Совершенствование мотивации труда на предприятии ( на примере ТОО SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп )

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 92 страниц
В избранное:

Министерство образования Республики Казахстан

Каз ЭУ им. Т. Рыскулова

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Тема: Совершенствование мотивации труда на предприятии ( на примере ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп»)

Факультет Экономика: Факультет Экономика

Исполнитель Колдасова А. К.Ф. И. О. подпись:

Исполнитель Колдасова А. К.

Ф. И. О. подпись

Факультет Экономика: Специальность Экономика и право

Исполнитель Колдасова А. К.Ф. И. О. подпись: Группа

Факультет Экономика: Кафедра Экономика

Исполнитель Колдасова А. К.Ф. И. О. подпись:

Научный руководитель Бижигитова Л. Т.

Ф. И. О.

Факультет Экономика: Дата защиты

Исполнитель Колдасова А. К.Ф. И. О. подпись:

звание подпись

Факультет Экономика: Оценка

Исполнитель Колдасова А. К.Ф. И. О. подпись:

Рецензент

Ф. И. О .

М. П.

Алматы

2008г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА. . 7

1. 1. Основные принципы мотивации труда . . . 7

1. 2. Методы оценки мотивации труда на предприятии14

2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОО "SAND TRADE" И ТОО ПК "СЕВЕР-ГРУП" . . . …. …. 26

2. 1. Сравнительный анализ экономической деятельности ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "Север-Груп". . 26

2. 2. Анализ стимулирования труда в ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "СЕВЕР-ГРУП"34

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА . . . 52

3. 1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования труда персонала в ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "Север-Груп". . 52

3. 2. Зарубежный опыт стимулирования труда (применение новых форм оплаты труда) . 62

3. 3. Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием труда персонала72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ79

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ. . 82

ПРИЛОЖЕНИЯ . . . . 84

ВВЕДЕНИЕ

В условиях сложившейся экономической ситуации все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда работников является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления трудовой деятельностью персонала при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления трудом не дает.

В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Наше государство уже имеет неплохую законодательную базу связанную с трудом, например: Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-I О труде в Республике Казахстан, также «Трудовой кодекс РК» от 15. 05. 2007г №257-III, Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2002 год. //Казахстанская правда. 2002г. 7 марта., и другие. Это хорошая база для стимулирования труда, но над всем этим предстоит еще поработать Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике Республики Казахстан обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления трудом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на нашу почву.

Проблема мотивации труда довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации труда персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликован. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Стимулы высокого качества и производительности в сегодняшнее время надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги и наоборот. Однако не обеспечивает обмен реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть - отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение - повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду - оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам. Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система мотивации труда, т. е. ее оплаты и других стимулирующих преимуществ. Именно стимулирование труда, а зачастую только оно, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения эффективных систем мотивации труда, т. е. поиск наиболее рационального вида организации труда.

Государство при этом оставляет за собой только регулирование минимальной зарплаты, ее корректировку по мере инфляции, создание тарифной системы и равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда, систему норм рабочего времени, обязательные пенсионные отчисления и др.

В Казахстане прошла реформа мотивации труда - ряд мероприятий направленных на создание механизма рыночного регулирования заработной платы, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке труда, основанного на принципах социального партнерства между работниками и работодателями. Стимулирование труда представляет собой один из основных факторов развития социально-экономического уровня каждой страны, коллектива, человека.

Все проблемы, которые связаны со стимулированием труда, в последние годы вызывают в обществе острую реакцию, а неправильная политика многих предприятий и в организаций может привести к социальной напряженности, не заинтересованности работников в результатах их труда. В связи с этим и со стороны правительства принимаются меры по регулированию труда, и представлению государственных гарантий по соблюдению прав человека.

В Послании Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева от 28. 02. 2007 «Новый Казахстан в новом мире» отмечено: «Наращивая темпы экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но и создаем все более широкие возможности для решения задач социального развития. Важнейший элемент этой политики - дальнейшее повышение пенсий и заработной платы».

Объектом магистерской диссертации послужили - предприятия обрабатывающей промышленности ТОО «SAND TRADE. LTD» и ТОО ПК «Север-Груп», первое занимается очисткой и калибровкой песка, второе производством сухих строительных смесей.

ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп», являются одними из не многих предприятий перерабатывающей промышленности Алматинской области. На предприятих за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым они занимают свою нишу на рынке. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования труда персонала, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп», как и многие другие казахстанские предприятия не избежали проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью магистерской диссертации является, разработка путей совершенствования стимулирования труда в современных условиях на примере предприятий, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп» . Для достижения поставленной цели в диссертации решались следующие задачи:

Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
Анализ организации стимулирования персонала, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп».
Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп».

При написании диссертации были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации труда персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Исходной базой анализа системы мотивации труда на, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК «Север-Груп», послужила документация предприятий: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятий была использована отчетность, ТОО SAND TRADE, за 2006- 2007годы и отчеты ТОО ПК «Север-Груп».

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА.

1. 1 Основные принципы мотивации труда.

Основной особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению трудом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления трудом персонала - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении трудом работников мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) .

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы , являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними ; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
применение различных форм признания заслуг;
поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные .

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу;
теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: