Оплата труда в условиях рынка в Республике Казахстан
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1. Сущность заработной платы как экономической категории в системе рыночных отношений ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.2.Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане ... ... ... ... ... .14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОСНОВНОГО И ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ТОО «КАЙСАР.СУТ», ТОО «КОКА.КОЛА» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
2.1.Общая характеристика и технико.экономические показатели деятельности ТОО «Кайсар.сут», и «Кока.кола» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.2.Сравнительный анализ оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства на ТОО «Кайсар.сут», и «Кока.кола» ... ... ... ... ... ... ... ... ...43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .47
3.1. Использование зарубежного опыта оплаты труда на предприятии ... ... ... 47 3.2. Совершенствование оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства ТОО «Кайсар.сут» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .64
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1. Сущность заработной платы как экономической категории в системе рыночных отношений ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.2.Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане ... ... ... ... ... .14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОСНОВНОГО И ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ТОО «КАЙСАР.СУТ», ТОО «КОКА.КОЛА» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
2.1.Общая характеристика и технико.экономические показатели деятельности ТОО «Кайсар.сут», и «Кока.кола» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.2.Сравнительный анализ оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства на ТОО «Кайсар.сут», и «Кока.кола» ... ... ... ... ... ... ... ... ...43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .47
3.1. Использование зарубежного опыта оплаты труда на предприятии ... ... ... 47 3.2. Совершенствование оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства ТОО «Кайсар.сут» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .64
Все проблемы, которые связаны с заработной платой, в последние годы вызывают в обществе острую реакцию, а задержки ее выплаты на многих предприятиях и в организациях могут привести к социальной напряженности. В связи с этим со стороны правительства принимаются меры по совершенствованию организации оплаты труда и предоставлению государственных гарантий по соблюдению прав человека.
На современном этапе исторического развития Республики Казахстан вопрос о полноте и своевременности выплаты заработной платы, ее минимальном размере и государственных гарантиях вызывает особый интерес у большинства граждан, участвующих в общественно полезном труде.
В Послание Президента РК П.А.Назарбаева отмечено: «Наращивая темпы экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но и создаем все более широкие возможности для решения задач социального развития. Важнейший элемент этой политики дальнейшее повышение пенсий и заработной платы». [1]
Рассматривая проблемы оплаты труда, заметим, что одно только определение размера заработной платы может выполнить значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, как работодатель стремится сократить свой издержки. В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом реальная покупательная способность населения, зависит, помимо всего от цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость, когда какое-либо предприятие или организация повышают реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цен. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательская способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Целью моей диссертации является изучение теоретических и практических аспектов организации заработной платы, выявление основных направлений совершенствования организации оплаты труда на конкретном предприятий.
На современном этапе исторического развития Республики Казахстан вопрос о полноте и своевременности выплаты заработной платы, ее минимальном размере и государственных гарантиях вызывает особый интерес у большинства граждан, участвующих в общественно полезном труде.
В Послание Президента РК П.А.Назарбаева отмечено: «Наращивая темпы экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но и создаем все более широкие возможности для решения задач социального развития. Важнейший элемент этой политики дальнейшее повышение пенсий и заработной платы». [1]
Рассматривая проблемы оплаты труда, заметим, что одно только определение размера заработной платы может выполнить значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, как работодатель стремится сократить свой издержки. В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом реальная покупательная способность населения, зависит, помимо всего от цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость, когда какое-либо предприятие или организация повышают реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цен. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательская способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Целью моей диссертации является изучение теоретических и практических аспектов организации заработной платы, выявление основных направлений совершенствования организации оплаты труда на конкретном предприятий.
1. Послание Президента народу Казахстана Н.А. Назарбаева «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» от 18.02.2005, «Вхождение Казахстана в 50 наиболее конкурентоспособных стран мира» 2.03.2006гг.
2. Закон РК « О труде в РК» от 10.12.99г.№ 493-13РК //Казахстанская правда,1999.17 декабря.
3. Законом Республики Казахстан "О республиканском бюджете на 2007 год" установлены с 1 января 2007 года:
4. Стратегия индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы, утверждённая Указом Президента Республики Казахстан от 17 мая 2003 года №1096 //ССАП Республики Казахстан, 2003 г., N23-24, ст. 217
5. Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года. Утверждён Указом Президента Республики Казахстан « О дальнейших мерах по реализации стратегии развития Казахстана о 2030 года» // Новое поколение. 2001. 14 декабря.
6. Постановление Правительства РК № 170 от 6.02.97 года « О совершенствовании организации оплаты труда в РК» // Бюллетень бухгалтера
7. «Трудовой кодекс РК» от 15.05.2007г №257-III
8. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2002 год. //Казахстанская правда. 2002г. 7 марта.
9. Послание Президента РК Н.Назарбаева народу Казахстана « Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» // Казахстанская правда – 18.02.05
10. Послание Президента Назарбаева народу Казахстана. «К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации» // Казахстанская правда – 22.03.2004
11. Бейсенов С. Заработная плата в переходный период, Казахстана // Экономика и жизнь - № 3 – 2004
12. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема не отложная // Человек и труд - № 12 – 2004
13. Вопросы труда № 2, 2005 года // Бюллетень Министерства труда РК.
14. Губанов С. Система организации и поощрения труда ( опыт методической разработки) // А. Экономист - № 3 – 2003
15. Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума // Человек и труд - № 9 – 2003
16. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. – Алматы: Экономика, 2002.
17. Молдажанов Р. О концептуальных подходах Федерации профсоюзов Республики Казахстан к реформированию организации заработной платы // Труд в Казахстане. № 12. 2002.
18. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда // Человек и труд № 12, 2002
19. Отчёт по труду ТОО «Кайсар-сут».
20. Рочко В. Организация заработной платы во Франции // Человек и труд - № 4 – 2005
21. Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстагне // Труд в Казахстане 2006 - № 5
22. Ткаченко А. Социальные выплаты в Германии // Труд в Казахстане. 2000.
23. Управление социальным развитием в РК // Экономика и статистика – 2005 - № 2
24. Финансовая отчётность ТОО «Кайсар-сут».
25. Хендерсон Р.И. Компенсационный механизм: стратегия и тактика формирования уплаты и других выплат.- СПб.: Питер, 2005.
2. Закон РК « О труде в РК» от 10.12.99г.№ 493-13РК //Казахстанская правда,1999.17 декабря.
3. Законом Республики Казахстан "О республиканском бюджете на 2007 год" установлены с 1 января 2007 года:
4. Стратегия индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы, утверждённая Указом Президента Республики Казахстан от 17 мая 2003 года №1096 //ССАП Республики Казахстан, 2003 г., N23-24, ст. 217
5. Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года. Утверждён Указом Президента Республики Казахстан « О дальнейших мерах по реализации стратегии развития Казахстана о 2030 года» // Новое поколение. 2001. 14 декабря.
6. Постановление Правительства РК № 170 от 6.02.97 года « О совершенствовании организации оплаты труда в РК» // Бюллетень бухгалтера
7. «Трудовой кодекс РК» от 15.05.2007г №257-III
8. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2002 год. //Казахстанская правда. 2002г. 7 марта.
9. Послание Президента РК Н.Назарбаева народу Казахстана « Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» // Казахстанская правда – 18.02.05
10. Послание Президента Назарбаева народу Казахстана. «К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации» // Казахстанская правда – 22.03.2004
11. Бейсенов С. Заработная плата в переходный период, Казахстана // Экономика и жизнь - № 3 – 2004
12. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема не отложная // Человек и труд - № 12 – 2004
13. Вопросы труда № 2, 2005 года // Бюллетень Министерства труда РК.
14. Губанов С. Система организации и поощрения труда ( опыт методической разработки) // А. Экономист - № 3 – 2003
15. Жуков А. Динамика заработной платы прожиточного минимума // Человек и труд - № 9 – 2003
16. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. – Алматы: Экономика, 2002.
17. Молдажанов Р. О концептуальных подходах Федерации профсоюзов Республики Казахстан к реформированию организации заработной платы // Труд в Казахстане. № 12. 2002.
18. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда // Человек и труд № 12, 2002
19. Отчёт по труду ТОО «Кайсар-сут».
20. Рочко В. Организация заработной платы во Франции // Человек и труд - № 4 – 2005
21. Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстагне // Труд в Казахстане 2006 - № 5
22. Ткаченко А. Социальные выплаты в Германии // Труд в Казахстане. 2000.
23. Управление социальным развитием в РК // Экономика и статистика – 2005 - № 2
24. Финансовая отчётность ТОО «Кайсар-сут».
25. Хендерсон Р.И. Компенсационный механизм: стратегия и тактика формирования уплаты и других выплат.- СПб.: Питер, 2005.
Дисциплина: Финансы
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 70 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 70 страниц
В избранное:
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА В
РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1. Сущность заработной платы как экономической категории в системе
рыночных отношений ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .4
1.2.Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане ... ... ... ... ... .14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОСНОВНОГО И
ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ТОО КАЙСАР-СУТ, ТОО КОКА-
КОЛА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
2.1.Общая характеристика и технико-экономические показатели деятельности
ТОО Кайсар-сут, и Кока-кола ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.2.Сравнительный анализ оплаты труда рабочих основного и вспомогательного
производства на ТОО Кайсар-сут, и Кока-кола ... ... ... ... ... ... ... ... ...43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .47
3.1. Использование зарубежного опыта оплаты труда на предприятии ... ... ... 47
3.2. Совершенствование оплаты труда рабочих основного и
вспомогательного производства ТОО Кайсар-сут ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..64
ВВЕДЕНИЕ
Все проблемы, которые связаны с заработной платой, в последние годы
вызывают в обществе острую реакцию, а задержки ее выплаты на многих
предприятиях и в организациях могут привести к социальной напряженности. В
связи с этим со стороны правительства принимаются меры по совершенствованию
организации оплаты труда и предоставлению государственных гарантий по
соблюдению прав человека.
На современном этапе исторического развития Республики Казахстан
вопрос о полноте и своевременности выплаты заработной платы, ее минимальном
размере и государственных гарантиях вызывает особый интерес у большинства
граждан, участвующих в общественно полезном труде.
В Послание Президента РК П.А.Назарбаева отмечено: Наращивая темпы
экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но
и создаем все более широкие возможности для решения задач социального
развития. Важнейший элемент этой политики дальнейшее повышение пенсий и
заработной платы. [1]
Рассматривая проблемы оплаты труда, заметим, что одно только
определение размера заработной платы может выполнить значительные
затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений( работник всегда
желает иметь как можно более высокий уровень дохода, как работодатель
стремится сократить свой издержки. В макроэкономическом плане эта проблема
выглядит следующим образом( реальная покупательная способность населения,
зависит, помимо всего от цен на потребительские товары. Но в целом для
экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную
зависимость, когда какое-либо предприятие или организация повышают реальную
(относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то
соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том,
что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цен.
Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост
заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это
приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В
итоге реальная покупательская способность населения либо остается такой же,
либо снижается.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся
как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Целью моей диссертации является изучение теоретических и
практических аспектов организации заработной платы, выявление основных
направлений совершенствования организации оплаты труда на конкретном
предприятий. Исходя из поставленной цели диссертации необходимо решить
следующие задачи:
1. выявить сущность заработной платы как
основной формы мотивации труда работников в условиях
рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и новые формы системы заработной
платы на предприятии;
3. проанализировать организацию оплаты труда на
предприятиях Республики Казахстан и на конкретном
промышленном предприятии;
4. предложить пути совершенствования организации оплаты
труда.7
Объектом исследования в данной диссертации является предприятия ТОО
Кайсар-сут и Кока-кола алматы ботлерс, которые занимается производством
молочной продукции и напитков. На основании производственных и финансовых
отчетных данных произведены расчеты основных технико-экономических
показателей. Также произведен анализ состава фонда заработной платы на
основе оперативных данных за 2006-2007 гг. На основании проведенного
анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию
организации оплаты труда на ТОО Кайсар-сут.
Теоретико-методологической основой исследования являются законы,
касающиеся вопросов оплаты труда: Закон О труде в Республике Казахстан,
Закон Республики Казахстан О прожиточном минимуме, Постановление
Правительства Республики Казахстан О совершенствовании организации оплаты
труда в РК и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и
казахстанских ученых-экономистов.
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА В
РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
1.1 Сущность заработной платы как экономической категории в системе
рыночных отношений.
Сущность заработной платы в экономической теории представлена двумя
концепциями:
1. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей
силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными
факторами - спросом и предложением;
2. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара
рабочая сила, но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она
определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и
рыночными факторами спросом и предложением, колебания которых вызывают
отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо
вниз.14
Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах,
заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были
разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в
качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную
плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он
включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.
А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под
естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину
заработной платы он определял физическим минимумом средств существования
рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и
культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара
рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства
рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится
к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также
от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от
рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С
количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.
Согласно Закону О труде в Республике Казахстан под заработной платой
понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью,
количеством и качеством.7
Как видно из изложенного, в приведенных определениях совершенно
упущен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность
исследуемой экономической категории, а именно то, что заработная плата в
условиях рыночной экономики, в первую очередь, является ценой рабочей силы.
Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной
экономике три основные функции:
1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и
услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е.
способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном
производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и
социальных факторов (воспроизводственная функция);
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения
приобретенной рабочей силы, позволяющий ему в конечном счете получить
ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного
потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Поскольку в настоящее время ни одна из этих функций заработной платы
не выполняется, то задача реформирования и, в первую очередь, по линии
государства, должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для
их реализации.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается,
прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной
носитель, субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной
платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а
стимулирующей - является, в основном, задачей работодателя и решается
посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только
органами исполнительной власти.
Понятие заработная плата используется применительно к лицам,
работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее
оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма
экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс
труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования
его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников
является одним из элементов издержек на производство.9
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения,
состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия
создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции
распределения передаются непосредственным производителем или частному
владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно
распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие
законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно
определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов
формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма
распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,
конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов
производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический
товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность
замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется
стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это
деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько
времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не
находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с
работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную
функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения
стоимости товара рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых
экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,
доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального
развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни
работников в связи с необходимостью постоянного расширенного
воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности
труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и
социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого
труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,
косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник
косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы
прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась
выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на
предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной
платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном
счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг
работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для
рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в
последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому
организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную
роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об
адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой).
Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к
предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие
достижения цели управления трудом, нацеленности работника на
производительный труд.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования
единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого
промежутка времени в определенных условиях. Рыночная цена единицы труда -
это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень
оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в
единицу времени.
Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка
заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде
всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической
силе. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая
отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты).
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план
выступают рыночные категории и таким образом на размер ставки заработной
платы влияет ряд рыночных факторов:
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд;
* полезность ресурса для предпринимателя;
* эластичность спроса на труд по цене;
* взаимозаменяемость ресурсов;
* изменение цен на потребительские товары и услуги.11
На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные, но и
внерыночные факторы.
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного
регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня
гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры но
регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок
заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет не одинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного
продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов
производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от
многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего
капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации
труда. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики
-находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют
различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и
квалификации.
На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает
предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей
силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда
особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение
труда определяется такими показателями, как общая численность населения,
продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное
воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего
времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и
сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя
занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его
предложения действует в сторону снижения заработной платы.
Дифференциация в размерах заработной платы - явление объективное,
поскольку различается профессиональный состав работников и подвижность
между группами рабочих разных профессий.10
Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы
определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на
определенные виды труда.
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают
рыночные категории и таким образом на размер ставки заработной платы влияют
ряд рыночных факторов(
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд(
- полезность ресурса для предпринимателя(
- эластичность спроса на труд по цене(
- взаимозаменяемость ресурсов(
- изменение цен на потребительские товары и услуги(
На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные, но и
внерыночные факторы.
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного
регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня
гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по
регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание
ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Завершая краткий анализ различий в уровнях заработной платы, можно
свести все факторы, влияющие на уровень заработков разных работников к двум
типам: одни из них являются объективными, обусловленными состоянием
экономики или неустранимыми различиями между людьми; другие факторы носят
дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в
сходных условиях, однако основанием для понижения ставок заработной платы
служат факторы: этнические, национальные, пол и другие.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую
получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка,
но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо
знать, какова реальная заработная плата.
Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и услуги.
Когда мы говорим о сущности заработной платы, то также нам необходимо
знать и понимать сущность таких основных понятий, как минимальная и средняя
заработная плата.
Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый
государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы
собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине
прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми
возможностями государства, периодически изменяется.
В нашей республике минимальный размер заработной в соответствии с
Законом Республики Казахстан "О республиканском бюджете на 2007 год"
установлены с 1 января 2007 года:
• месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных
социальных выплат, а также для применения штрафных санкций,
налогов и других платежей в соответствии с законодательством
Республики Казахстан — 1 092 тенге;
• минимальный размер заработной платы — 9 752 тенге;
• размер государственной базовой пенсионной выплаты — 3 000 тенге;
• минимальный размер пенсии — 7 236 тенге;
• величина прожиточного минимума для исчисления размеров базовых
социальных выплат — 8 861 тенге.
Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно
устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже
минимальной. Для государственных - бюджетных предприятий размеры окладов
устанавливаются правительственными органами. В зависимости от
рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливают для себя
различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования. Чем выше
доход предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд
заработной платы.
Кроме того, вышеназванный закон устанавливает месячный расчетный
показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также
для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1030
тенге.37
Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного
человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум ежегодно предназначается:
* оценки уровня жизни и определения черты бедности;
* определения направлений социальной политики и осуществления мер
по социальной поддержке населения;
- обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной
платы, пенсии, пособии и иных социальных выплат.3
Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы
работника или той или иной категории работников, за определенный период
времени.
Как и везде, у нас заработная плата продолжает оставаться
единственным гарантированным источником жизни человека труда. Ее доля в
общих денежных доходах населения составляет примерно 72-74%.
Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в
оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда
администрации и основной массы работников достигает 20 и более раз.
Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы
горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села.
Проблемы оплаты являются не только экономическими, но и социальными. И
недаром, Президент РК Н.А. в своем народу Казахстана Казахстан на пути
ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, отметил:
Мы должны завершить строительство общества максимальных возможностей, где
уважают личность и свободу каждого человека, где заботятся о тех, кто не в
состоянии позаботиться о себе сам, где ценится любой труд, где защищают
материнство и детство, где заботятся о пенсионерах, где уважают ветеранов и
людей, защищающих родину 4
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена
Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она
представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий
работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных
организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и
т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно
установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных
соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется
действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области
оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,
чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры
поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда
работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Порядок
исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют
различные формы и системы заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности. От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального
поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива
бригады, участка, цеха.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы
установления зависимости величины заработной платы от количества и качества
затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных
показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение –
обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а
повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными видами заработной платы являются повременная и сдельная
формы оплаты.
Схема 1.
Формы и системы заработной платы
Сдельная
Повременная
Простая сдельная Простая повременная
Сдельно-премиальная Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная Почасовая
Аккордная Поденная
Сдельно-прогрессивная Понедельная
Индивидуальная Помесячная
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями
встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим
возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности – поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизации человеческого фактора.
В основе организации заработной платы традиционно лежит тарифная
система, под которой понимается система взаимосвязанных характеристик и
показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в
соответствии с их квалификацией, сложностью работы. С ее помощью
государство планомерно регулируют заработную плату.
Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника,
тарифных ставок, тарифной сетки.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ,
позволяющий определить квалификацию и тарифную группу, к которой должен
быть отнесен рабочий или работа. В зависимости от сложности, точности и
ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из
которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд.
Наиболее простые работы отнесены к первому разряду.
Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных
знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке
квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные
требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в
которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических
условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные
требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.
На промышленных предприятиях применяется Единый тарифно-
квалификационный справочник рабочих профессий. В связи с техническим
прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением
требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер заработной платы за
единицу времени при 100% выполнение норм выработки. Тарифные ставки
дифференцируются в зависимости от важности отрасли, форм заработной платы,
значение труда данной группы рабочих для производства. Это приводит к
применению на каждом предприятии нескольких тарифных ставок. Установлена
прогрессивно нарастающая межтарифная разница в ставках.
Тарифные ставки – наиболее динамичный элемент тарифной системы. По
мере роста производительности труда повышается и заработная плата, что
вызывает необходимость пересмотра ставок.
Тарифные сетки представляют собой перечень тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных ставок. Они позволяют дифференцировать
заработную плату в зависимости от квалификации. Отношение тарифной ставки
высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня
заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда только при научно обоснованном его нормировании.
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане.
В переходный к рынку период особую роль в регулировании заработной
платы играют меры государственного воздействия. При этом речь идет не
только о месте и роли государства в коллективно-договорном процессе
регулирования заработной платы, но и об установлении им своеобразных
правил игры для организаций и хозяйствующих субъектов в области оплаты
труда на основе принимаемых законодательных и нормативных актов.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон Республики Казахстан О
труде в Республике Казахстан, включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие
сопровождалось опубликованием проекта в средствах массовой информации,
всесторонним обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и
предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно,
поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства
населения нашей республики.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты
труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
В новых условиях организация оплаты труда просто нуждается в
государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в
следующем:
-сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению с ее
уровнем в странах с развитой экономикой;
* низкий уровень минимальной заработной платы;
* необоснованная дифференциация размеров заработной платы по
отраслям экономики, профессионально-квалификационным
группам работников, регионам;
* отсутствие эффективного механизма договорного регулирования
заработной платы;
* отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей
силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;
-недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты
труда.33
Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно
стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего это касается
требований Конвенций Международной организации труда. Так, Конвенция № 95
Об охране заработной платы констатирует, что денежная заработная плата
выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной
стране Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при
выполнении следующих условий:
- чтобы подобного рода пособия предназначались для
личного
потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;
- чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.29
Работодателям запрещается стеснять сотрудников в
свобдном
распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в
пользу работодателя посредника, чтобы путем прямого или косвенного
вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае
банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением
привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот
привилегированный кредит, подложит выплате полностью до того, как обычные
кредиторы смогут потребовать свою долю. Направлениями государственного
регулирования в Казахстане являются:
- создание правовой и социальной защиты населения в
вопросах
заработной платы;
* установление обоснованного минимального уровня заработной платы,
соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;
* установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий,
стипендий;
- определение черты бедности и оказание адресной социальной помащи
населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью
и безработицей;
- создание законодательной и методической основы реформирования
оплаты труда на предприятии разных форм собственности;
- создание эффективной системы налогообложения заработной платы
работников хозяйствующих субъектов;
- заключение Генерального соглашения на уровне правительства с
целью
дальнейшего развития социального партнерства;
* разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов
для работников;
* разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной рабочей
силы;
* установление ответственности работодателя за несвоевременную
выплату заработной платы.
Принципами государственного регулирования являются:
* вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения
покупательской способности заработной платы на основе
создания
законодательных и нормативных актов;
* усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей
функции заработной платы;
* воздействие на макроэкономические процессы;
- установление минимальных ставок оплаты труда.32
Необходимость государственного регулирования заработной платы
показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации
функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития
которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и
дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и
потребительского рынка. От эффективности управления ею зависит и
эффективность национальной экономики.
В основе организации заработной платы традиционно лежит тарифная
система, под которой понимается система взаимосвязанных характеристик и
показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в
соответствии с их квалификацией, сложностью работы. С ее помощью
государство планомерно регулирует заработную плату.
Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника,
тарифных ставок, тарифной сетки.
Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ,
позволяющий определить квалификацию и тарифную группу, к которой должен
быть отнесен рабочий или работа. В зависимости от сложности, точности и
ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из
которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд.
Наиболее простые работы отнесены к первому разряду. 24,25,26
На промышленных предприятиях применяется Единый тарифно-
квалификационный справочник рабочих профессий. В связи с техническим
прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением
требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.
Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных
знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке
квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные
требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в
которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических
условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные
требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер заработной платы за
единицу времени при 100% выполнения норм выработки. Тарифные ставки
дифференцируются в зависимости от важности отрасли, форм заработной платы,
значения труда данной группы рабочих для производства. Это приводит к
применению на каждом предприятии несколько тарифных ставок. Установлена
прогрессивно нарастающая межтарифная разница в ставках.
Тарифные ставки - наиболее динамичный элемент тарифной системы. По
мере роста производительности труда повышается и заработная плата, что
вызывает необходимость пересмотра ставок.
Тарифные сетки представляют собой перечень тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных ставок. Они позволяют дифференцировать
заработную плату в зависимости от квалификации. Отношение тарифной ставки
высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня
заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда только при научно обоснованном его нормировании.41
Таблица - 1 Единая тарифная сетка в Республике Казахстан
Разряд ЕТС Тарифный коэффициент Разряд ЕТС Тарифный коэффициент
( к 1 разряду) ( к 1 разряду)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
С переходом к регулируемой рыночной экономике меняется роль
государственной тарифной системы. Она призвана гарантировать минимальную
оплату за определенный объем труда, быть нижней ее границей.
В переходный к рынку период особую роль в регулировании заработной
платы играют меры государственного воздействия. При этом речь идет не
только о месте и роли государства в коллективно-договорном процессе
регулирования заработной платы, но и об установлении им своеобразных
правил игры для организаций и хозяйствующих субъектов в области оплаты
труда на основе принимаемых законодательных и нормативных актов.32
Начало реформирования системы заработной платы в Республике Казахстан
связано с принятием постановления Кабинета Министров РК от 20 октября 1992
года №888 О новых условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки
для всех категории работников народного хозяйства, которым введена в
практику 21-разрядная Единая тарифная сетка. Ее действие распространялось
как на работников материального производства, так и на занятых в
непроизводственной сфере, исключая аппарат органов государственного
управления.
Характерной особенностью реформирования заработной платы в условиях
становления рыночной экономики является существенное изменение отношений
между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда
и значительное расширение прав предприятий в области организации заработной
платы. В дальнейшем для исполнении указа Президента от 19 декабря 1995 года
№2692 О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики
Казахстан и в целях совершенствования тарифной системы оплаты труда,
устранение неоправданной дифференциации в условиях оплаты труда работников
материального производства и организаций, содержащихся за счет
государственного бюджета было принято постановление правительства
Республики Казахстан от 9 января 1996 года №31 Об оплате труда работников
отраслей экономики Республики Казахстан.
Далее на основе правительственных постановлений сфера распространения
Единой тарифной сетки постепенно сужалась, а с 1997 года ее действие
распространяется только на организации, финансируемые из бюджета.
До 2000 года на территории республики действовал Кодекс о труде
Казахской ССР, принятый 21 июля 1972 года, в который вносились изменения и
дополнения. Кодекс регулировал в основном социалистические трудовые
отношения, состоял из 19 глав, 251 статьи.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК О труде в Республике
Казахстан, включающий 12 глав, 109 статей. Скорейшее принятие данного
законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением
ситуации в социально-экономической сфере со времен законодательного
утверждения действовавшего вплоть до 2000 года Кодекса законов о труде
Казахской ССР. КЗоТ в значительной степени тормозил развитие социально-
трудовых отношений, адекватных условиям рыночной экономики, и противоречил
сложившейся нормативно-правовой базе в данной сфере.38
Мировой экономической наукой и практикой достаточно аргументировано
отработаны вопросы, касающиеся объективных факторов дифференциации
заработной платы в условиях рыночных отношений. К числу основных из них (с
точки зрения воздействия на спрос и предложение рабочей силы на конкретных
рынках труда) отнесены сложность, условия и территориальная сфера
приложения труда.
Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых
на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по
профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются
всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных
выплат.
Регулирование заработной платы призвано нивелировать различия в
потребностях населения в материальных благах и услугах, а также
неодинаковые возможности для воспроизводства рабочей силы, обусловленные
природно-климатическими условиями тех или иных регионов.
Иначе говоря, сложность труда и квалификация работника, в известной
мере, тождественные, соразмерные понятия и поэтому квалификация работника
может достаточно точно отражать сложность выполняемых им работ.
Квалификация работника-понятие качественное и непосредственного
количественного измерителя не имеет. Однако косвенным измерителем
квалификации служит время, необходимое для ее приобретения, При разработке
сетки не учитывались индивидуальные качества работника, хотя они и являются
важным компонентом квалификации. Следовательно, за измеритель уровня
квалификации служащего были взяты ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА В
РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1. Сущность заработной платы как экономической категории в системе
рыночных отношений ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .4
1.2.Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане ... ... ... ... ... .14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОСНОВНОГО И
ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ТОО КАЙСАР-СУТ, ТОО КОКА-
КОЛА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
2.1.Общая характеристика и технико-экономические показатели деятельности
ТОО Кайсар-сут, и Кока-кола ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.2.Сравнительный анализ оплаты труда рабочих основного и вспомогательного
производства на ТОО Кайсар-сут, и Кока-кола ... ... ... ... ... ... ... ... ...43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .47
3.1. Использование зарубежного опыта оплаты труда на предприятии ... ... ... 47
3.2. Совершенствование оплаты труда рабочих основного и
вспомогательного производства ТОО Кайсар-сут ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..64
ВВЕДЕНИЕ
Все проблемы, которые связаны с заработной платой, в последние годы
вызывают в обществе острую реакцию, а задержки ее выплаты на многих
предприятиях и в организациях могут привести к социальной напряженности. В
связи с этим со стороны правительства принимаются меры по совершенствованию
организации оплаты труда и предоставлению государственных гарантий по
соблюдению прав человека.
На современном этапе исторического развития Республики Казахстан
вопрос о полноте и своевременности выплаты заработной платы, ее минимальном
размере и государственных гарантиях вызывает особый интерес у большинства
граждан, участвующих в общественно полезном труде.
В Послание Президента РК П.А.Назарбаева отмечено: Наращивая темпы
экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но
и создаем все более широкие возможности для решения задач социального
развития. Важнейший элемент этой политики дальнейшее повышение пенсий и
заработной платы. [1]
Рассматривая проблемы оплаты труда, заметим, что одно только
определение размера заработной платы может выполнить значительные
затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений( работник всегда
желает иметь как можно более высокий уровень дохода, как работодатель
стремится сократить свой издержки. В макроэкономическом плане эта проблема
выглядит следующим образом( реальная покупательная способность населения,
зависит, помимо всего от цен на потребительские товары. Но в целом для
экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную
зависимость, когда какое-либо предприятие или организация повышают реальную
(относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то
соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том,
что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цен.
Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост
заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это
приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В
итоге реальная покупательская способность населения либо остается такой же,
либо снижается.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся
как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Целью моей диссертации является изучение теоретических и
практических аспектов организации заработной платы, выявление основных
направлений совершенствования организации оплаты труда на конкретном
предприятий. Исходя из поставленной цели диссертации необходимо решить
следующие задачи:
1. выявить сущность заработной платы как
основной формы мотивации труда работников в условиях
рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и новые формы системы заработной
платы на предприятии;
3. проанализировать организацию оплаты труда на
предприятиях Республики Казахстан и на конкретном
промышленном предприятии;
4. предложить пути совершенствования организации оплаты
труда.7
Объектом исследования в данной диссертации является предприятия ТОО
Кайсар-сут и Кока-кола алматы ботлерс, которые занимается производством
молочной продукции и напитков. На основании производственных и финансовых
отчетных данных произведены расчеты основных технико-экономических
показателей. Также произведен анализ состава фонда заработной платы на
основе оперативных данных за 2006-2007 гг. На основании проведенного
анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию
организации оплаты труда на ТОО Кайсар-сут.
Теоретико-методологической основой исследования являются законы,
касающиеся вопросов оплаты труда: Закон О труде в Республике Казахстан,
Закон Республики Казахстан О прожиточном минимуме, Постановление
Правительства Республики Казахстан О совершенствовании организации оплаты
труда в РК и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и
казахстанских ученых-экономистов.
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА В
РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
1.1 Сущность заработной платы как экономической категории в системе
рыночных отношений.
Сущность заработной платы в экономической теории представлена двумя
концепциями:
1. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей
силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными
факторами - спросом и предложением;
2. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара
рабочая сила, но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она
определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и
рыночными факторами спросом и предложением, колебания которых вызывают
отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо
вниз.14
Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах,
заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были
разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в
качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную
плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он
включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.
А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под
естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину
заработной платы он определял физическим минимумом средств существования
рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и
культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара
рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства
рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится
к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также
от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от
рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С
количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.
Согласно Закону О труде в Республике Казахстан под заработной платой
понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью,
количеством и качеством.7
Как видно из изложенного, в приведенных определениях совершенно
упущен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность
исследуемой экономической категории, а именно то, что заработная плата в
условиях рыночной экономики, в первую очередь, является ценой рабочей силы.
Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной
экономике три основные функции:
1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и
услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е.
способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном
производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и
социальных факторов (воспроизводственная функция);
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения
приобретенной рабочей силы, позволяющий ему в конечном счете получить
ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного
потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Поскольку в настоящее время ни одна из этих функций заработной платы
не выполняется, то задача реформирования и, в первую очередь, по линии
государства, должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для
их реализации.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается,
прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной
носитель, субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной
платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а
стимулирующей - является, в основном, задачей работодателя и решается
посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только
органами исполнительной власти.
Понятие заработная плата используется применительно к лицам,
работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее
оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма
экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс
труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования
его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников
является одним из элементов издержек на производство.9
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения,
состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия
создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции
распределения передаются непосредственным производителем или частному
владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно
распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие
законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно
определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов
формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма
распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,
конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов
производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический
товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность
замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется
стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это
деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько
времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не
находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с
работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную
функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения
стоимости товара рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых
экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,
доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального
развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни
работников в связи с необходимостью постоянного расширенного
воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности
труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и
социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого
труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,
косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник
косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы
прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась
выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на
предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной
платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном
счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг
работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для
рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в
последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому
организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную
роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об
адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой).
Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к
предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие
достижения цели управления трудом, нацеленности работника на
производительный труд.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования
единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого
промежутка времени в определенных условиях. Рыночная цена единицы труда -
это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень
оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в
единицу времени.
Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка
заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде
всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической
силе. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая
отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты).
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план
выступают рыночные категории и таким образом на размер ставки заработной
платы влияет ряд рыночных факторов:
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд;
* полезность ресурса для предпринимателя;
* эластичность спроса на труд по цене;
* взаимозаменяемость ресурсов;
* изменение цен на потребительские товары и услуги.11
На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные, но и
внерыночные факторы.
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного
регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня
гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры но
регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок
заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет не одинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного
продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов
производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от
многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего
капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации
труда. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики
-находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют
различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и
квалификации.
На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает
предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей
силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда
особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение
труда определяется такими показателями, как общая численность населения,
продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное
воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего
времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и
сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя
занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его
предложения действует в сторону снижения заработной платы.
Дифференциация в размерах заработной платы - явление объективное,
поскольку различается профессиональный состав работников и подвижность
между группами рабочих разных профессий.10
Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы
определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на
определенные виды труда.
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают
рыночные категории и таким образом на размер ставки заработной платы влияют
ряд рыночных факторов(
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд(
- полезность ресурса для предпринимателя(
- эластичность спроса на труд по цене(
- взаимозаменяемость ресурсов(
- изменение цен на потребительские товары и услуги(
На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные, но и
внерыночные факторы.
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного
регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня
гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по
регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание
ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Завершая краткий анализ различий в уровнях заработной платы, можно
свести все факторы, влияющие на уровень заработков разных работников к двум
типам: одни из них являются объективными, обусловленными состоянием
экономики или неустранимыми различиями между людьми; другие факторы носят
дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в
сходных условиях, однако основанием для понижения ставок заработной платы
служат факторы: этнические, национальные, пол и другие.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую
получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка,
но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо
знать, какова реальная заработная плата.
Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и услуги.
Когда мы говорим о сущности заработной платы, то также нам необходимо
знать и понимать сущность таких основных понятий, как минимальная и средняя
заработная плата.
Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый
государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы
собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине
прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми
возможностями государства, периодически изменяется.
В нашей республике минимальный размер заработной в соответствии с
Законом Республики Казахстан "О республиканском бюджете на 2007 год"
установлены с 1 января 2007 года:
• месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных
социальных выплат, а также для применения штрафных санкций,
налогов и других платежей в соответствии с законодательством
Республики Казахстан — 1 092 тенге;
• минимальный размер заработной платы — 9 752 тенге;
• размер государственной базовой пенсионной выплаты — 3 000 тенге;
• минимальный размер пенсии — 7 236 тенге;
• величина прожиточного минимума для исчисления размеров базовых
социальных выплат — 8 861 тенге.
Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно
устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже
минимальной. Для государственных - бюджетных предприятий размеры окладов
устанавливаются правительственными органами. В зависимости от
рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливают для себя
различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования. Чем выше
доход предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд
заработной платы.
Кроме того, вышеназванный закон устанавливает месячный расчетный
показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также
для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1030
тенге.37
Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного
человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум ежегодно предназначается:
* оценки уровня жизни и определения черты бедности;
* определения направлений социальной политики и осуществления мер
по социальной поддержке населения;
- обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной
платы, пенсии, пособии и иных социальных выплат.3
Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы
работника или той или иной категории работников, за определенный период
времени.
Как и везде, у нас заработная плата продолжает оставаться
единственным гарантированным источником жизни человека труда. Ее доля в
общих денежных доходах населения составляет примерно 72-74%.
Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в
оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда
администрации и основной массы работников достигает 20 и более раз.
Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы
горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села.
Проблемы оплаты являются не только экономическими, но и социальными. И
недаром, Президент РК Н.А. в своем народу Казахстана Казахстан на пути
ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, отметил:
Мы должны завершить строительство общества максимальных возможностей, где
уважают личность и свободу каждого человека, где заботятся о тех, кто не в
состоянии позаботиться о себе сам, где ценится любой труд, где защищают
материнство и детство, где заботятся о пенсионерах, где уважают ветеранов и
людей, защищающих родину 4
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена
Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она
представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий
работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных
организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и
т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно
установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных
соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется
действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области
оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,
чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры
поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда
работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Порядок
исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют
различные формы и системы заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности. От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального
поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива
бригады, участка, цеха.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы
установления зависимости величины заработной платы от количества и качества
затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных
показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение –
обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а
повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными видами заработной платы являются повременная и сдельная
формы оплаты.
Схема 1.
Формы и системы заработной платы
Сдельная
Повременная
Простая сдельная Простая повременная
Сдельно-премиальная Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная Почасовая
Аккордная Поденная
Сдельно-прогрессивная Понедельная
Индивидуальная Помесячная
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями
встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим
возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности – поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизации человеческого фактора.
В основе организации заработной платы традиционно лежит тарифная
система, под которой понимается система взаимосвязанных характеристик и
показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в
соответствии с их квалификацией, сложностью работы. С ее помощью
государство планомерно регулируют заработную плату.
Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника,
тарифных ставок, тарифной сетки.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ,
позволяющий определить квалификацию и тарифную группу, к которой должен
быть отнесен рабочий или работа. В зависимости от сложности, точности и
ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из
которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд.
Наиболее простые работы отнесены к первому разряду.
Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных
знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке
квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные
требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в
которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических
условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные
требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.
На промышленных предприятиях применяется Единый тарифно-
квалификационный справочник рабочих профессий. В связи с техническим
прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением
требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер заработной платы за
единицу времени при 100% выполнение норм выработки. Тарифные ставки
дифференцируются в зависимости от важности отрасли, форм заработной платы,
значение труда данной группы рабочих для производства. Это приводит к
применению на каждом предприятии нескольких тарифных ставок. Установлена
прогрессивно нарастающая межтарифная разница в ставках.
Тарифные ставки – наиболее динамичный элемент тарифной системы. По
мере роста производительности труда повышается и заработная плата, что
вызывает необходимость пересмотра ставок.
Тарифные сетки представляют собой перечень тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных ставок. Они позволяют дифференцировать
заработную плату в зависимости от квалификации. Отношение тарифной ставки
высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня
заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда только при научно обоснованном его нормировании.
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане.
В переходный к рынку период особую роль в регулировании заработной
платы играют меры государственного воздействия. При этом речь идет не
только о месте и роли государства в коллективно-договорном процессе
регулирования заработной платы, но и об установлении им своеобразных
правил игры для организаций и хозяйствующих субъектов в области оплаты
труда на основе принимаемых законодательных и нормативных актов.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон Республики Казахстан О
труде в Республике Казахстан, включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие
сопровождалось опубликованием проекта в средствах массовой информации,
всесторонним обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и
предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно,
поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства
населения нашей республики.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты
труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
В новых условиях организация оплаты труда просто нуждается в
государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в
следующем:
-сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению с ее
уровнем в странах с развитой экономикой;
* низкий уровень минимальной заработной платы;
* необоснованная дифференциация размеров заработной платы по
отраслям экономики, профессионально-квалификационным
группам работников, регионам;
* отсутствие эффективного механизма договорного регулирования
заработной платы;
* отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей
силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;
-недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты
труда.33
Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно
стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего это касается
требований Конвенций Международной организации труда. Так, Конвенция № 95
Об охране заработной платы констатирует, что денежная заработная плата
выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной
стране Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при
выполнении следующих условий:
- чтобы подобного рода пособия предназначались для
личного
потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;
- чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.29
Работодателям запрещается стеснять сотрудников в
свобдном
распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в
пользу работодателя посредника, чтобы путем прямого или косвенного
вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае
банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением
привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот
привилегированный кредит, подложит выплате полностью до того, как обычные
кредиторы смогут потребовать свою долю. Направлениями государственного
регулирования в Казахстане являются:
- создание правовой и социальной защиты населения в
вопросах
заработной платы;
* установление обоснованного минимального уровня заработной платы,
соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;
* установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий,
стипендий;
- определение черты бедности и оказание адресной социальной помащи
населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью
и безработицей;
- создание законодательной и методической основы реформирования
оплаты труда на предприятии разных форм собственности;
- создание эффективной системы налогообложения заработной платы
работников хозяйствующих субъектов;
- заключение Генерального соглашения на уровне правительства с
целью
дальнейшего развития социального партнерства;
* разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов
для работников;
* разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной рабочей
силы;
* установление ответственности работодателя за несвоевременную
выплату заработной платы.
Принципами государственного регулирования являются:
* вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения
покупательской способности заработной платы на основе
создания
законодательных и нормативных актов;
* усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей
функции заработной платы;
* воздействие на макроэкономические процессы;
- установление минимальных ставок оплаты труда.32
Необходимость государственного регулирования заработной платы
показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации
функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития
которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и
дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и
потребительского рынка. От эффективности управления ею зависит и
эффективность национальной экономики.
В основе организации заработной платы традиционно лежит тарифная
система, под которой понимается система взаимосвязанных характеристик и
показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в
соответствии с их квалификацией, сложностью работы. С ее помощью
государство планомерно регулирует заработную плату.
Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника,
тарифных ставок, тарифной сетки.
Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ,
позволяющий определить квалификацию и тарифную группу, к которой должен
быть отнесен рабочий или работа. В зависимости от сложности, точности и
ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из
которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд.
Наиболее простые работы отнесены к первому разряду. 24,25,26
На промышленных предприятиях применяется Единый тарифно-
квалификационный справочник рабочих профессий. В связи с техническим
прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением
требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.
Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных
знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке
квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные
требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в
которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических
условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные
требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер заработной платы за
единицу времени при 100% выполнения норм выработки. Тарифные ставки
дифференцируются в зависимости от важности отрасли, форм заработной платы,
значения труда данной группы рабочих для производства. Это приводит к
применению на каждом предприятии несколько тарифных ставок. Установлена
прогрессивно нарастающая межтарифная разница в ставках.
Тарифные ставки - наиболее динамичный элемент тарифной системы. По
мере роста производительности труда повышается и заработная плата, что
вызывает необходимость пересмотра ставок.
Тарифные сетки представляют собой перечень тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных ставок. Они позволяют дифференцировать
заработную плату в зависимости от квалификации. Отношение тарифной ставки
высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня
заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда только при научно обоснованном его нормировании.41
Таблица - 1 Единая тарифная сетка в Республике Казахстан
Разряд ЕТС Тарифный коэффициент Разряд ЕТС Тарифный коэффициент
( к 1 разряду) ( к 1 разряду)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
С переходом к регулируемой рыночной экономике меняется роль
государственной тарифной системы. Она призвана гарантировать минимальную
оплату за определенный объем труда, быть нижней ее границей.
В переходный к рынку период особую роль в регулировании заработной
платы играют меры государственного воздействия. При этом речь идет не
только о месте и роли государства в коллективно-договорном процессе
регулирования заработной платы, но и об установлении им своеобразных
правил игры для организаций и хозяйствующих субъектов в области оплаты
труда на основе принимаемых законодательных и нормативных актов.32
Начало реформирования системы заработной платы в Республике Казахстан
связано с принятием постановления Кабинета Министров РК от 20 октября 1992
года №888 О новых условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки
для всех категории работников народного хозяйства, которым введена в
практику 21-разрядная Единая тарифная сетка. Ее действие распространялось
как на работников материального производства, так и на занятых в
непроизводственной сфере, исключая аппарат органов государственного
управления.
Характерной особенностью реформирования заработной платы в условиях
становления рыночной экономики является существенное изменение отношений
между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда
и значительное расширение прав предприятий в области организации заработной
платы. В дальнейшем для исполнении указа Президента от 19 декабря 1995 года
№2692 О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики
Казахстан и в целях совершенствования тарифной системы оплаты труда,
устранение неоправданной дифференциации в условиях оплаты труда работников
материального производства и организаций, содержащихся за счет
государственного бюджета было принято постановление правительства
Республики Казахстан от 9 января 1996 года №31 Об оплате труда работников
отраслей экономики Республики Казахстан.
Далее на основе правительственных постановлений сфера распространения
Единой тарифной сетки постепенно сужалась, а с 1997 года ее действие
распространяется только на организации, финансируемые из бюджета.
До 2000 года на территории республики действовал Кодекс о труде
Казахской ССР, принятый 21 июля 1972 года, в который вносились изменения и
дополнения. Кодекс регулировал в основном социалистические трудовые
отношения, состоял из 19 глав, 251 статьи.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК О труде в Республике
Казахстан, включающий 12 глав, 109 статей. Скорейшее принятие данного
законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением
ситуации в социально-экономической сфере со времен законодательного
утверждения действовавшего вплоть до 2000 года Кодекса законов о труде
Казахской ССР. КЗоТ в значительной степени тормозил развитие социально-
трудовых отношений, адекватных условиям рыночной экономики, и противоречил
сложившейся нормативно-правовой базе в данной сфере.38
Мировой экономической наукой и практикой достаточно аргументировано
отработаны вопросы, касающиеся объективных факторов дифференциации
заработной платы в условиях рыночных отношений. К числу основных из них (с
точки зрения воздействия на спрос и предложение рабочей силы на конкретных
рынках труда) отнесены сложность, условия и территориальная сфера
приложения труда.
Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых
на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по
профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются
всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных
выплат.
Регулирование заработной платы призвано нивелировать различия в
потребностях населения в материальных благах и услугах, а также
неодинаковые возможности для воспроизводства рабочей силы, обусловленные
природно-климатическими условиями тех или иных регионов.
Иначе говоря, сложность труда и квалификация работника, в известной
мере, тождественные, соразмерные понятия и поэтому квалификация работника
может достаточно точно отражать сложность выполняемых им работ.
Квалификация работника-понятие качественное и непосредственного
количественного измерителя не имеет. Однако косвенным измерителем
квалификации служит время, необходимое для ее приобретения, При разработке
сетки не учитывались индивидуальные качества работника, хотя они и являются
важным компонентом квалификации. Следовательно, за измеритель уровня
квалификации служащего были взяты ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
