Совершенствование мотивации труда на предприятии ( на примере ТОО SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп )
Министерство образования Республики Казахстан
Каз ЭУ им. Т. Рыскулова
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
Тема: Совершенствование мотивации труда на предприятии ( на примере ТОО
SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп)
Факультет Экономика Исполнитель Колдасова А.К.
Ф.И.О.
подпись
Специальность Экономика и право Группа
Кафедра Экономика Научный руководитель Бижигитова Л.Т.
Ф.И.О.
Дата защиты __________________________________ ___________
звание
подпись
Оценка____________________________ _ Рецензент_________________________ ___________
_
Ф.И.О.
М.П.
Алматы
2008г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .3
1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 7
1.1. Основные принципы мотивации труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2. Методы оценки мотивации труда на предприятии ... ... ... ... ... ... ... ..14
2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОО "SAND TRADE" И ТОО ПК "СЕВЕР-
ГРУП" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.1. Сравнительный анализ экономической деятельности ТОО SAND TRADE и ТОО
ПК "Север-Груп" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2. Анализ стимулирования труда в ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "СЕВЕР-
ГРУП" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 34
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор
стимулирования труда персонала в ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "Север-
Груп" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..52
3.2. Зарубежный опыт стимулирования труда (применение новых форм оплаты
труда) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
3.3. Система социально-психологических факторов в управлении
стимулированием труда персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..82
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ..84
ВВЕДЕНИЕ
В условиях сложившейся экономической ситуации все большее значение
приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда работников является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса
мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся
трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления трудовой деятельностью персонала при переходе
к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и
меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться
система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня
используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между
тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни
теория менеджмента, ни практика управления трудом не дает.
В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу
системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте
Дженерал Моторс, IBM, японских кружков качества. Во второй половине 80-
х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP -
Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и
практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.
Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная
социология почти сошли на нет. Наше государство уже имеет неплохую
законодательную базу связанную с трудом, например: Закон Республики
Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-I О труде в Республике Казахстан,
также Трудовой кодекс РК от 15.05.2007г №257-III, Генеральное соглашение
между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями
профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2002 год.
Казахстанская правда. 2002г. 7 марта., и другие. Это хорошая база
для стимулирования труда, но над всем этим предстоит еще поработать
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике Республики Казахстан обозначился существенный
перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия
на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений
невозможен без интеграции в глобальные лихорадочные усилия по поиску
новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США
мотивационные аспекты управления трудом компаний и фирм приобрели большое
значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на
нашу почву.
Проблема мотивации труда довольно широко рассматривается сегодня в
научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить
классические теории мотивации к современности во многом не
систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий
и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации
труда персонала определяется так же слабой изученностью особенностей
мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах
производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликован.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала
руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по
особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой
деятельности сегодня.
Стимулы высокого качества и производительности в сегодняшнее время
надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок
обеспечивает обмен товаров на деньги и наоборот. Однако не обеспечивает
обмен реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому
отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и
ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы
организации и поощрения труда.
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы
без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с
высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время
наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда,
анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка
состояние дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора
направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть –
отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали
конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное
поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса
посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе,
добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не
приводило к желаемым результатам. Между тем трудовая мотивация персонала в
любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в
значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его
благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность
проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно( Ответ
на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система мотивации труда, т.е. ее оплаты и других стимулирующих
преимуществ. Именно стимулирование труда, а зачастую только оно, является
той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому
значение данной проблемы трудно переоценить. Из всего выше сказанного можно
сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед
предприятиями, является задача разработки и внедрения эффективных систем
мотивации труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации труда.
Государство при этом оставляет за собой только регулирование
минимальной зарплаты, ее корректировку по мере инфляции, создание тарифной
системы и равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на
оплату труда, систему норм рабочего времени, обязательные пенсионные
отчисления и др.
В Казахстане прошла реформа мотивации труда – ряд мероприятий
направленных на создание механизма рыночного регулирования заработной
платы, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке труда, основанного на
принципах социального партнерства между работниками и работодателями.
Стимулирование труда представляет собой один из основных факторов развития
социально-экономического уровня каждой страны, коллектива, человека.
Все проблемы, которые связаны со стимулированием труда, в
последние годы вызывают в обществе острую реакцию, а неправильная политика
многих предприятий и в организаций может привести к социальной
напряженности, не заинтересованности работников в результатах их труда. В
связи с этим и со стороны правительства принимаются меры по регулированию
труда, и представлению государственных гарантий по соблюдению прав
человека.
В Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева от
28.02.2007 Новый Казахстан в новом мире отмечено( Наращивая темпы
экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но
и создаем все более широкие возможности для решения задач социального
развития. Важнейший элемент этой политики – дальнейшее повышение пенсий и
заработной платы.
Объектом магистерской диссертации послужили – предприятия
обрабатывающей промышленности ТОО SAND TRADE. LTD и ТОО ПК Север-Груп,
первое занимается очисткой и калибровкой песка, второе производством сухих
строительных смесей.
ТОО SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп, являются одними из не многих
предприятий перерабатывающей промышленности Алматинской области. На
предприятих за период работы сформировались своеобразные производственные
принципы, благодаря которым они занимают свою нишу на рынке. Несмотря на
постоянное развитие системы стимулирования труда персонала, ТОО SAND TRADE
и ТОО ПК Север-Груп, как и многие другие казахстанские предприятия не
избежали проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.
Целью магистерской диссертации является, разработка путей
совершенствования стимулирования труда в современных условиях на примере
предприятий, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп . Для достижения
поставленной цели в диссертации решались следующие задачи:
• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и
ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК
Север-Груп.
• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда, ТОО
SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп.
При написании диссертации были использованы законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации труда персонала, формирования систем оплаты труда и управления
карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований,
опубликованные в журналах Управление персоналом, Служба кадров и
СОЦИС.
Исходной базой анализа системы мотивации труда на, ТОО SAND TRADE и
ТОО ПК Север-Груп, послужила документация предприятий: должностные
инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого
учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятий была
использована отчетность, ТОО SAND TRADE, за 2006- 2007годы и отчеты ТОО ПК
Север-Груп.
1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА.
1.1 Основные принципы мотивации труда.
Основной особенностью управления персоналом является возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в
нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой
личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует
крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.
Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению трудом.
Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления трудом персонала – это формирование поведения
отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких
условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает
особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему
работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован
или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении трудом работников мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи
как синонимичные термину мотивация используются также термины
стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование
комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий,
направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что
единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному
труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы
научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников,
убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его
оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние
на производительность труда других факторов — психологических. Со временем
появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных
позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного
процесса. В результате так называемая политика кнута и пряника сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к
труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины
и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация
определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой
находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования. Потребности являются источником
активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат
(цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлена на рис. 1.
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и
формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов
- способностей, образования, социального положения, материального
благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование
поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма
затруднительно.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой
деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им
ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного
участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время
закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система
ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие,
ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются
первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом
качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей
совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой
потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного
(мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы
было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого
работника во всём многообразии проявления психофизиологического и
мотивационного потенциалов.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит
сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его
благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в
нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы,
побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в
деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со
средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально
возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он
поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и
рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.
Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими
мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.
В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы
могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится
основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены
стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами
или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с
получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он
желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а,
следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ,
соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды
деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в
целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
3. популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
4. применение различных форм признания заслуг;
5. поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
6. обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью
руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных
условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения,
представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные
и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.
• Теория потребностей Маслоу.
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его
теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
• потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды требуют
первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
• физиологические потребности;
• потребность безопасности;
• потребность принадлежать к социальной группе;
• потребность признания и уважения;
• потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут
воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить
человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что
потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает,
что таких групп существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и
описанием влияния на поведение человека потребностей:
• потребность достижения;
• потребность соучастия;
• потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера
наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теорию двух факторов Герцберга представляют два фактора: условия
труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда:
политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможности творческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
На примере, когда нужно повысить работника организации в должности часто
кажется, что в организации нет человека, способного занять важный пост. В
таком случае следует найти такого, который соответствовал бы требованиям
только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет
100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно,
даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток
времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также
не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих
большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени
и много шансов на то, что работник провалит порученное дело. Если решено
последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур нужно выбрать лидера
(формального или неформального), т.к. именно ему обеспечена поддержка
коллектива в случае провала.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и
являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не
единственное необходимое условие мотивации человека к достижению
определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип
поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники
сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного
вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки,
достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и
затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать
интенсивность труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории
устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты.
Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд
ведёт к удовлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое
- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации
человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей
возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести
существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на
принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить
определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий
является то, что они изучают потребности и дают их классификацию,
позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая
классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных
работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг
друга.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю
создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание
коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала является одной из наиболее сложных практических проблем
менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией труда персонала являются:
• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе
сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него
начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения
теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
стимулирования.
1.2. Методы оценки мотивации труда на предприятии.
Методы стимулирования труда могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной
ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие
на те или иные потребности методы управления делятся на:
• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.
Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение
определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы. Использование
экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за
его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то
есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение
за определенное количество и качество труда и применение санкций за
несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное
планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет
весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное
соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном
уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и
подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно
для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для
организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные
методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого
уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле
рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения
при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением
покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной
деятельности и др.).
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо
использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так,
использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей
организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо
применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в
Казахстане, связан прежде всего, с формированием и совершенствованием
рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы
управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и
результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого
работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам
мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию труда работников.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же
сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив
понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их
тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и
предусматривает установление для личности или группы цепи целей,
способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных
количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и
т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня
зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому
добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных
формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим
проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности
путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях
(США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы стимулирования персонала.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах
психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики
деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории
мотивации, возникшие вскоре после теорий кнута и пряника и ей подобных.
С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени
учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно
пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что
заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются
теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять
основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).
Само-
выражения
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным
классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на
человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение
по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих,
ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид
факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий
(основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание
результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем
создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости
(основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости
возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него,
именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия
затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера
– Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых
усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности,
в том, что оно будет получено).
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
• пол;
• возраст;
• профессия;
• семейное положение;
• экономическая ситуация;
• политическая ситуация;
• уровень образования;
• воспитание;
• социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов
достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного
характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены,
состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных
обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие
черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и ...тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не знает,
как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий
фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает.
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и
развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых
методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный
анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических
теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так широкое применение сегодня, находит партисипативный подход к
мотивации труда персонала, реализующий программы вознаграждения за труд,
направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности
работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в
деятельности фирмы. Основные формы: партисипации: участие работников в
доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации.
На наш взгляд, все перечисленные теории можно применять в
казахстанских условиях, только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя
из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть,
что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы
деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд
особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но
в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь
либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя
какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на
процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию
и характеристики трудового коллектива.
В публицистической литературе сегодня существует множество разработок,
детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного
отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам
игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного
самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное
понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его
труда и жизни в организации.
Большое внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным
факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют
выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие
демотивирующее воздействие.
Проведенное журналом Управление персоналом исследование Системы и
методы мотивации среди подписчиков деловых журналов Управление
персоналом и Трудовое право показало, что наибольший вес среди форм
мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная
надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других
выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и
материальная помощь (табл. 1)
Таблица 1. Оценка факторов мотивации по данным социологического
исследования журнала Управление персоналом
Причина Оценка по
5-балльной шкале
Оклад 4,25
Индивидуальная надбавка 3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы 3,53
Кредиты 3,53
% от продаж 3,50
Медицинское страхование 3,48
Квартальные 3,28
Обучение 3,20
Материальная помощь 3,09
Оплаченные обеды 3,06
Оплата временной нетрудоспособности 3,02
Пособие по беременности и родам 2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет 2,81
Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой
позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой
формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику
(табл.2).
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:
• Хороший моральный климат в коллективе,
• Карьера,
• Хорошие условия труда,
• Оплата путевок,
• Социальные отпуска.
Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:
• Нарушение негласного контракта;
• Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
• Игнорирование идей и инициативы;
• Отсутствие чувства причастности к компании;
• Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и
профессионального роста;
• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и
коллег;
• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Таблица 2. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.
Функция Позиционер Что необходимо
привлеченного поддерживать у работающего
человека
Работник Работодатель [собственник заинтересованность в
[собственник денежных средств и средств результатах своего труда,
рабочей силы] производства] в максимальном приложении
своих рабочих сил
Специалист-профессПредприниматель [хозяин профессиональное
ионал дела] самоопределение к работе в
фирме в рамках
специальности
Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в
этой конкретной фирме,
имеющей свои традиции,
корпоративную культуру,
условия труда и пр.
Исполнитель Менеджер самоопределение к
исполнительским нормам
Коллега Коллега[работник самоопределение к
вспомогательной службы и конструктивному
т.п.] взаимодействию с коллегами
Рационализатор Заинтересованный в заинтересованность во
нормативной организации внесении рациональных
труда [НОТ] предложений
Член коллектива Коллектив самоопределение к
культурным нормам общения,
к поддержанию здорового
психологического климата
Работник-пользоватТехнолог готовность и способность к
ель технологически правильному
оргтехникой, использованию
спецоборудованием оборудования, оргтехники и
и т.д. т.п.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального)
отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие
(табл. 3)
Таблица 3. Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала
к имуществу и финансам фирмы
Причина Оценка по
5-балльной шкале
Бесконтрольность 3,81
Происхождение из соответствующей демографической среды 3,36
Недостаток средств существования 3,10
Подверженность всех людей к искушению 2,88
Обида на компанию 2,39
Рассмотрим указанные факторы в приблизительном хронологическом порядке
их проявления на новом месте работы:
1. Нарушение негласного контракта.
При найме на работу кандидат и компания заключают сделку, в которой
свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное
материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои
личные мотивы и некую среду обитания. Личные мотивы могут быть самыми
разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с
другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего
труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются
доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на
компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также
постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата
(насколько это возможно). А вот реальная среда обитания, в которую
кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты
бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Каз ЭУ им. Т. Рыскулова
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
Тема: Совершенствование мотивации труда на предприятии ( на примере ТОО
SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп)
Факультет Экономика Исполнитель Колдасова А.К.
Ф.И.О.
подпись
Специальность Экономика и право Группа
Кафедра Экономика Научный руководитель Бижигитова Л.Т.
Ф.И.О.
Дата защиты __________________________________ ___________
звание
подпись
Оценка____________________________ _ Рецензент_________________________ ___________
_
Ф.И.О.
М.П.
Алматы
2008г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .3
1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 7
1.1. Основные принципы мотивации труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2. Методы оценки мотивации труда на предприятии ... ... ... ... ... ... ... ..14
2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОО "SAND TRADE" И ТОО ПК "СЕВЕР-
ГРУП" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.1. Сравнительный анализ экономической деятельности ТОО SAND TRADE и ТОО
ПК "Север-Груп" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2. Анализ стимулирования труда в ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "СЕВЕР-
ГРУП" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 34
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор
стимулирования труда персонала в ТОО SAND TRADE и ТОО ПК "Север-
Груп" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..52
3.2. Зарубежный опыт стимулирования труда (применение новых форм оплаты
труда) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
3.3. Система социально-психологических факторов в управлении
стимулированием труда персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..82
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ..84
ВВЕДЕНИЕ
В условиях сложившейся экономической ситуации все большее значение
приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда работников является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса
мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся
трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления трудовой деятельностью персонала при переходе
к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и
меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться
система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня
используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между
тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни
теория менеджмента, ни практика управления трудом не дает.
В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу
системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте
Дженерал Моторс, IBM, японских кружков качества. Во второй половине 80-
х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP -
Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и
практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.
Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная
социология почти сошли на нет. Наше государство уже имеет неплохую
законодательную базу связанную с трудом, например: Закон Республики
Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-I О труде в Республике Казахстан,
также Трудовой кодекс РК от 15.05.2007г №257-III, Генеральное соглашение
между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями
профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2002 год.
Казахстанская правда. 2002г. 7 марта., и другие. Это хорошая база
для стимулирования труда, но над всем этим предстоит еще поработать
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике Республики Казахстан обозначился существенный
перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия
на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений
невозможен без интеграции в глобальные лихорадочные усилия по поиску
новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США
мотивационные аспекты управления трудом компаний и фирм приобрели большое
значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на
нашу почву.
Проблема мотивации труда довольно широко рассматривается сегодня в
научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить
классические теории мотивации к современности во многом не
систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий
и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации
труда персонала определяется так же слабой изученностью особенностей
мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах
производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликован.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала
руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по
особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой
деятельности сегодня.
Стимулы высокого качества и производительности в сегодняшнее время
надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок
обеспечивает обмен товаров на деньги и наоборот. Однако не обеспечивает
обмен реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому
отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и
ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы
организации и поощрения труда.
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы
без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с
высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время
наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда,
анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка
состояние дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора
направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть –
отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали
конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное
поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса
посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе,
добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не
приводило к желаемым результатам. Между тем трудовая мотивация персонала в
любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в
значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его
благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность
проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно( Ответ
на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система мотивации труда, т.е. ее оплаты и других стимулирующих
преимуществ. Именно стимулирование труда, а зачастую только оно, является
той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому
значение данной проблемы трудно переоценить. Из всего выше сказанного можно
сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед
предприятиями, является задача разработки и внедрения эффективных систем
мотивации труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации труда.
Государство при этом оставляет за собой только регулирование
минимальной зарплаты, ее корректировку по мере инфляции, создание тарифной
системы и равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на
оплату труда, систему норм рабочего времени, обязательные пенсионные
отчисления и др.
В Казахстане прошла реформа мотивации труда – ряд мероприятий
направленных на создание механизма рыночного регулирования заработной
платы, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке труда, основанного на
принципах социального партнерства между работниками и работодателями.
Стимулирование труда представляет собой один из основных факторов развития
социально-экономического уровня каждой страны, коллектива, человека.
Все проблемы, которые связаны со стимулированием труда, в
последние годы вызывают в обществе острую реакцию, а неправильная политика
многих предприятий и в организаций может привести к социальной
напряженности, не заинтересованности работников в результатах их труда. В
связи с этим и со стороны правительства принимаются меры по регулированию
труда, и представлению государственных гарантий по соблюдению прав
человека.
В Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева от
28.02.2007 Новый Казахстан в новом мире отмечено( Наращивая темпы
экономического роста, мы не только укрепляем экономическую мощь страны, но
и создаем все более широкие возможности для решения задач социального
развития. Важнейший элемент этой политики – дальнейшее повышение пенсий и
заработной платы.
Объектом магистерской диссертации послужили – предприятия
обрабатывающей промышленности ТОО SAND TRADE. LTD и ТОО ПК Север-Груп,
первое занимается очисткой и калибровкой песка, второе производством сухих
строительных смесей.
ТОО SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп, являются одними из не многих
предприятий перерабатывающей промышленности Алматинской области. На
предприятих за период работы сформировались своеобразные производственные
принципы, благодаря которым они занимают свою нишу на рынке. Несмотря на
постоянное развитие системы стимулирования труда персонала, ТОО SAND TRADE
и ТОО ПК Север-Груп, как и многие другие казахстанские предприятия не
избежали проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.
Целью магистерской диссертации является, разработка путей
совершенствования стимулирования труда в современных условиях на примере
предприятий, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп . Для достижения
поставленной цели в диссертации решались следующие задачи:
• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и
ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала, ТОО SAND TRADE и ТОО ПК
Север-Груп.
• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда, ТОО
SAND TRADE и ТОО ПК Север-Груп.
При написании диссертации были использованы законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации труда персонала, формирования систем оплаты труда и управления
карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований,
опубликованные в журналах Управление персоналом, Служба кадров и
СОЦИС.
Исходной базой анализа системы мотивации труда на, ТОО SAND TRADE и
ТОО ПК Север-Груп, послужила документация предприятий: должностные
инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого
учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятий была
использована отчетность, ТОО SAND TRADE, за 2006- 2007годы и отчеты ТОО ПК
Север-Груп.
1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА.
1.1 Основные принципы мотивации труда.
Основной особенностью управления персоналом является возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в
нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой
личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует
крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.
Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению трудом.
Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления трудом персонала – это формирование поведения
отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких
условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает
особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему
работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован
или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении трудом работников мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи
как синонимичные термину мотивация используются также термины
стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование
комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий,
направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что
единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному
труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы
научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников,
убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его
оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние
на производительность труда других факторов — психологических. Со временем
появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных
позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного
процесса. В результате так называемая политика кнута и пряника сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к
труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины
и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация
определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой
находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования. Потребности являются источником
активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат
(цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлена на рис. 1.
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и
формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов
- способностей, образования, социального положения, материального
благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование
поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма
затруднительно.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой
деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им
ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного
участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время
закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система
ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие,
ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются
первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом
качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей
совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой
потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного
(мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы
было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого
работника во всём многообразии проявления психофизиологического и
мотивационного потенциалов.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит
сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его
благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в
нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы,
побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в
деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со
средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально
возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он
поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и
рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.
Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими
мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.
В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы
могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится
основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены
стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами
или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с
получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он
желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а,
следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ,
соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды
деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в
целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
3. популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
4. применение различных форм признания заслуг;
5. поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
6. обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью
руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных
условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения,
представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные
и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.
• Теория потребностей Маслоу.
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его
теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
• потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды требуют
первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
• физиологические потребности;
• потребность безопасности;
• потребность принадлежать к социальной группе;
• потребность признания и уважения;
• потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут
воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить
человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что
потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает,
что таких групп существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и
описанием влияния на поведение человека потребностей:
• потребность достижения;
• потребность соучастия;
• потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера
наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теорию двух факторов Герцберга представляют два фактора: условия
труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда:
политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможности творческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
На примере, когда нужно повысить работника организации в должности часто
кажется, что в организации нет человека, способного занять важный пост. В
таком случае следует найти такого, который соответствовал бы требованиям
только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет
100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно,
даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток
времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также
не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих
большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени
и много шансов на то, что работник провалит порученное дело. Если решено
последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур нужно выбрать лидера
(формального или неформального), т.к. именно ему обеспечена поддержка
коллектива в случае провала.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и
являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не
единственное необходимое условие мотивации человека к достижению
определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип
поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники
сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного
вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки,
достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и
затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать
интенсивность труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории
устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты.
Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд
ведёт к удовлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое
- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации
человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей
возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести
существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на
принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить
определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий
является то, что они изучают потребности и дают их классификацию,
позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая
классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных
работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг
друга.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю
создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание
коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала является одной из наиболее сложных практических проблем
менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией труда персонала являются:
• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе
сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него
начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения
теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
стимулирования.
1.2. Методы оценки мотивации труда на предприятии.
Методы стимулирования труда могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной
ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие
на те или иные потребности методы управления делятся на:
• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.
Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение
определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы. Использование
экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за
его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то
есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение
за определенное количество и качество труда и применение санкций за
несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное
планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет
весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное
соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном
уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и
подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно
для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для
организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные
методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого
уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле
рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения
при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением
покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной
деятельности и др.).
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо
использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так,
использование только властных и материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей
организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо
применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в
Казахстане, связан прежде всего, с формированием и совершенствованием
рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы
управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и
результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого
работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования,
зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам
мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию труда работников.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же
сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив
понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их
тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и
предусматривает установление для личности или группы цепи целей,
способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных
количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и
т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня
зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому
добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных
формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим
проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности
путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях
(США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы стимулирования персонала.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах
психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики
деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории
мотивации, возникшие вскоре после теорий кнута и пряника и ей подобных.
С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени
учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно
пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что
заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются
теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять
основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).
Само-
выражения
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным
классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на
человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение
по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих,
ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид
факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий
(основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание
результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем
создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости
(основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости
возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него,
именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия
затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера
– Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых
усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности,
в том, что оно будет получено).
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
• пол;
• возраст;
• профессия;
• семейное положение;
• экономическая ситуация;
• политическая ситуация;
• уровень образования;
• воспитание;
• социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов
достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного
характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены,
состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных
обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие
черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и ...тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не знает,
как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий
фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает.
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и
развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых
методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный
анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических
теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так широкое применение сегодня, находит партисипативный подход к
мотивации труда персонала, реализующий программы вознаграждения за труд,
направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности
работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в
деятельности фирмы. Основные формы: партисипации: участие работников в
доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации.
На наш взгляд, все перечисленные теории можно применять в
казахстанских условиях, только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя
из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть,
что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы
деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд
особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но
в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь
либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя
какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на
процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию
и характеристики трудового коллектива.
В публицистической литературе сегодня существует множество разработок,
детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного
отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам
игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного
самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное
понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его
труда и жизни в организации.
Большое внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным
факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют
выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие
демотивирующее воздействие.
Проведенное журналом Управление персоналом исследование Системы и
методы мотивации среди подписчиков деловых журналов Управление
персоналом и Трудовое право показало, что наибольший вес среди форм
мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная
надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других
выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и
материальная помощь (табл. 1)
Таблица 1. Оценка факторов мотивации по данным социологического
исследования журнала Управление персоналом
Причина Оценка по
5-балльной шкале
Оклад 4,25
Индивидуальная надбавка 3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы 3,53
Кредиты 3,53
% от продаж 3,50
Медицинское страхование 3,48
Квартальные 3,28
Обучение 3,20
Материальная помощь 3,09
Оплаченные обеды 3,06
Оплата временной нетрудоспособности 3,02
Пособие по беременности и родам 2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет 2,81
Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой
позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой
формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику
(табл.2).
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:
• Хороший моральный климат в коллективе,
• Карьера,
• Хорошие условия труда,
• Оплата путевок,
• Социальные отпуска.
Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:
• Нарушение негласного контракта;
• Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
• Игнорирование идей и инициативы;
• Отсутствие чувства причастности к компании;
• Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и
профессионального роста;
• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и
коллег;
• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Таблица 2. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.
Функция Позиционер Что необходимо
привлеченного поддерживать у работающего
человека
Работник Работодатель [собственник заинтересованность в
[собственник денежных средств и средств результатах своего труда,
рабочей силы] производства] в максимальном приложении
своих рабочих сил
Специалист-профессПредприниматель [хозяин профессиональное
ионал дела] самоопределение к работе в
фирме в рамках
специальности
Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в
этой конкретной фирме,
имеющей свои традиции,
корпоративную культуру,
условия труда и пр.
Исполнитель Менеджер самоопределение к
исполнительским нормам
Коллега Коллега[работник самоопределение к
вспомогательной службы и конструктивному
т.п.] взаимодействию с коллегами
Рационализатор Заинтересованный в заинтересованность во
нормативной организации внесении рациональных
труда [НОТ] предложений
Член коллектива Коллектив самоопределение к
культурным нормам общения,
к поддержанию здорового
психологического климата
Работник-пользоватТехнолог готовность и способность к
ель технологически правильному
оргтехникой, использованию
спецоборудованием оборудования, оргтехники и
и т.д. т.п.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального)
отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие
(табл. 3)
Таблица 3. Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала
к имуществу и финансам фирмы
Причина Оценка по
5-балльной шкале
Бесконтрольность 3,81
Происхождение из соответствующей демографической среды 3,36
Недостаток средств существования 3,10
Подверженность всех людей к искушению 2,88
Обида на компанию 2,39
Рассмотрим указанные факторы в приблизительном хронологическом порядке
их проявления на новом месте работы:
1. Нарушение негласного контракта.
При найме на работу кандидат и компания заключают сделку, в которой
свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное
материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои
личные мотивы и некую среду обитания. Личные мотивы могут быть самыми
разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с
другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего
труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются
доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на
компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также
постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата
(насколько это возможно). А вот реальная среда обитания, в которую
кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты
бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
