Статистика оплаты труда
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ИСТОЧНИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА 4
2. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 9
3. СТАТИСТИКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 12
4. ОТОБРАЖЕНИЕ ДАННЫХ В СТАТИСТИЧЕСКИХ ОБОЗРЕНИЯХ КАЗАХСТАНА 18
РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ. 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28
1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ИСТОЧНИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА 4
2. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 9
3. СТАТИСТИКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 12
4. ОТОБРАЖЕНИЕ ДАННЫХ В СТАТИСТИЧЕСКИХ ОБОЗРЕНИЯХ КАЗАХСТАНА 18
РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ. 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28
Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
Чтобы лучше организовать систему оплаты труда, собирать данные о росте либо снижении заработной платы на предприятиях различных отраслей экономики, в частности в отрасли связи нужно применять методы статистического анализа.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
Чтобы лучше организовать систему оплаты труда, собирать данные о росте либо снижении заработной платы на предприятиях различных отраслей экономики, в частности в отрасли связи нужно применять методы статистического анализа.
1. Теория статистики, под редакцией проф. Шмойловой Т. М: Фин1998
2. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра¬ботки).//Экономист. 1996. - №3.
3. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информа¬ционно-издательский дом "Филинъ", 1996.
4. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.
4. Горбач . . Экономика предприятия. - Минск: 2001.
5. Социально-экономическое развитие РК, краткий статистический справочник 2001-2002гг., Агентство по статистике РК. , Астана 2002
6. Разговоров А.В., Кузовская Т.А. , Статистика связи, М: РиС, 1991
2. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра¬ботки).//Экономист. 1996. - №3.
3. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информа¬ционно-издательский дом "Филинъ", 1996.
4. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.
4. Горбач . . Экономика предприятия. - Минск: 2001.
5. Социально-экономическое развитие РК, краткий статистический справочник 2001-2002гг., Агентство по статистике РК. , Астана 2002
6. Разговоров А.В., Кузовская Т.А. , Статистика связи, М: РиС, 1991
Алматинский институт энергетики и сязи
Кафедра ЭМС
Курсовая работа
По дисциплине: Статистика связи
На тему: Статистика оплаты труда
Выполнил: ст-т группы ЭМСп –
01
Кузембаев А.К.
Проверил: доцент
Лещинская Э.М.
Алматы 2002
Содержание
Введение 3
1. Сущность, принципы и источники оплаты труда 4
2. Системы и формы оплаты труда 9
3. Статистика заработной платы. 12
4. Отображение данных в статистических обозрениях Казахстана 18
Расчетная часть. 20
Заключение. 27
Список использованной литературы 28
Введение
Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей
человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений
способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар.
Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает
стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно
осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит
степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных
фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ
на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую
только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее
место.
Чтобы лучше организовать систему оплаты труда, собирать данные о росте
либо снижении заработной платы на предприятиях различных отраслей
экономики, в частности в отрасли связи нужно применять методы
статистического анализа.
1. Сущность, принципы и источники оплаты труда
Заработная плата является основным источником доходов для
удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей. Ее
величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его
благосостояние и является важным критерием при выборе направлений и
приоритетов экономического и социального развития государства.
Заработная плата представляет собой материальное
вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за
использование его труда. Иными словами, оплата труда – это цена трудовых
ресурсов, задействованных при создании товаров или услуг. ЕЕ величина в
значительной степени определяется количеством и качеством затраченного в
производственном процессе труда. Однако в рыночной системе на размер
заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся
на рынке товаров и услуг и на рынке труда.
Для того чтобы предприятие имело средства на оплата труда,
необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, то
есть наити покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его
общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных
результатов труда от потребителей и увеличивает экономическую
ответственность производителей за объем, ассортимент, качество и цены
выпускаемых продуктов и услуг.
С другой стороны, формирование рынка труда обусловливает
зависимость заработной платы от спроса и предложения рабочей силы: чем выше
спрос на конкретную рабочую силу и меньше предложение, тем выше оплата
труда и наоборот. Наряду с общими закономерностями на состояние рынка труда
воздействует множество факторов, определяющих потребность в рабочей силе и,
как следствие, размер ее оплаты в отдельных регионах. В числе таких
факторов можно отметить развитие производства, его концентрацию и
специализацию, уровень техники и технологии, демографическую обстановку,
квалификацию кадров, законодательство в области занятости и регулирования
заработной платы и многие другие, под воздействием которых формируется
средства, направляемые на материальное вознаграждение работников.
Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.
Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств,
полученных работником за определенный период времени. Реальная заработная
плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть
приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и
данном уровне цен на товары и услуги.
Динамизм рыночной экономики приводит к изменению реальной
заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это
обусловливает необходимость соответственного изменения и номинальной
заработной платы для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и
обеспечения полноценного воспроизводства рабочей силы. Совершенствование
системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:
Оплата труда должна соответствовать его общественной значимости,
количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо в
первую очередь учитывать объем реализованных на рынке товаров и услуг,
являющихся критерием их общественной полезности. Размер заработной платы
отдельных работников должен определяться не только продолжительностью труда
во времени, выработкой и другими количественными характеристиками, но и его
сложностью, тяжестью, ответственностью;
Уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом
объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы
инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги, государственная
политика в области доходов заработной платы. В числе субъективных факторов,
обеспечивающих реальную возможность увеличения заработной платы работников
конкретного предприятия, следует отметить рост производительности труда,
экономию затрат на производство, повышение прибыли за счет выполнения
работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой же группе
факторов следует отнести достижения работниками высоких индивидуальных
показателей труда;
Заработная плата должна выполняться не только воспроизводственную, но
и стимулирующую функцию. Из этого следует, что ее размер в реальном
исчислении должен, с одной стороны, обеспечивать необходимые средства для
удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и
неработающих членов их семей, а, с другой, - побуждать их не только к
выполнению производственного задания в установленные сроки и с заданными
параметрами качества но и к более эффективному труду, экономии всех видов
производственных ресурсов, рационализация трудового процесса;
Темп роста заработной платы не должен опережать темп роста
производительности труда. Неуклонное повышение производительности труда
является экономической базой увеличения номинальной и реальной заработной
платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого
принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование
роста объемов производства, сокращения при прочих равных условиях, затрат
на оплату труда в расчете на единицу создаваемой продукции или услуг и
снижение себестоимости, что в значительной мере является гарантом
устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;
Уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от
себестоимости и условий, и условий в которых он протекает. Этот принцип
реализуется на основе установлении специальных надбавок и повышающих
коэффициентов к заработной плате работающим в тяжелых и вредных условиях, а
также занятым на работах в местностях с неблагоприятными географическими и
климатическими условиями;
Оплата труда должна строится на сочетании индивидуальных и
коллективных интересах. При этом повышение индивидуальной заработной платы
все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных
обществах, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где оплата труда
непосредственно связанна с доходами и прибылью, получаемой в результате
коммерческой деятельности;
Расширение прав предприятий в сфере организаций оплаты труда в
сочетании с государственным регулированием заработной платы действующее
законодательство дает широкое право хозяйствующим субъектам,
функционирующим на основе различных форм собственности, в вопросах выбора и
применения конкретных систем и форм оплаты труда, установление размеров
тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним за
профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.
Государственное регулирование в области заработной платы заключается в
разработке законодательства о труде, установлении минимального уровня
заработной платы, порядка ее изменения по мере возникновения
соответствующих экономических предпосылок (рост инфляции или повышение
эффективности производства) и накопления необходимых финансовых ресурсов.
Государство так же устанавливает перечень и минимальные размеры
компенсационных выплат за особые условия труда в отдельных отраслях и
районах страны.
Важнейшими законодательными актами, регламентирующими трудовую
деятельность, являются Законов о труде и занятости. Функцией
государственного регулирования заработной платы является также разработка и
внедрение в государственном секторе экономики единой тарифной сетки,
обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем
дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и
классификации работников.
Акционерные общества электросвязи телекоммуникационные компании других
форм собственности, в соответствии с вышеизложенными принципами,
самостоятельно организуют оплату труда и материальное стимулирование
работников. Им дано право выбора наиболее эффективных систем и форм
заработной платы, применение различных видов доплат и надбавок. При этом
существует перечень обязательных видов доплат к тарифным ставкам и окладам,
гарантированных трудовым законодательством. Их величина на конкретном
предприятии не может быть ниже установленного уровня. Основными видами
доплат данного вида являются доплаты за работу в тяжелых и вредных
условиях, особо тяжелых и особо вредных условиях труда, за работу в ночное
и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.
Кроме перечисленных обязательных доплат предприятия могут
самостоятельно устанавливать надбавки к основному заработку исходя из
особенностей своей производственной деятельности, политики в области
стимулирования труда и финансовых возможностей для ее реализации. К данной
группе относятся следующие виды доплат надбавок:
За совмещение профессии должностей, за расширение зон обслуживания, за
профессиональное мастерство, за работу на повышенных нормах труда, за
выполнение работ за временно отсутствующих работников, за высокие
индивидуальные количественные и качественные показатели труда, за
выполнение особо важных заданий и некоторые другие.
Следует учитывать, что размер дополнительных выплат, также как и
заработная плата работников связи в целом, придельными размерами не
ограничивается определится лишь средствами предприятия (АО),
предназначенными для этих целей, и индивидуальными показателями работы
каждого члена трудового коллектива.
Источниками оплаты труда и материального стимулирования работников
являются средства предприятия, направляемые на потребление. Они включают
фонд оплаты труда, доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового
коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, а
также средства, предоставляемые предприятием своим работникам в виде
трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Важным показателем, характеризующим материальное благосостояние
работников связи, является средняя заработная плата, которая рассчитывается
как на основе только фонда оплаты труда, так и с учетам премий и
вознаграждений из прибыли. Если сумма материального вознаграждения
работника определяется исходя из общего фонда потребления, то она
составляет его средний доход.
В условиях административно-плановой экономики уровень средней
заработной платы работников связи был значительно ниже, чем в других
отраслях материального производства, что в большой мере объяснялось
недооценкой роли отрасли в формировании производственного и экономического
потенциала страны и ее значимости в жизни общества. В последние годы это
положение коренным образом изменилось, и по уровню средней заработной платы
связь занимает ведущее место среди отраслей производственной сферы. При
этом темпы роста средней заработной платы работников связи соответствовали
или несколько опережали аналогичный показатель по промышленности. Важно
отметить, что в рассматриваемом периоде производительность труда в отрасли
повышалась более высокими темпами, чем средняя заработная плата, что имеет
место далеко не во всех отраслях экономики. Это является важным показателем
эффективности деятельности отрасли связи и ее хозяйствующих субъектов в
условиях рыночных отношений. (рис.4.1)
Рисунок 4.1 Динамика средней заработной платы по отраслям экономики.
(Р-промышленность, S –связь, Е- электро-энергетика)
Из приведенного графика так же видно, что средняя заработная плата
работников связи росла на конец 2001 года (достигла максимума в декабре)
а в других отраслях производственной инфраструктуры рост средней заработной
платы был порядком ниже чем в связи. На начало 2002 года наблюдается
снижение средней заработной платы по всем отраслям. Такая политика в
области оплаты труда в связи сдерживает повышение себестоимости
производства в отрасли и предотвращает необоснованное увеличение тарифов на
услуги связи за счет затратного механизма. Это в свою очередь, делает
услуги более доступными для потребителей и приводит к резкому сокращению
спроса на них даже в условиях снижения платежеспособности.
Следует отметить, что уровень средней заработной платы работников
связи значительно отличается по отраслям. Так, в почтовой связи, она более
чем в 2 раза ниже, чем в электросвязи, и составляет только 85% от ее уровня
в среднем по стране. Такая ситуация объясняется в основном недостаточными
объемами государственных дотаций в почтовую под отрасль и другими
объективными факторами. В то же время для повышения материального
благосостояния работников почтовой связи организациям подотрасли необходимо
проводить более активную работу по внедрению новых, в том числе
непрофильных услуг и форм обслуживания потребителей. Это положительно
скажется на росте доходов и расширит возможности для усиления материального
стимулирования работников почтовых служб.
2. Системы и формы оплаты труда
Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в
зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он
протекает, используется тарифная система оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных
документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и
регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в
зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести,
ответственности и интенсивности труда. Тарифная система оплаты труда
рабочих связи включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки
и тарифные ставки.
Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением
и организацией производства, инженерно-технических работников и
специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные
зависимости от квалификационного уровня (критерий) работников и
присвоенного им тарифного разряда по оплате труда. Переход к рыночной
экономике привел к появлению на предприятиях связи новых профессий и
специальностей работников, связанных с решением задач маркетинговой
деятельности : менеджеров, маркетологов и т.п., квалификационные
требованиям к которым не всегда отражены в действующих нормативных
документах. Поэтому предприятие самостоятельно разрабатывает должностные
инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам
данных профессий.
Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также
районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.
Тарифная сетка – это действующая в отрасли или на предприятии
совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов,
которые дают возможность отнести данную работу к определенной
квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз
уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го
разряда. Действующая долгие годы в отраслях материального производства
шестиразрядная тарифная сетка в неполной мере отражала различие в качестве
труда неодинаковой сложности. Эта ситуация безусловно снижала стимулирующую
роль заработной платы в повышении работниками своего профессионального
уровня и вводила определенный элемент уравниловки.
В настоящее время эта ситуация изменена в лучшую сторону на основе
использования в эксплуатационных предприятиях связи (ЕТС), которая
разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны.
Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию оплаты труда различного
качества, сложности и ответственности.
Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными
ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда
различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от
выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые,
дневные и месячные оклады. Минимальный размер оклада низшего разряда в
целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы
на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы
собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В
отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные
оклады, но не ниже гарантированного государством минимума. Тарифные ставки
и оклады учитывают только основную заработную плату. Условия, тяжесть,
вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения,
региональные особенности, количественные и качественные показатели
индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством
других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные
законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и
надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях
системы надбавок и премий.
В последнее время на некоторых предприятиях связи и других отраслях
экономики стала применятся бестарифная система оплаты труда. Ее суть
состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между
членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие
результаты труда.
Зарубежный опыт оплаты труда показывает, что совершенствование
тарифной системы происходит по следующим направлениям:
- формирование трехзвенного механизма регулирования оплаты труда с
помощью рынка труда государственного регулирования и тарифных
соглашений или коллективных договоров;
- отказ от применения традиционных форм оплаты по количественным
результатам в их чистом виде;
- поощрение работников, повышающих квалификацию, совмещающих
профессии и функции, более полная оценка личных заслуг;
- распространение коллективных форм материального стимулирования по
результатам деятельности первичных производственных коллективов и
предприятий целом.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы –
сдельная и повременная, а так же их модификация. При сдельной форме оплаты
труда заработная плата работников начисляется за каждую единицу выполненной
работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам.
Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов
дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно
сдельную, сдельно-премиальную, сдельно- прогрессивную и аккордную.
При прямой сдельной форме заработной платы труд рабочего оплачивается
по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются
делением тарифной ставки определенного разряда работы на установленную для
данной операции нормы выработки.
При косвенно-сдельной форме, которое нашла наибольшее распространение
при оплате труда рабочих, обслуживающих основное производство, размер их
заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых
рабочих сдельщиков.
При сдельно-премиальной форме рабочие сверх заработка по прямым
сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные
количественные и качественные показатели в соответствии с действующим на
предприятии положением о премировании.
В основе сдельно-прогрессивной форме оплаты труда лежит определение
заработка рабочего в пределах установленных норм выработки на основе
прямых сдельных расценок, а при выработке ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Кафедра ЭМС
Курсовая работа
По дисциплине: Статистика связи
На тему: Статистика оплаты труда
Выполнил: ст-т группы ЭМСп –
01
Кузембаев А.К.
Проверил: доцент
Лещинская Э.М.
Алматы 2002
Содержание
Введение 3
1. Сущность, принципы и источники оплаты труда 4
2. Системы и формы оплаты труда 9
3. Статистика заработной платы. 12
4. Отображение данных в статистических обозрениях Казахстана 18
Расчетная часть. 20
Заключение. 27
Список использованной литературы 28
Введение
Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей
человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений
способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар.
Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает
стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно
осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит
степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных
фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ
на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую
только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее
место.
Чтобы лучше организовать систему оплаты труда, собирать данные о росте
либо снижении заработной платы на предприятиях различных отраслей
экономики, в частности в отрасли связи нужно применять методы
статистического анализа.
1. Сущность, принципы и источники оплаты труда
Заработная плата является основным источником доходов для
удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей. Ее
величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его
благосостояние и является важным критерием при выборе направлений и
приоритетов экономического и социального развития государства.
Заработная плата представляет собой материальное
вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за
использование его труда. Иными словами, оплата труда – это цена трудовых
ресурсов, задействованных при создании товаров или услуг. ЕЕ величина в
значительной степени определяется количеством и качеством затраченного в
производственном процессе труда. Однако в рыночной системе на размер
заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся
на рынке товаров и услуг и на рынке труда.
Для того чтобы предприятие имело средства на оплата труда,
необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, то
есть наити покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его
общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных
результатов труда от потребителей и увеличивает экономическую
ответственность производителей за объем, ассортимент, качество и цены
выпускаемых продуктов и услуг.
С другой стороны, формирование рынка труда обусловливает
зависимость заработной платы от спроса и предложения рабочей силы: чем выше
спрос на конкретную рабочую силу и меньше предложение, тем выше оплата
труда и наоборот. Наряду с общими закономерностями на состояние рынка труда
воздействует множество факторов, определяющих потребность в рабочей силе и,
как следствие, размер ее оплаты в отдельных регионах. В числе таких
факторов можно отметить развитие производства, его концентрацию и
специализацию, уровень техники и технологии, демографическую обстановку,
квалификацию кадров, законодательство в области занятости и регулирования
заработной платы и многие другие, под воздействием которых формируется
средства, направляемые на материальное вознаграждение работников.
Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.
Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств,
полученных работником за определенный период времени. Реальная заработная
плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть
приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и
данном уровне цен на товары и услуги.
Динамизм рыночной экономики приводит к изменению реальной
заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это
обусловливает необходимость соответственного изменения и номинальной
заработной платы для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и
обеспечения полноценного воспроизводства рабочей силы. Совершенствование
системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:
Оплата труда должна соответствовать его общественной значимости,
количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо в
первую очередь учитывать объем реализованных на рынке товаров и услуг,
являющихся критерием их общественной полезности. Размер заработной платы
отдельных работников должен определяться не только продолжительностью труда
во времени, выработкой и другими количественными характеристиками, но и его
сложностью, тяжестью, ответственностью;
Уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом
объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы
инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги, государственная
политика в области доходов заработной платы. В числе субъективных факторов,
обеспечивающих реальную возможность увеличения заработной платы работников
конкретного предприятия, следует отметить рост производительности труда,
экономию затрат на производство, повышение прибыли за счет выполнения
работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой же группе
факторов следует отнести достижения работниками высоких индивидуальных
показателей труда;
Заработная плата должна выполняться не только воспроизводственную, но
и стимулирующую функцию. Из этого следует, что ее размер в реальном
исчислении должен, с одной стороны, обеспечивать необходимые средства для
удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и
неработающих членов их семей, а, с другой, - побуждать их не только к
выполнению производственного задания в установленные сроки и с заданными
параметрами качества но и к более эффективному труду, экономии всех видов
производственных ресурсов, рационализация трудового процесса;
Темп роста заработной платы не должен опережать темп роста
производительности труда. Неуклонное повышение производительности труда
является экономической базой увеличения номинальной и реальной заработной
платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого
принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование
роста объемов производства, сокращения при прочих равных условиях, затрат
на оплату труда в расчете на единицу создаваемой продукции или услуг и
снижение себестоимости, что в значительной мере является гарантом
устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;
Уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от
себестоимости и условий, и условий в которых он протекает. Этот принцип
реализуется на основе установлении специальных надбавок и повышающих
коэффициентов к заработной плате работающим в тяжелых и вредных условиях, а
также занятым на работах в местностях с неблагоприятными географическими и
климатическими условиями;
Оплата труда должна строится на сочетании индивидуальных и
коллективных интересах. При этом повышение индивидуальной заработной платы
все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных
обществах, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где оплата труда
непосредственно связанна с доходами и прибылью, получаемой в результате
коммерческой деятельности;
Расширение прав предприятий в сфере организаций оплаты труда в
сочетании с государственным регулированием заработной платы действующее
законодательство дает широкое право хозяйствующим субъектам,
функционирующим на основе различных форм собственности, в вопросах выбора и
применения конкретных систем и форм оплаты труда, установление размеров
тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним за
профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.
Государственное регулирование в области заработной платы заключается в
разработке законодательства о труде, установлении минимального уровня
заработной платы, порядка ее изменения по мере возникновения
соответствующих экономических предпосылок (рост инфляции или повышение
эффективности производства) и накопления необходимых финансовых ресурсов.
Государство так же устанавливает перечень и минимальные размеры
компенсационных выплат за особые условия труда в отдельных отраслях и
районах страны.
Важнейшими законодательными актами, регламентирующими трудовую
деятельность, являются Законов о труде и занятости. Функцией
государственного регулирования заработной платы является также разработка и
внедрение в государственном секторе экономики единой тарифной сетки,
обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем
дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и
классификации работников.
Акционерные общества электросвязи телекоммуникационные компании других
форм собственности, в соответствии с вышеизложенными принципами,
самостоятельно организуют оплату труда и материальное стимулирование
работников. Им дано право выбора наиболее эффективных систем и форм
заработной платы, применение различных видов доплат и надбавок. При этом
существует перечень обязательных видов доплат к тарифным ставкам и окладам,
гарантированных трудовым законодательством. Их величина на конкретном
предприятии не может быть ниже установленного уровня. Основными видами
доплат данного вида являются доплаты за работу в тяжелых и вредных
условиях, особо тяжелых и особо вредных условиях труда, за работу в ночное
и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.
Кроме перечисленных обязательных доплат предприятия могут
самостоятельно устанавливать надбавки к основному заработку исходя из
особенностей своей производственной деятельности, политики в области
стимулирования труда и финансовых возможностей для ее реализации. К данной
группе относятся следующие виды доплат надбавок:
За совмещение профессии должностей, за расширение зон обслуживания, за
профессиональное мастерство, за работу на повышенных нормах труда, за
выполнение работ за временно отсутствующих работников, за высокие
индивидуальные количественные и качественные показатели труда, за
выполнение особо важных заданий и некоторые другие.
Следует учитывать, что размер дополнительных выплат, также как и
заработная плата работников связи в целом, придельными размерами не
ограничивается определится лишь средствами предприятия (АО),
предназначенными для этих целей, и индивидуальными показателями работы
каждого члена трудового коллектива.
Источниками оплаты труда и материального стимулирования работников
являются средства предприятия, направляемые на потребление. Они включают
фонд оплаты труда, доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового
коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, а
также средства, предоставляемые предприятием своим работникам в виде
трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Важным показателем, характеризующим материальное благосостояние
работников связи, является средняя заработная плата, которая рассчитывается
как на основе только фонда оплаты труда, так и с учетам премий и
вознаграждений из прибыли. Если сумма материального вознаграждения
работника определяется исходя из общего фонда потребления, то она
составляет его средний доход.
В условиях административно-плановой экономики уровень средней
заработной платы работников связи был значительно ниже, чем в других
отраслях материального производства, что в большой мере объяснялось
недооценкой роли отрасли в формировании производственного и экономического
потенциала страны и ее значимости в жизни общества. В последние годы это
положение коренным образом изменилось, и по уровню средней заработной платы
связь занимает ведущее место среди отраслей производственной сферы. При
этом темпы роста средней заработной платы работников связи соответствовали
или несколько опережали аналогичный показатель по промышленности. Важно
отметить, что в рассматриваемом периоде производительность труда в отрасли
повышалась более высокими темпами, чем средняя заработная плата, что имеет
место далеко не во всех отраслях экономики. Это является важным показателем
эффективности деятельности отрасли связи и ее хозяйствующих субъектов в
условиях рыночных отношений. (рис.4.1)
Рисунок 4.1 Динамика средней заработной платы по отраслям экономики.
(Р-промышленность, S –связь, Е- электро-энергетика)
Из приведенного графика так же видно, что средняя заработная плата
работников связи росла на конец 2001 года (достигла максимума в декабре)
а в других отраслях производственной инфраструктуры рост средней заработной
платы был порядком ниже чем в связи. На начало 2002 года наблюдается
снижение средней заработной платы по всем отраслям. Такая политика в
области оплаты труда в связи сдерживает повышение себестоимости
производства в отрасли и предотвращает необоснованное увеличение тарифов на
услуги связи за счет затратного механизма. Это в свою очередь, делает
услуги более доступными для потребителей и приводит к резкому сокращению
спроса на них даже в условиях снижения платежеспособности.
Следует отметить, что уровень средней заработной платы работников
связи значительно отличается по отраслям. Так, в почтовой связи, она более
чем в 2 раза ниже, чем в электросвязи, и составляет только 85% от ее уровня
в среднем по стране. Такая ситуация объясняется в основном недостаточными
объемами государственных дотаций в почтовую под отрасль и другими
объективными факторами. В то же время для повышения материального
благосостояния работников почтовой связи организациям подотрасли необходимо
проводить более активную работу по внедрению новых, в том числе
непрофильных услуг и форм обслуживания потребителей. Это положительно
скажется на росте доходов и расширит возможности для усиления материального
стимулирования работников почтовых служб.
2. Системы и формы оплаты труда
Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в
зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он
протекает, используется тарифная система оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных
документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и
регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в
зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести,
ответственности и интенсивности труда. Тарифная система оплаты труда
рабочих связи включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки
и тарифные ставки.
Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением
и организацией производства, инженерно-технических работников и
специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные
зависимости от квалификационного уровня (критерий) работников и
присвоенного им тарифного разряда по оплате труда. Переход к рыночной
экономике привел к появлению на предприятиях связи новых профессий и
специальностей работников, связанных с решением задач маркетинговой
деятельности : менеджеров, маркетологов и т.п., квалификационные
требованиям к которым не всегда отражены в действующих нормативных
документах. Поэтому предприятие самостоятельно разрабатывает должностные
инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам
данных профессий.
Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также
районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.
Тарифная сетка – это действующая в отрасли или на предприятии
совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов,
которые дают возможность отнести данную работу к определенной
квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз
уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го
разряда. Действующая долгие годы в отраслях материального производства
шестиразрядная тарифная сетка в неполной мере отражала различие в качестве
труда неодинаковой сложности. Эта ситуация безусловно снижала стимулирующую
роль заработной платы в повышении работниками своего профессионального
уровня и вводила определенный элемент уравниловки.
В настоящее время эта ситуация изменена в лучшую сторону на основе
использования в эксплуатационных предприятиях связи (ЕТС), которая
разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны.
Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию оплаты труда различного
качества, сложности и ответственности.
Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными
ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда
различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от
выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые,
дневные и месячные оклады. Минимальный размер оклада низшего разряда в
целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы
на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы
собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В
отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные
оклады, но не ниже гарантированного государством минимума. Тарифные ставки
и оклады учитывают только основную заработную плату. Условия, тяжесть,
вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения,
региональные особенности, количественные и качественные показатели
индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством
других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные
законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и
надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях
системы надбавок и премий.
В последнее время на некоторых предприятиях связи и других отраслях
экономики стала применятся бестарифная система оплаты труда. Ее суть
состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между
членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие
результаты труда.
Зарубежный опыт оплаты труда показывает, что совершенствование
тарифной системы происходит по следующим направлениям:
- формирование трехзвенного механизма регулирования оплаты труда с
помощью рынка труда государственного регулирования и тарифных
соглашений или коллективных договоров;
- отказ от применения традиционных форм оплаты по количественным
результатам в их чистом виде;
- поощрение работников, повышающих квалификацию, совмещающих
профессии и функции, более полная оценка личных заслуг;
- распространение коллективных форм материального стимулирования по
результатам деятельности первичных производственных коллективов и
предприятий целом.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы –
сдельная и повременная, а так же их модификация. При сдельной форме оплаты
труда заработная плата работников начисляется за каждую единицу выполненной
работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам.
Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов
дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно
сдельную, сдельно-премиальную, сдельно- прогрессивную и аккордную.
При прямой сдельной форме заработной платы труд рабочего оплачивается
по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются
делением тарифной ставки определенного разряда работы на установленную для
данной операции нормы выработки.
При косвенно-сдельной форме, которое нашла наибольшее распространение
при оплате труда рабочих, обслуживающих основное производство, размер их
заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых
рабочих сдельщиков.
При сдельно-премиальной форме рабочие сверх заработка по прямым
сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные
количественные и качественные показатели в соответствии с действующим на
предприятии положением о премировании.
В основе сдельно-прогрессивной форме оплаты труда лежит определение
заработка рабочего в пределах установленных норм выработки на основе
прямых сдельных расценок, а при выработке ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
