Совершенствование системы аттестации государственных служащих

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1. Теоретические основы аттестации. Аттестация как метод оценки госслужащих
1.1 Аттестация: сущность, особенности процедуры проведения ... ... ... ... ... ... ...9
1.2 Зарубежный опыт аттестации госслужащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19

2. Современное состояние аттестации госслужащих в РК
2.1 Правовые основы аттестации госслужащих в РК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
2.2 Количественный и качественный анализ процедуры аттестации госслужащих в РК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .44

3. Пути развития аттестации госслужащих РК
3.1 Предложения и рекомендации правовых основ аттестации госслужащих РК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
3.2 Методы и процедура аттестации госслужащих (Предлагаемая новая процедура аттестации) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..60

Заключение. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 65
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .68.71

Актуальность темы исследования. С обретением Республикой Казахстан суверенитета возникла объективная необходимость в создании правового института государственной службы.
Конституция Республики Казахстан 1995 года заложила правовые основы государственной службы. В качестве одного из основополагающих конституционных прав выступает право граждан Республики Казахстан на равный доступ к государственной службе, которое закреплено в части 4 ст.33 Конституции Республики Казахстан [1] и соответствует международному правилу о равных возможностях человека заниматься трудовой деятельностью в сфере государственной службы, изложенному в ст.21 Декларации прав человека [2]. Конституционная норма выделила государственную службу как особый вид деятельности. Необходимость создания государственной службы и её правого регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями, а также потребностью в организации кадрового потенциала государственных органов (законодательной, исполнительной и судебной власти).

1. Конституция Республики Казахстан, 1995 года
2. Декларация прав человека
3. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан//Указ Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года № 119
4. Закон РК «О государственной службе»
5. Назаобаев Н.А. «Стратегии «Казахстан-2030»
6. Назарбаев Н.А. Послани народу Казахстана «Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана» поручил до 1 июля 2012 года//Казахстанская правда, 5 июля,- 2012 г.
7. Байменов А.М.
8. Байменов А.М. «Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель» - Алматы, 2000
9. Галиев Т.Т. «Опережающая подготовка государственных служащих. - Астана, 2011
10. Атаманчук Г.В. «Сущность госудаственной службы: история, теория, закон, практика: Монография». - М., 2008
11. Серикбаева А.С. «Актуальные вопросы и соблюдения служебной этикой государствеными служащими РК».- Алматы, 2002
12. Акчурин А.Г. «Создание системы карьерного роста, подбора и расстановка кадров государственной службы в РК». - Алматы, 2002.
13. Лоскутов И.Ю. «Поступление на государственную службу и прохождение аттестации: Типовые квалификационные требования, Программа тестирования и ответы на вопросы тестов». - Алматы, 2007
14. С.Г.Капаров «Модернизация государственной службы в Казахстане: политологический анализ». - Алматы, 2009
15. И.Ю.Мурзалина И.Ю. «Особенности реформирования государственной службы: зарубежный опыт», Алматы, 2010
16. Садвокасова А.К. Социологический анализ развитие государственной службы в РК». - Алматы, 2008
17. Смирнова Н.В. «Реформирование системы госудаоственной службы РК в процессе политической модернизации». -Алматы, 2007
18. Турисбек А.З. «Правовые механизмы формирования корпуса административных государственных служащих». - Астана, 2005
19. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 2000. С. 249 – с .177
20. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности: Автореф. дис. ... к.ю.н. М., 1979. С. 27.

Дисциплина: Государственное управление
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 77 страниц
В избранное:

Тема: Совершенствование системы аттестации государственных служащих

Содержание

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

1. Теоретические основы аттестации. Аттестация как метод оценки госслужащих
1.1 Аттестация: сущность, особенности процедуры
проведения ... ... ... ... ... ... . ..9
1.2 Зарубежный опыт аттестации
госслужащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19

2. Современное состояние аттестации госслужащих в РК
2.1 Правовые основы аттестации госслужащих в
РК ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...31
2.2 Количественный и качественный анализ процедуры аттестации госслужащих в
РК ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ...44

3. Пути развития аттестации госслужащих РК
3.1 Предложения и рекомендации правовых основ аттестации госслужащих
РК ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...52
3.2 Методы и процедура аттестации госслужащих (Предлагаемая новая процедура
аттестации) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... .60

Заключение.
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 65
Список использованной
литературы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .68-
71

Введение

Актуальность темы исследования. С обретением Республикой Казахстан
суверенитета возникла объективная необходимость в создании правового
института государственной службы.
Конституция Республики Казахстан 1995 года заложила правовые основы
государственной службы. В качестве одного из основополагающих
конституционных прав выступает право граждан Республики Казахстан на равный
доступ к государственной службе, которое закреплено в части 4 ст.33
Конституции Республики Казахстан [1] и соответствует международному
правилу о равных возможностях человека заниматься трудовой деятельностью в
сфере государственной службы, изложенному в ст.21 Декларации прав человека
[2]. Конституционная норма выделила государственную службу как особый вид
деятельности. Необходимость создания государственной службы и её правого
регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и
функциями, а также потребностью в организации кадрового потенциала
государственных органов (законодательной, исполнительной и судебной
власти).
В своем развитии казахстанская система государственной службы за годы
независимости прошла непростой путь. Была сформирована нормативно-правовая
база, отвечающая за четкую работу государственного аппарата, создана
современная инфраструктура управления на государственной службе. Однако
жизнь не стоит на месте, и необходимо постоянно продолжать работу по
совершенствованию действующей системы государственной службы.
Актуальность формирования специального социального слоя профессионально
подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих,
способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность
работы органов государственной власти в Республике Казахстан обозначена в
Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан,
утвержденной Указом Президента 21 июля 2011 года [3].
Важное место в модернизации госслужбы наряду и с другими аспектами
занимает система оценки качества работы госслужащих, учитывающая объем и
качество работы, степень ответственности, уровень профессионализма,
соблюдение этических норм поведения. Это позволит учитывать трудовой вклад
и достигнутые результаты работы, определять потребности в его
переподготовке и повышении квалификации. Оценка качества работы служит
также одним из критериев, по которому госслужащий сможет претендовать на
более высокую должность.
В самом широком теоретическом понимании государственная служба - это
осуществление государственными органами кадровой функции управления и
практической деятельности всех лиц, получающих заработную плату из
государственного бюджета (т.е. от государства в лице его органов и
подразделений) и занимающих постоянно или временно должности в аппарате
государственных органов, включая органы законодательной, исполнительной и
судебной власти, прокуратуры, контрольно-надзорных органов, администрацию
государственных (казённых) предприятий. Достаточно точно понятие
государственной службы отражено в Законе РК О государственной службе [4],
согласно статье 1 которого государственная служба – деятельность
государственных служащих в государственных органах по исполнению
должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций
государственной власти.
Законом РК О государственной службе [4] также установлено, что
законодательство о государственной службе состоит из Конституции, Закона РК
О государственной службе и иных нормативных правовых актов Республики
Казахстан. При этом действие Закона РК О государственной службе
распространяется на всех государственных служащих, за исключением случаев,
когда Конституцией, конституционными законами или иными законодательными
актами республики Казахстан для них определен иной правовой статус.
Таким образом, действие Закона РК О государственной службе
распространяется на политических и административных государственных
служащих. Согласно статье 1 названного Закона политическим государственным
служащим признается государственный служащий, назначение (избрание),
освобождение и деятельность которого носит политико-определяющий характер и
который несет ответственность за реализацию политических целей и задач; к
административным государственным служащим отнесены иные государственные
служащие, то есть не входящие в состав политических государственных
служащих, осуществляющие должностные полномочия на постоянной
профессиональной основе в государственном органе.
В Стратегии Казахстан-2030 на новом этапе развития Казахстана были
определены 30 важнейших направлений нашей внутренней и внешней политики и
основные идеи реформирования государственной службы и кадровой политики. В
этом важном политическом документе установлены приоритетные направления и
последовательный курс государства по формированию корпуса нового поколения
государственных служащих, по установлению требований к их уровню
квалификации, подбору, рациональному использованию и обучению с учетом
потребности в них государственного аппарата в современный период и на
перспективу [5]
Глава государства Н.А.Назарбаев в Послании народу Казахстана Социально-
экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана поручил до
1 июля 2012 года [6] провести внеочередную аттестацию сотрудников
правоохранительных органов. Актуальность ее проведения продиктована, прежде
всего, необходимостью определения уровня профессиональной подготовки
работников, формирования высококвалифицированного кадрового потенциала
правоохранительных органов. Основным критерием оценки при этом является
способность сотрудников выполнять возложенные на них обязанности.
Согласно законодательству о государственной службе административные
государственные служащие по истечении трех лет пребывания на должности
проходят аттестацию, целью которой является определение уровня их
профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с
гражданами, то есть оценка соответствия занимаемой должности.
Как отметил в своем интервью председатель Агентства РК по делам
государственной службы А.Байменов: Большая часть ныне действующих
работников госаппарата способна выполнять возложенные на них задачи, а для
того, чтобы поддерживать их в тонусе и контролировать соответствие
квалификационным требованиям проводится аттестация [7].
Одним из приоритетных направлений реформирования государственного
управления должно стать улучшение системы найма, подготовки и продвижения
кадров. Необходимо поставить стратегическую задачу – создание и поддержка
репутации государственной службы.
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом.
Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на
ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того,
насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете,
зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и
потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления
персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни
по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации,
стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и
карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя
при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или
профессиональных качеств работников.
Степень разработанности темы. В работе в основном были рассмотрены
проблемные вопросы организации и проведения аттестации государственных
служащих в контексте реформы системы государственной службы и
законодательства о государственной службе. Теоретические положения
разрабатывались на основе трудов А. Бержанина, Е.В. Валь, А.П. Жирова, О.Б.
Зайцевой, Н.В. Закалюжной , В.И. Курилова, Ю.Н. Полетаева, А.С. Пашкова,
Т.В. Иванкиной, Е.В. Магницкой , Г.В. Хныкина и др .
Юридические аспекты организации и реформирования государственной службы
наиболее подробно изложены в работах Г.Атаманчука, А.Демина, Н. Казанцева,
В. Козбаненко, В. Манохина, Ю.Старилова, Л.Чикановой и ряда других авторов.
Отдельные аспекты госуправления и госслужбы раскрыты в трудах известных
отечественных политологов Алдиярова А.К., Байдельдинова Л.А., Джунусовой
Ж.Х., Иватовой Л.М., Лауммулина М.Т., Романовой Н.В., Сыроежкина К.Л.,
Шалдыкова А.И. и др.
В Казахстане рядом труды и иных публикаций современные казахстанские и
российские исследователи, теоретики и практики об объекте А.М.Байменова
Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель (Алматы,
2000) [8], Т.Т.Галиева Опережающая подготовка государственных служащих
(Астана, 2011) [9], Атаманчук Г.В. Сущность госудаственной службы:
история, теория, закон, практика: Монография (М., 2008) [10],
А.С.Серикбаевой Актуальные вопросы и соблюдения служебной этикой
государствеными служащими РК (Алматы, 2002) [11], А.Г.Акчурина Создание
системы карьерного роста, подбора и расстановка кадров государственной
службы в РК (Алматы, 2002) [12], И.Ю.Лоскутова Поступление на
государственную службу и прохождение аттестации: Типовые квалификационные
требования, Программа тестирования и ответы на вопросы тестов (Алматы,
2007) [13] и тд.
Среди современных казахстанских исследований данной проблемы следует
назвать монографии, диссертационные работы и другие публикации С.Г.Капарова
Модернизация государственной службы в Казахстане: политологический анализ
(Алматы, 2009) [14], М.К.Мурзалина Особенности реформирования
государственной службы: зарубежный опыт (Алматы, 2010) [15],
А.К.Садвокасовой Социологический анализ развитие государственной службы в
РК (Алматы, 2008) [16], Н.В.Смирновой Реформирование системы
госудаоственной службы РК в процессе политической модернизации (Алматы,
2007) [17], А.З.Турисбек Правовые механизмы формирования корпуса
административных государственных служащих (Астана, 2005) [18] и тд.
Актуальные проблемы в этой сфере: недостаточная объективность и
прозрачность конкурсного отбора при приеме на государственную службу,
низкий уровень кадровых служб, несоблюдение норм служебной этики и
невысокий уровень корпоративной культуры.
Практически отсутствуют фундаментальные труды и методические
разработки, раскрывающие особенности организации процесса аттестации
государственных служащих. В подобной ситуации объективно возникает
необходимость разработки методов и критериев оценки при аттестации
персонала. Данными обстоятельствами обусловлена актуальность темы настоящей
работы.
Тема данного исследования относится к числу малоизученных, о чем
свидетельствует достаточно узкий объём специальных монографических
исследований.
До настоящего времени не усовершенствована система государственных
гарантий служащим, успешно прошедшим аттестацию, в части продвижения по
службе, зачисления в кадровый резерв, направления на учебу, не определена
ответственность за организацию и проведение аттестации, реализацию решений
аттестационных комиссий и т.д.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной исследования является
изучить современное состояние системы аттестации, проанализировать реальную
ее ситуацию в системе государственной службы РК. Разработать
соответствующие научно-практические рекомендации центральным и региональным
органам государственной власти по совершенствованию их деятельности в
вопросах соответствия занимаемой должности, обеспечения карьерной модели,
формирования кадрового резерва в условиях модернизации государственной
службы РК.
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, цели и задачи аттестации,
- определить основные блоки проведения аттестации государственных
гражданских служащих,
- проанализировать нормативно-правовую базу аттестации государственных
служащих;
- раскрыть сущность процедуры аттестации госслужащих и ее отличие от
других оценочных процедур;
- провести сравнительный анализ международного опыта аттестации
госслужащих;
- Анализ процедуры аттестации в государственных органах;
Разработка рекомендации по совершенствованию системы аттестации
госслужащих.
Объектом исследования диссертационной работы является институт
аттестации и его регулирование.
Предмет исследования: принцип меритократии государственной службы
Республики Казахстан, способствование при его применении создания
эффективной системы отбора и продвижения кадров, обеспечение
профессионализма государственного аппарата для реализации целей и
приоритетов независимой Республики Казахстан.
Положения, выносимые на защиту. В более конкретной форме научную
новизну исследования отражают следующие основные положения, выносимые на
защиту:
1. Необходимо отметить, что основные задачи аттестации состоят в
совершенствовании деятельности по формированию кадрового состава
государственной службы, подборе и расстановке кадров, повышении
профессионального уровня государственных служащих, создании резерва
кадров для выдвижения на вышестоящие должности, а также определении
соответствия государственного служащего квалификационным требованиям по
замещаемой должности.
2. Аттестация занимает важнейшее место в системе средств реализации
кадровой политики правоохранительной системы. Только при условии должной
эффективности формирующегося института аттестации, как важнейшего метода
аудита персонала, объективности и качества полученных результатов
возможен успех других направлений работы с кадрами.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют
положения общей теории управления и системного анализа, технологизации
управленческих процессов, методы моделирования и прогнозирования трудовых и
производственных отношений, методы социологии и психологии управления.
Поставленные цели и задачи потребовали целостного подхода, привлечения
достижений из разных областей современного технического, психологического,
социологического и экономического знания в рамках соответствующих
методологических ориентиров.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы
диссертационного исследования были изложены в докладах на конференциях.
По теме диссертации опубликовано две статьи и докладов на международных
конференциях, так как:
1. Современное состояние аттестации государственных служащих в
Республике Казахстан.
2. Аттестация государственных служащих как метод оценки работы
государственного аппарата Республике Казахстан.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, основных 2
части, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы аттестации. Аттестация как метод оценки
госслужащих

1.1 Аттестация: сущность, особенности процедуры проведения

Аттестация в переводе с латинского переводится как свидетельство, что
означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв,
характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым
критериям.
По сложившейся практике аттестация представляет собой проверку
квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель -
определить его соответствие занимаемой должности. В ходе аттестации
оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки,
опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности достижение
поставленных задач и конкретных результатов и т.п. В результате проведенной
аттестации возможно сделать выводы о соответствии или несоответствии
гражданского служащего занимаемой должности. Более того, аттестация
позволяет:
- выявить перспективы использования потенциальных способностей
работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
- определить степень необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
- обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения
кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или
перевода на менее квалифицированную работу.

Д.Н. Бахрах аналогично В.И. Курилову выдвинул двойственную трактовку
аттестации. Так, Д.Н. Бахрах выделяет: общую аттестацию, проводимую в целях
оценки работы государственных служащих, повышения у них чувства
ответственности, и персональную аттестацию, проводимую в целях решения
вопросов о присвоении государственному служащему очередного звания, о
назначении государственного служащего на иную должность, об увольнении
служащего, как следует из названия, персональная аттестация проводится в
отношении отдельных государственных служащих [19, с. 177].
А.П. Жиров характеризует аттестацию как установленную государством
форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности
определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой
функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности,
повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также
содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров [20, с.
7].
А.Г. Хныкин понимает под аттестацией периодическую комплексную проверку
уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств
работника его должности и выполняемой работе [21, с. 11].

Ф.П. Негру отмечал, что аттестация - это проведение проверки
квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта,
навыков, способностей, т.е. его соответствия занимаемой должности или
выполняемой работе [22, с. 3].
К определению понятия "аттестация государственных служащих" также
существует разный подход. Так, Д.М. Овсянко определял аттестацию как
процедуру, способствующую совершенствованию деятельности по подбору,
повышению квалификации, расстановке государственных служащих, определению
уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности,
присвоению очередного квалификационного разряда [23, с. 57].
В.Ф. Халипов и Е.В. Халипова определяют аттестацию как отзыв о
способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица,
характеристику [24, с. 21].
В.И. Курилов рассматривает аттестацию в узком и широком смыслах: так, в
узком смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением,
организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного
повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников,
улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых,
политических, организаторских, моральных и личных качеств работников
определенной категории в специальной организационной форме; в широком - это
определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина,
соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии,
специальности, квалификации или должности [25, с. 8].
Ю.Н. Полетаев определяет аттестацию государственных гражданских
служащих как юридическую обязанность проходить периодическую проверку
уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и
соответствия занимаемой должности, организуемую представителем нанимателя в
соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования
кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и
установления возможности сохранения, изменения или прекращения служебных
контрактов [26, с. 277].
Казахстанские исследователи А.Абузярова, В.Н. Уваров солидарны в том,
что государственная служба основывается на общих нормах трудового права, а
другой исследователь – Ж.Баранова – утверждает, что государственная служба
представляет собой отдельный вид трудовых отношений.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить
соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль
исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения
уровня отдачи работника.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации -
это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило,
противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом,
ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому,
что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными
особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий
подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о
значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует
искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что
взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда
были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И
вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в
достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные
отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ
повысить самооценку.
Ориентированный на межличностные отношения руководитель, рассматривает
отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы.
Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке сотрудников так
же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке
наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на
межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители,
ориентированные на задачу.
Субъективность, таким образом, в данной модели может быть представлена,
как готовность ценить и замечать одно, не замечая другого. Отсюда следует,
что субъективность руководителя при аттестации персонала, может привести к
одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию сотрудника и как
следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе
многочисленных приемов направленных на повышения объективности получаемых
результатов.
Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в которой
занимаемая позиция позволяет руководителю заставлять своих сотрудников
подчинятся его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может
проявляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями
подчиненных, использование различных способов стимулирования их активности.

Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может
привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны,
субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом
эффективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут
эффективность руководства, когда мы говорим об аттестации персонала и
влиянии субъективности руководителя на точность оценки сотрудника? Как
связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство
коллективом подчиненных?
Всем известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить
соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой
оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое
решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при
разработке аттестации и ее проведении (консультации по выделению параметров
оценки; экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчиненных).
Однако линейный руководитель может использовать процедуры аттестации и в
качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего отдела. Мы
предположили, что, разработав специальные процедуры аттестационного
собеседования линейного руководителя с сотрудниками, можно обогатить
руководителя дополнительным средством управления – рычагом влияния на его
сотрудников.
Однако, превратившись в средство управления, аттестационное
собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными
словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на
сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его
подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация
также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении
на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п.
Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их
основе, должны быть объективны.
Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на
эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты
оценки сотрудников – составляют проблему при аттестации.
Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на
результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:
- используется перекрестная оценка сотрудника – один сотрудник
оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;
- игнорируются крайние оценки – самая низкая и самая высокая, чтобы
избежать специального заваливания или подтягивания сотрудника кем-то из
аттестационной комиссии;
- используется дифференциация оценок – оценка сотрудника осуществляется
по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и
умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает
соответствующий специалист или группа специалистов.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета,
имеющих конкретные материальные последствия для работников:
- изменение заработной платы;
- изменение системы поощрения (наказания);
- повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в
соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
- корректировка планов организации;
- информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности
(положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе
аттестации работника оцениваются:
- прошлая деятельность;
- достижение результатов;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение деятельности.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены
цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать,
последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно
охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется
реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий
работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования
человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный
сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить
увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить
поставленные задачи и т.п.
3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты
будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор
информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не
учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и
дорогостоящей (особенно в крупных организациях).
Таким образом, основной целью аттестации, так же как и других кадровых
мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со
стратегией фирмы.
Процесс аттестации персонала
После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод,
стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это
достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на
подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому
недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет
выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные
расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма
представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не
оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг
вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.
Когда окончательное решение принято, необходимо:
Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с
юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате
аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.
Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом
аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.
Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право
знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить
спорные моменты с руководителем.
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении
аттестации, утверждение аттестационной комиссии,
подготовка и размножение документации, информирование
трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его
утверждение: директор по персоналу (председатель),
начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель
подразделения, где проходит аттестация (член),
юристконсульт (член), социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии
по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных
вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная
обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации,
принятие персональных решений о продвижении работников,
направлении на учебу, перемещении или увольнении
сотрудников, не прошедших аттестацию.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в
данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка
до года и др.
Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право
проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки
выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется
председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве
членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты
различных структурных подразделений предприятия, представители
общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты,
уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать,
работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав
аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.
Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о
задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком
подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится
до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы
в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это
чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике:
образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и
т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.
Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности
работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка
работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения
аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы.
Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель
подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива.
Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации
под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или
непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия
рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о
работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без
уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в
выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и
производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения
должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным
справочником должностей служащих.
На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого
открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией
через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые
стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его
продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения
квалификации.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия
решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном
деле.
Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров
подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами
руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.
На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно
решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена
только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной
информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных
результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.
Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и
представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой
активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему
совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.
Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной
обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении
объективности оценки.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные
правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность,
увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым
утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о
должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на
повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.
Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях,
совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги
аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения
по устранению выявленных недостатков.
Методы и критерии оценки при аттестации персонала
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих
работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и
демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких
оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при
формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках
в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной
деятельности организаций.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре
управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой
определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую
выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых
управленческих работников и руководителей.
Существует большое количество за и против официальной оценки
управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она
способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает
руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в
должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает
работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы
и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают
чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая
оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе,
награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму,
позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты
и вознаграждения работникам.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с
кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника
по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо
сформировать соответствующие качественные критерии.
По общему признанию специалистов в области управления любой управленец
должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:
– знание производства - его технических и технологических особенностей,
современных направлений развития;
– знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.
– умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов
производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых,
энергетических и трудовых затратах;
– наличие специальных знаний в области организации и управления
производством (теоретических основ, передовых методов и форм,
рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а
также умение применять их в своей практической деятельности;
– способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
– умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
– способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
– умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
– распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
– координировать деятельность всех служб и подразделений как единой
системы управления организацией;
– умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней
основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации
наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
– умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
– конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных
дел;
– учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
– стимулировать работников, принимать на себя ответственность в
осуществлении своих решений;
– устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и
работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к
личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда
организаций методические материалы содержат перечень таких качеств
управленческих работников, как:
– честность, справедливость,
– умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
– выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
– целеустремленность,
– принципиальность,
– решительность в принятии управленческих решений,
– а также настойчивость и энергичность в их реализации,
– умение отстоять свое мнение,
– самокритичность в оценках своих действий и поступков,
– умение выслушивать советы подчиненных,
– правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
– умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
– умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях
применения административного и организационного воздействия, а также
умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно
воздействовать на подчиненных.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и
достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность
получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать
основу для такой системы в шесть этапов:
- установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту
и критерии ее оценки;
- выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть
решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по
результативности труда работников;
- обсудить оценку с работником;
- принять решение и задокументировать оценку.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки
работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств
работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении
эффективности работников внутри.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать
критерии оценки. Предметами оценки могут быть:
- выполнение должностных обязанностей;
- особенности поведения;
- эффективность деятельности;
- уровень достижения целей;
- уровень компетентности;
- особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация
способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных
должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей
конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено,
что результат будет поверхностным и субъективным.
На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:
- Что конкретно мы оцениваем?
- Каковы критерии оценки?
- Какая информация у нас имеется?
Но современная экономическая действительность предъявляет к большинству
предприятий иные требования: предприятия существуют в условиях динамично
изменяющихся внешней и внутренней среды, от предприятий на рынке в условиях
жесткой конкуренции требуются инновационные решения, умение быстро
адаптироваться к новым условиям. При этом от персонала требуются
инициативность, креативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность,
высокая адаптивность и т. д. Эти качества сотрудников становятся решающими
при прочих равных в условиях конкуренции. Инструментария традиционных
методов оказывается недостаточно, чтобы в полной мере оценить те качества
сотрудников, которые позволят организации выжить и эффективно
функционировать в будущем.

1.2 Зарубежный опыт аттестации госслужащих

Государственная служба Российской Федерации существует и развивается
как социально-правовое явление, организация и функционирование которого
осуществляется на основе ряда теоретических и методологических положений.
Их анализ позволяет, с одной стороны, выявить сильные и слабые стороны
заложенной в действующем законодательстве модели организации
государственной службы. С другой стороны, определить направления
дальнейшего развития государственной службы как социально-правового
института, адекватного историческим, культурным, социально-политическим и
иным особенностям развития России. Содержательную сторону понятия
организация можно представить, во-первых, как процесс формирования,
построения и создания объекта, в данном случае - структур государственной
службы, ее видов, уровней, ветвей, подразделений. Вместе с тем организация
- это результат процесса формирования, построения и создания действующих
структур, в нашем случае, государственной службы. Анализируя
методологические основы организации государственной службы, можно выделить
четыре группы проблем организации государственной службы в Российской
Федерации. Это. прежде всего, традиции, которые могут быть непосредственно
материализованы в структурах госслужбы. Они должны быть учтены как фактор
влияния, фактор окружающей среды. Во-вторых, строгий контроль
сегодняшнего положения государства, решаемых современных проблем и задач.
Такой контроль позволит решать вопросы организации государственной службы
на реальном фундаменте фактов и абстрагироваться от преходящего,
сосредоточиться на оптимизации структур государственной службы и
обеспечении ее эффективности, устойчивости, жизнеспособности и других
качеств. В-третьих, строгий учет глобального аспекта решаемых в России
задач государственной службы. Это позволит учитывать действующие
общемировые тенденции и сохранить при этом российскую специфику. И, в-
четвертых, необходимость учитывать и соединять теорию и практику[27, с.
22].
Некоторые российские ученые, выделяя обстоятельства правового
характера, влияющие на параметры государственной службы, прежде всего,
указывают на отношение соответствующего государства к какой-либо правовой
системе или правовой семье. Особенности правотворчества и правоприменения
в различных странах или группах стран в силу особенностей исторического и
регионального их развития отражаются в наличии правовых систем и
особенностях отношений государственной службы [28, с. 13].
Они справедливо указывают на то, что государственная служба со всеми
органами и должностными лицами реализует функции государства которые
определяются в своих основных чертах типом государства, уровнем развития
производительных сил и определяемых ими типами производственных отношений3.
Отсюда и всевозможные варианты организации государственной службы, которые
могут быть классифицированы по различным основаниям.
Если исходить из времени и места возникновения государственной службы,
то можно дать следующую классификацию: древневосточный, античный,
европейский континентальный и англосаксонский типы государственной
службы.
Раньше всего государственная служба возникла в восточных деспотиях
Китая, Индии. Египта и Междуречья. Практически полное отсутствие в этих
государствах гарантий личных прав подданных и частной собственности на
землю, тотальная власть верховного правителя и иные факторы предопределили
основные особенности этого исторически первого вида государственной службы.
К ним относятся:
- пирамидальная организация системы государственной службы, на
вершине которой стоял верховный правитель;
- отсутствие четко определенной компетенции каждого уровня
государственной службы в рамках твердо установленных принципов должностной
субординации (каждый чиновник находился в личной зависимости от верховного
правителя, и последний мог обратиться к любому служащему напрямую, без
соблюдения должностной иерархии);
- отсутствие нормативного закрепления процедур осуществления
должностных полномочий, господство личных связей, непотизма и коррупции;
- отсутствие четко регламентированных окладов чиновников, существование
системы поборов с управляемых территорий;
- отсутствие у чиновников гарантий от произвольных увольнений и
понижений в должности.
Анализ организации государственной службы в зарубежных странах отражает
особенности их исторического развития, государственно-правовые формы и
политический строй. Можно согласиться с позицией И. А. Василенко, который
разделили все системы государственной службы Запада на два типа:
- государственная служба в странах с унитарным типом административно-
государственного управления (это, прежде всего, Франция и Великобритания);
- система государственной службы в странах с федеральным типом
административно-государственного управления (сюда входят системы,
организованные в Германии, США и России) [29, с. 95].
Государственное управление унитарных государств значительно больше
влияет на повседневную жизнь граждан, чем государственное управление
федеративных государств. Государственная служба большинства унитарных
государств организована по образцу Французской ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.