Совершенствование управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере горнодобывающих предприятий Северного Казахстана)

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 29 страниц
В избранное:

УДК 331.1..4:622 На правах рукописи

УТАРБАЕВА ГУЛЬНАРА КЫДЫРГАЛИЕВНА

Совершенствование управления
человеческими ресурсами на предприятии
(на примере горнодобывающих предприятий Северного Казахстана)

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(по отраслям и сферам деятельности)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук

Республика Казахстан
Алматы, 2008
Работа выполнена в Кокшетауском государственном университете имени Ш.
Уалиханова

Научный руководитель доктор экономических наук
Абуов К.К.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук
Сулейменов Ж.Ж.,

кандидат экономических наук
Нурсейтова Г.Б.

Ведущая организация Университет Туран

Защита состоится 26 сентября 2008 года в 16-30 часов на заседании
диссертационного совета Д 20.01.07 по защите диссертаций на соискание
ученой степени доктора экономических наук при Университете международного
бизнеса по адресу: 050010, г. Алматы, проспект Абая, 8а, к. 208

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Университета
международного бизнеса

Автореферат разослан ____ августа 2008 года

Ученый секретарь
диссертационного совета Тусеева М.Х.
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Экономические реформы, проводимые в
Казахстане, существенно изменили статус предприятия как основного звена
экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с
государственными органами, с производственными и иными партнерами, с
конкурентами. В связи с этим изменились отношения между руководителями
предприятий, между руководителями и подчиненными, между самими работниками.
Поэтому в современных условиях для решения производственных и социальных
задач, для достижения стратегических целей предприятия, для повышения
эффективности производства возрастает роль человеческих ресурсов.
Усиливается их значение для реализации потенциала предприятия и обеспечения
его конкурентоспособности.
На социально-экономическую эффективность труда оказывают
непосредственное влияние не только техника, технология, но и весь спектр
трудовых отношений. При одной и той же технической вооруженности труда
результаты могут существенно различаться в зависимости от уровня
нравственного развития, системы материального и морального поощрения
работников. Очевидно, что нельзя добиться высокой экономической и
социальной эффективности труда без учета совокупности отношений, в которые
поставлены работники. Следовательно, к вопросам управления человеческими
ресурсами нужно подходить комплексно, отслеживая всю систему трудовых
отношений.
Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие
ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень
доходов собственников капитала и персонала – все это и многое другое в
решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала
персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему
управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием
работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию
кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-
психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха,
разработку системы корпоративных льгот и т.д.
Во всем этом разнообразии форм работы с персоналом есть центральное
звено, от которого зависит все,- это управление человеческими ресурсами,
так как только в процессе труда реализуется его трудовой потенциал и
достигаются цели предприятия. Это означает, что вопросы управления трудом,
управления человеческими ресурсами являются центральным звеном
управленческой деятельности любого предприятия.
Процесс управления человеческими ресурсами – это сложное
технологическое, экономическое, социальное, психологическое,
физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие
предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч
работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать,
стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами.
Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит
в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.
В современных условиях необходима новая система управления работниками,
при которой в полной мере использовались бы способности каждого отдельного
работника и направлены были бы на развитие предприятия. Управление
человеческими ресурсами следует рассматривать как целостную систему,
направленную на решение таких задач, как оперативное и всестороннее
удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем
образования, квалификации, опыта и стажа работы для более
высокопроизводительного и эффективного труда. На данном этапе развития
нашего общества успешно функционируют и развиваются предприятия, которые
разрабатывают стратегию компании, направленную на долгосрочное и успешное
ее выживание, высокопроизводительный труд, успешное трудовое соперничество
и обеспечение конкурентоспособности предприятия.
Сейчас перед предприятиями и организациями стоит задача разработки и
внедрения новой системы управления человеческими ресурсами. Сложившаяся
система управления человеческими ресурсами на горнодобывающих предприятиях
Казахстана слабо ориентирована на эффективное использование трудового
потенциала. Необходимо разработать новую систему управления предприятием,
управления его человеческими ресурсами.
Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом, управления
человеческими ресурсами всегда привлекали внимание ученых различных эпох и
времен. Данными вопросами занимались многие зарубежные, в том числе и
российские, ученые-экономисты, такие как Х.Т. Грэхэм, Р. Беннетт, Г.Г.
Меликьян, Р.П. Колосова, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов,
С.В. Шекшня, В.М. Цветаев, Ю.А. Цыпкин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе
и другие. В этих работах исследована теория управления персоналом, система
управления персоналом, этапы перехода от управления персоналом к управлению
человеческими ресурсами, разработаны практические рекомендации по внедрению
новой системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Этой
проблемой занимались и отечественные ученые, такие как К.Б. Бердалиев, С.Х.
Берешев, С. Джуманбаев, М. Мельдаханова, А. Ахметова,
Ю.И. Балашов, Ж. Сейдахметов и другие. Но вопросы совершенствования
управления человеческими ресурсами на предприятиях горнодобывающего
производства остаются еще недостаточно изученными. Этим объясняется выбор
темы диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного
диссертационного исследования является разработка научно обоснованных
предложений по совершенствованию системы управления человеческими
ресурсами, направленных на повышение эффективности функционирования и
конкурентоспособности горнодобывающих предприятий. Исходя из поставленной
цели, необходимо решить следующие задачи:
– изучить и уточнить теоретические основы управления человеческими
ресурсами предприятий;
– обосновать необходимость перехода от управления персоналом к управлению
человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях;
– исследовать состояние и тенденции развития предприятий горнодобывающей
промышленности в рыночных условиях с учетом состояния системы управления
человеческими ресурсами;
– изучить и систематизировать различные методы оценки результатов
деятельности трудового коллектива;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами горнодобывающих предприятий.
Объектом исследования выступают предприятия горнодобывающей
промышленности Северного Казахстана.
Предметом исследования является совокупность экономических, правовых и
социальных отношений, складывающихся в процессе управления человеческими
ресурсами.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды
зарубежных, российских и казахстанских ученых-экономистов в области теории
и практики управления персоналом, совершенствования кадровой политики,
стратегического управления и управления работниками предприятия. При
рассмотрении конкретных вопросов по исследуемой проблеме использовались
законодательные и нормативные акты Республики Казахстан, документы и
материалы международных организаций, ООН, МОТ, Постановления Правительства
Республики Казахстан, Министерства труда и социальной защиты населения
Республики Казахстан, Агентства Республики Казахстан по статистике,
материалы периодической литературы и другие.
Общей методологической основой исследования является диалектический
метод познания. В работе используются экономико-статистические, расчетно-
конструктивные методы исследования. Также были использованы методы
сравнения, группировки, системного и аналитического подходов.
Систематизация, обработка, обобщение и анализ исследуемого материала
осуществлялись в соответствии с общей логикой исследования,
последовательностью и необходимостью решаемых задач.
Научная новизна диссертационной работы. В процессе исследования
сформулированы выводы и рекомендации, научная новизна которых заключается в
следующем:
– уточнены понятия управления персоналом, управления человеческими
ресурсами, произведена группировка элементов системы управления
человеческими ресурсами на основе изучения и обобщения теоретических
подходов;
– обоснована необходимость и выявлены особенности перехода от управления
персоналом к управлению человеческими ресурсами на предприятии;
– сформулированы особенности системы управления человеческими ресурсами
горнодобывающих предприятий Северного Казахстана в современных условиях;
– разработана методика оценки использования человеческих ресурсов,
учитывающая особенности функционирования горнорудных предприятий;
– предложена система управления человеческими ресурсами, формирующая
направление развития и совершенствования персонала, организации и оплаты
труда на предприятиях горнодобывающего комплекса.
Положения, выносимые на защиту:
– авторский подход к проблеме перехода от системы управления персоналом к
системе управления человеческими ресурсами;
– классификация элементов системы управления человеческими ресурсами на
предприятии;
– рекомендации по формированию рыночной системы управления человеческими
ресурсами;
– предложения по совершенствованию управления развитием персонала
предприятий горнодобывающей промышленности;
– предложения по стимулированию и мотивации труда персонала горнорудных
предприятий республики.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в учебных целях для
изучения элементов и особенностей системы управления человеческими
ресурсами в современных условиях. Данный материал может служить основой для
разработки системы развития и стимулирования персонала горных предприятий.
Предлагается использовать разработанную автором систему управления
человеческими ресурсами, методику оценки использования персонала,
предложенную модель управления человеческими ресурсами в разработке
программ развития горнорудного производства.
Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы
диссертационной работы были использованы при разработке системы управления
человеческими ресурсами на горном предприятии, при внедрении новой системы
оплаты и стимулирования труда работников в акционерном обществе Соколовско-
Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение. Основные
положения диссертационного исследования получили апробацию на
международных, республиканских научно-практических конференциях –
Валихановские чтения – 10 (г. Кокшетау, 2005г.), Валихановские чтения –
11 (г. Кокшетау, 2006 г.), Проблемы социальной, экономической,
технологической и политической модернизации государства (г. Кокшетау, 2006
г.), Конкурентоспособный Казахстан: проблемы и решения (г. Кокшетау, 2008
г.), Научное пространство Европы – 2008 (г. София, Болгария, 2008 г.).
Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 15
работ общим объемом 3,59 п.л.
Структура диссертации определена целями и задачами исследования.
Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения,
списка использованных источников, приложений, содержит таблицы и рисунки.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ускорения
технического прогресса предприятия испытывают постоянное давление
конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую
продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать
производственные и управленческие процессы. Современные компании находятся
в состоянии перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их
успех. Ключ к овладению искусством организационных перемен предприятия
лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении
творческой энергии сотрудников компании.
Существующая система управления персоналом на предприятиях нерациональна
и неэффективна. Необходима новая система управления работниками, при
которой каждый отдельный человек мог бы раскрыть свои способности и
направить их на развитие своего предприятия.
В настоящее время в связи с концепцией человеческого развития в научный
оборот и практику хозяйствования вводится термин человеческие ресурсы.
Человеческие ресурсы – это важнейшей стратегический ресурс страны,
обладающий достаточно высоким уровнем образования, профессионализмом и
предпринимательскими способностями.
Функционирование любого предприятия предполагает осознание всеми
сотрудниками целей и ценностей организации и их участие в разработке
политики предприятия. Вовлечение персонала в процесс совершенствования
производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором
персонала к труду. Управление человеческими ресурсами обеспечивает
приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий,
условий развития предприятия.
Традиционный подход к работе с персоналом, основанный на мотивации
затрат на него, во многих предприятиях обнаружил несостоятельность. С
одной стороны, применение человеческих ресурсов сопровождается
дополнительными затратами работодателя, помимо выплачиваемой заработной
платы. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью
создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта
способность определяет ценностный аспект использования человеческих
ресурсов.
Каждое предприятие осуществляет кадровую политику. Современная кадровая
политика должна соответствовать стратегии развития предприятия и приводить
человеческие ресурсы в соответствие со стратегией. На наш взгляд, связь
современной кадровой политики с системой управления человеческими ресурсами
можно наглядно представить в виде схемы (рисунок 1). Основу кадровой
политики в настоящее время составляют интеграция управления персоналом со
стратегией бизнеса, возрастающая роль личности работника, знание мотивации
установок групп и работников и умение их формировать в соответствии со
стратегией развития предприятия. Человеческие возможности являются
определяющими в достижении поставленных целей.

Примечание – Составлено автором.

Рисунок 1 – Стратегия и система управления человеческими
ресурсами на предприятии

Основное отличие управления человеческими ресурсами от управления
персоналом – это стратегический подход к управлению людьми. Управление
человеческими ресурсами ставит перед предприятием такие задачи, как перевод
корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов; создание новых
организационных структур; подбор работников, подходящих к стратегии и
культуре предприятия; реализация системы мотивации в соответствии со
стратегией; проектирование и развитие системы развития управления
персоналом; реализация системы участия и партнерства; полное использование
потенциала рабочей силы.
По нашему мнению, система управления человеческими ресурсами должна
состоять из элементов, представленных на рисунке 2. Такая система
управления является наиболее дееспособной на любом предприятии. Очень
важный элемент системы управления человеческими ресурсами – это управление
инвестициями в человеческий капитал. Он включает в себя обучение кадров в
учебных заведениях, обучение управленческого персонала за рубежом, связь с
учебными заведениями по схеме Ярмарка специалистов, предоставление мест
на предприятиях для практики с дальнейшим трудоустройством. Этому элементу
в современных предприятиях уделяется мало внимания, и он не оценивается
руководством предприятий должным образом.
Развитие рыночных отношений в Казахстане выдвинуло перед экономикой
нашей страны ряд принципиально новых вопросов, связанных с новыми подходами
к использованию человеческих ресурсов.
Примечан
ие –
Составле
но
автором.

Рисунок
2 –
Система
управлен
ия
человече
скими
ресурсам
и

Промышленное производство составляет основу экономики Казахстана.
Горнодобывающая промышленность является важной составной частью экономики
страны. Основные экономические показатели горнодобывающей отрасли
представлены в таблице 1. С 2000г. отрасль развивается динамично. Объемы
промышленного производства растут, в 2004 г. и 2005г. рост этого показателя
составил 150,7% и 151,1%. Это объясняется повышением спроса на выпускаемую
продукцию. Доля продукции отрасли в общем объеме промышленной продукции
высокая, в 2000г. она составила 44,5%, а в 2007г. – 56,9%. Увеличивается
производительность труда и заработная плата работников. В целом данную
отрасль можно охарактеризовать, как одну из основных и ведущих отраслей
экономики Казахстана.

Таблица 1 – Динамика отдельных экономических показателей горнодобывающей
промышленности Республики Казахстан за 2000–2007 гг.

Показатели

Из числа расположенных на территории Северного Казахстана горнорудных
предприятий нами для исследования приняты следующие: акционерное общество
Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение,
акционерное общество Костанайские минералы, акционерное общество
Васильковский горно-обогатительный комбинат. Акционерное общество
Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение –
это одно из самых больших и крупных предприятий по добыче железных руд не
только в Казахстане, но и в странах СНГ. Акционерное общество Костанайские
минералы – это единственное предприятие по добыче и переработке руд
хризотил-асбеста в Казахстане. Третье предприятие также является одним из
самых крупных предприятий в Казахстане по добыче золотосодержащих руд.
По основным показателям деятельности предприятий нами проведена оценка
развития предприятий за 2005–2007 гг. По таблице 2 видно, как меняется
основной показатель деятельности предприятий – чистый доход. Данный
показатель имеет тенденцию к увеличению. Одним из основных показателей,
влияющих на его изменение, является объем товарной продукции, который
зависит от объема добычи руды, вскрытия горной массы, потребителей
продукции, рынков сбыта, цен на этот вид товара и других факторов. Основная
причина резких изменений в динамике индексов чистого дохода – это
уменьшение или увеличение добычи руды и изменение цен на конечную
продукцию.

Таблица 2 – Динамика изменения чистого дохода горнодобывающих предприятий

В млн. тенге
Предприятия 2005 г.2006 г. 2007 г.20072006 2006200520072005
АО ССГПО 5660 5898 6960 118,0% 104,2% 122,9%
АО Костанайские 202,3 205,8 210,1 102,1% 101,7% 103,8%
минералы
АО Васильковский 85,1 90,0 92,2 102,4% 105,8% 108,4%
ГОК
Примечание – Составлено автором.

Проведя анализ структуры управления исследуемых предприятий, можно
говорить о необходимости внедрения новой организационной структуры
управления. Эта структура управления должна содержать новые элементы
системы управления человеческими ресурсами, которые помогут предприятиям
повысить качество продукции, эффективность производства, получать
дополнительную прибыль, повысить конкурентоспособность продукции.
Удельный вес управленческого аппарата с 2005 по 2007 гг. снижается. В
акционерном обществе Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное
производственное объединение он составил в среднем 17,5 %, а в акционерном
обществе Костанайские минералы – 15,0 %.
Анализ возрастной структуры персонала подтверждает тенденцию старения
персонала горнодобывающих предприятий.
В среднем, около 52% работников имеют полное среднее образование, около
29% – среднеспециальное образование, около 19% – высшее. Динамика этого
показателя характеризует рост образовательного уровня работников и снижение
доли работников со средним образованием.
Уровень текучести кадров выше естественного, он вызывает значительные
потери, создает организационные, кадровые, технологические, психологические
и иные трудности. Поэтому необходимы меры по снижению текучести кадров.
По данным таблицы 3 был проведен анализ среднемесячной заработной платы
и производительности труда работников. За данный период объем добычи руды
на всех предприятиях вырос, соответственно увеличилась и производительность
труда работников. Среднемесячная заработная плата тоже имеет тенденцию к
увеличению. Но рост производительности труда не превысил рост средней
заработной платы. Один из важнейших принципов эффективности производства
нарушается, и это отражается на основных показателях деятельности горных
предприятий.

Таблица 3 – Показатели среднемесячной заработной платы и производительности
труда на горнодобывающих предприятиях за 2005–2007 гг.

Показатели АО ССГПО АО Костанайские АО Васильковский
минералы ГОК

Ряд проблем был выявлен при помощи социологического опроса, проведенного
на исследуемых предприятиях. Социологический опрос работников был проведен
для определения уровня эффективности управления человеческими ресурсами. На
основе разработанных анкет было опрошено 89% численности персонала.
Предметом исследования является трудовая деятельность персонала, условия
его деятельности, психологический климат в коллективе, отношения между
работниками и администрацией и другие вопросы.
Было проведено анкетирование персонала для изучения общего
психологического климата на комбинате, определения отношения работников к
работе и предприятию в целом. Выявлялись мнения работников по вопросам
оценки качества и эффективности управления, степени информированности
работников, активности и участия в управлении комбинатом, компетентности
руководителей, эффективности применяемых методов руководства и
стимулирования деятельности персонала (таблица 4).

Таблица 4 – Средневзвешенная оценка по результатам опроса персонала
горнодобывающих предприятий

Вопрос анкеты Всего по В том числе
предприятию
управленпроизводподрядчи
ие ство ки
Насколько Вы довольны своей 3,68 3,84 3,63 3,80
работой?
Как вы оцениваете качество, 3,40 3,59 3,36 3,51
стоимость и режим питания?
Ваша оценка качества и 3,52 3,81 3,43 3,84
эффективности управления
подразделения (отделом, цехом),
где вы работаете?
Какое настроение в Вашем 3,65 3,78 3,58 3,97
подразделении?
Ваша оценка качества и режима 3,78 3,58 3,82 3,71
доставки на работу и обратно
Оценка деятельности начальника 3,73 3,97 3,65 4,09
Вашего подразделения (отдела,
цеха)
Ваша оценка деятельности 3,83 3,81 3,81 3,94
руководства предприятия
Ваше обычное настроение, с 3,78 3,86 3,73 4,04
которым Вы ходите на работу
Ваша оценка мероприятий по 3,71 3,68 3,74 3,58
концентрации производства
Как Вы оцениваете обеспечение 2,97 3,35 2,84 3,46
запчастями и комплектующими и их
использование по назначению?
Ваша оценка эффективности охраны 3,64 3,75 3,62 3,65
товарно-материальных ценностей и
пропускного режима предприятия
Ваша оценка уровня техники 3,30 3,36 3,23 3,74
безопасности

Продолжение таблицы 4

Вопрос анкеты Всего по В том числе
предприятию
управленпроизводподрядчи
ие ство ки
Ваша оценка полноты получаемой 3,40 3,45 3,36 3,57
информации о деятельности
предприятия, цеха, участка,
отдела
Оценка уровня компетентности и 3,68 3,86 3,63 3,90
ясности поручений, получаемых
Вами от непосредственного
руководителя
Ваше отношение к практике оплаты 4,04 4,19 4,07 3,70
обучения детей сотрудников за
счет чистой прибыли комбината?
Итого 3,61 3,73 3,57 3,77
Примечание – Составлено автором.

В зоне низких оценок оказались ответы на вопросы:
– технике безопасности – 3,30 балла;
– по организации питания – 3,40 балла;
– по полноте информации о деятельности комбината – 3,40 балла.
В зоне высоких оценок:
– оценка деятельности руководства предприятия (президент, вице-президент,
главный бухгалтер) – 3,83 балла;
– оценка психологического климата в коллективе – 3,78 балла;
– качество и режим доставки на работу и обратно – 3,78 балла;
– оценка деятельности начальника Вашего подразделения – 3,73 балла.
По данным проведенного нами социологического опроса можно сделать
следующие выводы:
– основная часть работников предприятия недовольна своей работой, своими
должностными обязанностями (средний балл – 3,63);
– большая часть работников низко оценивают работу управленческого
персонала (средний балл – 3,43), работу начальников цехов (средний балл
– 3,65);
– очень низко была оценена работа отдела материально-технического отдела
по обеспечению производства запасными частями и комплектующими изделиями
(средний балл – 2,84);
– самая высокая оценка была получена по вопросам оплаты за обучение детей
сотрудников (средний балл – 4,19).
Проведенный социологический опрос выявил недостатки и определил основные
направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в
будущем.
Таким образом, анализ системы управления человеческими ресурсами
предприятий показал, что необходимо совершенствовать работу с персоналом и
разработать новую систему управления человеческими ресурсами.
В современных горнодобывающих предприятиях функционируют традиционные
отделы кадров, которые ограничивают свою деятельность учетно-
оформительскими функциями. Полноценная работа с персоналом требует
принципиально иного подхода к формированию соответствующей службы. Работу
по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами необходимо
начать с реформирования этой службы. Важнейшей задачей деятельности
кадровых служб было и остается обеспечение предприятия
высококвалифицированными, опытными и преданными своей работе специалистами,
способными общими усилиями переломить негативную ситуацию и обеспечить
максимальную эффективность деятельности предприятия. В связи с этим
возникает насущная необходимость значительных изменений в подходе к
функционированию кадровых служб предприятий горнодобывающей отрасли.
Превращение их в рыночный элемент системы управления трудовым потенциалом
зависит от создания соответствующей службы в горнодобывающей отрасли.
В связи с этим предлагаем открыть консалтинговую компанию по вопросам
кадрового менеджмента горнодобывающей отрасли. Компания будет предоставлять
своим клиентам широкий спектр услуг в области кадрового консультирования и
подбора персонала. Консалтинговая компания по вопросам кадрового
менеджмента может обучать современным технологиям и приемам кадрового
аудита на этапах найма, продвижения, ротации, обучения кадров, а также
стратегическим аспектам управления человеческими ресурсами горнодобывающих
предприятий в целом.
На основе исследования отечественной и зарубежной литературы нами
определены и представлены в таблице 5 этапы управления развитием
человеческих ресурсов и выявлены их характеристики в горнодобывающем
комплексе.

Таблица 5 – Этапы управления развитием человеческих ресурсов
горнодобывающих предприятий

Этапы управления Характеристика и особенности этапов
развитием
человеческих ресурсов
Диагностика Совокупность мероприятий по оценке потенциала
сотрудников в обучении и развитии, диагностика
процессов управления человеческими ресурсами
Определение Комплекс мероприятий по учету и увязке потребностей
потребности в организации и возможностей сотрудников
обучении
Отбор Комплекс оценочных мероприятий по формированию
группы сотрудников для дальнейшего обучения в
соответствии с выявленной потребностью
Обучение Комплекс обучающих мероприятий по удовлетворению
выявленной потребности в обучении и профессиональном
развитии
Оценка Оценочные мероприятия по определению уровня
полученных знаний и навыков и в сравнении с
выявленной потребностью
Резерв. Карьерный Формирование карьерного плана (как элемент
план зачисления в резерв), а ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.