Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятии
ВВЕДЕНИЕ
3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 История возникновения мотивационного механизма и его сущ.ность 5
1.2 Особенности трудовой мотивации в менеджменте 9
1.3 Характеристика теорий мотивации и их применение на практике 14
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГА.НИЗАЦИИ НА ТОО «BC PRINT TECHNOLOGY»
2.1 Общая характеристика организации и анализ её технико.экономических показателей 23
2.2 Оценка системы управления персоналом на ТОО «BC Print Technology» 28
2.3 Анализ эффективности управления персоналом 39
3 РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВ.ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОО «BC PRINT TECHNOLOGY»
3.1 Основные направления повышения эффективности управления персоналом 51
3.2 Карьерное стимулирование как мотивационный механизм управления персоналом организации 55
3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятель.ности ТОО «BC Print Technology» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 История возникновения мотивационного механизма и его сущ.ность 5
1.2 Особенности трудовой мотивации в менеджменте 9
1.3 Характеристика теорий мотивации и их применение на практике 14
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГА.НИЗАЦИИ НА ТОО «BC PRINT TECHNOLOGY»
2.1 Общая характеристика организации и анализ её технико.экономических показателей 23
2.2 Оценка системы управления персоналом на ТОО «BC Print Technology» 28
2.3 Анализ эффективности управления персоналом 39
3 РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВ.ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОО «BC PRINT TECHNOLOGY»
3.1 Основные направления повышения эффективности управления персоналом 51
3.2 Карьерное стимулирование как мотивационный механизм управления персоналом организации 55
3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятель.ности ТОО «BC Print Technology» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
Актуальность исследования. Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требовани-ям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку со-циально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания соб-ственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Проблема управления персоналом предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требовани-ям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку со-циально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания соб-ственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Проблема управления персоналом предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
1 Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: МГУ, 2006. – 175 с.
2 Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессио-нальному росту // Проблемы теории и практики управления. – 1999 – № 1. – С. 104-109.
3 Магура М.И. Мотивация персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 22 – 25.
4 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях организационной культуры. – М.: Финпресс, 2006. – 288 с.
5 Кобелева С.В. Преодоление кризиса трудовой мотивации // Энергия. ХХI век. 2009. № 3. С. 104 – 106.
6 Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2008. – 216 с.
7 Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом // Психологический журнал. – 1985. – Т. 6. – № 5. – С. 62-72.
8 Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на про-мышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. № 10. С. 59 – 61.
9 Мардахаев Л.В. Профессиональная деятельность и деформация личности. – М.: Академия, 2009. – 270 с.
10 Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Академия, 2012. – 240 с.
11 Войтонис Н.Ю. Проблема мотивов поведения и ее изучение // Психология. – Т.2, вып. 2. – М., 2009.
12 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2006. № 1. С. 169 – 174.
13 Гэндосси Р. Как вырастить руководителей. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 208 с.
14 Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. № 3. С. 41 – 44.
15 Егоршин А. Методика бальной оценки эффективности труда // Нор-мирование и оплата труда в промышленности. 2010. № 2. С. 21 – 25.
16 Занюк С. Психология мотивации. – Киев, Эльга-Н, 2003. – 352 с.
17 Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. – 2007 – № 3. – С. 41-47.
18 Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 2001. – 407с.
19 Останкова Л.А. Стратегия хозяйствующих субъектов в современных условиях / НАН Украины, Институт экономики промышленности.– Донецк.: ИЭП, 2001 . – 35 с.
20 Пономаренко В.С. Стратегическое управление предприятием. – Харьков: Основа, 2001. – 620 с.
21 Сироец В.Г. Менеджмент человеческих ресурсов –М.: “Конус”, 2001. – 179с.
22 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 622с.
23 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персона-лом:Уч.пособие – СПб.: Издательство “Питер”, 2002.–412с.
24 Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации. // Аудит и финансовый анализ, 2000, – 356с.
25 Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Изда-тельство “Северо-Запад”, 2000. – 310с.
26 Ириков В.А., Тренёв В.Н. Распределение системы принятия решений.– М.: Наука: Физмалит., 2001. – 412 с.
27 Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. – 2008. – №1. – С. 101 – 106.
28 Израэль И. Психология мотивации или социология ограничений? // Альманах THESIS. Мир человека. 2013. – № 5. – С.92 – 114.
29 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
30 Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, 2005. – 144 с.
31 Управление персоналом организации:Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М,2002. – 509с.
32 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: [Пер. с англ.] / И. Ансофф; при содействии Э. Дж. Макдонелла. – СПб. и др.: Питер, 2001. – 414 с.
33 Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности. – М. :»Альфа-Пресс», 2009. – 33 6 с.
34 40.Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов Т.Е.Березкина, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2010. – 376 с.
35 44.Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. 2002. № 1.
36 Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2006. – 234 с.
37 Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. – СПб. : Питер, 2004. – 782 с.
38 Отчет о результатах финансово-хозяйственной деятельности ТОО «BC Print Technology»
39 Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Управление мотивацией персонала. – М. : Журнал «Управление персоналом», 2005. – 86 с.
40 Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников // Вопросы психологии. – 2007. – №1. – С. 118-127.
41 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1-2. – СПб.: Питер, 2006. – 864 с.
42 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М. : ЮНИТИ – ДА-НА, 2009. -296 с.
2 Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессио-нальному росту // Проблемы теории и практики управления. – 1999 – № 1. – С. 104-109.
3 Магура М.И. Мотивация персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 22 – 25.
4 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях организационной культуры. – М.: Финпресс, 2006. – 288 с.
5 Кобелева С.В. Преодоление кризиса трудовой мотивации // Энергия. ХХI век. 2009. № 3. С. 104 – 106.
6 Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2008. – 216 с.
7 Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом // Психологический журнал. – 1985. – Т. 6. – № 5. – С. 62-72.
8 Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на про-мышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. № 10. С. 59 – 61.
9 Мардахаев Л.В. Профессиональная деятельность и деформация личности. – М.: Академия, 2009. – 270 с.
10 Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Академия, 2012. – 240 с.
11 Войтонис Н.Ю. Проблема мотивов поведения и ее изучение // Психология. – Т.2, вып. 2. – М., 2009.
12 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2006. № 1. С. 169 – 174.
13 Гэндосси Р. Как вырастить руководителей. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 208 с.
14 Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. № 3. С. 41 – 44.
15 Егоршин А. Методика бальной оценки эффективности труда // Нор-мирование и оплата труда в промышленности. 2010. № 2. С. 21 – 25.
16 Занюк С. Психология мотивации. – Киев, Эльга-Н, 2003. – 352 с.
17 Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. – 2007 – № 3. – С. 41-47.
18 Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 2001. – 407с.
19 Останкова Л.А. Стратегия хозяйствующих субъектов в современных условиях / НАН Украины, Институт экономики промышленности.– Донецк.: ИЭП, 2001 . – 35 с.
20 Пономаренко В.С. Стратегическое управление предприятием. – Харьков: Основа, 2001. – 620 с.
21 Сироец В.Г. Менеджмент человеческих ресурсов –М.: “Конус”, 2001. – 179с.
22 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 622с.
23 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персона-лом:Уч.пособие – СПб.: Издательство “Питер”, 2002.–412с.
24 Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации. // Аудит и финансовый анализ, 2000, – 356с.
25 Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Изда-тельство “Северо-Запад”, 2000. – 310с.
26 Ириков В.А., Тренёв В.Н. Распределение системы принятия решений.– М.: Наука: Физмалит., 2001. – 412 с.
27 Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. – 2008. – №1. – С. 101 – 106.
28 Израэль И. Психология мотивации или социология ограничений? // Альманах THESIS. Мир человека. 2013. – № 5. – С.92 – 114.
29 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
30 Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, 2005. – 144 с.
31 Управление персоналом организации:Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М,2002. – 509с.
32 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: [Пер. с англ.] / И. Ансофф; при содействии Э. Дж. Макдонелла. – СПб. и др.: Питер, 2001. – 414 с.
33 Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности. – М. :»Альфа-Пресс», 2009. – 33 6 с.
34 40.Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов Т.Е.Березкина, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2010. – 376 с.
35 44.Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. 2002. № 1.
36 Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2006. – 234 с.
37 Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. – СПб. : Питер, 2004. – 782 с.
38 Отчет о результатах финансово-хозяйственной деятельности ТОО «BC Print Technology»
39 Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Управление мотивацией персонала. – М. : Журнал «Управление персоналом», 2005. – 86 с.
40 Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников // Вопросы психологии. – 2007. – №1. – С. 118-127.
41 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1-2. – СПб.: Питер, 2006. – 864 с.
42 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М. : ЮНИТИ – ДА-НА, 2009. -296 с.
Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 72 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 72 страниц
В избранное:
Формирование мотивационного механизма управления персоналом на
предприятии (на материалах ТОО BC Print Technology)
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 История возникновения мотивационного механизма и его сущность 5
1.2 Особенности трудовой мотивации в менеджменте 9
1.3 Характеристика теорий мотивации и их применение на практике 14
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГА-НИЗАЦИИ НА ТОО BC PRINT
TECHNOLOGY
2.1 Общая характеристика организации и анализ её технико-экономических 23
показателей
2.2 Оценка системы управления персоналом на ТОО BC Print Technology 28
2.3 Анализ эффективности управления персоналом 39
3 РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВ-ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОО BC
PRINT TECHNOLOGY
3.1 Основные направления повышения эффективности управления персоналом 51
3.2 Карьерное стимулирование как мотивационный механизм управления 55
персоналом организации
3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ТОО 59
BC Print Technology
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современные условия деятельности
предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом
предприятия, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает
необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке
методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования
персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию
отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на
внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части
персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям,
что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-
экономических механизмов подготовки и воспроизводства
высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих
высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой,
стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб
управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента,
собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению
квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так
как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки
практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно
внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления
персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции,
практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной
системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников
предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной
системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового
потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся
публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих
проблем. Проблема управления персоналом предприятий относится к числу
важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует
системного рассмотрения.
Объектом исследования является ТОО BC Print Technology и его
персонал.
Предметом исследования являются процессы управления персоналом
предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений.
Целью данной работы является исследование системы управления
персоналом предприятия и разработка его мотивационных механизмов как
основы эффективного функционирования предприятий в рыночной среде.
Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы
следует решить следующие задачи:
• Систематизация и обобщение теоретических подходов к изучению и
трактовке мотивации в сфере управления персоналом;
• ознакомление с экономико – организационной характеристикой
предприятия, его структурой, а также проведение анализа
финансового состояния предприятия;
• оценка состояния системы управления персоналом на ТОО BC
Print Technology;
• разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационных
механизмов управления персоналом на предприятии.
Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и
научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные;
экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература;
монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы.
На основе полученной информации и в целях совершенствования методов
управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы
практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в
соответствующих главах дипломной работы.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 История возникновения мотивационного механизма и его сущность
Впервые слово мотивация встречается в статье А. Шопенгауэра Четыре
принципа достаточной причины (1900), с тех пор данный термин прочно вошел
в психологический обиход для объяснения поведения человека и животных [1,
С. 10].
В 20-е и последующие годы двадцатого столетия в западной психологии
появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, 1926;
Г. Олпорт, 1937, и др.). В теориях, наряду с органическими, выделены
вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и
воспитания (Г. Мюррей, 1938). К ним отнесены потребность в достижении
успеха, в аффиляции и агрессии, потребность в независимости и
противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении
внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т.д.
Свою классификацию потребностей человека дал и А. Маслоу (1954). Он
полагал, что у человека с момента рождения последовательно появляются и
сопровождают взросление следующие классы потребностей: физиологические
(органические) потребности; потребности в безопасности; потребности в
принадлежности и любви; потребности в уважении (почитании); познавательные
потребности; эстетические потребности; потребность в самоактуализации [2,
С. 55;12, С. 30; 19, С. 70; 24, С. 100; 29, С. 77; 50, С. 39; 55, С. 320].
Как видно, в XX веке понятие “мотивация” тесно связанно с понятием
потребность. Так, бихевиористы отмечали, что термин “мотивация” слишком
общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим
названием фактически изучает потребности, влечения, имеющие чисто
физиологическую природу. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как
состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на
некоторые раздражители.
Р. Вудвортс (1918), критикуя бихевиористов, трактовал ответ на внешнее
воздействие как сложный и изменчивый акт, в котором интегрируются прошлый
опыт и своеобразие внешних и внутренних наличных условий. Этот синтез
достигается благодаря психической активности, основой которой служит
стремление к цели (потребность).
В обыденной жизни принято считать, что поведение человека определяется
планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Как пишет Ж.
Нюттен (1984) поведение – это еще и поиск отсутствующих или еще не
существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них. На этом
и основываются взгляды психологов, рассматривающих мотивацию как
самостоятельный специфический механизм организации поведения человека и
животных [3, С. 72].
Еще У. Джем в конце 19-го века выделял несколько типов принятия
решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта.
Во второй половине ХХ века появились мотивационные концепции Дж.
Роттера (1954), Г. Келли (1955), Х. Хекхаузена (1955), Дж. Аткинсона
(1964), Д. Макклелланда (1971), для которых характерным является признание
ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Во многих
зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом,
объясняющим поведение, становится принятие решения.
Новый этап изучения детерминации поведения начался в конце XIX века, в
связи с появлением учения З. Фрейда (1895) о бессознательном и влечениях
человека. Он придавал важное значение организации поведения
бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями.
В том же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл (1923),
который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он пытался
объяснить поведение индивида изначально заложенной в глубинах его
психофизиологической организации стремлением к цели.
Среди отечественных психологов начала ХХ века, поднимавших вопросы о
мотивации поведения человека, следует отметить, прежде всего, А.Ф.
Лазурского, опубликовавшего в 1906 году книгу Очерк науки о характерах
[3, C. 35]. О влечениях, желаниях и хотениях человека, в связи с
вопросами о воле и волевых актах, рассуждал в своих работах и другой
крупный отечественный психолог Н.Н. Ланге (1914).
В 20-х годах и позже вопросы мотивации поведения рассматривал В.М.
Боровский (1927), Н.Ю. Войтонис (1929), Л.С. Выготский в своих работах
Педология подростка (1930) и История развития высших психических
функций (1931) тоже не оставил без внимания проблему детерминации и
мотивации поведения человека.
В настоящее время проблема мотивации и мотивов поведения и
деятельности является одной из стержневых в психологии. Б.Ф. Ломов
отмечает, что в психологических исследованиях деятельности вопросам
мотивации и целеполагания принадлежит ведущая роль. Трудность здесь
состоит в том, - пишет он, - что в мотивах и целях наиболее отчетливо
проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные
формы психического отражения. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели
индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих
вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии,
но и для решения многих практических задач [4, C. 162]. С позиции теории
установки мотивацию рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966) [4, C. 150].
В настоящее время существует следующая классификация феномена
мотивации:
1. Мотивация сводится к физиологическим механизмам. В этом случае анализу
подвергаются различные потребности, драйвы и условия их возникновения.
2. При феноменологическом подходе мотивационные образования (мотивы,
потребности и т.д.) рассматриваются как осознанные побуждения. Данный
поход редуцирует качественную специфику мотивации к целям, намерениям,
волевым процессам и т.д.
3. Одним из наиболее распространенных подходов является понимание мотивации
как энергетической функции организма. Мотивация в данном случае
выступает со стороны распределения энергии. Функция регуляции при этом
отводится когнитивным переменным, информационным процессам и механизмам
научения.
4. Мотивацию трактуют как гипотетический промежуточный процесс,
опосредующий стимульно - реактивные связи.
5. Формалистические подходы к изучению мотивации сводят процессы мотивации
к принятию решения в наличном поле альтернатив, максимализации целевой
функции.
6. Атрибутивные подходы рассматривают мотивацию как процесс приписывания
исходу действия подходящего мотива из некоторого тезаруса мотивов,
представляющих собой совокупность культурно-специфических причин
стереотипов.
7. Динамический подход рассматривает мотивацию как некоторую динамически -
энергетическую тенденцию, которая является результирующей силой многих
факторов.
8. Согласно принципу драйва-навыка, при объяснении детерминации во главу
угла ставятся скорее ассоциативные процессы научения, нежели процессы
мотивации.
9. Подход ожидание х ценность понимает мотивацию либо как динамическое,
либо как рациональное взвешивание ожиданий и ценностей с мотивом.
Рассматривая мотивацию человека как психологический феномен ученые
столкнулись со многими трудностями. Прежде всего, возникла
терминологическая неясность: одинаково и как синонимы употребляются термины
мотивация и мотив. Мотивация используется даже охотнее, так как,
понимая под ней процессы детерминации активности человека и животных и
формирования побуждения к действию или деятельности (А.Б. Орлов, 1989), в
это понятие можно включать что угодно; ведь детерминировать и побуждать
может безграничное множество вещей и явлений [5, C. 19]. Действительно,
мотивацию связывают с потребностями и мотивами, мировоззрениями человека и
особенностями его представления о себе, личностными особенностями и
функциональными состояниями, с переживаниями, знаниями о среде, прогнозами
ее изменения, с ожидаемыми последствиями и оценками других людей [6, С.
120]
Не лучше обстоит дело с понятием мотив. В качестве его называют
самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и
переживания (Л.И. Божович, 1968), потребности и влечения, побуждения и
склонности (Х. Хекхаузен, 2006), желания и хотения, привычки, мысли и
чувство долга (П.А. Рудик, 1967), морально-политические установки и помыслы
(А.Г. Ковалев, 1979), психические процессы, состояния и свойства личности
(К.К. Платонов, 1986), предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев, 1986),
установки (А. Маслоу, 1954) и даже условия существования (В.К. Вилюнас,
1990). Недаром А.Н. Леонтьев писал, что работы по проблеме мотивации почти
не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по
поводу которых употребляется термин мотив [7, С. 45].
Как выделяет Х. Хекхаузен (2006), в зарубежной психологии имеется
около 50 теорий мотивации [8, С. 405].
Противоречия существуют и по поводу других понятий, используемых в
мотивационных теориях, в частности – с понятием побуждение; по такому
вопросу: к чему относятся мотивы и мотивация – к действию, к деятельности?
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-
разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и
направляющих, т.е. определяющих поведение (К. Мадсен, 1959; Ж. Годфруа,
1992), в другом случае – как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), в
третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее
направленность.
Вот как дается термин мотивация в словарях:
1. В словаре социально-психологических понятий - мотивация (мотив,
побуждение) – совокупность психологических явлений, в которых отражается
наличие в человеческой психике некоей готовности, направляющей к
определенной цели;
2. В психологическом словаре мотивация – побуждения, вызывающие активность
организма и определяющие ее направленность [9, С. 15; 42, С. 150; 57, С.
89].
Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям.
Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность
факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как
статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Выход из создавшегося положения видится в том, чтобы рассматривать
мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания
поступка).
Таким образом, проблема мотивации и мотивов остается
остродискуссионной и, к сожалению, трудно изучаемой экспериментально.
Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с
животными, поэтому прямая экстраполяция на человека невозможна. В то же
время, как отмечает П.М. Якобсон, растущий интерес к психологии личности (а
мотивационная сфера, без сомнения, является ее ядром), к сложным
динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение
мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки [10, С.
16].
1.2 Особенности трудовой мотивации в менеджменте
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
В сфере управления мотивация рассматривается как процесс как процесс
побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и
внешних факторов для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Цель мотивации – формирование комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом.
Основные функции мотивации:
- побуждение к действию – мотивированный работник обязательно
совершает необходимое менеджеру трудовое действие, выполняет порученное
задание;
- направление деятельности – именно мотивация задает деятельности
целенаправленный характер;
- контроль и поддержание поведения – мотивация обеспечивает
опосредованный контроль за правильностью выполнения действия и обеспечивает
требуемую модель поведения работника [11, С. 70].
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется
необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека. При этом
мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими.
Экономические мотивы связаны с возможностью получить материальные выгоды,
повышающие благосостояние человека. Неэкономические мотивы, являясь,
косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и
большего свободного времени и соответствующих духовных благ.
Проведенный анализ специальной литературы [12, С. 18] показал, что
мотивы труда различаются:
- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности;
- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение
необходимых благ.
Мотивы труда включают в себя содержательность труда, его общественную
полезность, статус, получение материальных благ, ориентацию на определенную
интенсивность работы. Мотивы труда начинают формироваться до начала
профессиональной трудовой деятельности.
Анализ мотивации как процесса, позволяет выделить в нем несколько
последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему не
хватает и решает предпринять какие-то действия.
Второй этап – это поиск путей удовлетворения потребностей.
Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия,
т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы
удовлетворить потребность.
Четвертый этап – реализация действия, т.е. затрата усилия для
осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий.
Шестой этап – удовлетворение потребности.
В настоящее время в литературе [13, С. 14] выделились две группы
теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе
потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, которые возникают в
процессе мотивации.
Яркими представителями содержательных теорий мотивации, основанных на
классификации потребностей, являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-
Клелланд, Ф. Герцберг.
Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии
потребностей А. Маслоу [14, С. 114]. Согласно этой концепции, люди
постоянно испытывают различные потребности, которые классифицируются по
группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу
построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих её структуру.
Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое
место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может
мотивироваться ими в своем поведении. По мнению Маслоу, неудовлетворенные
потребности побуждают людей к активным действиям, в тоже время
удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают
неудовлетворенные потребности.
К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности,
удовлетворение которых дает человеку возможность элементарного выживания.
Они удовлетворяются минимальным уровнем заработанной платы при более или
менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого
уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного
человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в
будущем, которые могут быть удовлетворены заработанной платой, превышающей
минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать
взносы в страховой фонд. Это потребность требует работать в надежной
организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные
гарантии.
На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со
стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в
коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и
коллектива.
Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в
общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием
авторитета, лидерства, известности, публичного признания.
На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в
самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для
удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и
выбора средств решения поставленных задач.
Д. Мак-Клелланд [15, 16] выдвинул теорию приобретенных потребностей,
представленных в виде групп: успех, власть и причастность.
Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь
поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит
самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на
поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не только
административная власть, но и власть авторитета и таланта.
Потребность в причастности достигается поиском возможности
установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и
поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие
контакты и обеспеченность информацией.
Согласно двухфакторной теории Герцберга [17], гигиенические факторы
(условия труда, заработанная плата, взаимоотношения с руководством) могут
влиять на степень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам
Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы,
ответственность, продвижение и др.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления,
которые определяются соответствующими теориями. Мак-Грегор [18, С. 14]
выделил две основные теории управления: Х и У. Главными предпосылками
теории Х являются следующие:
1. Человек не любит работать.
2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за
невыполнение установленных обязанностей.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает
ответственности и не проявляет инициативы.
Главными предпосылками теории У являются следующие:
1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
3. Следует избегать команд и приказаний.
С развитием научно-технического прогресса (далее НТП) по мере
усложнения выполняемых работ, роста квалификации работников, значительного
улучшения их жизни возникли возможности для проявления большей инициативы и
творческих наклонностей персонала, что привело к падению эффективности
жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории У находят
все большее применение.
НТП обуславливает переход от авторитарного стиля к демократическому.
Это позволяет более эффективно использовать творческие способности людей.
На это направлена и японская система управления (теория Оучи), которая
представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человека с
учетом национальных традиций и особенностей экономического положения
Японии.
Важным базовым моментом мотивации в Японии служит иерархия рангов,
применяемая как на предприятии, так и на уровне государственного
управления. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа
определяет не только размер его заработанной платы, но и гарантия
занятости, размер выплат при выходе на пенсию.
Опыт Японии положен в основу концепции партисипативного (группового)
метода принятия решений [19, С. 170].
Теория постановки целей основывается на том, что поведение человека
предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка
целей – сознательный процесс, создающий поведение людей. Представителями
данной теории является Эдвин Лок, Т. Раймон, К. Латэм.
Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения
работы в значительной степени зависят от таких характеристик целей как:
сложность; специфичность; приверженность. Эти характеристики воздействуют
на цель, усилия, которые затрачивает человек. Чем более сложные цели ставит
человек, тем лучших результатов он добивается.
Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек
воспринимает цель как свою собственную. Поэтому менеджер должен осознавать
значимость, важность осуществляемых действий, которые делают цель
достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.
Теория равенства (С. Адамс) рассматривает в основе мотивационного
процесса взаимоотношения человека с организацией. Данная теория базируется
на следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий
руководством с позиции справедливости и несправедливости. Он проводит
сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.
Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому
вознаграждению. Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах
самого работника в отношении к нему. Норма второго типа отражает отношение
воспринятого вознаграждения других к их затратам. Для человека важно, как
соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже
при меньшем вознаграждении ощущает справедливость.
Теория равенства приводит к выводам для конкретной практики управления
людьми в организации.
В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории
мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный вид поведения [20, С. 49].
Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией
его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основных
процессуальных теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и
модель Портера – Лоулера.
Теория ожиданий базируется на теоретическом положении о том, что
наличие активной потребности не является единственным необходимым условием
мотивации человека в достижении определенной цели. Человек должен надеяться
на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого им результата. При анализе
мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затрат труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это соотношение
между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в
отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного
вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В
двух случаях, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми
результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой
деятельности будет ослабевать [21, С. 44].
Валентность – это предполагаемая степень относительно удовлетворения
или неудовлетворения вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность
получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория
ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае
будет ослабевать.
В отличие от теории ожиданий теория справедливости постулирует, что
люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для
практики управления состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они
получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать
интенсивность труда.
Модель Портера – Лоулера [22, С. 117]. В предложенной модели
фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение степень удовлетворения. Согласно модели Портера
– Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей
роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения [23].
Таки образом, в трудовой мотивации мотив- это непосредственное
побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением
его потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом,
а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении
друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотив труда
формируется, когда трудовая деятельность является основным условием
получения блага, с помощью которого человек может удовлетворять свою
потребность. Руководителю для эффективного выполнения мотивирующей функции
персонала, необходимо разрабатывать систему стимулирования.
отивация персонал стимулирование кризис
1.3 Характеристика теорий мотивации и их применение на практике
В настоящее время принято выделять 3 основные группы теорий мотивации:
• Первоначальные;
• Содержательные;
• Процессуальные.
Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых
стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.
Широко известна теория "кнута" и "пряника" (положительной и
отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что
они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Развитием теории "кнута" и "пряника" является теория "Х" и "Y" Д.
МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (см. табл.
1).
Согласно теории "Х" и "Y" при мотивации сотрудников необходимо
учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться
развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния "Х" к
состоянию "Y".
Теория "Y" получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые
отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего
места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности [24].
Дальнейшее развитие теория "X" и "Y" получила в трудах В. Оучи,
который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями
теории мотивации "Z" В. Оучи являются положения о сочетании социальных и
биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать
в группе и применять групповой метод принятия решения. Таким образом,
хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели
деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые теориями
"X", "Y" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные
мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.
Вывод: Применение первоначальных теорий мотивации на практике
позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных
обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения
человека к эффективному труду.
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации
потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом.
Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию
потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность
человека [25].
Таблица 1 – Теория мотивации Д. МакГрегора [26]
"Х" "Y"
• В мотивах преобладают • В мотивах преобладают социальные
биологические потребности; потребности и желание хорошо работать;
• Человек не любит работать, • Для человека работа может быть
поэтому труд необходимо источником удовольствия, а может быть
нормировать, а людей принуждатьнаказанием в зависимости от условий;
к работе; • Обычно человек готов брать на себя
• Человек предпочитает ответственность;
работать, чтобы им управляли, • Многим людям присуща готовность
старается не брать на себя использовать свои знания и опыт в трудовой
ответственность, имеет деятельности;
относительно низкие амбиции и • Внешние контакты и угроза наказания не
желает находиться в безопасной являются главными стимулами;
ситуации; • Наиболее важное вознаграждение связано с
• Качество работы низкое, удовлетворением потребностей в
поэтому нужен постоянный самовыражении.
строгий контроль.
Главный стимул: Главные стимулы:
• принуждение. • самоутверждение;
Вспомогательный стимул: • моральное и материальное поощрение.
• материальное поощрение Вспомогательный стимулы:
• принуждение.
Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой
деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и
разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).
Рисунок 1 – Управление мотивацией трудовой деятельности
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории
человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить
на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис.
2).
По определению А. Маслоу, человек – "вечно хотящее существо": когда
удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более
высокая [27].
Следовательно, по силе воздействия на поведение работника
доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только
удовлетворенных потребностей.
Рисунок 2 – Мотивационная модель А. Маслоу [27]
Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются
дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в
сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в
безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.
Теория К. Альдерфера. Клейтон Альдерфер объединил потребности человека
в три группы [28]:
1. Потребности существования;
2. Потребности связи;
3. Потребности роста.
Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей
теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности
безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи –
принадлежности и причастности; потребности роста – потребности
самовыражения.
Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что
движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность
нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого
уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом
фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис.
3).
Рисунок 3 – Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей
К. Альдерфера [28]
Пример. Если у организации нет достаточных средств и возможностей для
удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может
с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае
организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной
потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека.
Теория потребностей Д. МакКлелландa. Д. МакКлелланд выделяет три
потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда
работника: власти, успеха, причастности [29] (см. табл. 2).
Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д.
МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей
на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Пример. Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую
потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой
деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него
относительно слаба выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга. В литературе теорию мотивации Ф.
Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией
"социального человека".
Таблица 2 – Теория потребностей Д. МакКлелланда [29]
Потребности Краткая характеристика Управление мотивацией
1 Соучастия Стремление к дружеским Предоставление работы с
отношениям, активному широкими коммуникационными
взаимодействию с коллегами ивозможностями и постоянное
клиентами. информирование о реакции
окружающих на их действия.
2 Достижения Стремление к Делегирование полномочий,
самостоятельности в работе, самостоятельный участок
личной ответственности за работы.
полученный результат.
3 ВластвованияСтремление к воздействию на Включение в резерв кадров,
других людей, контролю планирование карьеры,
ресурсов и процессов. обучение.
Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации
трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные [30] (см. таб.
3).
Таблица 3 – Модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы Мотивирующие факторы (мотиваторы)
• Зарплата; • Интересная работа: увлекательная постановка
• Социальные блага; вопросов, многосторонность, возможность повысить
• Условия работы; свои знания;
• Статус; • Самостоятельность и полномочия, свой участок
• Климат на предприятии; работы;
• Рабочая атмосфера, • Возможность добиться ощутимых результатов;
обстановка; • Признание достижений, выражающееся в увеличении
• Отношение к начальству идохода, полномочий, степени трудности
к коллегам. поставленных задач;
• Профессиональное обучение и повышение
квалификации как непрерывный процесс.
Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой на труд, они
могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.
Пример. Низкий уровень заработной платы является, как правило,
демотиватором трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с
конкретными результатами работы человека – мотиватором.
Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы
гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К
мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует
повышению эффективности труда работников. Следовательно, если устранить
факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать
мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности
трудом [31].
В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы
для мотивации трудовой деятельности.
Вывод: Применение содержательных теорий мотивации на практике
заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке
стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения
эффективности трудовой деятельности.
Таблица 4 – Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу [32]
Принцип Задействованные факторы
мотивации
1. Отмените некоторые виды контроля, сохранивОтветственность и чувство
ответственность. достижения.
2. Повысьте ответственность работников за Ответственность и признание.
результаты их работы.
3. Выделите работнику целостный блок работы Ответственность, чувство
(деталь, отдел и др.). достижения и признания.
4. Предоставьте работнику дополнительные Ответственность, чувство
полномочия. достижения и признания.
5. Периодически советуйтесь с самим Внутреннее признание,
работником, а не с его непосредственным самоуважение.
начальником.
6. Предлагайте работнику новые, все более Профессиональный рост и
трудные задачи. обучение.
7. Поручайте работникам задания, требующие Ответственность,
особых знаний и навыков. профессиональный рост и
обучение.
Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных
теорий, наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).
Рисунок 4 – Группы потребностей содержательных теорий
Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что
поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с
конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Можно выделить три основные процессуальные теории [33]:
1. Теория ожидания;
2. Теория справедливости;
3. Теория подкрепления.
Теория ожидания В. Врума. Основана на положении, что чем больше
оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В.
Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его
трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет
получать вознаграждение, которое будет ожидаемым [34] (см. рис. 5).
Рисунок 5 – Модель мотивации В. Врума [34]
(3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение)
Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения
(неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой
связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то
мотивация будет ослабевать.
Пример. На практике для эффективной мотивации менеджер должен четко
сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые он
должен получить в процессе труда; установить твердое соотношение между
достигнутыми результатами и вознаграждением; сформулировать, на какие виды
вознаграждения может рассчитывать сотрудник.
Теория справедливости С. Адамса. Согласно теории справедливости, люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным
усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу [35].
Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу
большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое
напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить
уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.
Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не
доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что
им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Теория усиления мотивации Б. Скиннера. Показывает зависимость
мотивации сотрудников от их прошлого опыта.
Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное
поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется
или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к
формированию у человека определенной поведенческой установки [36].
Пример. Руководитель должен предвидеть психологическое влияние
последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставит
перед ними достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них
позитивный психологический эффект [37].
Модель Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации
соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).
Рисунок 6 – Интегративная модель Портера-Лоулера
Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий,
способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им
своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь
зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может
повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения
(похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с
учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной
работы.
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Основана на положении, что
поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных
качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива
– мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы
достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них
проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения
потребностей. Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2
ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает
завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность
стимула) для индивида (Пу). При ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
предприятии (на материалах ТОО BC Print Technology)
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 История возникновения мотивационного механизма и его сущность 5
1.2 Особенности трудовой мотивации в менеджменте 9
1.3 Характеристика теорий мотивации и их применение на практике 14
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГА-НИЗАЦИИ НА ТОО BC PRINT
TECHNOLOGY
2.1 Общая характеристика организации и анализ её технико-экономических 23
показателей
2.2 Оценка системы управления персоналом на ТОО BC Print Technology 28
2.3 Анализ эффективности управления персоналом 39
3 РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВ-ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОО BC
PRINT TECHNOLOGY
3.1 Основные направления повышения эффективности управления персоналом 51
3.2 Карьерное стимулирование как мотивационный механизм управления 55
персоналом организации
3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ТОО 59
BC Print Technology
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современные условия деятельности
предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом
предприятия, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает
необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке
методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования
персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию
отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на
внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части
персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям,
что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-
экономических механизмов подготовки и воспроизводства
высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих
высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой,
стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб
управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента,
собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению
квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так
как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки
практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно
внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления
персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции,
практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной
системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников
предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной
системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового
потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся
публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих
проблем. Проблема управления персоналом предприятий относится к числу
важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует
системного рассмотрения.
Объектом исследования является ТОО BC Print Technology и его
персонал.
Предметом исследования являются процессы управления персоналом
предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений.
Целью данной работы является исследование системы управления
персоналом предприятия и разработка его мотивационных механизмов как
основы эффективного функционирования предприятий в рыночной среде.
Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы
следует решить следующие задачи:
• Систематизация и обобщение теоретических подходов к изучению и
трактовке мотивации в сфере управления персоналом;
• ознакомление с экономико – организационной характеристикой
предприятия, его структурой, а также проведение анализа
финансового состояния предприятия;
• оценка состояния системы управления персоналом на ТОО BC
Print Technology;
• разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационных
механизмов управления персоналом на предприятии.
Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и
научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные;
экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература;
монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы.
На основе полученной информации и в целях совершенствования методов
управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы
практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в
соответствующих главах дипломной работы.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 История возникновения мотивационного механизма и его сущность
Впервые слово мотивация встречается в статье А. Шопенгауэра Четыре
принципа достаточной причины (1900), с тех пор данный термин прочно вошел
в психологический обиход для объяснения поведения человека и животных [1,
С. 10].
В 20-е и последующие годы двадцатого столетия в западной психологии
появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, 1926;
Г. Олпорт, 1937, и др.). В теориях, наряду с органическими, выделены
вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и
воспитания (Г. Мюррей, 1938). К ним отнесены потребность в достижении
успеха, в аффиляции и агрессии, потребность в независимости и
противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении
внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т.д.
Свою классификацию потребностей человека дал и А. Маслоу (1954). Он
полагал, что у человека с момента рождения последовательно появляются и
сопровождают взросление следующие классы потребностей: физиологические
(органические) потребности; потребности в безопасности; потребности в
принадлежности и любви; потребности в уважении (почитании); познавательные
потребности; эстетические потребности; потребность в самоактуализации [2,
С. 55;12, С. 30; 19, С. 70; 24, С. 100; 29, С. 77; 50, С. 39; 55, С. 320].
Как видно, в XX веке понятие “мотивация” тесно связанно с понятием
потребность. Так, бихевиористы отмечали, что термин “мотивация” слишком
общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим
названием фактически изучает потребности, влечения, имеющие чисто
физиологическую природу. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как
состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на
некоторые раздражители.
Р. Вудвортс (1918), критикуя бихевиористов, трактовал ответ на внешнее
воздействие как сложный и изменчивый акт, в котором интегрируются прошлый
опыт и своеобразие внешних и внутренних наличных условий. Этот синтез
достигается благодаря психической активности, основой которой служит
стремление к цели (потребность).
В обыденной жизни принято считать, что поведение человека определяется
планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Как пишет Ж.
Нюттен (1984) поведение – это еще и поиск отсутствующих или еще не
существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них. На этом
и основываются взгляды психологов, рассматривающих мотивацию как
самостоятельный специфический механизм организации поведения человека и
животных [3, С. 72].
Еще У. Джем в конце 19-го века выделял несколько типов принятия
решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта.
Во второй половине ХХ века появились мотивационные концепции Дж.
Роттера (1954), Г. Келли (1955), Х. Хекхаузена (1955), Дж. Аткинсона
(1964), Д. Макклелланда (1971), для которых характерным является признание
ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Во многих
зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом,
объясняющим поведение, становится принятие решения.
Новый этап изучения детерминации поведения начался в конце XIX века, в
связи с появлением учения З. Фрейда (1895) о бессознательном и влечениях
человека. Он придавал важное значение организации поведения
бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями.
В том же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл (1923),
который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он пытался
объяснить поведение индивида изначально заложенной в глубинах его
психофизиологической организации стремлением к цели.
Среди отечественных психологов начала ХХ века, поднимавших вопросы о
мотивации поведения человека, следует отметить, прежде всего, А.Ф.
Лазурского, опубликовавшего в 1906 году книгу Очерк науки о характерах
[3, C. 35]. О влечениях, желаниях и хотениях человека, в связи с
вопросами о воле и волевых актах, рассуждал в своих работах и другой
крупный отечественный психолог Н.Н. Ланге (1914).
В 20-х годах и позже вопросы мотивации поведения рассматривал В.М.
Боровский (1927), Н.Ю. Войтонис (1929), Л.С. Выготский в своих работах
Педология подростка (1930) и История развития высших психических
функций (1931) тоже не оставил без внимания проблему детерминации и
мотивации поведения человека.
В настоящее время проблема мотивации и мотивов поведения и
деятельности является одной из стержневых в психологии. Б.Ф. Ломов
отмечает, что в психологических исследованиях деятельности вопросам
мотивации и целеполагания принадлежит ведущая роль. Трудность здесь
состоит в том, - пишет он, - что в мотивах и целях наиболее отчетливо
проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные
формы психического отражения. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели
индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих
вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии,
но и для решения многих практических задач [4, C. 162]. С позиции теории
установки мотивацию рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966) [4, C. 150].
В настоящее время существует следующая классификация феномена
мотивации:
1. Мотивация сводится к физиологическим механизмам. В этом случае анализу
подвергаются различные потребности, драйвы и условия их возникновения.
2. При феноменологическом подходе мотивационные образования (мотивы,
потребности и т.д.) рассматриваются как осознанные побуждения. Данный
поход редуцирует качественную специфику мотивации к целям, намерениям,
волевым процессам и т.д.
3. Одним из наиболее распространенных подходов является понимание мотивации
как энергетической функции организма. Мотивация в данном случае
выступает со стороны распределения энергии. Функция регуляции при этом
отводится когнитивным переменным, информационным процессам и механизмам
научения.
4. Мотивацию трактуют как гипотетический промежуточный процесс,
опосредующий стимульно - реактивные связи.
5. Формалистические подходы к изучению мотивации сводят процессы мотивации
к принятию решения в наличном поле альтернатив, максимализации целевой
функции.
6. Атрибутивные подходы рассматривают мотивацию как процесс приписывания
исходу действия подходящего мотива из некоторого тезаруса мотивов,
представляющих собой совокупность культурно-специфических причин
стереотипов.
7. Динамический подход рассматривает мотивацию как некоторую динамически -
энергетическую тенденцию, которая является результирующей силой многих
факторов.
8. Согласно принципу драйва-навыка, при объяснении детерминации во главу
угла ставятся скорее ассоциативные процессы научения, нежели процессы
мотивации.
9. Подход ожидание х ценность понимает мотивацию либо как динамическое,
либо как рациональное взвешивание ожиданий и ценностей с мотивом.
Рассматривая мотивацию человека как психологический феномен ученые
столкнулись со многими трудностями. Прежде всего, возникла
терминологическая неясность: одинаково и как синонимы употребляются термины
мотивация и мотив. Мотивация используется даже охотнее, так как,
понимая под ней процессы детерминации активности человека и животных и
формирования побуждения к действию или деятельности (А.Б. Орлов, 1989), в
это понятие можно включать что угодно; ведь детерминировать и побуждать
может безграничное множество вещей и явлений [5, C. 19]. Действительно,
мотивацию связывают с потребностями и мотивами, мировоззрениями человека и
особенностями его представления о себе, личностными особенностями и
функциональными состояниями, с переживаниями, знаниями о среде, прогнозами
ее изменения, с ожидаемыми последствиями и оценками других людей [6, С.
120]
Не лучше обстоит дело с понятием мотив. В качестве его называют
самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и
переживания (Л.И. Божович, 1968), потребности и влечения, побуждения и
склонности (Х. Хекхаузен, 2006), желания и хотения, привычки, мысли и
чувство долга (П.А. Рудик, 1967), морально-политические установки и помыслы
(А.Г. Ковалев, 1979), психические процессы, состояния и свойства личности
(К.К. Платонов, 1986), предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев, 1986),
установки (А. Маслоу, 1954) и даже условия существования (В.К. Вилюнас,
1990). Недаром А.Н. Леонтьев писал, что работы по проблеме мотивации почти
не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по
поводу которых употребляется термин мотив [7, С. 45].
Как выделяет Х. Хекхаузен (2006), в зарубежной психологии имеется
около 50 теорий мотивации [8, С. 405].
Противоречия существуют и по поводу других понятий, используемых в
мотивационных теориях, в частности – с понятием побуждение; по такому
вопросу: к чему относятся мотивы и мотивация – к действию, к деятельности?
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-
разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и
направляющих, т.е. определяющих поведение (К. Мадсен, 1959; Ж. Годфруа,
1992), в другом случае – как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), в
третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее
направленность.
Вот как дается термин мотивация в словарях:
1. В словаре социально-психологических понятий - мотивация (мотив,
побуждение) – совокупность психологических явлений, в которых отражается
наличие в человеческой психике некоей готовности, направляющей к
определенной цели;
2. В психологическом словаре мотивация – побуждения, вызывающие активность
организма и определяющие ее направленность [9, С. 15; 42, С. 150; 57, С.
89].
Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям.
Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность
факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как
статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Выход из создавшегося положения видится в том, чтобы рассматривать
мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания
поступка).
Таким образом, проблема мотивации и мотивов остается
остродискуссионной и, к сожалению, трудно изучаемой экспериментально.
Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с
животными, поэтому прямая экстраполяция на человека невозможна. В то же
время, как отмечает П.М. Якобсон, растущий интерес к психологии личности (а
мотивационная сфера, без сомнения, является ее ядром), к сложным
динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение
мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки [10, С.
16].
1.2 Особенности трудовой мотивации в менеджменте
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
В сфере управления мотивация рассматривается как процесс как процесс
побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и
внешних факторов для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Цель мотивации – формирование комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом.
Основные функции мотивации:
- побуждение к действию – мотивированный работник обязательно
совершает необходимое менеджеру трудовое действие, выполняет порученное
задание;
- направление деятельности – именно мотивация задает деятельности
целенаправленный характер;
- контроль и поддержание поведения – мотивация обеспечивает
опосредованный контроль за правильностью выполнения действия и обеспечивает
требуемую модель поведения работника [11, С. 70].
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется
необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека. При этом
мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими.
Экономические мотивы связаны с возможностью получить материальные выгоды,
повышающие благосостояние человека. Неэкономические мотивы, являясь,
косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и
большего свободного времени и соответствующих духовных благ.
Проведенный анализ специальной литературы [12, С. 18] показал, что
мотивы труда различаются:
- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности;
- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение
необходимых благ.
Мотивы труда включают в себя содержательность труда, его общественную
полезность, статус, получение материальных благ, ориентацию на определенную
интенсивность работы. Мотивы труда начинают формироваться до начала
профессиональной трудовой деятельности.
Анализ мотивации как процесса, позволяет выделить в нем несколько
последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему не
хватает и решает предпринять какие-то действия.
Второй этап – это поиск путей удовлетворения потребностей.
Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия,
т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы
удовлетворить потребность.
Четвертый этап – реализация действия, т.е. затрата усилия для
осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий.
Шестой этап – удовлетворение потребности.
В настоящее время в литературе [13, С. 14] выделились две группы
теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе
потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, которые возникают в
процессе мотивации.
Яркими представителями содержательных теорий мотивации, основанных на
классификации потребностей, являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-
Клелланд, Ф. Герцберг.
Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии
потребностей А. Маслоу [14, С. 114]. Согласно этой концепции, люди
постоянно испытывают различные потребности, которые классифицируются по
группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу
построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих её структуру.
Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое
место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может
мотивироваться ими в своем поведении. По мнению Маслоу, неудовлетворенные
потребности побуждают людей к активным действиям, в тоже время
удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают
неудовлетворенные потребности.
К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности,
удовлетворение которых дает человеку возможность элементарного выживания.
Они удовлетворяются минимальным уровнем заработанной платы при более или
менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого
уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного
человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в
будущем, которые могут быть удовлетворены заработанной платой, превышающей
минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать
взносы в страховой фонд. Это потребность требует работать в надежной
организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные
гарантии.
На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со
стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в
коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и
коллектива.
Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в
общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием
авторитета, лидерства, известности, публичного признания.
На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в
самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для
удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и
выбора средств решения поставленных задач.
Д. Мак-Клелланд [15, 16] выдвинул теорию приобретенных потребностей,
представленных в виде групп: успех, власть и причастность.
Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь
поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит
самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на
поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не только
административная власть, но и власть авторитета и таланта.
Потребность в причастности достигается поиском возможности
установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и
поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие
контакты и обеспеченность информацией.
Согласно двухфакторной теории Герцберга [17], гигиенические факторы
(условия труда, заработанная плата, взаимоотношения с руководством) могут
влиять на степень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам
Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы,
ответственность, продвижение и др.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления,
которые определяются соответствующими теориями. Мак-Грегор [18, С. 14]
выделил две основные теории управления: Х и У. Главными предпосылками
теории Х являются следующие:
1. Человек не любит работать.
2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за
невыполнение установленных обязанностей.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает
ответственности и не проявляет инициативы.
Главными предпосылками теории У являются следующие:
1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
3. Следует избегать команд и приказаний.
С развитием научно-технического прогресса (далее НТП) по мере
усложнения выполняемых работ, роста квалификации работников, значительного
улучшения их жизни возникли возможности для проявления большей инициативы и
творческих наклонностей персонала, что привело к падению эффективности
жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории У находят
все большее применение.
НТП обуславливает переход от авторитарного стиля к демократическому.
Это позволяет более эффективно использовать творческие способности людей.
На это направлена и японская система управления (теория Оучи), которая
представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человека с
учетом национальных традиций и особенностей экономического положения
Японии.
Важным базовым моментом мотивации в Японии служит иерархия рангов,
применяемая как на предприятии, так и на уровне государственного
управления. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа
определяет не только размер его заработанной платы, но и гарантия
занятости, размер выплат при выходе на пенсию.
Опыт Японии положен в основу концепции партисипативного (группового)
метода принятия решений [19, С. 170].
Теория постановки целей основывается на том, что поведение человека
предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка
целей – сознательный процесс, создающий поведение людей. Представителями
данной теории является Эдвин Лок, Т. Раймон, К. Латэм.
Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения
работы в значительной степени зависят от таких характеристик целей как:
сложность; специфичность; приверженность. Эти характеристики воздействуют
на цель, усилия, которые затрачивает человек. Чем более сложные цели ставит
человек, тем лучших результатов он добивается.
Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек
воспринимает цель как свою собственную. Поэтому менеджер должен осознавать
значимость, важность осуществляемых действий, которые делают цель
достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.
Теория равенства (С. Адамс) рассматривает в основе мотивационного
процесса взаимоотношения человека с организацией. Данная теория базируется
на следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий
руководством с позиции справедливости и несправедливости. Он проводит
сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.
Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому
вознаграждению. Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах
самого работника в отношении к нему. Норма второго типа отражает отношение
воспринятого вознаграждения других к их затратам. Для человека важно, как
соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже
при меньшем вознаграждении ощущает справедливость.
Теория равенства приводит к выводам для конкретной практики управления
людьми в организации.
В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории
мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный вид поведения [20, С. 49].
Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией
его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основных
процессуальных теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и
модель Портера – Лоулера.
Теория ожиданий базируется на теоретическом положении о том, что
наличие активной потребности не является единственным необходимым условием
мотивации человека в достижении определенной цели. Человек должен надеяться
на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого им результата. При анализе
мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затрат труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это соотношение
между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в
отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного
вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В
двух случаях, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми
результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой
деятельности будет ослабевать [21, С. 44].
Валентность – это предполагаемая степень относительно удовлетворения
или неудовлетворения вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность
получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория
ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае
будет ослабевать.
В отличие от теории ожиданий теория справедливости постулирует, что
люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для
практики управления состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они
получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать
интенсивность труда.
Модель Портера – Лоулера [22, С. 117]. В предложенной модели
фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение степень удовлетворения. Согласно модели Портера
– Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей
роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения [23].
Таки образом, в трудовой мотивации мотив- это непосредственное
побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением
его потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом,
а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении
друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотив труда
формируется, когда трудовая деятельность является основным условием
получения блага, с помощью которого человек может удовлетворять свою
потребность. Руководителю для эффективного выполнения мотивирующей функции
персонала, необходимо разрабатывать систему стимулирования.
отивация персонал стимулирование кризис
1.3 Характеристика теорий мотивации и их применение на практике
В настоящее время принято выделять 3 основные группы теорий мотивации:
• Первоначальные;
• Содержательные;
• Процессуальные.
Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых
стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.
Широко известна теория "кнута" и "пряника" (положительной и
отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что
они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Развитием теории "кнута" и "пряника" является теория "Х" и "Y" Д.
МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (см. табл.
1).
Согласно теории "Х" и "Y" при мотивации сотрудников необходимо
учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться
развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния "Х" к
состоянию "Y".
Теория "Y" получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые
отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего
места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности [24].
Дальнейшее развитие теория "X" и "Y" получила в трудах В. Оучи,
который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями
теории мотивации "Z" В. Оучи являются положения о сочетании социальных и
биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать
в группе и применять групповой метод принятия решения. Таким образом,
хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели
деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые теориями
"X", "Y" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные
мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.
Вывод: Применение первоначальных теорий мотивации на практике
позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных
обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения
человека к эффективному труду.
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации
потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом.
Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию
потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность
человека [25].
Таблица 1 – Теория мотивации Д. МакГрегора [26]
"Х" "Y"
• В мотивах преобладают • В мотивах преобладают социальные
биологические потребности; потребности и желание хорошо работать;
• Человек не любит работать, • Для человека работа может быть
поэтому труд необходимо источником удовольствия, а может быть
нормировать, а людей принуждатьнаказанием в зависимости от условий;
к работе; • Обычно человек готов брать на себя
• Человек предпочитает ответственность;
работать, чтобы им управляли, • Многим людям присуща готовность
старается не брать на себя использовать свои знания и опыт в трудовой
ответственность, имеет деятельности;
относительно низкие амбиции и • Внешние контакты и угроза наказания не
желает находиться в безопасной являются главными стимулами;
ситуации; • Наиболее важное вознаграждение связано с
• Качество работы низкое, удовлетворением потребностей в
поэтому нужен постоянный самовыражении.
строгий контроль.
Главный стимул: Главные стимулы:
• принуждение. • самоутверждение;
Вспомогательный стимул: • моральное и материальное поощрение.
• материальное поощрение Вспомогательный стимулы:
• принуждение.
Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой
деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и
разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).
Рисунок 1 – Управление мотивацией трудовой деятельности
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории
человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить
на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис.
2).
По определению А. Маслоу, человек – "вечно хотящее существо": когда
удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более
высокая [27].
Следовательно, по силе воздействия на поведение работника
доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только
удовлетворенных потребностей.
Рисунок 2 – Мотивационная модель А. Маслоу [27]
Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются
дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в
сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в
безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.
Теория К. Альдерфера. Клейтон Альдерфер объединил потребности человека
в три группы [28]:
1. Потребности существования;
2. Потребности связи;
3. Потребности роста.
Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей
теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности
безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи –
принадлежности и причастности; потребности роста – потребности
самовыражения.
Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что
движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность
нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого
уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом
фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис.
3).
Рисунок 3 – Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей
К. Альдерфера [28]
Пример. Если у организации нет достаточных средств и возможностей для
удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может
с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае
организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной
потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека.
Теория потребностей Д. МакКлелландa. Д. МакКлелланд выделяет три
потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда
работника: власти, успеха, причастности [29] (см. табл. 2).
Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д.
МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей
на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Пример. Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую
потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой
деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него
относительно слаба выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга. В литературе теорию мотивации Ф.
Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией
"социального человека".
Таблица 2 – Теория потребностей Д. МакКлелланда [29]
Потребности Краткая характеристика Управление мотивацией
1 Соучастия Стремление к дружеским Предоставление работы с
отношениям, активному широкими коммуникационными
взаимодействию с коллегами ивозможностями и постоянное
клиентами. информирование о реакции
окружающих на их действия.
2 Достижения Стремление к Делегирование полномочий,
самостоятельности в работе, самостоятельный участок
личной ответственности за работы.
полученный результат.
3 ВластвованияСтремление к воздействию на Включение в резерв кадров,
других людей, контролю планирование карьеры,
ресурсов и процессов. обучение.
Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации
трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные [30] (см. таб.
3).
Таблица 3 – Модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы Мотивирующие факторы (мотиваторы)
• Зарплата; • Интересная работа: увлекательная постановка
• Социальные блага; вопросов, многосторонность, возможность повысить
• Условия работы; свои знания;
• Статус; • Самостоятельность и полномочия, свой участок
• Климат на предприятии; работы;
• Рабочая атмосфера, • Возможность добиться ощутимых результатов;
обстановка; • Признание достижений, выражающееся в увеличении
• Отношение к начальству идохода, полномочий, степени трудности
к коллегам. поставленных задач;
• Профессиональное обучение и повышение
квалификации как непрерывный процесс.
Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой на труд, они
могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.
Пример. Низкий уровень заработной платы является, как правило,
демотиватором трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с
конкретными результатами работы человека – мотиватором.
Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы
гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К
мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует
повышению эффективности труда работников. Следовательно, если устранить
факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать
мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности
трудом [31].
В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы
для мотивации трудовой деятельности.
Вывод: Применение содержательных теорий мотивации на практике
заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке
стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения
эффективности трудовой деятельности.
Таблица 4 – Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу [32]
Принцип Задействованные факторы
мотивации
1. Отмените некоторые виды контроля, сохранивОтветственность и чувство
ответственность. достижения.
2. Повысьте ответственность работников за Ответственность и признание.
результаты их работы.
3. Выделите работнику целостный блок работы Ответственность, чувство
(деталь, отдел и др.). достижения и признания.
4. Предоставьте работнику дополнительные Ответственность, чувство
полномочия. достижения и признания.
5. Периодически советуйтесь с самим Внутреннее признание,
работником, а не с его непосредственным самоуважение.
начальником.
6. Предлагайте работнику новые, все более Профессиональный рост и
трудные задачи. обучение.
7. Поручайте работникам задания, требующие Ответственность,
особых знаний и навыков. профессиональный рост и
обучение.
Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных
теорий, наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).
Рисунок 4 – Группы потребностей содержательных теорий
Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что
поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с
конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Можно выделить три основные процессуальные теории [33]:
1. Теория ожидания;
2. Теория справедливости;
3. Теория подкрепления.
Теория ожидания В. Врума. Основана на положении, что чем больше
оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В.
Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его
трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет
получать вознаграждение, которое будет ожидаемым [34] (см. рис. 5).
Рисунок 5 – Модель мотивации В. Врума [34]
(3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение)
Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения
(неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой
связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то
мотивация будет ослабевать.
Пример. На практике для эффективной мотивации менеджер должен четко
сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые он
должен получить в процессе труда; установить твердое соотношение между
достигнутыми результатами и вознаграждением; сформулировать, на какие виды
вознаграждения может рассчитывать сотрудник.
Теория справедливости С. Адамса. Согласно теории справедливости, люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным
усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу [35].
Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу
большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое
напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить
уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.
Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не
доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что
им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Теория усиления мотивации Б. Скиннера. Показывает зависимость
мотивации сотрудников от их прошлого опыта.
Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное
поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется
или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к
формированию у человека определенной поведенческой установки [36].
Пример. Руководитель должен предвидеть психологическое влияние
последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставит
перед ними достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них
позитивный психологический эффект [37].
Модель Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации
соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).
Рисунок 6 – Интегративная модель Портера-Лоулера
Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий,
способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им
своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь
зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может
повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения
(похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с
учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной
работы.
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Основана на положении, что
поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных
качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива
– мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы
достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них
проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения
потребностей. Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2
ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает
завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность
стимула) для индивида (Пу). При ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
