Трудовые ресурсы предприятия
Введение
1. Теоретические подходы к анализу трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
1.2 Роль и значение трудовых ресурсов предприятия
1.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей
2. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации
2.1 Организационная структура и учетная политика ТОО «Веденовское»
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и движения рабочей силы
2. 3 Анализ использования рабочего времени
2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
3. Бухгалтерский учет трудовых ресурсов
3.1 Учет численности и состава работников, формы и системы оплаты труда
3.2 Организация учета выработки, нормирования и оплаты труда
3.3 Порядок исчисления средней заработной платы, оплаты пособий, отпусков, доплат. Учет расчетов с персоналом по оплате труда
Заключение
Библиография
1. Теоретические подходы к анализу трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
1.2 Роль и значение трудовых ресурсов предприятия
1.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей
2. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации
2.1 Организационная структура и учетная политика ТОО «Веденовское»
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и движения рабочей силы
2. 3 Анализ использования рабочего времени
2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
3. Бухгалтерский учет трудовых ресурсов
3.1 Учет численности и состава работников, формы и системы оплаты труда
3.2 Организация учета выработки, нормирования и оплаты труда
3.3 Порядок исчисления средней заработной платы, оплаты пособий, отпусков, доплат. Учет расчетов с персоналом по оплате труда
Заключение
Библиография
Актуальность темы исследования. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
В настоящее время для достижения эффективности производственной деятельности важное значение имеет учет и анализ оплаты труда. Правильное ведение учета труда и заработной платы на любом предприятии должно содействовать росту производительности труда, и соответственно, снижению себестоимости продукции, повышению ее качества, укреплению трудовой дисциплины. Правильная организация учета и анализа заработной платы обеспечивает непрерывный рост результатов работы предприятия.
Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и их цены. Социально-экономическое значение заработной платы в том, что она является основным доходом работника и средством повышения благосостояния как его самого, так и членов его семьи. Из этого следует стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда и обеспечении на этой основе роста получаемого дохода. Поэтому при определении ее размера надо учесть массу (стоимость) всех жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
В настоящее время для достижения эффективности производственной деятельности важное значение имеет учет и анализ оплаты труда. Правильное ведение учета труда и заработной платы на любом предприятии должно содействовать росту производительности труда, и соответственно, снижению себестоимости продукции, повышению ее качества, укреплению трудовой дисциплины. Правильная организация учета и анализа заработной платы обеспечивает непрерывный рост результатов работы предприятия.
Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и их цены. Социально-экономическое значение заработной платы в том, что она является основным доходом работника и средством повышения благосостояния как его самого, так и членов его семьи. Из этого следует стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда и обеспечении на этой основе роста получаемого дохода. Поэтому при определении ее размера надо учесть массу (стоимость) всех жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Нормативно - правовые акты:
1. Гражданский кодекс Республики Казахстан, от 27 декабря 1994 года: с послед. изм. и доп. – А: Казахстан, - 1994
2. Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» от 12 июня 2001 года № 209-II, введен в действие с 1 января 2002 года, - 2007
3. Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 года № 493-1, – 1999
4. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 24 июня 2002 года № 329-11, – 2002
5. Закон Республики Казахстан «Об акционерных обществах» от 13 мая 2003 года № 415-13 – 2003
6. Международные Стандарты бухгалтерского учета. Национальная комиссия Республики Казахстан. – Алматы, 2005
7. Конституция Республики Казахстан. – А: Казахстан, - 1998
8. Международные стандарты финансовой отчетности: с изм. и доп. в 2003 году – А: Корпорация Карана-Юсанд, - 2002
Основная литература:
9. Кабылова Н.К., Доспалинова Ш.А., Оразалинов Е.Н. Бухгалтер (Основы бухгалтерского учета). – А: Фолиант, 2006 – 284 с.
10. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия. – А: Экономика, 1998 – 687 с.
11. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет. – К: Карагандинская полиграфия, 2004 – 983 с.
12. Окаев К.О. Экономика промышленного предприятия в условиях рынка. – А: Экономика, 1994 – 542 с.
13. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. – А: Экономика, 2000 – 335 с.
14. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М: Бухгалтерский учет, 2006 – 248 с.
15. Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане №6, - А: БИКО, 2006 - 42 с.
16. Радостовец В.В. Теория и отраслевые особенности бухгалтерского учета. – А: Центраудит-Казахстан, 2000 – 495 с.
17. Петров Ю.Д., Белкин М.В. Организация, нормирование и оплата труда
на железнодорожном транспорте. – М: Дело и сервис, 2006 – 422 с.
18. Хонгрен Ч.Т., Фостер Д. Бухгалтерский учет. – М: Анкил, 2004 – 418 с.
19. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии: 3-е изд., доп. и перераб. – А: Центраудит-Казахстан, 2002 – 728 с.
20. Безруких П.С. Бухгалтерский учет. – М: ЮНИТИ, 2001 – 375 с.
21. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет: 2-е изд., доп. – М: Финансы и статистика, 2005
22. Радостовец В.К. Бухгалтерский учет на предприятии. – А: Центраудит-Казахстан, 2001 – 767 с.
23. Сейдахметова Ф.С. Бухгалтерская отчетность, ее виды и назначение. – А: Лем, - 2001, 46 с.
24. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание Президента страны народу Казахстана. – А: Білім, 1997 – 48 с.
25. Нидлз Б., Андерсон Х., Д. Колдуэлл. Принципы бухгалтерского учета. – М: Финансы и статистика, 1994 – 495 с.
26. Салина А. П. Принципы бухгалтерского учета. - А: Экономика, 2003 – 369 с.
27. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет. – А: LEM, 2003 – 48 с.
28. Рахимбекова Р.М. Финансовый учет на предприятии. – А: Қаржы-қаражат, 2005 – 242 с.
29. Сейдахметова Ф.С. Основные правила организации бухгалтерского учета. – А: Лем, - 2001, 40 с.
30. Справочник. Планирование на железнодорожном транспорте. – М: Дело и сервис, 2004 – 38 с.
31. Документооборот при расчетах по оплате труда № 10-36. – А: БИКО, 2007 – 42 с.
32. Приказ Министра финансов Республики Казахстан «Об утверждении Типового плана счетов бухгалтерского учета» от 18 сентября 2002 года № 438 – 2002
33. Приказ Министерства финансов Республики Казахстан «План счетов по МСФО» от 22 декабря 2006 года № 426. - 2006
34. Сборник методических рекомендаций по применению МСФО, №1.- А: БИКО, - 2006
35. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М: Финансы и статистика, - 2006
36. Сатубалдин С.С. Перейти к международным стандартам. – А: Финансы Казахстан, 1995 – 108 с.
37. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): 2-е изд., перераб. и доп. – М: Юнити-Дана, 2003 – 318 с.
38. Анализ и учет на предприятии № 5. – М: Анкил, 2007 – 48 с.
39. Новодворский В.Д. Бухгалтерская отчетность. - М:Инфра-М, 1994 - 113 с.
40. Жуйриков К.К., Баяхметов Т.Б. Анализ предприятия. – А: Экономика, 2006 – 49 с.
41. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия: изм. и доп. – А: Экономика, 2002 – 695 с.
42. Акулова Н.А. Экономический анализ. К: Карагандинская полиграфия, 2005 – 275 с.
43. Экономика предприятия: учебник для вузов/ под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд., перераб. и доп. – М: Юнити-Дана, 2003 – 461 с.
44. Клещ Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия на железнодорожном транспорте. – М: ЮНИТИ, 2004 – 184 с.
45. Бухгалтерский учет на практике № 2. – А: БИКО, 2007 – 40 с.
46. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. – М: Инфра-М, 2003 – 253 с.
47. Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности. – А: Қаржы-қаражат, 1998 – 541 с.
48. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: изд. 2-е, испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005 – 313 с.
49. Калдыбаев О., Темирбаев А. Экономика предприятия. – А: Санат, 2001 – 540 с.
50. Сатубалдин С.С. Финансовый учет: изд. 3-е. – А: Корпорация Карана, 1999 – 126 с.
51. Иваненко И.Г. Анализ производственно хозяйственной деятельности. – М: Контакт, 2000 – 416 с.
52. Назарова В.Л. Финансовый учет на предприятии. – А: Лем, 2003 – 66 с.
53. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях. – А:LEM, 2006-472 c.
1. Гражданский кодекс Республики Казахстан, от 27 декабря 1994 года: с послед. изм. и доп. – А: Казахстан, - 1994
2. Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» от 12 июня 2001 года № 209-II, введен в действие с 1 января 2002 года, - 2007
3. Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 года № 493-1, – 1999
4. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 24 июня 2002 года № 329-11, – 2002
5. Закон Республики Казахстан «Об акционерных обществах» от 13 мая 2003 года № 415-13 – 2003
6. Международные Стандарты бухгалтерского учета. Национальная комиссия Республики Казахстан. – Алматы, 2005
7. Конституция Республики Казахстан. – А: Казахстан, - 1998
8. Международные стандарты финансовой отчетности: с изм. и доп. в 2003 году – А: Корпорация Карана-Юсанд, - 2002
Основная литература:
9. Кабылова Н.К., Доспалинова Ш.А., Оразалинов Е.Н. Бухгалтер (Основы бухгалтерского учета). – А: Фолиант, 2006 – 284 с.
10. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия. – А: Экономика, 1998 – 687 с.
11. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет. – К: Карагандинская полиграфия, 2004 – 983 с.
12. Окаев К.О. Экономика промышленного предприятия в условиях рынка. – А: Экономика, 1994 – 542 с.
13. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. – А: Экономика, 2000 – 335 с.
14. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М: Бухгалтерский учет, 2006 – 248 с.
15. Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане №6, - А: БИКО, 2006 - 42 с.
16. Радостовец В.В. Теория и отраслевые особенности бухгалтерского учета. – А: Центраудит-Казахстан, 2000 – 495 с.
17. Петров Ю.Д., Белкин М.В. Организация, нормирование и оплата труда
на железнодорожном транспорте. – М: Дело и сервис, 2006 – 422 с.
18. Хонгрен Ч.Т., Фостер Д. Бухгалтерский учет. – М: Анкил, 2004 – 418 с.
19. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии: 3-е изд., доп. и перераб. – А: Центраудит-Казахстан, 2002 – 728 с.
20. Безруких П.С. Бухгалтерский учет. – М: ЮНИТИ, 2001 – 375 с.
21. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет: 2-е изд., доп. – М: Финансы и статистика, 2005
22. Радостовец В.К. Бухгалтерский учет на предприятии. – А: Центраудит-Казахстан, 2001 – 767 с.
23. Сейдахметова Ф.С. Бухгалтерская отчетность, ее виды и назначение. – А: Лем, - 2001, 46 с.
24. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание Президента страны народу Казахстана. – А: Білім, 1997 – 48 с.
25. Нидлз Б., Андерсон Х., Д. Колдуэлл. Принципы бухгалтерского учета. – М: Финансы и статистика, 1994 – 495 с.
26. Салина А. П. Принципы бухгалтерского учета. - А: Экономика, 2003 – 369 с.
27. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет. – А: LEM, 2003 – 48 с.
28. Рахимбекова Р.М. Финансовый учет на предприятии. – А: Қаржы-қаражат, 2005 – 242 с.
29. Сейдахметова Ф.С. Основные правила организации бухгалтерского учета. – А: Лем, - 2001, 40 с.
30. Справочник. Планирование на железнодорожном транспорте. – М: Дело и сервис, 2004 – 38 с.
31. Документооборот при расчетах по оплате труда № 10-36. – А: БИКО, 2007 – 42 с.
32. Приказ Министра финансов Республики Казахстан «Об утверждении Типового плана счетов бухгалтерского учета» от 18 сентября 2002 года № 438 – 2002
33. Приказ Министерства финансов Республики Казахстан «План счетов по МСФО» от 22 декабря 2006 года № 426. - 2006
34. Сборник методических рекомендаций по применению МСФО, №1.- А: БИКО, - 2006
35. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М: Финансы и статистика, - 2006
36. Сатубалдин С.С. Перейти к международным стандартам. – А: Финансы Казахстан, 1995 – 108 с.
37. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): 2-е изд., перераб. и доп. – М: Юнити-Дана, 2003 – 318 с.
38. Анализ и учет на предприятии № 5. – М: Анкил, 2007 – 48 с.
39. Новодворский В.Д. Бухгалтерская отчетность. - М:Инфра-М, 1994 - 113 с.
40. Жуйриков К.К., Баяхметов Т.Б. Анализ предприятия. – А: Экономика, 2006 – 49 с.
41. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия: изм. и доп. – А: Экономика, 2002 – 695 с.
42. Акулова Н.А. Экономический анализ. К: Карагандинская полиграфия, 2005 – 275 с.
43. Экономика предприятия: учебник для вузов/ под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд., перераб. и доп. – М: Юнити-Дана, 2003 – 461 с.
44. Клещ Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия на железнодорожном транспорте. – М: ЮНИТИ, 2004 – 184 с.
45. Бухгалтерский учет на практике № 2. – А: БИКО, 2007 – 40 с.
46. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. – М: Инфра-М, 2003 – 253 с.
47. Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности. – А: Қаржы-қаражат, 1998 – 541 с.
48. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: изд. 2-е, испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005 – 313 с.
49. Калдыбаев О., Темирбаев А. Экономика предприятия. – А: Санат, 2001 – 540 с.
50. Сатубалдин С.С. Финансовый учет: изд. 3-е. – А: Корпорация Карана, 1999 – 126 с.
51. Иваненко И.Г. Анализ производственно хозяйственной деятельности. – М: Контакт, 2000 – 416 с.
52. Назарова В.Л. Финансовый учет на предприятии. – А: Лем, 2003 – 66 с.
53. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях. – А:LEM, 2006-472 c.
Дисциплина: Бухгалтерское дело
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 70 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 70 страниц
В избранное:
Введение
Актуальность темы исследования. На результаты производственно-
хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов
производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий
в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в
уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда,
средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей
производственных ресурсов - производительность труда – является показателем
экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть
резервы повышения эффективности производства за счет производительности
труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего
времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как
общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в
анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что
результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-
плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются
степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация
общественного производства, повышение его экономической эффективности и
качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной
инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо
прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в
процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
В настоящее время для достижения эффективности производственной
деятельности важное значение имеет учет и анализ оплаты труда. Правильное
ведение учета труда и заработной платы на любом предприятии должно
содействовать росту производительности труда, и соответственно, снижению
себестоимости продукции, повышению ее качества, укреплению трудовой
дисциплины. Правильная организация учета и анализа заработной платы
обеспечивает непрерывный рост результатов работы предприятия.
Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому
оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и
их цены. Социально-экономическое значение заработной платы в том, что она
является основным доходом работника и средством повышения благосостояния
как его самого, так и членов его семьи. Из этого следует стимулирующая роль
заработной платы в улучшении результатов труда и обеспечении на этой основе
роста получаемого дохода. Поэтому при определении ее размера надо учесть
массу (стоимость) всех жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за
полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от заработной платы и
в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Учет труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими является
одним из важных, ответственных и трудоемких участков учетной работы,
требующих точных и оперативных данных.
Особенности учета и анализа трудовых ресурсов рассмотрим на примере
ТОО Веденовское, осуществляющего свою деятельность в соответствии с
Гражданским кодексом Республики Казахстан, а также Уставом Общества.
Учредительным документом Общества является Устав.
Для того чтобы руководители предприятия могли получить наиболее полную
картину состояния дел на предприятии, необходимо вести анализ оплаты труда.
Анализ труда и заработной платы организован на решение таких задач
управления, как: организация набора рабочей силы; подготовка кадров;
правильная организация труда; планирование баланса рабочего времени;
организация борьбы с потерями рабочего времени; нормирование труда,
контроль за отклонением от норм; организация оплаты и систем стимулирования
труда; учет и анализ производительности труда, резервы его увеличения;
анализ соотношения темпов роста производительности труда и зарплаты;
повышение эффективности использования рабочей силы и рабочего времени.
Основными задачами учета заработной платы является оценка соответствия
наличной рабочей силы по категориям и профессиям работников, рабочего
времени, расчет фондов и уровней заработной платы. Целью анализа является
выявления положительных и слабых сторон расчета зарплаты, выявление роста
или снижения численности работников и рабочего времени, влияние на уровень
производительности труда и объемов производства.
В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика
в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие
функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно
предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
заработной платы, материального стимулирования результатов труда
работников.
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные
предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за
отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание,
жилье, топливо, носящие регулярный характер. [1]
Трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных
результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными
размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы работников
предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается
государством.
Направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и
компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной
защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды
(социального страхования, пенсионный фонд и другие). Порядок их
формирования и использования регламентируется соответствующим
законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых
отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного
бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на
финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. В условиях хозяйствования
важнейшими задачами учета являются:
˗ в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих
выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки),
˗ своевременно и правильно относить в себестоимость продукции
(работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений
органам социального страхования,
˗ собирать и группировать показатели по труду и заработной плате
для целей оперативного руководства и составления необходимой
отчетности, а также расчетов с органами социального страхования,
пенсионных фондов и фондами занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за
качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд
заработной платы и выплаты социального характера.
На основе вышесказанного считаем, что учет труда и заработной платы
является актуальной проблемой на сегодня, и поэтому выбрана в качестве темы
для данного исследования дипломной работы.
Целью исследования является детальное, критическое рассмотрение
организации учета заработной платы и проведение экономического анализа
состава, выполнение плана и динамики фондов и уровней заработной платы на
предприятии ТОО Веденовское.
В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:
- характеристика изучаемого объекта и учетной политики, проводимой на
предприятии;
- изучение организации учета оплаты труда на изучаемом предприятии;
- проведение анализа состава, использования рабочего времени и
заработной платы;
- выявление недостатков в существующих системах оплаты труда и
предложении путей их устранения.
Объектом исследования является товарищество с ограниченной
ответственностью Веденовское, расположенное в с. Веденовка Бурабайского
района Акмолинской области Республики Казахстан.
Предметом исследования выступили учет труда и заработной платы данного
предприятия, а также факторы, влияющие на изменение соответствующих
показателей.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
законодательные, нормативные, инструктивные акты Республики Казахстан,
данные официальной статистической отчетности, научная литература
отечественных и зарубежных авторов по исследуемым вопросам, бухгалтерская и
финансовая документция рассматриваемого предприятия.
В процессе исследования применялись методы и приемы сравнительного
экономического анализа, статистического наблюдения, анализа ряда динамики,
математических расчетов, двойной записи.
Научная новизна и практическая значимость работы заключается в
детальном изучении организации учета расчетов с персоналом по оплате
труда, анализировании эффективности использования рабочей силы и времени,
выявлении недостатков действующей системы оплаты труда и предложении модели
совершенствования данной системы.
1. Теоретические подходы к анализу трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как
результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей. [6]
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко
распространен термин трудовые ресурсы, который возник в первые годы
советской власти и использовался для нужд централизованного управления
людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была
законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина
трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное
время не работающие без уважительных причин (таких, например, как
инвалидность первой и второй групп) считались ведущими паразитический
образ жизни и преследовались по закону, строгий статистический учет
трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами
природными и финансовыми) был основой централизованного планирования
административно-командной экономики.
Понятие трудовые ресурсы можно встретить и в настоящее время, хотя,
как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают
необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике
иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда
(МОТ).
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую
физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми
для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых
ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и
состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.
Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного
возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937
гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной
войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница
трудоспособного возраста – 16 лет.
Для уяснения понятия трудовые ресурсы необходимо знать, что, во-
первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три
группы:
← лица моложе трудоспособного возраста (в данное время – от рождения
до 15 лет включительно);
← лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Казахстанеженщины от 16
до 58 лет, мужчины от 16 до 63 лет включительно;
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают
трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть
нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп
допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте
(например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). [6]
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны
и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных
условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По законодательству
подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего
возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки
молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ,
профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по
достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или
заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не
причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на
рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и
Международной организацией труда систему классификации населения, в
соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически
неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения,
обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
[5]
Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц
обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые
в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или
неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных
дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в
рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или
коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали
объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы
занятости;
Для отнесения лица к категории безработный необходимо одновременное
наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве
безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к
ней.
Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не
входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных
учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все
возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от
источника дохода. [2]
Сравнение категорий трудовые ресурсы и экономически активное
население показывает, что они не совпадают.
Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-
административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и
запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией РК, делает
бессмысленным использование понятия трудовые ресурсы в его прежнем
содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально
возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе,
категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.
Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное
значение для экономики имеет численность экономически активного населения –
рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Роль и значение трудовых ресурсов предприятия
Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях
рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов
и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы
персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего
экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных
экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы [16].
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая
физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности,
способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е.
трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые
заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким
образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,
механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость,
прибыль и ряд других экономических показателей.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество
жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем
развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью
в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования
рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение
результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей
силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически
существующего прожиточного минимума.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях
или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию,
производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы
является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые
выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих
предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые
объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета
потребности всех категорий работников [20].
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников
определенных категорий и профессий, занятых единой производственной
деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и
удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка
необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого
предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства
законов спроса и предложения.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм
собственности принято всех работников подразделять на две группы:
промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной
деятельности – относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с
основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и
выполнение работ промышленного характера, организация производства и
управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и
служащих.
К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на
предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за
средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по
контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного
процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий
персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к
производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений,
курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.
В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других
служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).
В последние годы все большее распространение получила практика
подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на
три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит
основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.
Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством
взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают
условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном
счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда,
управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях
с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе
соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть
умственных, физических и предпринимательских способностей работников [31].
Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет не только
выполнение планов деятельности предприятия, но и оценить наиболее
действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение,
выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием,
определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые
задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных
планов.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и
квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и
практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в
одной из отраслей производства. Она предопределяется характером
создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в
данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах
профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника,
его способность к выполнению работы определённой сложности по данной
специальности.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства. Создают продукт, стоимость и прибыль предприятия [5].
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют
определенные количественные, качественные и структурные характеристики,
которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и
отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или)
его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную
дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп,
категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
- удельный вес работников, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов
предприятия;
- показатели движения работников предприятия;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на
предприятии [13].
Для определения возможностей участия человека в экономических
процессах обычно используют понятия "рабочая сила" и "человеческий
капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к
труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных,
которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила
характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и
профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность
качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками
дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами
обычно считают здоровье, природные способности, образование,
профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения
возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям
современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия
трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
- психофизиологические возможности участия в общественно полезной
деятельности;
- возможности нормальных социальных контактов;
- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
- рациональность поведения;
- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных
обязанностей и видов работ;
- предложения на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового
потенциала:
- здоровье;
- нравственность и умение работать в коллективе;
- творческий потенциал;
- активность;
- организованность;
- образование;
- профессионализм;
- ресурсы рабочего времени [25].
Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в
себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы
для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности
отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Применительно
к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного
участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических
особенностей, уровня профессиональных знаний и опыта[33].
Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший
элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое
производство. Но, разумеется, не только этим определяется
народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов. Из экономической теории
известно, что труд является наиболее активным элементом производства,
позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих
производства – средства труда и предметы труда.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит
основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.
Работоспособность человека и результаты его труда определяются
множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест
выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в
конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное
использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание
на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом
процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей
силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей
работников.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов
заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в
том числе и пищевая промышленность не может функционировать
конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов,
по показателю производительности труда Казахстан отстает от развитых стран
существенно. В Казахстане труд сравнительно малопродуктивный и
соответственно малооплачиваемый. Резервы повышения эффективности
использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее
реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности
труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один
процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном
хозяйстве на многие миллионы тенге [9].
Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех
других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным
фактором общественного производства. Изменение численности трудовых
ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения,
продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в
трудоспособный и пенсионный возраст.
1.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической
эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие
хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном
этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие
изменения в использовании труда произошли в процессе производства по
сравнению с заданием и с прошлым периодом.
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в
том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности
труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату
персонала.
Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:
˗ определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;
˗ анализ движения рабочей силы;
˗ выполнение плана по численности;
˗ измерение и использование рабочего места;
˗ определение относительного отклонения численности от плановой;
˗ оценка и анализ использования рабочего времени;
˗ анализ коэффициента сменности.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
˗ обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом
в требуемом для производства профессиональном и квалификационном
составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
˗ использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе
производства;
˗ эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки
продукции на одного работающего и на этой основе изменение
производительности труда);
˗ эффективность использования средств на оплату труда. [1]
Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых
ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 Сведения о
численности, зарплате и движении работников, данные табельного учета,
единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные
выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о
трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.
Основными показателями, характеризующими использование труда на
предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени,
производительность труда, относительные показатели расходов на заработную
плату.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
˗ оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения
рабочей силы;
˗ оценка эффективности использования рабочего времени;
˗ изучение производительности руда;
˗ изучение трудоемкости продукции;
˗ изучение расходов на заработную плату.
В современных условиях производства эффективность использования
производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной
продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их
квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия
сами определяют общую численность работников, их профессиональный и
квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала
нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма
продукции.
Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-
производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих
выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный
персонал).
В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ)
отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в
процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение
структуры персонала.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия
рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей
силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов.
-оборота по приёму = принято работников всего
(1)
среднесписочная численность
работников
-оборота по выбытию = уволено работников всего
(2)
среднесписочная численность
работников
-общего оборота = принято работников + уволено работников (3)
среднесписочная численность работников
-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины (4)
кадров среднесписочная численность работников
-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)
среднесписочная численность работников
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ
производится сравнением показателей отчетного года с показателями
предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности
предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии,
совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро
ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую
атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты
труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и
социальными льготами. [8]
Анализ использования фонда рабочего времени. Выпуск продукции зависит
не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного
труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо
изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива
предприятия.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней
продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ=ЧР×Д×П (6)
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения
фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от
соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут
повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение
продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей
смены.
Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно
установить способом цепной подстановки:
(ФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ( Д пл ( П пл (7)
(ФРВ д = (Д ф – Д пл) ( ЧР ф ( П пл (8)
(ФРВ п = (П ф – П пл) ( Д ф ( ЧР ф (9)
Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму
используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери
рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от
неэффективного использования рабочего времени.
Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои,
неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение
всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных
простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть
без законных к тому оснований.
При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери
рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои
оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его
деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не
требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты
рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего
времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а
также в связи с отклонениями от технологического процесса. [9]
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных
с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной
продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на
среднечасовую зарплату рабочих.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения
выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не
всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут
быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при
анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению
показателей производительности труда. [10]
Анализ производительности труда.Один и тот же результат в процессе
производства может быть получен при различной степени эффективности труда.
Мера эффективности труда в процессе производства получила название
производительности труда. Иными словами, под производительностью труда
понимается его результативность или способность человека производить за
единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда
определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу
времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на
изготовление единицы продукции (трудоемкость). [8]
Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от
него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной
продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить
степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня
производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема
продукции и численности ППП, использование средств механизации и
автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев
и др.
Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного
работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от
материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных
поставок, структуры продукции. [9]
Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на
одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать
сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста
производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста
производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении
удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса
служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при
этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за
счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как
правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного
работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста
производительности одного рабочего.
Для оценки уровня производительности труда применяется система
обобщающих и частных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная,
среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы
продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в
виде произведения следующих факторов:
ГВ= УД × Д × П × СВ (10)
В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:
Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= ТП ССЧ ППП (11)
Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих ППП(12)
Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) =
общее число отработанных чд ССЧ рабочих (13)
Средняя продолжительность рабочего дня (П) =
общее число отработанных чч Общее число отработанных чд (14)
Средне часовая выработка продукции (СВ) = ТП Общее число
отработанных чч (15)
Значимость трудовых ресурсов для предприятия. К трудовым ресурсам
относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими
данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение
обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального
использования, высокий уровень производительности труда имеют большое
значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
необходимыми и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Основными задачами анализа является следующее:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и
профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их
использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все
качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования -
себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров
необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования
трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить
так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по
следующим группам показателей:
˗ улучшение условий труда и укрепление здоровья работников
˗ улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий
˗ социальная защищенность членов трудового коллектива
Для анализа используют такие формы плана экономического и
социального развития, как Повышение уровня квалификации и образования
кадров, основные показатели по улучшению условий и охраны труда,
укрепления здоровья работников, план улучшения социально-культурных и
жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей, коллективный договор
в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так
же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному
развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов
труда коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации
работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников ,
обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в
системе подготовки рабочих кадров на предприятии, численность и процент
работников, повышающих свою квалификацию, процент работников, занятых
неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной
структуры должны также отражать организацию переквалификацию и
трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников
способствует росту производительности их труда и положительно
характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению
здоровья работников используются следующие показатели:
˗ обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями
˗ уровень санитарно-гигиенических условий труда
˗ уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек
˗ процент работников, имеющих профессиональные заболевания
˗ процент общей заболеваемости работников
˗ количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек
˗ процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях,
профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т.д.
Анализируя также выполнение мероприятий по охране труда и технике
безопасности.
Социально –культурные и жилищно- коммунальные условия работников и
членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность
работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья , наличие
и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов,
профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными
удобствами( водопровод, отопление, канализация и т.д.)
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов
трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в
большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями
социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются
оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям.
Обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача
беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов
по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок,
единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе,
отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.п.
Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников
имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним
относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового
увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников,
желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на
пенсию работников пенсионного возраста, временному росту заработной платы,
переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью
сохранения численности персонала. Одной ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Актуальность темы исследования. На результаты производственно-
хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов
производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий
в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в
уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда,
средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей
производственных ресурсов - производительность труда – является показателем
экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть
резервы повышения эффективности производства за счет производительности
труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего
времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как
общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в
анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что
результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-
плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются
степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация
общественного производства, повышение его экономической эффективности и
качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной
инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо
прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в
процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
В настоящее время для достижения эффективности производственной
деятельности важное значение имеет учет и анализ оплаты труда. Правильное
ведение учета труда и заработной платы на любом предприятии должно
содействовать росту производительности труда, и соответственно, снижению
себестоимости продукции, повышению ее качества, укреплению трудовой
дисциплины. Правильная организация учета и анализа заработной платы
обеспечивает непрерывный рост результатов работы предприятия.
Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому
оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и
их цены. Социально-экономическое значение заработной платы в том, что она
является основным доходом работника и средством повышения благосостояния
как его самого, так и членов его семьи. Из этого следует стимулирующая роль
заработной платы в улучшении результатов труда и обеспечении на этой основе
роста получаемого дохода. Поэтому при определении ее размера надо учесть
массу (стоимость) всех жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за
полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от заработной платы и
в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Учет труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими является
одним из важных, ответственных и трудоемких участков учетной работы,
требующих точных и оперативных данных.
Особенности учета и анализа трудовых ресурсов рассмотрим на примере
ТОО Веденовское, осуществляющего свою деятельность в соответствии с
Гражданским кодексом Республики Казахстан, а также Уставом Общества.
Учредительным документом Общества является Устав.
Для того чтобы руководители предприятия могли получить наиболее полную
картину состояния дел на предприятии, необходимо вести анализ оплаты труда.
Анализ труда и заработной платы организован на решение таких задач
управления, как: организация набора рабочей силы; подготовка кадров;
правильная организация труда; планирование баланса рабочего времени;
организация борьбы с потерями рабочего времени; нормирование труда,
контроль за отклонением от норм; организация оплаты и систем стимулирования
труда; учет и анализ производительности труда, резервы его увеличения;
анализ соотношения темпов роста производительности труда и зарплаты;
повышение эффективности использования рабочей силы и рабочего времени.
Основными задачами учета заработной платы является оценка соответствия
наличной рабочей силы по категориям и профессиям работников, рабочего
времени, расчет фондов и уровней заработной платы. Целью анализа является
выявления положительных и слабых сторон расчета зарплаты, выявление роста
или снижения численности работников и рабочего времени, влияние на уровень
производительности труда и объемов производства.
В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика
в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие
функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно
предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
заработной платы, материального стимулирования результатов труда
работников.
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные
предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за
отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание,
жилье, топливо, носящие регулярный характер. [1]
Трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных
результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными
размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы работников
предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается
государством.
Направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и
компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной
защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды
(социального страхования, пенсионный фонд и другие). Порядок их
формирования и использования регламентируется соответствующим
законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых
отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного
бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на
финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. В условиях хозяйствования
важнейшими задачами учета являются:
˗ в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих
выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки),
˗ своевременно и правильно относить в себестоимость продукции
(работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений
органам социального страхования,
˗ собирать и группировать показатели по труду и заработной плате
для целей оперативного руководства и составления необходимой
отчетности, а также расчетов с органами социального страхования,
пенсионных фондов и фондами занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за
качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд
заработной платы и выплаты социального характера.
На основе вышесказанного считаем, что учет труда и заработной платы
является актуальной проблемой на сегодня, и поэтому выбрана в качестве темы
для данного исследования дипломной работы.
Целью исследования является детальное, критическое рассмотрение
организации учета заработной платы и проведение экономического анализа
состава, выполнение плана и динамики фондов и уровней заработной платы на
предприятии ТОО Веденовское.
В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:
- характеристика изучаемого объекта и учетной политики, проводимой на
предприятии;
- изучение организации учета оплаты труда на изучаемом предприятии;
- проведение анализа состава, использования рабочего времени и
заработной платы;
- выявление недостатков в существующих системах оплаты труда и
предложении путей их устранения.
Объектом исследования является товарищество с ограниченной
ответственностью Веденовское, расположенное в с. Веденовка Бурабайского
района Акмолинской области Республики Казахстан.
Предметом исследования выступили учет труда и заработной платы данного
предприятия, а также факторы, влияющие на изменение соответствующих
показателей.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
законодательные, нормативные, инструктивные акты Республики Казахстан,
данные официальной статистической отчетности, научная литература
отечественных и зарубежных авторов по исследуемым вопросам, бухгалтерская и
финансовая документция рассматриваемого предприятия.
В процессе исследования применялись методы и приемы сравнительного
экономического анализа, статистического наблюдения, анализа ряда динамики,
математических расчетов, двойной записи.
Научная новизна и практическая значимость работы заключается в
детальном изучении организации учета расчетов с персоналом по оплате
труда, анализировании эффективности использования рабочей силы и времени,
выявлении недостатков действующей системы оплаты труда и предложении модели
совершенствования данной системы.
1. Теоретические подходы к анализу трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как
результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей. [6]
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко
распространен термин трудовые ресурсы, который возник в первые годы
советской власти и использовался для нужд централизованного управления
людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была
законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина
трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное
время не работающие без уважительных причин (таких, например, как
инвалидность первой и второй групп) считались ведущими паразитический
образ жизни и преследовались по закону, строгий статистический учет
трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами
природными и финансовыми) был основой централизованного планирования
административно-командной экономики.
Понятие трудовые ресурсы можно встретить и в настоящее время, хотя,
как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают
необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике
иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда
(МОТ).
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую
физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми
для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых
ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и
состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.
Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного
возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937
гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной
войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница
трудоспособного возраста – 16 лет.
Для уяснения понятия трудовые ресурсы необходимо знать, что, во-
первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три
группы:
← лица моложе трудоспособного возраста (в данное время – от рождения
до 15 лет включительно);
← лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Казахстанеженщины от 16
до 58 лет, мужчины от 16 до 63 лет включительно;
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают
трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть
нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп
допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте
(например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). [6]
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны
и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных
условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По законодательству
подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего
возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки
молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ,
профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по
достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или
заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не
причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на
рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и
Международной организацией труда систему классификации населения, в
соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически
неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения,
обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
[5]
Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц
обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые
в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или
неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных
дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в
рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или
коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали
объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы
занятости;
Для отнесения лица к категории безработный необходимо одновременное
наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве
безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к
ней.
Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не
входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных
учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все
возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от
источника дохода. [2]
Сравнение категорий трудовые ресурсы и экономически активное
население показывает, что они не совпадают.
Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-
административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и
запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией РК, делает
бессмысленным использование понятия трудовые ресурсы в его прежнем
содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально
возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе,
категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.
Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное
значение для экономики имеет численность экономически активного населения –
рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Роль и значение трудовых ресурсов предприятия
Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях
рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов
и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы
персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего
экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных
экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы [16].
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая
физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности,
способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е.
трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые
заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким
образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,
механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость,
прибыль и ряд других экономических показателей.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество
жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем
развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью
в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования
рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение
результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей
силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически
существующего прожиточного минимума.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях
или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию,
производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы
является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые
выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих
предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые
объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета
потребности всех категорий работников [20].
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников
определенных категорий и профессий, занятых единой производственной
деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и
удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка
необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого
предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства
законов спроса и предложения.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм
собственности принято всех работников подразделять на две группы:
промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной
деятельности – относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с
основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и
выполнение работ промышленного характера, организация производства и
управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и
служащих.
К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на
предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за
средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по
контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного
процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий
персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к
производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений,
курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.
В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других
служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).
В последние годы все большее распространение получила практика
подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на
три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит
основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.
Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством
взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают
условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном
счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда,
управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях
с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе
соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть
умственных, физических и предпринимательских способностей работников [31].
Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет не только
выполнение планов деятельности предприятия, но и оценить наиболее
действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение,
выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием,
определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые
задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных
планов.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и
квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и
практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в
одной из отраслей производства. Она предопределяется характером
создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в
данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах
профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника,
его способность к выполнению работы определённой сложности по данной
специальности.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства. Создают продукт, стоимость и прибыль предприятия [5].
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют
определенные количественные, качественные и структурные характеристики,
которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и
отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или)
его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную
дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп,
категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
- удельный вес работников, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов
предприятия;
- показатели движения работников предприятия;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на
предприятии [13].
Для определения возможностей участия человека в экономических
процессах обычно используют понятия "рабочая сила" и "человеческий
капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к
труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных,
которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила
характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и
профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность
качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками
дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами
обычно считают здоровье, природные способности, образование,
профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения
возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям
современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия
трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
- психофизиологические возможности участия в общественно полезной
деятельности;
- возможности нормальных социальных контактов;
- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
- рациональность поведения;
- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных
обязанностей и видов работ;
- предложения на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового
потенциала:
- здоровье;
- нравственность и умение работать в коллективе;
- творческий потенциал;
- активность;
- организованность;
- образование;
- профессионализм;
- ресурсы рабочего времени [25].
Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в
себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы
для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности
отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Применительно
к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного
участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических
особенностей, уровня профессиональных знаний и опыта[33].
Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший
элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое
производство. Но, разумеется, не только этим определяется
народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов. Из экономической теории
известно, что труд является наиболее активным элементом производства,
позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих
производства – средства труда и предметы труда.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит
основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.
Работоспособность человека и результаты его труда определяются
множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест
выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в
конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное
использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание
на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом
процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей
силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей
работников.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов
заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в
том числе и пищевая промышленность не может функционировать
конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов,
по показателю производительности труда Казахстан отстает от развитых стран
существенно. В Казахстане труд сравнительно малопродуктивный и
соответственно малооплачиваемый. Резервы повышения эффективности
использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее
реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности
труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один
процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном
хозяйстве на многие миллионы тенге [9].
Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех
других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным
фактором общественного производства. Изменение численности трудовых
ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения,
продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в
трудоспособный и пенсионный возраст.
1.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической
эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие
хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном
этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие
изменения в использовании труда произошли в процессе производства по
сравнению с заданием и с прошлым периодом.
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в
том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности
труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату
персонала.
Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:
˗ определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;
˗ анализ движения рабочей силы;
˗ выполнение плана по численности;
˗ измерение и использование рабочего места;
˗ определение относительного отклонения численности от плановой;
˗ оценка и анализ использования рабочего времени;
˗ анализ коэффициента сменности.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
˗ обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом
в требуемом для производства профессиональном и квалификационном
составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
˗ использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе
производства;
˗ эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки
продукции на одного работающего и на этой основе изменение
производительности труда);
˗ эффективность использования средств на оплату труда. [1]
Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых
ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 Сведения о
численности, зарплате и движении работников, данные табельного учета,
единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные
выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о
трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.
Основными показателями, характеризующими использование труда на
предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени,
производительность труда, относительные показатели расходов на заработную
плату.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
˗ оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения
рабочей силы;
˗ оценка эффективности использования рабочего времени;
˗ изучение производительности руда;
˗ изучение трудоемкости продукции;
˗ изучение расходов на заработную плату.
В современных условиях производства эффективность использования
производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной
продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их
квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия
сами определяют общую численность работников, их профессиональный и
квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала
нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма
продукции.
Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-
производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих
выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный
персонал).
В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ)
отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в
процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение
структуры персонала.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия
рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей
силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов.
-оборота по приёму = принято работников всего
(1)
среднесписочная численность
работников
-оборота по выбытию = уволено работников всего
(2)
среднесписочная численность
работников
-общего оборота = принято работников + уволено работников (3)
среднесписочная численность работников
-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины (4)
кадров среднесписочная численность работников
-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)
среднесписочная численность работников
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ
производится сравнением показателей отчетного года с показателями
предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности
предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии,
совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро
ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую
атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты
труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и
социальными льготами. [8]
Анализ использования фонда рабочего времени. Выпуск продукции зависит
не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного
труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо
изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива
предприятия.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней
продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ=ЧР×Д×П (6)
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения
фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от
соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут
повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение
продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей
смены.
Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно
установить способом цепной подстановки:
(ФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ( Д пл ( П пл (7)
(ФРВ д = (Д ф – Д пл) ( ЧР ф ( П пл (8)
(ФРВ п = (П ф – П пл) ( Д ф ( ЧР ф (9)
Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму
используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери
рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от
неэффективного использования рабочего времени.
Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои,
неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение
всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных
простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть
без законных к тому оснований.
При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери
рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои
оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его
деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не
требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты
рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего
времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а
также в связи с отклонениями от технологического процесса. [9]
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных
с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной
продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на
среднечасовую зарплату рабочих.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения
выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не
всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут
быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при
анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению
показателей производительности труда. [10]
Анализ производительности труда.Один и тот же результат в процессе
производства может быть получен при различной степени эффективности труда.
Мера эффективности труда в процессе производства получила название
производительности труда. Иными словами, под производительностью труда
понимается его результативность или способность человека производить за
единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда
определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу
времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на
изготовление единицы продукции (трудоемкость). [8]
Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от
него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной
продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить
степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня
производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема
продукции и численности ППП, использование средств механизации и
автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев
и др.
Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного
работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от
материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных
поставок, структуры продукции. [9]
Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на
одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать
сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста
производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста
производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении
удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса
служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при
этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за
счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как
правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного
работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста
производительности одного рабочего.
Для оценки уровня производительности труда применяется система
обобщающих и частных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная,
среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы
продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в
виде произведения следующих факторов:
ГВ= УД × Д × П × СВ (10)
В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:
Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= ТП ССЧ ППП (11)
Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих ППП(12)
Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) =
общее число отработанных чд ССЧ рабочих (13)
Средняя продолжительность рабочего дня (П) =
общее число отработанных чч Общее число отработанных чд (14)
Средне часовая выработка продукции (СВ) = ТП Общее число
отработанных чч (15)
Значимость трудовых ресурсов для предприятия. К трудовым ресурсам
относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими
данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение
обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального
использования, высокий уровень производительности труда имеют большое
значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
необходимыми и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Основными задачами анализа является следующее:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и
профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их
использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все
качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования -
себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров
необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования
трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить
так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по
следующим группам показателей:
˗ улучшение условий труда и укрепление здоровья работников
˗ улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий
˗ социальная защищенность членов трудового коллектива
Для анализа используют такие формы плана экономического и
социального развития, как Повышение уровня квалификации и образования
кадров, основные показатели по улучшению условий и охраны труда,
укрепления здоровья работников, план улучшения социально-культурных и
жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей, коллективный договор
в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так
же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному
развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов
труда коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации
работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников ,
обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в
системе подготовки рабочих кадров на предприятии, численность и процент
работников, повышающих свою квалификацию, процент работников, занятых
неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной
структуры должны также отражать организацию переквалификацию и
трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников
способствует росту производительности их труда и положительно
характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению
здоровья работников используются следующие показатели:
˗ обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями
˗ уровень санитарно-гигиенических условий труда
˗ уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек
˗ процент работников, имеющих профессиональные заболевания
˗ процент общей заболеваемости работников
˗ количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек
˗ процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях,
профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т.д.
Анализируя также выполнение мероприятий по охране труда и технике
безопасности.
Социально –культурные и жилищно- коммунальные условия работников и
членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность
работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья , наличие
и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов,
профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными
удобствами( водопровод, отопление, канализация и т.д.)
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов
трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в
большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями
социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются
оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям.
Обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача
беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов
по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок,
единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе,
отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.п.
Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников
имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним
относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового
увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников,
желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на
пенсию работников пенсионного возраста, временному росту заработной платы,
переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью
сохранения численности персонала. Одной ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
