ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 58 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Республики Казахстан

КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ

Юридический факультет

Кафедра трудового права и гражданского процесса

ДИПЛОМНАЯ

РАБОТА

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ

НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Исполнитель: студентка 3 курса Абдуллаева Н.

Заочного отделения

Научный руководитель:

к. ю. н., доцент Межибовская И. В .

Нормоконтролер Карашева Ж. Т.

Допущена к защите

Зав. кафедрой трудового права

к. ю. н., доцент Абайдельдинов Т. М.

Алматы, 2010

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение 3

1 ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ПЕРЕВОДУ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

1. 1 Понятие перевода на другую работу 5

1. 2 Принципы и условия перевода на другую работу 8

1. 3 Виды переводов и их классификация 12

2 Правовое регулирование переводов на другую работу

2. 1 Перевод государственных служащих и гражданских служащих на другую работу: понятие и особенности 17 2. 2Правове регулирование временного перевода на другую работу 28

2. 3 Ответственность работодателей за нарушение норм трудового законодательства о переводах 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

Список использованной литературы 52

ПРИЛОЖЕНИЕ 56

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы.

Данная дипломная работа посвящена изучению проблем изменения трудовых правоотношений, осуществляемых в форме переводов на другую работу, перемещения работника на другое рабочее место, продвижения по работе (службе), изменения условий труда, изменения правового положения работника при смене собственника имущества и реорганизации работодателя.

В дипломной работе анализируются теоретико-правовое понимание оснований изменения трудовых отношений, методологические и правовые основы перевода на другую работу, их классификация. В основу работы заложен конституционный принцип, закрепленный в п. 2 ст. 12 Конституции РК, устанавливающий абсолютность и неотчуждаемость прав и свобод человека, определяющий содержание и применение законов и иных нормативных правовых актов в нашей стране [1, с. 96] . Дᐠнᐭое конституциоЭнЮе установление служит методологической осноᐢоᐩ изучения пᑐоᐡлем и пЕрѡпᐥкᑒив изменения трудовых правоотношений в контексте научно-пᑐиᐪлᐠдᐭых изысканий в теории трудового пѠаВа, связаᐽнᑋх с влиянием норм международного права на трудовые и тесно связанных (производных) с ними отношения, изменения условий труда, трудовой функции работника, смену собственника имущества, перевод в другую местность с работодателем, временные переводы, продвижение по работе (службе) работника и др. Практическую основу работы составляет анализ судебной практики трудовых споров о незаконных переводах и изменений условий труда. Результатом проведенных исследованиях явились теоретические и практические предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства РК о труде, регулирующего изменение трудовых правоотношений.

В дипломной работе рассмотрены особенности правового регулирования труда при изменении трудовых правоотношений работников в условиях развития рыночных отношений в РК.

Своевременнᐮеူиူкᐠчественное развитие и совершенствованᐨеူтрᑃдᐾвого законодателᑜсᑒва Рᐚ ᐷависит от ряда объективных факторов:

а) правовая форма должна адекватно отражать характер регулируемых общественных отношений;

б) действующее трудовое законодательство РК должно соответствовать требованиям рыночной экономики;

в) механизм действия трудового законодательства РК, его дальнейшее совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам и принципам права, в конечном счете, как сказал Президент Республики Казахстан Н. А. Назарбаев, «мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам, когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим мировым стандартам и уровням» [2, с. 288] .

Современный период развития социальных и экономических отношений вызвал неизбежный процесс реформирования трудового законодательства РК, в частности, приняты: Закон о труде [3], Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» [4], Закон Республики Казахстан «О безопасности и охране труда» [5] и ряд иных нормативных правовых актов регулирующих трудовые отношения. Во всём мире признаётся, - отмечается в Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана, - что демократия и соблюдение законов неразделимы [6] .

Без создания соответствующих правовых условий развития рынка труда возможно проявление многих негативных последствий, как-то: возникновение социальных конфликтов, торможение процессов развития рынка труда. И здесь важную роль выполняет государство, которое само должно стать гарантом свободной экономики. Его задача - установить рыночные правила и затем обеспечить их соблюдение, действуя справедливо и беспристрастно [7, с. 50] .

В Казахстане наработана определенная теоретико-правовая основа развития трудовых отношений при переводе на другую работу, перемещении работника и т. д. Так, например, в соответствии с Концепцией Трудового кодекса Республики Казахстан, одобренной межведомственной комиссией по вопросам законопроектной деятельности при Правительстве Республики Казахстан 17 сентября 2003 года, определена задача по пересмотру конструкции изменения трудового договора при перемещениях и существенных изменениях условий труда. Это позволит субъектам трудовых и связанных (производных) с ними отношений учитывать финансовые и иные возможности работодателя, специфику производства или отрасли и иные факторы. Тем самым Кодекс будет способствовать замене «авторитарных» начал в сфере труда на демократические основы [8, ] .

В качестве одной из задач дипломной работы является также определение некоторых дефиниций трудового права, связанных с изменением трудового правоотношения.

ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ПЕРЕВОДУ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУПонятие перевода на другую работу

Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» - многозначен. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значений.

Выше уже отмечалось, что в законодательстве определение «перевода» отсутствует. Между тем, необходимость такого определения не вызывает сомнений. Как отмечает С. Ю. Головина, понятие «перевод» является одним из основных понятий трудового права Словарь современного русского литературного языка. В отсутствие законодательного толкования, такое определение выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления пленума Верховного Суда РК от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Республики Казахстан законодательства при разрешении трудовых споров» переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта) .

Однако, на наш взгляд вышеприведенное определение оставляют возможность для различных толкований их правоприменителем. Неудивительно, что понятие перевода в течении долгого времени остается дискуссионным в правовой науке.

Одним из первых определение перевода дал А. Е. Пашерстник. В своей монографии «Право на труд» он дал следующее определение: «Под переводом следует понимать только такое перемещение работника, при котором работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим профессиональным, квалификационным или объемным признакам». В данном определении правильно указано перемещение как признак перевода.

Е. Н. Боровская дает следующее определение: «перевод на другую работу - это возложение на работника обязанностей, не обусловленных при заключении трудового договора, которые изменяют содержание выполняемой работы. Обращается внимание и на иной фактор: перемещение в другую местность, на другое предприятие, даже по той же специальности, профессии - тоже является переводом на другую работу.

По мнению Г. С. Гончаровой, для понятие перевода необходимо движение, перемещение, плюс существенные изменения трудового договора, условий труда С этим согласен Р. З. Лившиц. По его мнению перемещение на другое рабочее место или изменение существенных условий труда, взятые в отдельности, не составляют перевода, взятые вместе - составляют перевод [9, с. 21-22] .

Удачное определение перевода дается А. И. Ставцевой. Перевод она определяет как перемещение на работу по другой профессии, специальности (должности) или с изменением других существенных условий труда либо направление на другое предприятие (учреждение) или в другую местность [10, с. 21] . Схожее определение можно найти у А. Д. Зайкина. С его точки зрения под переводом работников на другую работу следует понимать изменение одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения организации. Однако при более тщательном анализе данного определения обнаруживается следующее: из всех существенных условий труда автор оставил только одно: место работы. Другими словами, изменение таких важных условий труда как степень сложности и тяжести работы, размера заработанной платы переводом таким образом являться не будет и может осуществляться без согласия работника.

Необходимо отметить, что в данной точке зрения А. Д. Зайкин не одинок. Не считает переводом изменение степени сложности и тяжести работы А. А. Фатуев, указывающий, что никто не может претендовать на раз и навсегда закрепленный объем работ [11, с. 30] . Под переводом он понимает независимо от перемещения изменения трудовой деятельности работников в функциональном плане (т. е. поручение операций или работ, не соответствующих специальности или договору), в пространстве (иное место работы, другая местность), во времени (замена одного трудового договора на другой) либо изменения условий труда.

В крайней степени эта тенденция проявляется у И. А. Коссова, который вообще относит к переводам только изменение места работы, либо трудовой функции, но не существенных условий труда. Он определяет перевод как «поручение сотруднику работы по другой специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого работодателя или же и вовсе в другой местности».

Подведением итогов всех споров о том, следует ли считать изменение существенных условий труда переводом, и, если да, то каких именно, следует, на мой взгляд, считать определение перевода данное в проекте Трудового кодекса. Из смысла ст. 67 ТК можно понять, что под переводом подразумевается изменение трудовой функции или изменение сущестеенных условий трудового договора, а равно перемещение работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Таким образом, законодатель дает понять, что переводом следует считать изменение тех условий труда, которые закреплены в трудовом договоре.

Исходя из всего вышеизложенного можно дать следующее определение перевода: под переводом работника на другую постоянную работу следует понимать изменение его трудовой функции (поручение ему работы по другой специальности, профессии, квалификации, должности) или существенных условий труда, предусматриваемых законодательством о труде, коллективным договором или включенных в содержание трудового договора, либо направление на постоянную работу в другую самостоятельную организацию, либо в другую местность. [8]

Таким образом можно выделить четыре самостоятельных признака перевода:

1) поручение работы по другой специальности, профессии, квалификации, должности (изменение трудовой функции) ;

2) изменение существенных условий труда;

3) работа в другой организации;

4) работа в другой местности.

Одним из важных вопросов науки трудового права является вопрос о том, приводит ли перевод к возникновению нового правоотношения между работником и работодателем, или продолжает действовать старое.

Так, И. Б. Морейн указывает, что «изменение не только места работы, но и рода работы внутри того же предприятия приводит к прекращению прежнего и возникновению нового правоотношения. Перевод на другую работу в том же предприятии, произведенный с согласия работника, следует рассматривать как расторжение по обоюдному соглашению сторон прежнего трудового договора [12, с. 8]

Противоположную позицию занимает ряд других ученых. При рассмотрении вопроса о возникновении нового правоотношения, они считают, что новое правоотношение возникает только при переводе в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права. Возникающее в этом случае новое правоотношение, безусловно, связано с первым, оно обусловлено им, но, вместе с тем абсолютно самостоятельно

Вторая точка зрения представляется нам более обоснованной. Перевод в пределах одной организации отличается от перевода в другую организацию прежде всего тем, что в первом случае не происходит изменение сторон трудового договора, т. е. сохраняются оба субъекта правоотноᑘеᐭия. Кᐠкူуказывает И. Аှ ᐊоссов в данном случае при достижении соглашения о переводе между работником и работодателем целесообразно Незаключать новый трудовой договор, а оформить письменное пѠиЛожениеူкူнему, в кᐮтᐮром указывается новая специальность или дᐮлᐦносᑒьြ оплаᑒаူтруда, другие условия, являющиеся существенными

в ѡлѣчае перевода в другую организацию происходит сменА ѠаботоДаѢеля, что влечет за собой разрыв прежнего правᐮоᑒношения. Сложности возникают, если работник переходит на работу в другое предприяᑒиᐥ какого-либо объединения, холдингᐠ, ူне МеНяя контракта с головной организацией. Исходя из этого следует пᑐиᐧнать, чтоူрᐠзрыв правоотношения при переводе возникает не во всех случаях.

Принципы и условия переводов на другую работу

РаБоѢнᐨкြ принятый на работу по определенной спеѦиАльносѢи
КвАлификации иᐫиူна определенную должность, тем самым принимает ᐭа сᐥбя определенные обязанности. Фиксированный круг трудовых обязанНоѡтей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции работника должны быть точно обозначены.

Работник должен точно знать свои трудовые обязанности. Это определяет ответственность работника за порученное дело. Всякая неопределенность и нечеткость в границах трудовыᑕ ᐮбѯзАнностей и ответственности работника может принести один лишь вред и работнику и работе.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды перᐥвᐮдов на другуюူрᐠботу лежат следующие общие положеᐭиᑟ (принципы) этого правового института:

- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме случаев временных переводов) ;

- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

- наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников [13 с. 6]

Требование об обязательности согласия работника на перевод, закрепленное в Трудовом Кодексе связано с рядом основных положений казахстанского законодательства о труде. Оно связано со свободой договора, закрепленной в Конституции Республики Казахстан «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом) .

Определенные исключения из указанного правила допущены для временных переводов - притом не для всех, а только вызываемых производственной необходимостью, или простоем.

Поскольку перевод на другую работу, по общему правилу, допускается только с согласия работника, существенное значение имеет вопрос о форме выражения согласия или несогласия на перевод. КТ не предусматривает определенной формы дачи согласия на перевод, однако, Пленум Верховного Суда Республики Казахстан в своем постановлении «О некоторых вопросах применения судами Республики Казахстан законодательства при разрешении

трудовых споров» указал, что согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено администрацией в письменной форме.

Согласие должно быть предварительным, т. е. данным еще до издания приказа о переводе. С другой стороны, если согласие на перевод было дано задолго до перевода, оно, как правило, нуждается в подтверждении, ибо за время отношение работника к переводу могло измениться. Согласие должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу.

Однозначный ответ о необходимости письменного согласия работника на перевод дает Трудовой кодекс Республики Казахстан. Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Одним из оснований признания перемещения переводом является изменение существенных условий труда. Выше уже указывалось, что в правовой науке существуют различные мнения, является ли изменение существенных условий труда переводом, и если да, то каких именно.

Действующее трудовое законодательство оперирует целым рядом схожих терминов: «условия договоров о труде», «условия труда», «условия работы», при этом содержание и соотношение терминов определены недостаточно ясно. В Трудовом кодексе используется термин «условия трудового договора». [8]

Как правильно указывает Л. Ю. Бугров, если исходить из обязательности трудового договора как юридического факта, обуславливающего возникновение трудового правоотношения, то условия труда следует рассматривать в качестве основной части представляемых в нормативных актах и выражаемых непосредственно сторонами условий трудового договора, исключая те из них, которые определяют правила не труда работника, а самого трудового договора [14, с. 33] Что касается более широкого значения термина «условия договоров о труде», по сравнению с условиями трудового договора, то оно не требует особых доказательств. Ведь условия договоров о труде содержаться не только в трудовых договорах, но и в других документах.

Существенные условия труда являются в настоящее время оценочной категорией, мнения о том, какие условия труда являются существенными различны. В настоящее время условия, входящие в «существенные условия

труда» определяются в соответствии со ст. 25 КТ, постановлением Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г., а также судебной практикой. Сюда, помимо перечисленных в вышеуказанных документах, относят: объем работы. степень самостоятельности и ответственности, удаленность от дома, время выполнения работы и др.

Л. Ю. Бугров предлагает следующую классификацию существенных условий труда: 1) характеризующие трудовую функцию; 2) определяющие место работы; 3) иные условия [15, с. 37] .

Несущественными условиями труда признаются такие условия как:

- продолжительность обеденного перерыва;

- этаж, на котором находится место работы;

- возложение на работника дополнительных обязанностей по его специальности и квалификации в порядке уплотнения рабочего дня, без увеличения рабочего времени и т. д.

Вместе с тем некоторые ученые высказывают несогласие относительно отнесения некоторых условий труда к существенным. Так, А. А. Фатуев находит неубедительным отнесение к существенным условиям степень сложности и тяжести работы. Он констатирует, что никто не может претендовать на раз и навсегда обусловленный объем работ. В этом с ним согласен Л. Я. Островский, который указывает, что мера труда, норма выработки и обслуживания закрепляются с учетом многих факторов субъективного и объективного свойства и подвержены постоянным колебаниям.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.