Совершенствование системы аттестации государственных служащих

Дисциплина: Государственное управление
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 77 страниц
В избранное:

Тема: «Совершенствование системы аттестации государственных служащих»

Содержание

Введение . . . 3

1. Теоретические основы аттестации. Аттестация как метод оценки госслужащих

1. 1 Аттестация: сущность, особенности процедуры проведения . . . 9

1. 2 Зарубежный опыт аттестации госслужащих . . . 19

2. Современное состояние аттестации госслужащих в РК

2. 1 Правовые основы аттестации госслужащих в РК . . . 31

2. 2 Количественный и качественный анализ процедуры аттестации госслужащих в РК . . . 44

3. Пути развития аттестации госслужащих РК

3. 1 Предложения и рекомендации правовых основ аттестации госслужащих РК . . . 52

3. 2 Методы и процедура аттестации госслужащих (Предлагаемая новая процедура аттестации) . . . 60

Заключение . . . 65

Список использованной литературы . . . 68-71

Введение

Актуальность темы исследования. С обретением Республикой Казахстан суверенитета возникла объективная необходимость в создании правового института государственной службы.

Конституция Республики Казахстан 1995 года заложила правовые основы государственной службы. В качестве одного из основополагающих конституционных прав выступает право граждан Республики Казахстан на равный доступ к государственной службе, которое закреплено в части 4 ст. 33 Конституции Республики Казахстан [1] и соответствует международному правилу о равных возможностях человека заниматься трудовой деятельностью в сфере государственной службы, изложенному в ст. 21 Декларации прав человека [2] . Конституционная норма выделила государственную службу как особый вид деятельности. Необходимость создания государственной службы и её правого регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями, а также потребностью в организации кадрового потенциала государственных органов (законодательной, исполнительной и судебной власти) .

В своем развитии казахстанская система государственной службы за годы независимости прошла непростой путь. Была сформирована нормативно-правовая база, отвечающая за четкую работу государственного аппарата, создана современная инфраструктура управления на государственной службе. Однако жизнь не стоит на месте, и необходимо постоянно продолжать работу по совершенствованию действующей системы государственной службы.

Актуальность формирования специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Республике Казахстан обозначена в Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан, утвержденной Указом Президента 21 июля 2011 года [3] .

Важное место в модернизации госслужбы наряду и с другими аспектами занимает система оценки качества работы госслужащих, учитывающая объем и качество работы, степень ответственности, уровень профессионализма, соблюдение этических норм поведения. Это позволит учитывать трудовой вклад и достигнутые результаты работы, определять потребности в его переподготовке и повышении квалификации. Оценка качества работы служит также одним из критериев, по которому госслужащий сможет претендовать на более высокую должность.

В самом широком теоретическом понимании государственная служба - это осуществление государственными органами кадровой функции управления и практической деятельности всех лиц, получающих заработную плату из государственного бюджета (т. е. от государства в лице его органов и подразделений) и занимающих постоянно или временно должности в аппарате государственных органов, включая органы законодательной, исполнительной и судебной власти, прокуратуры, контрольно-надзорных органов, администрацию государственных (казённых) предприятий. Достаточно точно понятие государственной службы отражено в Законе РК «О государственной службе» [4], согласно статье 1 которого государственная служба - деятельность государственных служащих в государственных органах по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций государственной власти.

Законом РК «О государственной службе» [4] также установлено, что законодательство о государственной службе состоит из Конституции, Закона РК «О государственной службе» и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан. При этом действие Закона РК «О государственной службе» распространяется на всех государственных служащих, за исключением случаев, когда Конституцией, конституционными законами или иными законодательными актами республики Казахстан для них определен иной правовой статус.

Таким образом, действие Закона РК «О государственной службе» распространяется на политических и административных государственных служащих. Согласно статье 1 названного Закона политическим государственным служащим признается государственный служащий, назначение (избрание), освобождение и деятельность которого носит политико-определяющий характер и который несет ответственность за реализацию политических целей и задач; к административным государственным служащим отнесены иные государственные служащие, то есть не входящие в состав политических государственных служащих, осуществляющие должностные полномочия на постоянной профессиональной основе в государственном органе.

В «Стратегии «Казахстан-2030» на новом этапе развития Казахстана» были определены 30 важнейших направлений нашей внутренней и внешней политики и основные идеи реформирования государственной службы и кадровой политики. В этом важном политическом документе установлены приоритетные направления и последовательный курс государства по формированию корпуса нового поколения государственных служащих, по установлению требований к их уровню квалификации, подбору, рациональному использованию и обучению с учетом потребности в них государственного аппарата в современный период и на перспективу [5]

Глава государства Н. А. Назарбаев в Послании народу Казахстана «Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана» поручил до 1 июля 2012 года [6] провести внеочередную аттестацию сотрудников правоохранительных органов. Актуальность ее проведения продиктована, прежде всего, необходимостью определения уровня профессиональной подготовки работников, формирования кадрового потенциала правоохранительных органов. Основным критерием оценки при этом является способность сотрудников выполнять возложенные на них обязанности.

Согласно законодательству о государственной службе административные государственные служащие по истечении трех лет пребывания на должности проходят аттестацию, целью которой является определение уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами, то есть оценка соответствия занимаемой должности.

Как отметил в своем интервью председатель Агентства РК по делам государственной службы А. Байменов: «Большая часть ныне действующих работников госаппарата способна выполнять возложенные на них задачи, а для того, чтобы поддерживать их в тонусе и контролировать соответствие квалификационным требованиям проводится аттестация» [7] .

Одним из приоритетных направлений реформирования государственного управления должно стать улучшение системы найма, подготовки и продвижения кадров. Необходимо поставить стратегическую задачу - создание и поддержка репутации государственной службы.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др. ), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Степень разработанности темы . В работе в основном были рассмотрены проблемные вопросы организации и проведения аттестации государственных служащих в контексте реформы системы государственной службы и законодательства о государственной службе. Теоретические положения разрабатывались на основе трудов А. Бержанина, Е. В. Валь, А. П. Жирова, О. Б. Зайцевой, Н. В. Закалюжной, В. И. Курилова, Ю. Н. Полетаева, А. С. Пашкова, Т. В. Иванкиной, Е. В. Магницкой, Г. В. Хныкина и др .

Юридические аспекты организации и реформирования государственной службы наиболее подробно изложены в работах Г. Атаманчука, А. Демина, Н. Казанцева, В. Козбаненко, В. Манохина, Ю. Старилова, Л. Чикановой и ряда других авторов. Отдельные аспекты госуправления и госслужбы раскрыты в трудах известных отечественных политологов Алдиярова А. К., Байдельдинова Л. А., Джунусовой Ж. Х., Иватовой Л. М., Лауммулина М. Т., Романовой Н. В., Сыроежкина К. Л., Шалдыкова А. И. и др.

В Казахстане рядом труды и иных публикаций современные казахстанские и российские исследователи, теоретики и практики об объекте А. М. Байменова «Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель» (Алматы, 2000) [8], Т. Т. Галиева «Опережающая подготовка государственных служащих» (Астана, 2011) [9], Атаманчук Г. В. «Сущность госудаственной службы: история, теория, закон, практика: Монография» (М., 2008) [10], А. С. Серикбаевой «Актуальные вопросы и соблюдения служебной этикой государствеными служащими РК» (Алматы, 2002) [11], А. Г. Акчурина «Создание системы карьерного роста, подбора и расстановка кадров государственной службы в РК» (Алматы, 2002) [12], И. Ю. Лоскутова «Поступление на государственную службу и прохождение аттестации: Типовые квалификационные требования, Программа тестирования и ответы на вопросы тестов» (Алматы, 2007) [13] и тд.

Среди современных казахстанских исследований данной проблемы следует назвать монографии, диссертационные работы и другие публикации С. Г. Капарова «Модернизация государственной службы в Казахстане: политологический анализ» (Алматы, 2009) [14], М. К. Мурзалина «Особенности реформирования государственной службы: зарубежный опыт» (Алматы, 2010) [15], А. К. Садвокасовой «Социологический анализ развитие государственной службы в РК» (Алматы, 2008) [16], Н. В. Смирновой «Реформирование системы госудаоственной службы РК в процессе политической модернизации» (Алматы, 2007) [17], А. З. Турисбек «Правовые механизмы формирования корпуса административных государственных служащих» (Астана, 2005) [18] и тд.

Актуальные проблемы в этой сфере: недостаточная объективность и прозрачность конкурсного отбора при приеме на государственную службу, низкий уровень кадровых служб, несоблюдение норм служебной этики и невысокий уровень корпоративной культуры.

Практически отсутствуют фундаментальные труды и методические разработки, раскрывающие особенности организации процесса аттестации государственных служащих. В подобной ситуации объективно возникает необходимость разработки методов и критериев оценки при аттестации персонала. Данными обстоятельствами обусловлена актуальность темы настоящей работы.

Тема данного исследования относится к числу малоизученных, о чем свидетельствует достаточно узкий объём специальных монографических исследований.

До настоящего времени не усовершенствована система государственных гарантий служащим, успешно прошедшим аттестацию, в части продвижения по службе, зачисления в кадровый резерв, направления на учебу, не определена ответственность за организацию и проведение аттестации, реализацию решений аттестационных комиссий и т. д.

Цель и задачи исследования . Целью диссертационной исследования является изучить современное состояние системы аттестации, проанализировать реальную ее ситуацию в системе государственной службы РК. Разработать соответствующие научно-практические рекомендации центральным и региональным органам государственной власти по совершенствованию их деятельности в вопросах соответствия занимаемой должности, обеспечения карьерной модели, формирования кадрового резерва в условиях модернизации государственной службы РК.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи :

- рассмотреть понятие, цели и задачи аттестации,

- определить основные блоки проведения аттестации государственных гражданских служащих,

- проанализировать нормативно-правовую базу аттестации государственных служащих;

- раскрыть сущность процедуры аттестации госслужащих и ее отличие от других оценочных процедур;

- провести сравнительный анализ международного опыта аттестации госслужащих;

- Анализ процедуры аттестации в государственных органах;

Разработка рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.

Объектом исследования диссертационной работы является институт аттестации и его регулирование.

Предмет исследования: принцип меритократии государственной службы Республики Казахстан, способствование при его применении создания эффективной системы отбора и продвижения кадров, обеспечение профессионализма государственного аппарата для реализации целей и приоритетов независимой Республики Казахстан.

Положения, выносимые на защиту. В более конкретной форме научную новизну исследования отражают следующие основные положения, выносимые на защиту:

Необходимо отметить, что основные задачи аттестации состоят в совершенствовании деятельности по формированию кадрового состава государственной службы, подборе и расстановке кадров, повышении профессионального уровня государственных служащих, создании резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, а также определении соответствия государственного служащего квалификационным требованиям по замещаемой должности.
Аттестация занимает важнейшее место в системе средств реализации кадровой политики правоохранительной системы. Только при условии должной эффективности формирующегося института аттестации, как важнейшего метода аудита персонала, объективности и качества полученных результатов возможен успех других направлений работы с кадрами.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения общей теории управления и системного анализа, технологизации управленческих процессов, методы моделирования и прогнозирования трудовых и производственных отношений, методы социологии и психологии управления. Поставленные цели и задачи потребовали целостного подхода, привлечения достижений из разных областей современного технического, психологического, социологического и экономического знания в рамках соответствующих методологических ориентиров.

Апробация результатов исследования . Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены в докладах на конференциях.

По теме диссертации опубликовано две статьи и докладов на международных конференциях, так как:

Современное состояние аттестации государственных служащих в Республике Казахстан.
Аттестация государственных служащих как метод оценки работы государственного аппарата Республике Казахстан.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, основных 2 части, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы аттестации. Аттестация как метод оценки госслужащих

1. 1 Аттестация: сущность, особенности процедуры проведения

«Аттестация» в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям.

По сложившейся практике аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить его соответствие занимаемой должности. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности достижение поставленных задач и конкретных результатов и т. п. В результате проведенной аттестации возможно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности. Более того, аттестация позволяет:

- выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Д. Н. Бахрах аналогично В. И. Курилову выдвинул двойственную трактовку аттестации. Так, Д. Н. Бахрах выделяет: общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы государственных служащих, повышения у них чувства ответственности, и персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении государственному служащему очередного звания, о назначении государственного служащего на иную должность, об увольнении служащего, как следует из названия, персональная аттестация проводится в отношении отдельных государственных служащих [19, с. 177] .

А. П. Жиров характеризует аттестацию как установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров [20, с. 7] .

А. Г. Хныкин понимает под аттестацией периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [21, с. 11] .

Ф. П. Негру отмечал, что аттестация - это проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т. е. его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе [22, с. 3] .

К определению понятия "аттестация государственных служащих" также существует разный подход. Так, Д. М. Овсянко определял аттестацию как процедуру, способствующую совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации, расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, присвоению очередного квалификационного разряда [23, с. 57] .

В. Ф. Халипов и Е. В. Халипова определяют аттестацию как отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристику [24, с. 21] .

В. И. Курилов рассматривает аттестацию в узком и широком смыслах: так, в узком смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме; в широком - это определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности [25, с. 8] .

Ю. Н. Полетаев определяет аттестацию государственных гражданских служащих как «юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую представителем нанимателя в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения служебных контрактов» [26, с. 277] .

Казахстанские исследователи А. Абузярова, В. Н. Уваров солидарны в том, что государственная служба основывается на общих нормах трудового права, а другой исследователь - Ж. Баранова - утверждает, что государственная служба представляет собой отдельный вид трудовых отношений.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Ориентированный на межличностные отношения руководитель, рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке сотрудников так же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.