Система оплаты труда
Введение
1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда
2 Нормативно.правовое регулирование расходов на оплату труда
3 Организация оплаты труда и учет личного состава организации
4 Документальное оформление операций по учету трудовых ресурсов
5 Порядок начисления средней заработной платы
6 Удержания из заработной платы и ее налогообложение
Заключение
Список использованной литературы
1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда
2 Нормативно.правовое регулирование расходов на оплату труда
3 Организация оплаты труда и учет личного состава организации
4 Документальное оформление операций по учету трудовых ресурсов
5 Порядок начисления средней заработной платы
6 Удержания из заработной платы и ее налогообложение
Заключение
Список использованной литературы
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Оплата труда является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на законе распределения по труду.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Налоговое и пенсионное законодательство содержат расширенное понятие заработной платы и используют термин «доход работника» или «расходы работодателя на оплату труда работника».
Доход работника - доход, который выплачивается или предоставляется работодателем своему работнику, т.е. тому физическому лицу, с которым у него имеется двусторонний трудовой договор.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Налоговое и пенсионное законодательство содержат расширенное понятие заработной платы и используют термин «доход работника» или «расходы работодателя на оплату труда работника».
Доход работника - доход, который выплачивается или предоставляется работодателем своему работнику, т.е. тому физическому лицу, с которым у него имеется двусторонний трудовой договор.
1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ (с изменениями и дополнениями)
2. Попова Л.А. Финансовый учет хозяйствующих субъектов. Учебное пособие. Караганда, 2009,.-400с.
3. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет в отраслях: учебник – Алматы: Издательство «Экономика», 2005.-254с.
4. Закон РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 года № 234-111.
5. Конституция РК от 30.08.1995 г. (с изменениями и дополнениями).
6. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы, Центраудит-Казахстан, 2002 г. – 728 с.
7. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. - Караганда, ОАО «Карагандинская Полиграфия», 2004.-983 с.
8. Скала В.И., Скала Н.В., Нам Г.М. Национальная система бухгалтерского учета в Республике Казахстан. ТОО «Издательство LEM». – Алматы, 2009 . ч.1 – 420 с.
9. Приказ Министра финансов РК от 23.05.2007 г. №185 «Об утверждении Типового плана счетов бухгалтерского учета»
10. Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Особенная часть). Комментарий (постатейный). – 2-е изд., испр. и доп. / Под ред. М.К.Сулейменова, Ю.Г.Басина. – Алматы: Жеті жарғы, 2003. – 634с.
11. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях. – Алматы, 2009. – 472с.
12. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. – Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2005.-548с.
13. Михалева Е.В., Хорина Л.И. Выбытие основных средств// Бюллетень бухгалтера, № 25, июнь, 2002г., с.7-9.
14. Питаева Ж. Разработка амортизационной политики в соответствии со стратегией развития предприятия// Бюллетень бухгалтера, № 35, август 2004 г., с.14-17.
15. Эльгер П.А. Проблемы оценки и переоценки основных средств при переходе к МСФО// Вопросы учета и налогообложения. – 2006, №5. –с.9
16. .Абдрасимова Ж.К. Бухгалтерский учет. Учебно-практическое пособие, Караганда, 2001 г.
17. Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане. Учет денежных средств, займов, тмз, заработной платы. Производственный учет. – Алматы: Издательский дом «Бико», 2005. – 272 с.
18. Жакупова О.М. Финансовый учет, Учебно-практическое пособие I, II, III. Караганда, 1999
19. Мычкина О.В. МСФО: рекомендации по применению рабочего плана счетов. Практическое пособие. – Алматы: Центральный дом бухгалтера, 2006 – 104с.
20. Разливаева Л.В. Управленческий учет, Караганда; КЭУ, 2001 – 200с.
21. Аскарова Э.Р. Об изменениях в учетной политике предприятия…// Бюллетень бухгалтера, № 12, март 2004г., с.16-17.
22. Сейдахметова Ф.С. Учет финансовый и управленческий// Қаржы-қаражат: Финансы Казахстана. – 1998. - №1.-С.85-88
23. Черемицына М. Государственное регулирование бухгалтерского учета// Бюллетень бухгалтера №11, март 2007г.
24. Финансовый учет: учебное пособие. –Алматы, Корпорация ПРАГМА,2005-223с.
25. Торшаева Ш.М. Принципы бухгалтерского учета. – Каранада,2006.-244с.
2. Попова Л.А. Финансовый учет хозяйствующих субъектов. Учебное пособие. Караганда, 2009,.-400с.
3. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет в отраслях: учебник – Алматы: Издательство «Экономика», 2005.-254с.
4. Закон РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 года № 234-111.
5. Конституция РК от 30.08.1995 г. (с изменениями и дополнениями).
6. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы, Центраудит-Казахстан, 2002 г. – 728 с.
7. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. - Караганда, ОАО «Карагандинская Полиграфия», 2004.-983 с.
8. Скала В.И., Скала Н.В., Нам Г.М. Национальная система бухгалтерского учета в Республике Казахстан. ТОО «Издательство LEM». – Алматы, 2009 . ч.1 – 420 с.
9. Приказ Министра финансов РК от 23.05.2007 г. №185 «Об утверждении Типового плана счетов бухгалтерского учета»
10. Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Особенная часть). Комментарий (постатейный). – 2-е изд., испр. и доп. / Под ред. М.К.Сулейменова, Ю.Г.Басина. – Алматы: Жеті жарғы, 2003. – 634с.
11. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях. – Алматы, 2009. – 472с.
12. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. – Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2005.-548с.
13. Михалева Е.В., Хорина Л.И. Выбытие основных средств// Бюллетень бухгалтера, № 25, июнь, 2002г., с.7-9.
14. Питаева Ж. Разработка амортизационной политики в соответствии со стратегией развития предприятия// Бюллетень бухгалтера, № 35, август 2004 г., с.14-17.
15. Эльгер П.А. Проблемы оценки и переоценки основных средств при переходе к МСФО// Вопросы учета и налогообложения. – 2006, №5. –с.9
16. .Абдрасимова Ж.К. Бухгалтерский учет. Учебно-практическое пособие, Караганда, 2001 г.
17. Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане. Учет денежных средств, займов, тмз, заработной платы. Производственный учет. – Алматы: Издательский дом «Бико», 2005. – 272 с.
18. Жакупова О.М. Финансовый учет, Учебно-практическое пособие I, II, III. Караганда, 1999
19. Мычкина О.В. МСФО: рекомендации по применению рабочего плана счетов. Практическое пособие. – Алматы: Центральный дом бухгалтера, 2006 – 104с.
20. Разливаева Л.В. Управленческий учет, Караганда; КЭУ, 2001 – 200с.
21. Аскарова Э.Р. Об изменениях в учетной политике предприятия…// Бюллетень бухгалтера, № 12, март 2004г., с.16-17.
22. Сейдахметова Ф.С. Учет финансовый и управленческий// Қаржы-қаражат: Финансы Казахстана. – 1998. - №1.-С.85-88
23. Черемицына М. Государственное регулирование бухгалтерского учета// Бюллетень бухгалтера №11, март 2007г.
24. Финансовый учет: учебное пособие. –Алматы, Корпорация ПРАГМА,2005-223с.
25. Торшаева Ш.М. Принципы бухгалтерского учета. – Каранада,2006.-244с.
Дисциплина: Бухгалтерское дело
Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 40 страниц
В избранное:
Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 40 страниц
В избранное:
Введение
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и
собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами
устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Оплата труда является
чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником
повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития
производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она
представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход
работника и его семьи как средство содержания и основана на законе
распределения по труду.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником
дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни
населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее
величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном
подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности
бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом,
является учет заработной платы работников предприятия.
Налоговое и пенсионное законодательство содержат расширенное понятие
заработной платы и используют термин доход работника или расходы
работодателя на оплату труда работника.
Доход работника - доход, который выплачивается или предоставляется
работодателем своему работнику, т.е. тому физическому лицу, с которым у
него имеется двусторонний трудовой договор.
Доход работника - это вид дохода физического лица, который относится к
группе доходов, облагаемых налогом у источника выплаты согласно ст. 146
Налогового кодекса РК.
В доход работника входит не только начисленная заработная плата, но и
другие затраты работодателя на своего работника в виде предоставляемых ему
социальных или материальных благ, а также материальной выгоды. Какие
конкретно выплаты должны включаться в доход работника, определяют ст. 149,
150, 151 Налогового кодекса РК.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее
трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает
одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что
основная проблема организации оплаты труда в современных условиях - это
установление адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда.
Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система
организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как
правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны
на старых принципах ее организации, что не отвечает современным
требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда
необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в
Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия
является организация синтетического и аналитического учета трудовых
ресурсов и их налогообложения, а чтобы правильно удерживать из заработной
платы, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать
определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим
характеризуется актуальность темы курсовой работы.
Цель курсовой работы – исследовать организацию учета трудовых ресурсов
и их налогообложения на предприятии.
В соответствии с целью сформулированы задачи курсовой работы:
- рассмотреть экономическую сущность, форму и систему оплаты труда;
- изучить нормативно-правовое регулирование расходов на оплату труда;
- исследовать организацию оплаты труда и учет личного состава
организации;
- изучить документальное оформление операций по учету трудовых ресурсов
- рассмотреть порядок начисления средней заработной платы
- изучить удержание из заработной платы и ее налогообложение
Предметом исследования является учет трудовых ресурсов и их
налогообложение. Объектом исследования послужили материалы действующего
предприятия ТОО Планета-М.
Методы исследования – изучение теоретической и нормативно-
законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской
документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме курсовой
работы, синтез вышеописанных источников.
Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы
послужили Законы Республики Казахстан, постановления Правительства
Республики Казахстан, литература по экономике, периодические издания.
1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с
изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно
изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки, защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы
непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,
системы, размеры оплаты труда, а также материального стимулирования его
результатов.
Можно выделить следующие функции заработной платы в условиях перехода к
рынку:
– обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами
поддержание, а то и улучшение условий жизни работника;
– материальное стимулирование: повышения квалификации, повышения
производительности труда, улучшения качества продукции;
– регулирует рынок труда; регулирует прибыльность фирмы.
С появлением рынка труда и наемной рабочей силы как товара происходят
коренные изменения в сущности оплаты труда и ее понятии.
В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет
себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее
стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной
платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет
возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять
количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной
платы в зависимость от количества и качества труда, уровня сложности и т.д.
Труд - деятельность человека, направленная на создание материальных,
духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения
потребностей человека и общества.
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных
работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе
предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную
работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на
питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим
законодательством порядке.
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за
определенное количество и качество выполненной работы.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть
стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в
котором он работает или другим нанимателем.
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в
соответствии с Трудовым Кодексом и иными нормативными правовыми актами
Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным
договорами и актами работодателя. [1, c.5]
Как социально-экономическая категория заработная плата требует
рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и
работодателя.
Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного
дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его
самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в
улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого
вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им
средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что
составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых
товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на
поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с
регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния
спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана
выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и
регулирующую.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной
заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ
при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
премии, премиальные надбавки.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное
время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными
договорами:
оплата времени отпусков;
времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
льготных часов подростков;
выходного пособия при увольнении и др.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить
как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов
труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты
труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты
работника от полученных результатов его труда в течение определенного
времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации
этой зависимости.
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц,
работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива
обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного
дохода, которая направляется на оплату труда.
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются
повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная
(индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда (Рисунок 1).
Рисунок 1. Формы оплаты труда
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от
количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и
условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную)
норму выработки.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой
зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ
исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой
квалификации;
сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм
выработки и конкретные показатели их производственной деятельности
(отсутствие брака, рекламации и т.п.);
сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в
пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия
сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной
шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с
указанием предельного срока их выполнения;
индивидуальная прямая сдельная оплата труда рабочих применяется на тех
участках производства, где обеспечен точный учет труда и где эта форма
оплаты труда целесообразна.
в строительстве применяется коллективная сдельная оплата труда, основанная
на укрупненных методах нормирования, учете выработки и оценки деятельности
рабочих-сдельщиков, объединенных в бригады с оплатой по конечным
результатам труда. Заработок бригады подсчитывается на основе общих
результатов работы с последующим распределением среди членов бригады.
косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета
количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они
обслуживают.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата
зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с
учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате
работникам устанавливаются нормированные задания.
Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены
нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую
повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая
повременная – оплата производится за определенное количество отработанного
времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная
– оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество
работы.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная
система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от
сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий
выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую
очередь связано с повышением творческой активности работников. Решению этой
задачи служит система организации заработной платы работников, и прежде
всего рабочих.
Ставя каждую категорию рабочих в определенные организационно-
экономические условия, она формирует тем самым материальную
заинтересованность в достижении определенных производственных результатов.
Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные
результаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной,
бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
– тарифную ставку (оклады)
– тарифную сетку
– тарифные коэффициенты
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении
средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на
принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный
результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной,
так и бестарифной систем оплаты труда.
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности
производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться
системы премирования и другие формы стимулирования труда.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями
коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.
Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы
(относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в
среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных
стимулирующих выплат.
Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет
государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики
Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики
Казахстан.
Согласно Трудовому Кодексу РК определяются общие условия оплаты труда
рабочих и служащих. Условия оплаты труда и премирования руководящих
работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты
акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового
положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.
Условия труда - условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего
времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей),
расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические,
производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон
условия труда
Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда
работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится
государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается
уполномоченным государственным органом по труду - Министерство труда и
социальной защиты населения (МТСЗН).
Уполномоченный государственный орган по труду - государственный орган
Республики Казахстан, осуществляющий реализацию государственной политики в
сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики
Казахстан.
2. Нормативно-правовое регулирование расходов на оплату труда
Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на
Конституции Республики Казахстан и состоит из Трудового Кодекса, законов
Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики
Казахстан.
Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое
регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно
связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон
трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере
труда.
Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются
создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса
интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение
эффективности производства и благосостояния людей.
Трудовые отношения - отношения между работником и работодателем,
возникающие для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым
законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами.
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, - отношения,
складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства,
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и
соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении
условий труда в предусмотренных Трудовым Кодексом случаях, разрешения
трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства
Республики Казахстан.
Трудовой спор - разногласия между работником (работниками) и
работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового
законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий
соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.
Трудовые обязанности - обязательства работника и работодателя,
обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом
работодателя, трудовым, коллективным договорами.
Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник
состоит в трудовых отношениях.
Представители работодателей - физические и (или) юридические лица,
уполномоченные на основании учредительных документов или доверенности
представлять интересы работодателя или группы работодателей.
Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.
Представители работников - органы профессиональных союзов, их
объединений и (или) иные уполномоченные работниками физические и (или)
юридические лица.
Принципами трудового законодательства Республики Казахстан являются:
1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;
2) свобода труда;
3) запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм
детского труда;
4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены;
5) приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам
производственной деятельности;
6) обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже
минимального размера заработной платы;
7) обеспечение права на отдых;
8) равенство прав и возможностей работников;
9) обеспечение права работников и работодателей на объединение для
защиты своих прав и интересов;
10) социальное партнерство;
11) государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда;
12) обеспечение права представителей работников осуществлять
общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики
Казахстан.
Статьей 24 Конституции РК определено, что:
1) каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода
деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по
приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения;
2) каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо
дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы;
3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с
использованием установленных законом способов их разрешения, включая право
на забастовку;
4) каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору
гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени,
выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со статьей 7 Трудового Кодекса РК определено, что
каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере
труда:
1) никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации
трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков,
расы, национальности, языка, имущественного, социального и
должностного положения, места жительства, отношения к религии,
политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к
общественным объединениям;
2) не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и
ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда
требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;
3) лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда,
вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном
законами Республики Казахстан.
Трудовой Кодекс регулирует отношения:
– трудовые;
– непосредственно связанные с трудовыми;
– социального партнерства;
– по безопасности и охране труда.
Действие Трудового Кодекса, если иное не предусмотрено законами и
международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан,
распространяется на:
– работников, в том числе на работников организаций, расположенных на
территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками
или акционерами которых являются иностранные физические или
юридические лица;
– работодателей, в том числе на организации, расположенные на
территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками
или акционерами которых являются иностранные физические или
юридические лица.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников устанавливаются Трудовым Кодексом РК и иными законами Республики
Казахстан.
Законы Республики Казахстан не должны снижать уровень прав, свобод и
гарантий, установленных Трудовым Кодексом РК.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно
ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое
воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи
оказывают централизованно разрабатываемые на правительственном уровне
рекомендации.
Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату
(в процентах от полученного дохода или прибыли).
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации
ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому
соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама,
при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий
хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным
договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и
внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную
работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются
различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой
организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий
труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой
заработная плата работников определяется дифференцированно на основе
тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток.
Она включает совокупность нормативов:
тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы
должностных окладов;
тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными
разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить
разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного
характера, которые предназначены для использования при установлении ставок
и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за
выполненную работу.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и тарифных
коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности
выполняемых работ и квалификации работников.
Тарифный разряд - уровень сложности работ и показатель
квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника
за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с
актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с
Трудовым Кодексом отнесены к рабочему времени. [1, c. 12-14]
3 Организация оплаты труда и учет личного состава организации
Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия
внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с
законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них
относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные
нормативные акты.
Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по
которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему
трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде. (Приложение А)
Трудовой договор должен содержать одними из основных пунктов:
- характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- условия оплаты труда и охраны труда;
- порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий и т.д.
Работник имеет право заключать с несколькими работодателями
индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную
продолжительность рабочего времени.
Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий
трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между
работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года
до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами
руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на
представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор
включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные
вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени
и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение
условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация
питания; спортивная и культурно-массовая работа.
Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника может быть
любой из следующих (ст.34 ТК):
– трудовая книжка;
– трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его
прекращения;
– выписки из актов работодателя, подтверждающим возникновение и
прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения
трудового договора;
– выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
– (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника)
подписанный работодателем заверенный печатью организации либо
нотариально;
– архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности
работника.
Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность
вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника,
с внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.
Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность
письменно не позднее, чем за месяц.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и
изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с
ним расторгается в соответствии ст. 59 ТК РК. Прекращение трудового
договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения
трудовых отношений. Не допускается прекращение трудового договора в период
нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и
отпуска.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право
переводить работника без его согласия на срок одного месяца на другую не
обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему
по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с
оплатой труда по выполняемой работе, ноне ниже среднемесячной заработной
платы, чем на прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения
несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества (ст. 43 ТК РК).
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его
согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную
ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то
индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии ст. 44 ТК
РК. При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный
перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не
допускается без письменного согласия работника.
Временный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья
осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 45 ТК РК.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно
предупредив об этом работодателя за один месяц.
По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть
прекращен до истечения срока предупреждения.
После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан
издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником
отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа
(распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в
структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект
приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в
соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной
должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный
руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под
расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на
работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о
зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен
приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П Об утверждении инструкции о порядке
ведения трудовых книжек (Приложение Б).
Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников,
проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые
поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их
просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника.
Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях
вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного
срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора -
в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.
При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении
индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела
кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в
бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения
или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия
производит расчет с работником.
Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляются
по фамилиям и табельным номерам работников в машинограмме и в книге по
заработной плате, на основании которой составляется Сводная расчетная
ведомость
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на
пассивном счете 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда. По
кредиту счета отражают остатки задолженности перед работающими, на начало и
конец месяца и суммы, начисленные в виде заработной платы, премий, пособий,
то есть увеличение задолженности, а по дебету – все виды удержаний и
выплаченные суммы, то есть уменьшение задолженности перед работающими.
Для оплаты очередных отпусков рабочих на предприятиях создается резерв,
поскольку отпуска предоставляются рабочим в течение года неравномерно и
отнесение расходов по оплате отпусков на себестоимость продукции,
произведенной в данном месяце может исказить данные о себестоимости. Резерв
на оплату отпусков определяется исходя из суммы затрат на оплату их труда,
принимаемых при расчете отпускных сумм и отчислений от фонда оплаты труда.
Резерв создается ежемесячно в размере установленного процента. Расходы по
образованию резерва относят в дебет счетов расходов на оплату труда
соответствующих категорий работников с кредита счета 3430 или
4230.Фактически начисленные суммы за отпуск списывают за счет этого резерва
по дебету счетов 3430,4230 и кредиту счета 3350.
Суммы, отнесенные с кредита счета 3350 Краткосрочная задолженность по
оплате труда в дебет счетов, требующих аналитического учета, должны быть
записаны на соответствующие статьи, заказы и другие объекты учета. Для этих
целей используют разработочную таблицу Распределение заработной платы,
записи в которую производят из первичных документов.
Данные таблицы Распределение заработной платы записывают:
- по счету 2410 - в ведомость учета затрат по капитальным вложениям (по
строящимся объектам);
- по счету 7110 - в ведомость учета расходов по реализации товаров
(работ, услуг) - по каждому субсчету (если такие открываются) и
соответствующим статьям издержек обращения;
- по счету 7210 - в ведомость учета общих и административных расходов -
по статьям этих расходов (по счету 3353 Краткосрочная задолженность
должностным лицам составляют отдельную разработочную таблицу
Распределение заработной платы);
- по счету 8112 - в ведомость Затраты по цехам; заработная плата
должна быть отнесена на соответствующие цеха, участки, производства и
объекты учета или калькуляции (заказы, изделия, виды продукции или работы и
услуг);
- по счету 8312 - в ведомость Затраты по цехам; заработная плата
должна быть отнесена на затраты цехов (участков, производств)
вспомогательного производства и объекты учета или калькуляции (заказы,
изделия, ремонтируемые объекты, работы и услуги);
- по счету 8412 - в ведомость Затраты по цехам.
Учет расчетов с бюджетом по индивидуальному подоходному налогу ведется
на счете 3121 Индивидуальный подоходный налог. Удержание индивидуального
подоходного налога отражается на следующих счетах бухгалтерского учета:
Дебет счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда
Кредит счета 3121 Индивидуальный подоходный налог.
Удержание обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные
фонды отражают по дебету счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате
труда и кредиту счета 3220 Обязательства по пенсионным отчислениям.
При перечислении обязательных пенсионных взносов дебетуют счет 3220
Обязательства по пенсионным отчислениям кредитуют счет 1030 Денежные
средства на текущем банковском счете в тенге. Перечисление обязательных
пенсионных взносов производится путем безналичных платежей. При
перечислении ТОО Планета-М представляет в банк по каждому накопительному
пенсионному фонду платежное поручение.
Прочие удержания и вычеты из оплаты труда отражаются по дебету счетов
3350 и кредиту счетов 1250 Краткосрочная дебиторская задолженность
работников на удержанные подотчетные суммы; недостачи; растраты и хищения;
товары, приобретенные в кредит и др.
В дебет счета 3350 с кредита счетов 1010 Денежные средства в кассе в
тенге и 1030 Денежные средства на текущих банковских счетах в тенге -
относят суммы оплаты труда, выплаченные персоналу за истекший месяц.
ТОО Планета-М для начисления заработной платы и удержания из нее на
основании предварительных расчетов (справок-расчетов, расчета распределения
сдельного приработка между членами бригады с применением КТУ) составляется
расчетная ведомость (книга заработной платы).
Согласно расчетной ведомости производятся записи на счетах
бухгалтерского учета (Таблица 1):
Таблица 1 - Корреспонденция счетов по учету заработной платы
№ ппСодержание операции Корреспонденция Сумма,
счетов тенге
Дебет Кредит
1 2 3 4 5
1 Начислена заработная плата персоналу 7210 3350 41433,3
управления
2 Начислена заработная плата рабочим 8110 3350 39 69,21
3 Начислено пособие по временной 7210 3350 8420,65
нетрудоспособности управленческому
персоналу
4 Начислено пособие по временной 8110 3350 6435,61
нетрудоспособности рабочим
5 Удержан из заработной платы за январь 3350 3120 4514,94
ИПН,10%
6 РКО 6. Выданы из кассы отпускные 3350 1010 14000
7 РКО 2. Платежная ведомость 1 выдана из 3350 1010 40000
кассы заработная плата за декабрь
8 Начислено от фонда оплаты труда
управленческого персонала: 7210 3150 4102
А) социальный налог (11%) и социальные 7210 3240 1865
начисления (5%)
Б) в НПФ,10% 3350 3220 4143
9 Начислено от фонда оплаты труда рабочих:
А) социальный налог (11%) и социальные 8110 3150 3878
начисления (5%) 8110 3240 1763
Б) в НПФ,10% 3350 3220 3917
В условиях журнально-ордерной формы операции по кредиту счетов 3350
отражаются в журнале-ордере №10.
4 Документальное оформление операций по учету трудовых ресурсов
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые
обязанности. В соответствии со статьей 77 Трудового Кодекса Республики
Казахстан нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать
40 часов в неделю. В трудовых, коллективных договорах может
предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как
за нормальную продолжительность рабочего времени.
Для отдельных категорий работников законодательством устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 78 ТК РК).
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в
Табеле учета рабочего времени (форма Т-13), который служит для контроля
за соблюдением рабочими и служащими установленного режима работы, получения
информации об отработанном времени, расчета заработной платы, а также
составления статистической отчетности по труду (Приложение В).
Для учета трудового исполнения рабочего времени и выработки работников
применяются табеля учета рабочего времени (формы Т-13, Т-13а). Бланки этого
табеля могут быть созданы с помощью средств компьютерной техники и с
частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам относятся:
структурное подразделение предприятия, цех (отдел), фамилия, имя, отчество
работника, профессия (должность), табельный номер и т.д. в этом случае
форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки
данных.
Табель открывается первого числа каждого месяца, составляется в одном
экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. После соответствующего
оформления табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета
заработной платы работникам предприятия.
Табельные номера устанавливаются на предприятии в целом по порядково-
серийной системе, причем каждому производственному подразделению отводится
своя серия номеров. В табель заносятся фамилии всех работников независимо
от формы оплаты труда.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо
методом сплошной регистрации (каждодневный) регистрации явок или неявок на
работу, либо путем регистрации только отклонений (простои, неявки,
сверхурочные, опоздания). Выбор метода ведения табельного учета
обуславливается только удобством для предприятия.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный
рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от
нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании
документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности,
справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.
Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться
и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и
подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель
сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически отработанных
часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель.
Если в работе были допущены простои, то время простоев также может
учитываться в табеле. Соответствующие данные в табель записываются на
основании листков о простое, выписанных руководителем структурного
подразделения.
Так же табельный учет ведется с применением табельных марок (жетонов),
карточным методом - при использовании контрольных часов; пропускным методом
- путем сдачи и выдачи пропусков; с помощью контрольно - пропускных
устройств и т. д.
Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании
соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листках о
временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают в
бухгалтерию.
Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально
назначенное лицо. На каждого принятого, на работу (постоянно, временно)
заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На
основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтерия
открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные
данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и
удержаниях из заработной платы.
Учет выработки призван обеспечить получение своевременных и точных
данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и
допущенном браке правильное и своевременное определение размера оплаты
труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за
соответствием произведенной продукции количеству материалов и
полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей,
узлов и агрегатов в производстве.
В зависимости от характера и организации производства, применяемой
системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации
учета и других особенностей применяют различные методы учета и формы
первичных документов (наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о
выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).
В условиях массово - поточного производства выработка учитывается по
приемке готовой продукции. Производство продукции каждым членом бригады
учитывают на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером или
бригадиром. Исходя из данных рапортов, начисляется заработок рабочему
бригады.
Рапорт о выработке бригады (форма Т-17) выписывают на определенный вид
производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее
обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают
выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали.
Оплату труда, определенную исходя из принятой продукции по конечной
операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным
временем и разрядами рабочих.
Рапорт о выработке бригады (форма Т-17а) применяют при отсутствии
стабильности пооперационных заделов ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и
собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами
устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Оплата труда является
чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником
повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития
производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она
представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход
работника и его семьи как средство содержания и основана на законе
распределения по труду.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником
дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни
населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее
величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном
подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности
бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом,
является учет заработной платы работников предприятия.
Налоговое и пенсионное законодательство содержат расширенное понятие
заработной платы и используют термин доход работника или расходы
работодателя на оплату труда работника.
Доход работника - доход, который выплачивается или предоставляется
работодателем своему работнику, т.е. тому физическому лицу, с которым у
него имеется двусторонний трудовой договор.
Доход работника - это вид дохода физического лица, который относится к
группе доходов, облагаемых налогом у источника выплаты согласно ст. 146
Налогового кодекса РК.
В доход работника входит не только начисленная заработная плата, но и
другие затраты работодателя на своего работника в виде предоставляемых ему
социальных или материальных благ, а также материальной выгоды. Какие
конкретно выплаты должны включаться в доход работника, определяют ст. 149,
150, 151 Налогового кодекса РК.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее
трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает
одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что
основная проблема организации оплаты труда в современных условиях - это
установление адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда.
Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система
организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как
правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны
на старых принципах ее организации, что не отвечает современным
требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда
необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в
Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия
является организация синтетического и аналитического учета трудовых
ресурсов и их налогообложения, а чтобы правильно удерживать из заработной
платы, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать
определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим
характеризуется актуальность темы курсовой работы.
Цель курсовой работы – исследовать организацию учета трудовых ресурсов
и их налогообложения на предприятии.
В соответствии с целью сформулированы задачи курсовой работы:
- рассмотреть экономическую сущность, форму и систему оплаты труда;
- изучить нормативно-правовое регулирование расходов на оплату труда;
- исследовать организацию оплаты труда и учет личного состава
организации;
- изучить документальное оформление операций по учету трудовых ресурсов
- рассмотреть порядок начисления средней заработной платы
- изучить удержание из заработной платы и ее налогообложение
Предметом исследования является учет трудовых ресурсов и их
налогообложение. Объектом исследования послужили материалы действующего
предприятия ТОО Планета-М.
Методы исследования – изучение теоретической и нормативно-
законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской
документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме курсовой
работы, синтез вышеописанных источников.
Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы
послужили Законы Республики Казахстан, постановления Правительства
Республики Казахстан, литература по экономике, периодические издания.
1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с
изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно
изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки, защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы
непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,
системы, размеры оплаты труда, а также материального стимулирования его
результатов.
Можно выделить следующие функции заработной платы в условиях перехода к
рынку:
– обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами
поддержание, а то и улучшение условий жизни работника;
– материальное стимулирование: повышения квалификации, повышения
производительности труда, улучшения качества продукции;
– регулирует рынок труда; регулирует прибыльность фирмы.
С появлением рынка труда и наемной рабочей силы как товара происходят
коренные изменения в сущности оплаты труда и ее понятии.
В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет
себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее
стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной
платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет
возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять
количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной
платы в зависимость от количества и качества труда, уровня сложности и т.д.
Труд - деятельность человека, направленная на создание материальных,
духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения
потребностей человека и общества.
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных
работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе
предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную
работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на
питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим
законодательством порядке.
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за
определенное количество и качество выполненной работы.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть
стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в
котором он работает или другим нанимателем.
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в
соответствии с Трудовым Кодексом и иными нормативными правовыми актами
Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным
договорами и актами работодателя. [1, c.5]
Как социально-экономическая категория заработная плата требует
рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и
работодателя.
Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного
дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его
самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в
улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого
вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им
средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что
составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых
товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на
поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с
регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния
спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана
выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и
регулирующую.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной
заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ
при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
премии, премиальные надбавки.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное
время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными
договорами:
оплата времени отпусков;
времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
льготных часов подростков;
выходного пособия при увольнении и др.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить
как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов
труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты
труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты
работника от полученных результатов его труда в течение определенного
времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации
этой зависимости.
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц,
работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива
обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного
дохода, которая направляется на оплату труда.
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются
повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная
(индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда (Рисунок 1).
Рисунок 1. Формы оплаты труда
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от
количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и
условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную)
норму выработки.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой
зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ
исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой
квалификации;
сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм
выработки и конкретные показатели их производственной деятельности
(отсутствие брака, рекламации и т.п.);
сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в
пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия
сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной
шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с
указанием предельного срока их выполнения;
индивидуальная прямая сдельная оплата труда рабочих применяется на тех
участках производства, где обеспечен точный учет труда и где эта форма
оплаты труда целесообразна.
в строительстве применяется коллективная сдельная оплата труда, основанная
на укрупненных методах нормирования, учете выработки и оценки деятельности
рабочих-сдельщиков, объединенных в бригады с оплатой по конечным
результатам труда. Заработок бригады подсчитывается на основе общих
результатов работы с последующим распределением среди членов бригады.
косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета
количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они
обслуживают.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата
зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с
учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате
работникам устанавливаются нормированные задания.
Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены
нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую
повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая
повременная – оплата производится за определенное количество отработанного
времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная
– оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество
работы.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная
система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от
сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий
выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую
очередь связано с повышением творческой активности работников. Решению этой
задачи служит система организации заработной платы работников, и прежде
всего рабочих.
Ставя каждую категорию рабочих в определенные организационно-
экономические условия, она формирует тем самым материальную
заинтересованность в достижении определенных производственных результатов.
Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные
результаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной,
бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
– тарифную ставку (оклады)
– тарифную сетку
– тарифные коэффициенты
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении
средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на
принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный
результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной,
так и бестарифной систем оплаты труда.
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности
производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться
системы премирования и другие формы стимулирования труда.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями
коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.
Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы
(относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в
среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных
стимулирующих выплат.
Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет
государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики
Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики
Казахстан.
Согласно Трудовому Кодексу РК определяются общие условия оплаты труда
рабочих и служащих. Условия оплаты труда и премирования руководящих
работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты
акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового
положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.
Условия труда - условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего
времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей),
расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические,
производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон
условия труда
Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда
работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится
государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается
уполномоченным государственным органом по труду - Министерство труда и
социальной защиты населения (МТСЗН).
Уполномоченный государственный орган по труду - государственный орган
Республики Казахстан, осуществляющий реализацию государственной политики в
сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики
Казахстан.
2. Нормативно-правовое регулирование расходов на оплату труда
Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на
Конституции Республики Казахстан и состоит из Трудового Кодекса, законов
Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики
Казахстан.
Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое
регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно
связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон
трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере
труда.
Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются
создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса
интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение
эффективности производства и благосостояния людей.
Трудовые отношения - отношения между работником и работодателем,
возникающие для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым
законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами.
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, - отношения,
складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства,
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и
соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении
условий труда в предусмотренных Трудовым Кодексом случаях, разрешения
трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства
Республики Казахстан.
Трудовой спор - разногласия между работником (работниками) и
работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового
законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий
соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.
Трудовые обязанности - обязательства работника и работодателя,
обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом
работодателя, трудовым, коллективным договорами.
Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник
состоит в трудовых отношениях.
Представители работодателей - физические и (или) юридические лица,
уполномоченные на основании учредительных документов или доверенности
представлять интересы работодателя или группы работодателей.
Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.
Представители работников - органы профессиональных союзов, их
объединений и (или) иные уполномоченные работниками физические и (или)
юридические лица.
Принципами трудового законодательства Республики Казахстан являются:
1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;
2) свобода труда;
3) запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм
детского труда;
4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены;
5) приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам
производственной деятельности;
6) обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже
минимального размера заработной платы;
7) обеспечение права на отдых;
8) равенство прав и возможностей работников;
9) обеспечение права работников и работодателей на объединение для
защиты своих прав и интересов;
10) социальное партнерство;
11) государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда;
12) обеспечение права представителей работников осуществлять
общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики
Казахстан.
Статьей 24 Конституции РК определено, что:
1) каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода
деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по
приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения;
2) каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо
дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы;
3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с
использованием установленных законом способов их разрешения, включая право
на забастовку;
4) каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору
гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени,
выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со статьей 7 Трудового Кодекса РК определено, что
каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере
труда:
1) никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации
трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков,
расы, национальности, языка, имущественного, социального и
должностного положения, места жительства, отношения к религии,
политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к
общественным объединениям;
2) не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и
ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда
требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;
3) лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда,
вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном
законами Республики Казахстан.
Трудовой Кодекс регулирует отношения:
– трудовые;
– непосредственно связанные с трудовыми;
– социального партнерства;
– по безопасности и охране труда.
Действие Трудового Кодекса, если иное не предусмотрено законами и
международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан,
распространяется на:
– работников, в том числе на работников организаций, расположенных на
территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками
или акционерами которых являются иностранные физические или
юридические лица;
– работодателей, в том числе на организации, расположенные на
территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками
или акционерами которых являются иностранные физические или
юридические лица.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников устанавливаются Трудовым Кодексом РК и иными законами Республики
Казахстан.
Законы Республики Казахстан не должны снижать уровень прав, свобод и
гарантий, установленных Трудовым Кодексом РК.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно
ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое
воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи
оказывают централизованно разрабатываемые на правительственном уровне
рекомендации.
Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату
(в процентах от полученного дохода или прибыли).
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации
ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому
соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама,
при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий
хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным
договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и
внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную
работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются
различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой
организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий
труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой
заработная плата работников определяется дифференцированно на основе
тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток.
Она включает совокупность нормативов:
тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы
должностных окладов;
тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными
разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить
разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного
характера, которые предназначены для использования при установлении ставок
и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за
выполненную работу.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и тарифных
коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности
выполняемых работ и квалификации работников.
Тарифный разряд - уровень сложности работ и показатель
квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника
за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с
актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с
Трудовым Кодексом отнесены к рабочему времени. [1, c. 12-14]
3 Организация оплаты труда и учет личного состава организации
Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия
внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с
законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них
относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные
нормативные акты.
Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по
которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему
трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде. (Приложение А)
Трудовой договор должен содержать одними из основных пунктов:
- характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- условия оплаты труда и охраны труда;
- порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий и т.д.
Работник имеет право заключать с несколькими работодателями
индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную
продолжительность рабочего времени.
Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий
трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между
работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года
до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами
руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на
представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор
включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные
вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени
и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение
условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация
питания; спортивная и культурно-массовая работа.
Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника может быть
любой из следующих (ст.34 ТК):
– трудовая книжка;
– трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его
прекращения;
– выписки из актов работодателя, подтверждающим возникновение и
прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения
трудового договора;
– выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
– (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника)
подписанный работодателем заверенный печатью организации либо
нотариально;
– архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности
работника.
Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность
вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника,
с внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.
Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность
письменно не позднее, чем за месяц.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и
изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с
ним расторгается в соответствии ст. 59 ТК РК. Прекращение трудового
договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения
трудовых отношений. Не допускается прекращение трудового договора в период
нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и
отпуска.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право
переводить работника без его согласия на срок одного месяца на другую не
обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему
по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с
оплатой труда по выполняемой работе, ноне ниже среднемесячной заработной
платы, чем на прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения
несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества (ст. 43 ТК РК).
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его
согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную
ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то
индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии ст. 44 ТК
РК. При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный
перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не
допускается без письменного согласия работника.
Временный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья
осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 45 ТК РК.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно
предупредив об этом работодателя за один месяц.
По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть
прекращен до истечения срока предупреждения.
После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан
издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником
отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа
(распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в
структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект
приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в
соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной
должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный
руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под
расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на
работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о
зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен
приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П Об утверждении инструкции о порядке
ведения трудовых книжек (Приложение Б).
Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников,
проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые
поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их
просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника.
Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях
вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного
срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора -
в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.
При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении
индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела
кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в
бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения
или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия
производит расчет с работником.
Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляются
по фамилиям и табельным номерам работников в машинограмме и в книге по
заработной плате, на основании которой составляется Сводная расчетная
ведомость
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на
пассивном счете 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда. По
кредиту счета отражают остатки задолженности перед работающими, на начало и
конец месяца и суммы, начисленные в виде заработной платы, премий, пособий,
то есть увеличение задолженности, а по дебету – все виды удержаний и
выплаченные суммы, то есть уменьшение задолженности перед работающими.
Для оплаты очередных отпусков рабочих на предприятиях создается резерв,
поскольку отпуска предоставляются рабочим в течение года неравномерно и
отнесение расходов по оплате отпусков на себестоимость продукции,
произведенной в данном месяце может исказить данные о себестоимости. Резерв
на оплату отпусков определяется исходя из суммы затрат на оплату их труда,
принимаемых при расчете отпускных сумм и отчислений от фонда оплаты труда.
Резерв создается ежемесячно в размере установленного процента. Расходы по
образованию резерва относят в дебет счетов расходов на оплату труда
соответствующих категорий работников с кредита счета 3430 или
4230.Фактически начисленные суммы за отпуск списывают за счет этого резерва
по дебету счетов 3430,4230 и кредиту счета 3350.
Суммы, отнесенные с кредита счета 3350 Краткосрочная задолженность по
оплате труда в дебет счетов, требующих аналитического учета, должны быть
записаны на соответствующие статьи, заказы и другие объекты учета. Для этих
целей используют разработочную таблицу Распределение заработной платы,
записи в которую производят из первичных документов.
Данные таблицы Распределение заработной платы записывают:
- по счету 2410 - в ведомость учета затрат по капитальным вложениям (по
строящимся объектам);
- по счету 7110 - в ведомость учета расходов по реализации товаров
(работ, услуг) - по каждому субсчету (если такие открываются) и
соответствующим статьям издержек обращения;
- по счету 7210 - в ведомость учета общих и административных расходов -
по статьям этих расходов (по счету 3353 Краткосрочная задолженность
должностным лицам составляют отдельную разработочную таблицу
Распределение заработной платы);
- по счету 8112 - в ведомость Затраты по цехам; заработная плата
должна быть отнесена на соответствующие цеха, участки, производства и
объекты учета или калькуляции (заказы, изделия, виды продукции или работы и
услуг);
- по счету 8312 - в ведомость Затраты по цехам; заработная плата
должна быть отнесена на затраты цехов (участков, производств)
вспомогательного производства и объекты учета или калькуляции (заказы,
изделия, ремонтируемые объекты, работы и услуги);
- по счету 8412 - в ведомость Затраты по цехам.
Учет расчетов с бюджетом по индивидуальному подоходному налогу ведется
на счете 3121 Индивидуальный подоходный налог. Удержание индивидуального
подоходного налога отражается на следующих счетах бухгалтерского учета:
Дебет счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда
Кредит счета 3121 Индивидуальный подоходный налог.
Удержание обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные
фонды отражают по дебету счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате
труда и кредиту счета 3220 Обязательства по пенсионным отчислениям.
При перечислении обязательных пенсионных взносов дебетуют счет 3220
Обязательства по пенсионным отчислениям кредитуют счет 1030 Денежные
средства на текущем банковском счете в тенге. Перечисление обязательных
пенсионных взносов производится путем безналичных платежей. При
перечислении ТОО Планета-М представляет в банк по каждому накопительному
пенсионному фонду платежное поручение.
Прочие удержания и вычеты из оплаты труда отражаются по дебету счетов
3350 и кредиту счетов 1250 Краткосрочная дебиторская задолженность
работников на удержанные подотчетные суммы; недостачи; растраты и хищения;
товары, приобретенные в кредит и др.
В дебет счета 3350 с кредита счетов 1010 Денежные средства в кассе в
тенге и 1030 Денежные средства на текущих банковских счетах в тенге -
относят суммы оплаты труда, выплаченные персоналу за истекший месяц.
ТОО Планета-М для начисления заработной платы и удержания из нее на
основании предварительных расчетов (справок-расчетов, расчета распределения
сдельного приработка между членами бригады с применением КТУ) составляется
расчетная ведомость (книга заработной платы).
Согласно расчетной ведомости производятся записи на счетах
бухгалтерского учета (Таблица 1):
Таблица 1 - Корреспонденция счетов по учету заработной платы
№ ппСодержание операции Корреспонденция Сумма,
счетов тенге
Дебет Кредит
1 2 3 4 5
1 Начислена заработная плата персоналу 7210 3350 41433,3
управления
2 Начислена заработная плата рабочим 8110 3350 39 69,21
3 Начислено пособие по временной 7210 3350 8420,65
нетрудоспособности управленческому
персоналу
4 Начислено пособие по временной 8110 3350 6435,61
нетрудоспособности рабочим
5 Удержан из заработной платы за январь 3350 3120 4514,94
ИПН,10%
6 РКО 6. Выданы из кассы отпускные 3350 1010 14000
7 РКО 2. Платежная ведомость 1 выдана из 3350 1010 40000
кассы заработная плата за декабрь
8 Начислено от фонда оплаты труда
управленческого персонала: 7210 3150 4102
А) социальный налог (11%) и социальные 7210 3240 1865
начисления (5%)
Б) в НПФ,10% 3350 3220 4143
9 Начислено от фонда оплаты труда рабочих:
А) социальный налог (11%) и социальные 8110 3150 3878
начисления (5%) 8110 3240 1763
Б) в НПФ,10% 3350 3220 3917
В условиях журнально-ордерной формы операции по кредиту счетов 3350
отражаются в журнале-ордере №10.
4 Документальное оформление операций по учету трудовых ресурсов
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые
обязанности. В соответствии со статьей 77 Трудового Кодекса Республики
Казахстан нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать
40 часов в неделю. В трудовых, коллективных договорах может
предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как
за нормальную продолжительность рабочего времени.
Для отдельных категорий работников законодательством устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 78 ТК РК).
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в
Табеле учета рабочего времени (форма Т-13), который служит для контроля
за соблюдением рабочими и служащими установленного режима работы, получения
информации об отработанном времени, расчета заработной платы, а также
составления статистической отчетности по труду (Приложение В).
Для учета трудового исполнения рабочего времени и выработки работников
применяются табеля учета рабочего времени (формы Т-13, Т-13а). Бланки этого
табеля могут быть созданы с помощью средств компьютерной техники и с
частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам относятся:
структурное подразделение предприятия, цех (отдел), фамилия, имя, отчество
работника, профессия (должность), табельный номер и т.д. в этом случае
форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки
данных.
Табель открывается первого числа каждого месяца, составляется в одном
экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. После соответствующего
оформления табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета
заработной платы работникам предприятия.
Табельные номера устанавливаются на предприятии в целом по порядково-
серийной системе, причем каждому производственному подразделению отводится
своя серия номеров. В табель заносятся фамилии всех работников независимо
от формы оплаты труда.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо
методом сплошной регистрации (каждодневный) регистрации явок или неявок на
работу, либо путем регистрации только отклонений (простои, неявки,
сверхурочные, опоздания). Выбор метода ведения табельного учета
обуславливается только удобством для предприятия.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный
рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от
нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании
документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности,
справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.
Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться
и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и
подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель
сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически отработанных
часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель.
Если в работе были допущены простои, то время простоев также может
учитываться в табеле. Соответствующие данные в табель записываются на
основании листков о простое, выписанных руководителем структурного
подразделения.
Так же табельный учет ведется с применением табельных марок (жетонов),
карточным методом - при использовании контрольных часов; пропускным методом
- путем сдачи и выдачи пропусков; с помощью контрольно - пропускных
устройств и т. д.
Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании
соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листках о
временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают в
бухгалтерию.
Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально
назначенное лицо. На каждого принятого, на работу (постоянно, временно)
заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На
основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтерия
открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные
данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и
удержаниях из заработной платы.
Учет выработки призван обеспечить получение своевременных и точных
данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и
допущенном браке правильное и своевременное определение размера оплаты
труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за
соответствием произведенной продукции количеству материалов и
полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей,
узлов и агрегатов в производстве.
В зависимости от характера и организации производства, применяемой
системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации
учета и других особенностей применяют различные методы учета и формы
первичных документов (наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о
выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).
В условиях массово - поточного производства выработка учитывается по
приемке готовой продукции. Производство продукции каждым членом бригады
учитывают на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером или
бригадиром. Исходя из данных рапортов, начисляется заработок рабочему
бригады.
Рапорт о выработке бригады (форма Т-17) выписывают на определенный вид
производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее
обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают
выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали.
Оплату труда, определенную исходя из принятой продукции по конечной
операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным
временем и разрядами рабочих.
Рапорт о выработке бригады (форма Т-17а) применяют при отсутствии
стабильности пооперационных заделов ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
