная программа участка (цеха).
После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и
передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа
не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в
бухгалтерию (для расчета заработной платы). А для продолжения незавершенных
работ в следующем отчетном периоде выписывают новые наряды.
Обнаруженный в производстве брак оформляют Актом о браке (форма Т-46)
либо Ведомостью учета брака, открываемый на неделю, на основании которых
учитывают брак и определяют размер потерь. Если работник сам исправил брак
в своей работе, акт не составляется. Если для исправления брака были
привлечены другие рабочие и специалисты, не являющиеся виновниками этого
брака, то на такую работу выписывают обычный наряд, на котором ставят штамп
Исправление брака.
Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работавших
сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в
бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего
времени.
Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета простоев
(форма Т-16), в которых указывают время, причины и виновников простоя,
процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя, отчество, разряд,
табельный номер). Листок подписывают бухгалтер и начальник отдел. После
приема и проверки данные документы служат основанием для составления
расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы. Поступившие в
бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработке проверяют и
направляют на дальнейшую учетную обработку.
2. Формы и системы оплаты труда
Механизмы организации заработной платы на предприятии непосредственно
отражают процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того,
насколько они соответствуют современным рыночным реалиям, зависит
выполнение заработной платой ее основных функций. Именно принятая модель
заработной платы и способы ее исчисления в явном и неявном виде отражают
взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание
необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого и
сложного труда. На организацию труда и его оплаты влияют отношения между
работодателями и работниками.
В соответствии со ст. 70 Закона О труде в Республике Казахстан
работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим
Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы.
Формы и системы оплаты труда установлены Приказом Министерства труда
и социальной защиты населения от 15.05.2000 г. № 111-п Методические
рекомендации по вопросам оплаты труда работников и определяют различные
способы начисления заработной платы работника. Они зависят от условий
производства и категории работающего персонала, который в соответствии с
разделом 5 Инструкции по статистике численности и заработной платы,
работающих по найму (дополненной и переработанной), утвержденной
постановлением Национального статистического агентства Республики Казахстан
от 19 декабря 1996 г. № 50 и зарегистрированной Министерством юстиции
Республики Казахстан 16 января 1997 г., рег. № 244, распределяется на две
группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие
категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к
служащим.
Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает
самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях определяются
коллективными договорами или актами работодателя.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам
оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или)
коллективные результаты труда.
Различают две основные формы оплаты труда:
• повременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и
отработанное время);
• сдельная (в основе - объем работы и расценка за выполнение его
единицы).
В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные
формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу
или полученной прибыли.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты: повременная
простая и повременно-премиальная.
Простая повременная оплата труда определяется с использованием
тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени.
На практике используют 3 способа расчета этого заработка: почасовая, оплата
за день, оплата за месяц.
Повременно-премиальная оплата труда предусматривает помимо оплаты за
проработанное время выплату премий за результаты работы в соответствии с
системой премирования, разработанной хозяйствующим субъектом.
Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку
которых можно учесть. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на
следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-
премиальная, косвенно-сдельная, аккордная.
При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только
от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу
изделия.
При сдельно-прогрессивной оплате предусматривается поощрение рабочих
сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленной нормы. За
продукцию, изготовленную в пределах нормы, рабочим начисляют оплату по
прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно возрастающим
расценкам, но не выше 2-кратной сдельной расценки.
При сдельно-премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы
рабочим начисляют премии за достижение установленных количественных и
качественных показателей (выполнение и перевыполнение производственных
планов, нормированных заданий или норм выработки, повышение качества
продукции; экономию сырья, материалов, топлива, энергии; соблюдение
технологических режимов работы оборудования).
При косвенно-сдельной системе оплата труда вспомогательных и других
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места производится по
косвенно-сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными
рабочими, которых они обслуживают.
При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем
выполненных работ, расценка работы оценивается с указанием определенного
срока их выполнения. Выписывается наряд на выполнение работ, в котором
указывается общая сумма зарплаты, срок окончания работ и размер
премирования (за сокращение сроков аккордного задания). Чаще всего
аккордная система оплаты труда применяется в строительстве.
Как сдельная, так и повременная оплаты труда могут осуществляться
индивидуально и коллективно (бригадами). Бригадная форма применяется обычно
в том случае, когда необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость
исполнителей. При этом коллектив бригады имеет широкие права по определению
размера заработка и премий с учетом реального вклада каждого члена бригады
в общие результаты работы, по установлнию надбавок и доплат за
профессиональное мастерство и совмещение профессий.
Распределение бригадного заработка производится пропорционально
заработку по тарифу с учетом коэффициента трудового участия. Тарифные
ставки устанавливаются за 1 час работы отдельно для повременщиков и
сдельщиков по разрядам работающих. Оплата труда рабочих производится на
основе тарифных ставок, а служащих по должностным окладам.
Сдельные расценки базируются на действующих нормах выработки и нормах
времени. Норма времени - это время выраженное в человеко-часах, необходимое
для выполнения единицы работы.
Нормирование труда представляет собой составную часть функции
управлений производством, в частности определения необходимых затрат труда
на выполнение работ и является основой для регламентации, оценки затрат
труда и степени квалификации работника, для социальной защищенности
работников в целях предотвращения чрезмерных психофизических нагрузок,
способствующих сохранению нормальной работоспособности человека на
протяжении всего периода его трудовой деятельности.
Осуществляется нормирование труда в соответствии с Методическими
рекомендациями по организации нормирования труда, утвержденными Приказом
Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от
22 июня 2000 г. № 152-10.
При нормировании труда, работников применяются нормы труда: норма
времени, норма выработки, норма численности, норма обслуживания,
нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются
регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования,
затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов)
работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, (бригады,
структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также
численности работников, необходимых для выполнения производственных,
управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в
зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов
производства.
При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и
должностных окладов используются минимальный размер заработной платы,
которая на 2006 год составила 9200 тенге, и Единая тарифная сетка для
оплаты работников бюджетной сферы, утвержденная постановлением
Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997Ггода № 170 О
совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан (с
изменениями, внесенными постановлением жительства Республики Казахстан от 4
февраля 2000 г. №293).
Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и к
каждому ряду установлен свой тарифный коэффициент.
Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а служащих -
со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников
производится в настоящее время по Единым тарифно-квалификационным
справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным
справочникам (КС), утвержденным приказом Министерства труда и социальной
защиты населения Республики Казахстан от 8 сентября 97г.№148-П
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов
работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и
профессий работе, квалификационного справочника должностей служащих.
Разработка и порядок применения указанных справочников определяются
уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых
работ к определенной сложности и присвоение
квалификационных разрядов работникам производятся работодателем
самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и
профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой
затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с
достигнутым уровнем техники, организации производства труда. Введение,
замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.
В соответствии с трудовым законодательством месячная оплата труда
работника, работавшего полностью определенную на этот период норму
рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда),
не может быть ниже установленого минимального размера оплаты труда.
Тарифные ставки и должностные оклады работников различных
профессионально-квалификационных групп определяются исходя из утвержденной
в организации ставки 1-го разряда при условии гарантированности
работодателем минимального размера заработной платы и тарифно-
квалификационных коэффициентов, установленных в Единой тарифной сетке.
Бестарифная система оплаты труда. Одним из направлений реформирования
систем оплаты труда стала перестройка тарифной системы, разработка и
внедрение в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки (ЕТС). Однако новые
подходы к трактовке сущности заработной платы, неудовлетворенность
зацентрализованностью организации оплаты труда, конструктивный критический
анализ использования тарифных систем оплаты труда определяют необходимость
разработки более динамичных, в частности, бестарифных моделей оплаты труда,
восприимчивых к трудовому вкладу в результат работы предприятия, как
конкретных работников, так и его отдельных подразделений. И хотя эти модели
не решают все проблемы организации заработной платы, их применение
представляется положительным явлением.
На многих промышленных предприятиях распространена сдельная форма
оплаты труда, которая охватывает значительное число работников на тех
участках производства, где количественные показатели работы непосредственно
зависят от конкретного работника, объем выполняемых им работ поддается
точному учету и возможно техническое нормирование. Совокупный труд рабочих-
сдельщиков в конечном итоге влияет на объем продукции, которая является
результатом деятельности всего предприятия. Вместе с тем даже при высоких
профессиональных навыках рабочего-сдельщика уровень его заработной платы
определяется целым рядом иных, объективных по отношению к нему факторов:
организацией рабочего места (тип и количество основного оборудования,
степенью механизации, уровень специализации и организации работ,
оснащенность инструментом и т.д.) спросом и ценой на конечную продукцию
предприятия, реализацией ее на рынке. Решение организационных и
экономических проблем производства - прерогатива других категорий
работников предприятия, которые не заняты непосредственно изготовлением
продукции. Это руководители предприятия и его подразделений, специалисты,
служащие, работники вспомогательных производств. Их труд оплачивается по
повременной системе (тарифу или окладу). Каждое структурное подразделение
выполняет вполне определенные функции, их влияние на конечные результаты
работы предприятия далеко неравнозначно.
На предприятии может действовать бестарифная модель, в основе которой
устанавливается соотношение в оплате труда разного качества, технической
сложности профессии, значимость выполняемой работы. Система оплаты труда
предусматривает механизм поощрения в виде надбавок за выполнения заданий,
квалификаций, увеличений объема работ, совмещение и т.п. Таким образом,
одновременно с еженедельным начислением заработной платы ведется контроль
над трудовым процессом.
Важным фактором в процессе работы по повышению качества продукции
является отношение работников к своему труду. Главным аргументом,
дисциплинирующим работу, является действующая система оплаты труда, которая
предусматривает зависимость заработной оплаты труда и от показателей
качества работы.
Возможны различные виды начислений и доплат. Из множества этих
начислений выделим два типа.
Первый тип базовых (основных) видов начислений (БВН) Х={x1,x2,...х3}-
Заработок по этим видам начислений пропорционален отработанному времени t,
а k - количество начислений. То есть заработок Zx по тому или иному виду
начисления [x] есть функция от времени t: Zх = F(t). Базовая заработная
плата представляет собой фактическую среднюю сдельную заработную плату
основных производственных рабочих-сдельщиков за предыдущий период. В расчет
базовой заработной платы входит зарплата сдельщиков, начисленная по нарядам
за изготовленную продукцию без выплат по премиальным положениям, надбавкам,
других выплат, предусмотренных законодательством. Иными словами, в базовой
заработной плате отражена сдельная нормированная величина заработной платы
на предприятии.
Заработная плата руководителей предприятия, специалистов и служащих, а
также других категорий работников, оплачиваемых повременно в соответствии с
тарифом или окладом пропорционально отработанному времени, находится в
прямой зависимости от фактической средней заработной платы основных
производственных рабочих-сдельщиков.
К базовым видам начислений можно отнести следующие:
повременная оплата (оплата по тарифу), которая вычисляется как тариф,
умноженный на отработанное время - Zп = Тархt;
оплата в соответствии с окладом, пропорционально отработанному времени
– Z0 = (ОЧр)хt, где О - оклад, Ч - количество плановых часов в месяце, t -
фактически отработанное время;
оплата капитального ремонта Zk = Тkxt, где Тk - тариф для капитального
ремонта;
оплата простоя Zр = Тархtр, где tр - время простоя и т. д.
Как видно из приведенного перечня к БВН относятся те начисления,
которые напрямую связаны с временем и пропорциональны ему, т.е. чем выше
отработанное время, тем выше заработок. И еще одна важная особенность БВН -
они всегда соответствуют общей сумме времени по всем видам начислений из
БBН
Второй тип дополнительных видов начислений (ДВН) или доплат, которые
напрямую не связаны с временем t, а зависят от некоторого подмножества из
БВН -У = {у} = (У1, У2,.., Уn}. Иными словами, заработок Zу по
дополнительному виду начисления у есть некоторая функция в множестве Т =
{t1}: Zу =? (Т).
В типах и количестве этих дополнительных начислений отражены
специфические особенности данного предприятия. К дополнительным видам
начислений относятся: доплата за вредность, надбавки за классность, за
бригадирство или наставничество. Так, заработок за бригадирство может
начисляться как процент к основному повременному заработку: РхZn100 =
РхТархt100, где Р - процент оплаты наставничества, Zп - заработок по
тарифу.
Надбавка за вредность начисляется как процент к сумме основного
заработка и ночных доплат: РхZп100 + РхZп100 = РхТар(tп + tn)100, где
1п, 1n - время работы соответственно повременно и в ночь.
Каждый работник на предприятии имеет свое конкретное соотношение в
оплате труда по сравнению с минимальным уровнем. Минимальный уровень
устанавливается в коллективном договоре и не может быть меньше минимальной
заработной платы, установленной законом.
Надбавка за выполнение задания устанавливается для сбалансированной
программы, направленной на достижение конечных целей, поставленных перед
предприятием. Указанная надбавка выплачивается в размере 50% базовой
заработной платы и только в случае выполнения установленного недельного
задания. Невыполнение задания или отсутствие самого задания не дает права
на получение этой надбавки.
Надбавка за квалификацию устанавливается индивидуально за высокие
достижения в труде в данную неделю. Указанная надбавка находится в прямой
зависимости от сложности выполняемой работы, интенсивности установленного
задания, личной квалификации, увеличенного объема работ, совмещения
профессий.
За грубые производственные нарушения, по которым издан приказ о
дисциплинированном наказании, работник лишается всех видов надбавок на
100%.
Для отдельных подразделений, исходя из конкретно стоящих перед ними
задач, могут применяться иные формы оплаты труда на основании дополнительно
утверждаемого положения. Допускается, в связи с производственной
необходимостью, оплачивать труд по аккордной системе или трудовому
соглашению, с оформлением в установленном порядке.
3. Учет начислений и выплат заработной платы
Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную.
Организация расчетов по основной заработной плате.
Основная заработная плата - это зарплата, которую начисляют персоналу
за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ
или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.
В состав основной заработной платы входят:
• зарплата, начисленная за проработанное время по тарифным ставкам,
окладам, основным сдельным расценкам или по среднему заработку;
• надбавки за выслугу лет;
• доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы (за
несоответствие материалов, неприспособленности инструментов и оборудования,
сложности обработки);
• доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам;
• денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, включаемые в
порядке утверждения постоянно действующей на предприятии системы;
• доплата за работу в сверхурочное время;
• доплата за работу в ночное время;
• оплата простоев не по вине рабочего.
При повременной форме оплаты труда работающему лицу устанавливается
должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью,
если он отработал все рабочие дни в месяце; в случае - неполных рабочих
дней оплата производится за фактически отработанное время. Эту систему в
основном применяют для оплаты служащим. Если рабочий с повременной
заработной платой не участвует в техническом процессе или занят ремонтом
оборудования, его труд может оплачиваться (в соответствии с приказом) по
тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.
В соответствии с Разъяснениями по применению постановления
Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 г. №170 О
совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан,
утвержденными Министерством труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан 13 февраля 1997 года, организации материальной сферы независимо
от форм собственности при заключении коллективных договоров вправе
повышать принятые в отраслевых и региональных соглашениях тарифные ставки,
надбавки и доплаты в пределах фонда оплаты труда.
Повышения тарифных ставок осуществляются одновременно для всех
работников, исходя из наличия собственных средств на эти цели.
В промышленности широко распространена повременно-премиальная система
оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда. При
применении этой системы повышаются ответственность и личная материальная
заинтересованность рабочих в результатах труда. Премирование производится
за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев оборудования и
рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов.
Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о
премировании, разработанным на предприятии (в организации).
При этой системе оплату производят также как при простой повременной
оплате, за фактически отработанное время, но работники дополнительно
получают премию, которая, устанавливается в процентах к заработной плате,
начисленной за фактически отработанное время. Размер премий
предусматривается дифференцированно по профессиям и группам рабочих в
зависимости от значимости и сложности работ.
Премирование рабочих за основной результат работ производят из
фонда оплаты труда по следующим показателям (условиям):
• выполнение и перевыполнение производственных заданий;
• рост производительности, выработки, снижение нормирования
трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и
обслуживания);
• улучшение конечных результатов работы отдела.
Положение о премировании разрабатывается субъектом самостоятельно.
Если экономия материалов определяется в целом по всему отделу, то общая
сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременной
заработной плате. Премии работникам-повременщикам начисляются за общие,
количественные показатели работы отделов и предприятия в целом. Размер
премии устанавливается в целом по предприятию или отделу. А премии
рассчитываются исходя из фактического, повременного заработка.
Служащие получают зарплату по установленным должностным
окладам в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце. Их
премирование производится за общие производственные показатели работы
предприятия.
Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать,
если есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым
работником в натуральном измерении и установить на работы плановые,
нормированные задания (в натуральном выражении) за единицу времени. Поэтому
документация по учету выработки должна обеспечить работников учета
следующими данными:
• о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных
работ;
• о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных
при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
• об уровне выполнения норм выработки и размера заработной платы.
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты
труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются
следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу,
маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемке работ за смену,
ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные
задания повременщиков и другие.
При прямой сдельной системе заработок начисляется за выполненную
работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для
любого количества изготавливаемой продукции. Зарплату определяют путем
умножения установленной расценки на количество изготовленных рабочим
изделий. Причем оплата труда за каждую произведенную единицу изделия
осуществляется по одной и той же расценке.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего
складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам,
начисленного за фактическую выработку, и премии, начисленной за выполнение
установленных показателей премирования (выполнение или перевыполнение
производственных планов, нормированных заданий или норм выработки,
повышение качества продукции; экономию сырья и материалов, топлива,
энергии; соблюдения технологических режимов работы оборудования).
При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы
производится не за плановое количество продукции - по прямой сдельной
расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим
расценкам.
При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего
вспомогательных и других производств находится в зависимости от результата
труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых
он косвенно оказывает влияние.
Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и
прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей.
При этой системе зарплата определяется по выполнении всего объема работ по
которому заранее определено нормированное задание (норма времени, норма
выработки). Оплата производится за весь объем работы по установленным
расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального
срока выполнения работ. Бухгалтерия распределит фактический заработок между
членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов и
разрядами рабочих. Премирование в этом случае производится за сокращение
времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты
труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания
материальной заинтересованности и сокращения срока выполнения работ.
Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный
заработок может быть распределен между ними равномерно.
3.1. Работа в ночное время и ее оплата.
В соответствии со ст. 48, 73 Закона О труде в Республике Казахстан
ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
Привлечение к работам в ночное время беременных женщин допускается
только с их согласия.
К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и
иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное
время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном
размере.
Ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым
количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными
на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере,
устанавливаемом коллективным договором (Положением об оплате труда)
предприятия (организации), но не ниже чем предусмотрено законодательством.
3.2. Работа в выходные и праздничные дни и ее оплата.
В соответствии со ст. 56, 57, 58, 59 Закона О труде в Республике
Казахстан:
• работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного
непрерывного отдыха);
• при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется
два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день;
• общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной
день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или
графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд;
• в случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями и в целях
рационального использования рабочего времени Правительство Республики
Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.
Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его
согласия, за исключением следующих случаев:
• для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия,
производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
• для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или
порчи имущества;
• для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от
срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа
организации в целом или ее отдельных подразделений.
В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна
по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости
постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на предприятиях с
непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе работников, согласно графику сменности,
утвержденному актами работодателя.
В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не
производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в
выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или
вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.
В соответствии со ст. 73 Закона О труде в Республике Казахстан
оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в
двойном размере.
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника
может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Оплата работы в праздничные дни производится всем работникам за часы,
фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день
приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы,
фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).
При рассмотрении вопроса оплаты работы руководителя подразделения
(филиала) в выходные дни необходимо иметь в виду следующее: руководитель в
соответствии со своими должностными обязанностями полностью отвечает за
организацию работы и функционирование вверенного ему подразделения
(филиала). Ему, как правило, устанавливается ненормированный рабочий день
(хотя уже в новом законодательстве о труде термин ненормированный не
отмечен) и его более напряженный труд компенсируется повышенным месячным
должностным окладом.
При установлении работнику в соответствии с заключенным с ним
индивидуальным трудовым договором ненормированного рабочего дня следует
иметь в виду, что это особое условие труда устанавливается для определенных
категорий работников и состоит в том, что в отдельные дни в случае
производственной необходимости они должны выполнять по предложению
администрации или по собственной инициативе работы во внеурочное время.
Компенсации за работу в ночные часы, сверхурочные работы, выходные и
праздничные дни регулируются ст. 73 Закона О труде в Республике Казахстан
и выплачиваются в виде доплат за фактически отработанное время в следующих
размерах:
• сверхурочные, ночные (с 22 до 6 часов утра) - не ниже чем в
полуторном размере за каждый час работы;
• выходные и праздничные - не ниже чем в двойном размере.
Компенсация за неблагоприятные условия труда устанавливается в
соответствии с действующими законодательными актами.
3.3. Сверхурочные работы и их оплата.
Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего
времени, установленного ст. 45 настоящего Закона (ст. 49 п. 1 Закона О
труде в Республике Казахстан). Привлечение к сверхурочным работам
допускается только с согласия работника, за исключением случаев:
• при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для
предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия,
производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
• при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для
устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное
их функционирование;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа
не допускает перерыва, но не более чем на два часа.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух
часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными
условиями труда одного часа) в течение одного календарного дня. При особо
вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются (ст.
50 Закона О труде в Республике Казахстан).
Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном
размере (ст. 73 Закона О труде в Республике Казахстан).
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами
(нарядами и др.). Учет таких работ осуществляемся в табеле учета
использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
