ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
Республики Казахстан
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ
Юридический факультет
Кафедра трудового права и гражданского процесса
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ
НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Исполнитель: студентка 3 курса Абдуллаева Н.
Заочного отделения
Научный руководитель:
к.ю.н., доцент __________________ Межибовская И.В.
Нормоконтролер __________________ Карашева Ж.Т.
Допущена к защите
Зав. кафедрой трудового права
к.ю.н., доцент ___________________ Абайдельдинов Т.М.
Алматы, 2010
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение
3
1 ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ПЕРЕВОДУ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
1.1 Понятие перевода на другую работу
5
1.2 Принципы и условия перевода на другую работу 8
1.3 Виды переводов и их классификация 12
2 Правовое регулирование переводов на другую работу
2.1 Перевод государственных служащих и гражданских служащих на другую
работу: понятие и особенности
17 2.2Правове регулирование временного перевода
на другую работу 28
2.3 Ответственность работодателей за нарушение норм трудового
законодательства о переводах
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
Список использованной литературы 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 56
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы.
Данная дипломная работа посвящена изучению проблем изменения трудовых
правоотношений, осуществляемых в форме переводов на другую работу,
перемещения работника на другое рабочее место, продвижения по работе
(службе), изменения условий труда, изменения правового положения работника
при смене собственника имущества и реорганизации работодателя.
В дипломной работе анализируются теоретико-правовое понимание оснований
изменения трудовых отношений, методологические и правовые основы перевода
на другую работу, их классификация. В основу работы заложен конституционный
принцип, закрепленный в п. 2 ст. 12 Конституции РК, устанавливающий
абсолютность и неотчуждаемость прав и свобод человека, определяющий
содержание и применение законов и иных нормативных правовых актов в нашей
стране [1,с.96]. Дᐠнᐭое конституциоЭнЮе установление служит
методологической осноᐢоᐩ изучения пᑐоᐡлем и пЕрѡпᐥкᑒив изменения трудовых
правоотношений в контексте научно-пᑐиᐪлᐠдᐭых изысканий в теории трудового
пѠаВа, связаᐽнᑋх с влиянием норм международного права на трудовые и тесно
связанных (производных) с ними отношения, изменения условий труда, трудовой
функции работника, смену собственника имущества, перевод в другую местность
с работодателем, временные переводы, продвижение по работе (службе)
работника и др. Практическую основу работы составляет анализ судебной
практики трудовых споров о незаконных переводах и изменений условий труда.
Результатом проведенных исследованиях явились теоретические и практические
предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства РК о труде,
регулирующего изменение трудовых правоотношений.
В дипломной работе рассмотрены особенности правового регулирования
труда при изменении трудовых правоотношений работников в условиях развития
рыночных отношений в РК.
Своевременнᐮеူиူкᐠчественное развитие и совершенствованᐨеူтрᑃдᐾвого
законодателᑜсᑒва Рᐚ ᐷависит от ряда объективных факторов:
а) правовая форма должна адекватно отражать характер регулируемых
общественных отношений;
б) действующее трудовое законодательство РК должно соответствовать
требованиям рыночной экономики;
в) механизм действия трудового законодательства РК, его дальнейшее
совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам и
принципам права, в конечном счете, как сказал Президент Республики
Казахстан Н.А. Назарбаев, мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам,
когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим
мировым стандартам и уровням [2, с.288].
Современный период развития социальных и экономических отношений вызвал
неизбежный процесс реформирования трудового законодательства РК, в
частности, приняты: Закон о труде [3], Закон Республики Казахстан О
социальном партнерстве в Республике Казахстан [4], Закон Республики
Казахстан О безопасности и охране труда [5] и ряд иных нормативных
правовых актов регулирующих трудовые отношения. Во всём мире признаётся, -
отмечается в Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева
народу Казахстана,- что демократия и соблюдение законов неразделимы [6].
Без создания соответствующих правовых условий развития рынка труда
возможно проявление многих негативных последствий, как-то: возникновение
социальных конфликтов, торможение процессов развития рынка труда. И здесь
важную роль выполняет государство, которое само должно стать гарантом
свободной экономики. Его задача - установить рыночные правила и затем
обеспечить их соблюдение, действуя справедливо и беспристрастно [7, с.50].
В Казахстане наработана определенная теоретико-правовая основа развития
трудовых отношений при переводе на другую работу, перемещении работника и
т.д. Так, например, в соответствии с Концепцией Трудового кодекса
Республики Казахстан, одобренной межведомственной комиссией по вопросам
законопроектной деятельности при Правительстве Республики Казахстан 17
сентября 2003 года, определена задача по пересмотру конструкции изменения
трудового договора при перемещениях и существенных изменениях условий
труда. Это позволит субъектам трудовых и связанных (производных) с ними
отношений учитывать финансовые и иные возможности работодателя, специфику
производства или отрасли и иные факторы. Тем самым Кодекс будет
способствовать замене авторитарных начал в сфере труда на демократические
основы [8,].
В качестве одной из задач дипломной работы является также определение
некоторых дефиниций трудового права, связанных с изменением трудового
правоотношения.
1. ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ПЕРЕВОДУ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
1. Понятие перевода на другую работу
Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория,
собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в
одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл
самого слова перевод - многозначен. В русском языке слово перевод имеет
четырнадцать смысловых значений.
Выше уже отмечалось, что в законодательстве определение перевода
отсутствует. Между тем, необходимость такого определения не вызывает
сомнений. Как отмечает С.Ю. Головина, понятие перевод является одним из
основных понятий трудового права Словарь современного русского
литературного языка. В отсутствие законодательного толкования, такое
определение выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления
пленума Верховного Суда РК от 22 декабря 1992 г. № 16 О некоторых вопросах
применения судами Республики Казахстан законодательства при разрешении
трудовых споров переводом на другую работу, требующим согласия работника,
следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности,
квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется
размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия
труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Однако, на наш взгляд вышеприведенное определение оставляют возможность
для различных толкований их правоприменителем. Неудивительно, что понятие
перевода в течении долгого времени остается дискуссионным в правовой науке.
Одним из первых определение перевода дал А.Е. Пашерстник. В своей
монографии Право на труд он дал следующее определение: Под переводом
следует понимать только такое перемещение работника, при котором работник
переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим
профессиональным, квалификационным или объемным признакам. В данном
определении правильно указано перемещение как признак перевода.
Е.Н. Боровская дает следующее определение: перевод на другую работу -
это возложение на работника обязанностей, не обусловленных при заключении
трудового договора, которые изменяют содержание выполняемой работы.
Обращается внимание и на иной фактор: перемещение в другую местность, на
другое предприятие, даже по той же специальности, профессии - тоже является
переводом на другую работу.
По мнению Г.С. Гончаровой, для понятие перевода необходимо движение,
перемещение, плюс существенные изменения трудового договора, условий труда
С этим согласен Р.З. Лившиц. По его мнению перемещение на другое рабочее
место или изменение существенных условий труда, взятые в отдельности, не
составляют перевода, взятые вместе - составляют перевод [9,с. 21-22].
Удачное определение перевода дается А.И. Ставцевой. Перевод она
определяет как перемещение на работу по другой профессии, специальности
(должности) или с изменением других существенных условий труда либо
направление на другое предприятие (учреждение) или в другую местность
[10,с.21]. Схожее определение можно найти у А.Д. Зайкина. С его точки
зрения под переводом работников на другую работу следует понимать изменение
одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места
работы, либо места нахождения предприятия, учреждения организации. Однако
при более тщательном анализе данного определения обнаруживается следующее:
из всех существенных условий труда автор оставил только одно: место работы.
Другими словами, изменение таких важных условий труда как степень сложности
и тяжести работы, размера заработанной платы переводом таким образом
являться не будет и может осуществляться без согласия работника.
Необходимо отметить, что в данной точке зрения А.Д. Зайкин не одинок.
Не считает переводом изменение степени сложности и тяжести работы
А.А.Фатуев, указывающий, что никто не может претендовать на раз и навсегда
закрепленный объем работ [11, с.30]. Под переводом он понимает независимо
от перемещения изменения трудовой деятельности работников в функциональном
плане (т.е. поручение операций или работ, не соответствующих специальности
или договору), в пространстве (иное место работы, другая местность), во
времени (замена одного трудового договора на другой) либо изменения условий
труда.
В крайней степени эта тенденция проявляется у И.А.Коссова, который
вообще относит к переводам только изменение места работы, либо трудовой
функции, но не существенных условий труда. Он определяет перевод как
поручение сотруднику работы по другой специальности, должности,
квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также
поручение работы у другого работодателя или же и вовсе в другой местности.
Подведением итогов всех споров о том, следует ли считать изменение
существенных условий труда переводом, и, если да, то каких именно, следует,
на мой взгляд, считать определение перевода данное в проекте Трудового
кодекса. Из смысла ст. 67 ТК можно понять, что под переводом
подразумевается изменение трудовой функции или изменение сущестеенных
условий трудового договора, а равно перемещение работника на постоянную
работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Таким образом, законодатель дает понять, что переводом следует считать
изменение тех условий труда, которые закреплены в трудовом договоре.
Исходя из всего вышеизложенного можно дать следующее определение
перевода: под переводом работника на другую постоянную работу следует
понимать изменение его трудовой функции (поручение ему работы по другой
специальности, профессии, квалификации, должности) или существенных условий
труда, предусматриваемых законодательством о труде, коллективным договором
или включенных в содержание трудового договора, либо направление на
постоянную работу в другую самостоятельную организацию, либо в другую
местность.[8]
Таким образом можно выделить четыре самостоятельных признака перевода:
1) поручение работы по другой специальности, профессии, квалификации,
должности (изменение трудовой функции);
2) изменение существенных условий труда;
3) работа в другой организации;
4) работа в другой местности.
Одним из важных вопросов науки трудового права является вопрос о том,
приводит ли перевод к возникновению нового правоотношения между работником
и работодателем, или продолжает действовать старое.
Так, И.Б. Морейн указывает, что изменение не только места работы, но и
рода работы внутри того же предприятия приводит к прекращению прежнего и
возникновению нового правоотношения. Перевод на другую работу в том же
предприятии, произведенный с согласия работника, следует рассматривать как
расторжение по обоюдному соглашению сторон прежнего трудового договора [12,
с.8]
Противоположную позицию занимает ряд других ученых. При рассмотрении
вопроса о возникновении нового правоотношения, они считают, что новое
правоотношение возникает только при переводе в другую организацию,
являющуюся самостоятельным субъектом трудового права. Возникающее в этом
случае новое правоотношение, безусловно, связано с первым, оно обусловлено
им, но, вместе с тем абсолютно самостоятельно
Вторая точка зрения представляется нам более обоснованной. Перевод в
пределах одной организации отличается от перевода в другую организацию
прежде всего тем, что в первом случае не происходит изменение сторон
трудового договора, т.е. сохраняются оба субъекта правоотноᑘеᐭия.
Кᐠкူуказывает И.Аှ ᐊоссов в данном случае при достижении соглашения о
переводе между работником и работодателем целесообразно Незаключать новый
трудовой договор, а оформить письменное пѠиЛожениеူкူнему, в кᐮтᐮром
указывается новая специальность или дᐮлᐦносᑒьြ оплаᑒаူтруда, другие условия,
являющиеся существенными
в ѡлѣчае перевода в другую организацию происходит сменА ѠаботоДаѢеля,
что влечет за собой разрыв прежнего правᐮоᑒношения. Сложности возникают,
если работник переходит на работу в другое предприяᑒиᐥ какого-либо
объединения, холдингᐠ,ူне МеНяя контракта с головной организацией. Исходя из
этого следует пᑐиᐧнать, чтоူрᐠзрыв правоотношения при переводе возникает не
во всех случаях.
2. Принципы и условия переводов на другую работу
РаБоѢнᐨкြ принятый на работу по определенной спеѦиАльносѢи
КвАлификации иᐫиူна определенную должность, тем самым принимает ᐭа сᐥбя
определенные обязанности. Фиксированный круг трудовых обязанНоѡтей имеет
большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции
работника должны быть точно обозначены.
Работник должен точно знать свои трудовые обязанности. Это определяет
ответственность работника за порученное дело. Всякая неопределенность и
нечеткость в границах трудовыᑕ ᐮбѯзАнностей и ответственности работника
может принести один лишь вред и работнику и работе.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды
перᐥвᐮдов на другуюူрᐠботу лежат следующие общие положеᐭиᑟ (принципы) этого
правового института:
- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника
(кроме случаев временных переводов);
- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия
на работе;
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на
другую работу;
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;
- наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов
работников [13 с.6]
Требование об обязательности согласия работника на перевод,
закрепленное в Трудовом Кодексе связано с рядом основных положений
казахстанского законодательства о труде. Оно связано со свободой договора,
закрепленной в Конституции Республики Казахстан каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию. Администрация предприятия, учреждения,
организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором (контрактом).
Определенные исключения из указанного правила допущены для временных
переводов - притом не для всех, а только вызываемых производственной
необходимостью, или простоем.
Поскольку перевод на другую работу, по общему правилу, допускается
только с согласия работника, существенное значение имеет вопрос о форме
выражения согласия или несогласия на перевод. КТ не предусматривает
определенной формы дачи согласия на перевод, однако, Пленум Верховного Суда
Республики Казахстан в своем постановлении О некоторых вопросах применения
судами Республики Казахстан законодательства при разрешении
трудовых споров указал, что согласие работника на перевод на другую работу
на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое
предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы
вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено
администрацией в письменной форме.
Согласие должно быть предварительным, т.е. данным еще до издания
приказа о переводе. С другой стороны, если согласие на перевод было дано
задолго до перевода, оно, как правило, нуждается в подтверждении, ибо за
время отношение работника к переводу могло измениться. Согласие должно быть
конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу.
Однозначный ответ о необходимости письменного согласия работника на
перевод дает Трудовой кодекс Республики Казахстан. Если же письменного
согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил
к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Одним из оснований признания перемещения переводом является изменение
существенных условий труда. Выше уже указывалось, что в правовой науке
существуют различные мнения, является ли изменение существенных условий
труда переводом, и если да, то каких именно.
Действующее трудовое законодательство оперирует целым рядом схожих
терминов: условия договоров о труде , условия труда , условия работы,
при этом содержание и соотношение терминов определены недостаточно ясно. В
Трудовом кодексе используется термин условия трудового договора.[8]
Как правильно указывает Л.Ю. Бугров, если исходить из обязательности
трудового договора как юридического факта, обуславливающего возникновение
трудового правоотношения, то условия труда следует рассматривать в качестве
основной части представляемых в нормативных актах и выражаемых
непосредственно сторонами условий трудового договора, исключая те из них,
которые определяют правила не труда работника, а самого трудового договора
[14, с.33] Что касается более широкого значения термина условия договоров
о труде, по сравнению с условиями трудового договора, то оно не требует
особых доказательств. Ведь условия договоров о труде содержаться не только
в трудовых договорах, но и в других документах.
Существенные условия труда являются в настоящее время оценочной
категорией, мнения о том, какие условия труда являются существенными
различны. В настоящее время условия, входящие в существенные условия
труда определяются в соответствии со ст. 25 КТ, постановлением Пленума
Верховного Суда от 22 декабря 1992 г., а также судебной практикой. Сюда,
помимо перечисленных в вышеуказанных документах, относят: объем работы.
степень самостоятельности и ответственности, удаленность от дома, время
выполнения работы и др.
Л.Ю.Бугров предлагает следующую классификацию существенных условий
труда: 1) характеризующие трудовую функцию; 2) определяющие место работы;
3) иные условия [15, с.37].
Несущественными условиями труда признаются такие условия как:
- продолжительность обеденного перерыва;
- этаж, на котором находится место работы;
- возложение на работника дополнительных обязанностей по его специальности
и квалификации в порядке уплотнения рабочего дня, без увеличения рабочего
времени и т.д.
Вместе с тем некоторые ученые высказывают несогласие относительно
отнесения некоторых условий труда к существенным. Так, А.А.Фатуев находит
неубедительным отнесение к существенным условиям степень сложности и
тяжести работы. Он констатирует, что никто не может претендовать на раз и
навсегда обусловленный объем работ. В этом с ним согласен Л.Я.Островский,
который указывает, что мера труда, норма выработки и обслуживания
закрепляются с учетом многих факторов субъективного и объективного свойства
и подвержены постоянным колебаниям.
Таким образом, следует более внимательно относится к признанию в качестве
существенного условия труда заработанной платы. В этом с ним согласна Г.С.
Гончарова, указывающая, что само по себе уменьшение заработанной платы не
образует перевод. В этом с ней нельзя не согласиться.
Из того же исходит и судебная практика. Так, судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РК отказала в иске Г. к заводу Риск о
восстановлении на работе в коллективе производственной бригады и взыскании
заработной платы. Как видно из материалов дела, Г. в своем исковом
заявлении указывала, что ее перемещение из коллектива производственной
бригады на работу по индивидуальному разряду следует признать переводом,
так как оно повлекло существенное изменение условий труда: уменьшился
заработок. В своем определении судебная коллегия по гражданским делам
указала, что само по себе уменьшение заработка после поручения работнику
другой работы не свидетельствует о переводе, который возможен только с его
согласия, поскольку размер заработка, при неизменности системы оплаты
труда, зависит от количества и качества труда самого работника.
На наш взгляд, наиболее целесообразным было бы придерживаться того
мнения, что существенные условия труда должны быть закреплены в нормативных
документах или в трудовом договоре. Все остальные условия должны
признаваться несущественными. Так, обычно не относится к существенным
условие о конкретном месте работы. Однако, как
свидетельствует судебная практика, место работы будет являться существенным
условием, если оно прямо оговорено в контракте. Так, гр.А, работник ПМК
треста Алматыспецгазремонтстрой, был без его согласия переведен на работу
по ремонту крана трубоукладчика (аналогичную предусмотренной в его трудовом
договоре) и затем уволен за невыход на работу. Рассмотрев дело по
кассационной жалобе ответчика, несогласного с решением суда первой
инстанции о восстановлении гр.А на работе, Судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда РК оставила решение суда без изменения, установив,
что в трудовом договоре гр.А была оговорено первоначальное место его работы
и, следовательно требовалось согласие гр.А на изменение места работы.
Вместе с тем действующее законодательство допускает в некоторых случаях
изменение существенных условий труда и без согласия работника. Согласно
Трудовому законодательству в связи с изменениями в организации производства
и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении
работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении
существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима
работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения
профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник
должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если
прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не
согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор
(контракт) прекращается.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Под существенными условиями труда следует понимать права и
обязанности работника, прямо предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором или включенные в содержание конкретного трудового
договора.
2. Изменение существенных условий труда, даже если оно не
сопровождается перемещением, должно быть признано переводом и производиться
только с согласия работника, кроме случаев, связанных с изменением
организационных или технологических условий труда.
Кроме того, целесообразным представляется дополнить действующий
Трудовой кодекс статьей об изменении существенных условий труда в связи с
изменениями в организации производства и труда. В этой статье целесообразно
предусмотреть две новеллы. Первая новелла должна указывать на то, что
работодатель в случае такого изменения существенных условий труда обязан
предложить работнику имеющуюся в организации другую работу, если прежние
существенные условия труда не могут быть сохранены по обстоятельствам, не
зависящим от работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в
новых условиях. Вторая новелла касается формы извещения работника об
изменении существенных условий труда: не позднее, чем за два месяца
работник должен быть извещен в письменной форме.
Для предотвращения получившей широкое распространение широкой практики
ущемления трудовых прав работников под предлогом изменения организации
производства и труда Верховному Суду РК было бы целесообразно в одном из
своих постановлений указать, что при рассмотрении споров, связанных с
изменение существенных условий труда без согласия работника, судам
необходимо выяснять, было ли произведено изменение организации производства
и труда в действительности, было ли оно вызвано необходимостью или только
стремлением не выполнять обязательства перед работниками.
3. Виды переводов и их классификация
Пристальное внимание в юридической литературе уделяется классификации
переводов. В работах некоторых российских ученых разделяет переводы всего
на два вида: временные и постоянные. А М.И. Кучма, приводит три вида
переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу в том же
предприятии; 2) перевод на другое предприятие; 3) перевод в другую
местность, хотя бы и вместе с предприятием.
Е.И. Астрахан предлагает четыре признака, по которым можно
классифицировать переводы: 1) значение перевода; 2) соотношение между
прежней и новой работой; 3) источник инициативы перевода; 4) срок
перевода.[16, c.63].
Свою классификацию предлагает И.Б. Морейн:
I. По действию во времени:
1) постоянные;
2) временные.
II. По действию в пространстве:
1) в пределах того же предприятия;
2) на другое предприятие;
3) в другую местность.
III. По цели перевода:
1) для предотвращения простоя;
2) в связи с беременностью;
3) в целях выдвижения и т.д.
IV. 1) переводы в собственном смысле; 2) с некоторыми отклонениями. Мне
представляется наиболее полной и правильной классификация, предложенная
К.Абжановым. Помимо уже приведенных выше
классификаций по целям, месту и срокам, он выделяет следующие виды
переводов:
I. По источнику инициативы:
1) по инициативе администрации;
2) по инициативе работника.
II. По обязательности предложения о переводе на другую работу:
1) обязательные;
2) необязательные.
Попытаемся на основе этих классификаций дать максимально широкий перечень
переводов.
Итак, переводы делятся на постоянные и временные. В трудовом
законодательстве выделяют следующие виды постоянных переводов:
1) перевод на постоянную работу на другое предприятие;
2) перевод на другую постоянную работу в том же предприятии;
3) перевод в другую местность.
Во временных переводах различают:
1) временный перевод в случае производственной необходимости;
2) временный перевод в случае простоя;
3) временный перевод на другое предприятие с согласия работника;
4) временный перевод по состоянию здоровья;
5) временный перевод на другую работу беременных и кормящих грудью
женщин.
Кроме того М.С.Бахнов временные выделяет переводы:
1) обязательные для администрации;
2) обязательные для работника;
3) устанавливаемые по согласованию сторон.
Временный перевод на другую работу так же, как и перевод на постоянную
работу, является правовой формой перераспределения наличных кадров внутри
предприятия и за его пределами. Для охраны прав и интересов работников
законодательство предусматривает дополнительные гарантии при временном
переводе: он возможен только при наличии оснований, указанных в законе;
ограничен определенным сроком, допускается лишь по приказу руководителя
предприятия, обладающего правом приема, переводов и увольнения работников.
При временном переводе работнику гарантируется сохранение его трудовой
функции, а некоторых случаях - и средний заработок. По окончании срока
временного перевода работник снова возвращается на старое рабочее место и
приступает к выполнению трудовых обязанностей по профессии, обусловленной
трудовым договором. Поэтому при временном переводе не прекращается прежнее
трудовое правоотношение.
С другой стороны, согласно кодексу о труде перевод работников в связи с
ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой
обязанностью администрации. Предписание о желательности направления
работника на более легкую работу дает ВКК - врачебно-консультационная
комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим
врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать
-временное или постоянное предписание о переводе, в соответствии с
которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно
или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует
отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника,
но оставляет возможность администрации с случае отказа работника от
перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по
состоянию здоровья.
Вместе с тем судебная практика подчеркивает, что просьба работника о
переводе его на другую работу в связи с временной нетрудоспособностью еще
не дает администрации права уволить его по инициативе работадателя. Так,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК отменила решения
нижестоящих судебных инстанций по делу об увольнении гражданки Ф.. Как
видно из материалов дела гражданка Ф. поставлена на диспансерный учет с
диагнозом хроническая экзема левой кисти; нуждается в переводе на работу,
не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц. Однако
суд не выяснил является ли нетрудоспособность Емкужевой временной или
стойкой и может ли служить причиной для расторжения трудового договора по
инициативе работадателя. Дело было направлено на новое судебное
рассмотрение
Отдельная статья кодекса о труде посвящена переводу на более легкую
работу берёменных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора
лет. В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться
воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего
периода беременности, и поэтому КТ РК обязывает администрацию предприятия
предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое
воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой
работы, она, в соответствии с законодательством о труде, подлежит
освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные
вследствие отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда принял
постановление, в соответствии с которым особо регламентируется порядок
перевода беременных женщин, занятых в сельской местности: основанием
перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является
справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных
женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется специального
медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы.
Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет. Закон о труде устанавливает, что в случае
невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте
до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего
заработка по прежней работе.
В приказе о временном переводе администрация обязана точно указать его
основания и срок. В судебной практике отсутствие этих данных или
непредоставление по истечении срока перевода прежней работы признается
переводом на другую работу.
Отличие перевода от перемещения. Понятие перемещения заключается в том,
что при переводе работник полностью освобождается от прежней работы и ему
поручается новая, другая работа. А под другой работой следует понимать
работу:
- по иной специальности или должности;
- на другом предприятии (учреждении, организации), хотя бы по той же
специальности или должности; - в другой местности, даже на том предприятии
(учреждении, организации), переведенном в другую местность, т.е.
расположенная за пределами данного населенного пункта.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия
работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации
на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же
местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором
(контрактом).
Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа
обязательности соблюдения условий трудового договора. Наличие у
администрации права перемещать работников на другие рабочие места
обуславливается, с одной стороны, динамичностью производственного процесса,
изменением условий труда, производственных площадей, а, с другой стороны,
тем, что при перемещении на другое место содержание трудового договора не
меняется.
Выше уже указывалось, что отличие перевода от перемещения связано с
изменениями или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте
если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была
упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.
Отличие перевода от совмещения. Имеются некоторые сходства между
переводом и совмещением. Особенно часто возникает путаница между
совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего
работника. При совмещении происходит изменение существенных условий труда
(объема работ). Совмещение, так же, как и постоянный перевод требует, по
мнению большинства авторов, согласия работника.
Однако, есть и различия: 1) при переводе работник полностью
освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит; 2)
совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и
специальности; 3) при совмещении выполнение разнородных функций
производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены
труда; 4) совмещение, в отличие от перевода, может быть отменено без
согласия работника.
Отличие перевода от командировки. Командировка имеет внешнее сходство
с переводом на работу в другую местность. Однако, между этими правовыми
понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками,
постоянные переводы сроками не ограничены; командировка может быть только в
другую местность - перевод возможен и на том же предприятии; при
командировке не делается никаких записей в трудовой книжке; перевод на
другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений -
при командировке сохраняется правовая связь с предприятием.
Переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. При
командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым
законодательством только в отношении женщин, имеющих детей.
Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чья место
работы находится в пути, например проводников поездов. Здесь отсутствует
перевод, нет даже перемещения. Это служебная поездка, на которую работник
заранее, при заключении трудового договора согласился, как на необходимое
условие работы.
Нельзя признать переводом смену места работы геологов, т.к. их перемещения
определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются
необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет
являться направление в другую организацию внутри одного предприятия,
направление в другую полевую партию экспедиции.
Отличие перевода от совместительства. Совместительство, также, как и
перевод связано с выполнением работником другой работы.
Отличие перевода от совместительства заключаются в следующем:
1) при совместительстве работник выполняет работу на основании двух
трудовых договоров (контрактов). При этом они абсолютно независимы и
могут быть заключены и расторгнуты независимо друг от друга.
2) при совместительстве работник обычно выполняет одну и ту же работу на
двух рабочих местах, т.е. не уходит со старого рабочего места.
3) совместительство обычно находит проявление в полном объеме при работе
в иной организации.
4) запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую
книжку только по желанию работника. При временном переводе она не
делается, при постоянном - делается в обязательном порядке.
I. Правовое регулирование переводов на другую работу
2.1 Перевод государственных служащих и гражданских служащих на другую
работу: понятие и особенности
Действующее законодательство РК регламентирует два вида перевода на
другую работу, а именно: перевод на другую работу в той же организации,
либо в другую местность вместе с организацией. В качестве продвижения по
работе как мы полагаем, можно использовать перевод на другую работу, в
данном случае перевод на вышестоящую должность. Если такое продвижение
происходит в рамках организации, то оно осуществляется с помощью перевода
на другую работу. Иначе обстоит дело, когда работник по результатам отбора
имеет право претендовать на вышестоящую должность в другой организации либо
в ведомстве, тесно взаимосвязанной с той организацией, либо ведомством в
которых он прежде работал. В подобной ситуации работник вынужден
расторгнуть трудовой договор и заключать новый. При этом работник не имеет,
каких либо гарантий в отношении того, что ему не откажут в заключение
трудового договора. По нашему мнению, наиболее оптимальным вариантом в
сложившейся ситуации мог бы послужить перевод в другую организацию. Поэтому
мы более подробно остановимся на переводе в другую организацию, несмотря на
то, что данный вид перевода отсутствует в действующем законодательстве РК.
Такой перевод в большинстве работ по трудовому праву квалифицируются
как прекращение одного трудового правоотношения и возникновение другого.
Это объясняется тем, что при переводе к другому работодателю правовое
положение работника в подавляющем большинстве случаев претерпевает
существенные изменения (меняется трудовая функция, режим работы, система и
размер оплаты труда и т.п.) В данном случае, действительно нет изменения
трудового правоотношения, а происходит замена прежнего трудового договора
новым, т.е. прекращается прежний трудовой договор и заключается новый.
Допускаем, что некоторые ученые- юристы могут не согласиться с
необходимостью применения такого вида перевода, который по процедуре
аналогичен простому переходу на работу от одного работодателя к другому.
Поскольку в случае перевода в другую организацию трудовые правоотношения
прекращаются и возникают с момента заключения трудового договора с другим
работодателем. Однако, на наш взгляд, необходимость в таком виде перевода
есть, когда речь идет о переводе в другую организацию как один из способов
продвижения по работе. Поскольку при переводе на вышестоящую должность
законодательство должно предусматривать особые гарантии прав работника в
рассматриваемой ситуации (например, запрещение новому работодателю
отказывать работнику в заключении трудового договора, в сохранении
непрерывного трудового стажа.)
И.Б. Морейн сравнивая термин “переход на другую работу” и “перевод на
другую работу”, считал, что термин “переход на другую работу” подчеркивает
источник инициативы переводов, выделяя те из них, которые осуществляются по
собственной просьбе работника. В этом смысле переход на другую работу также
имеет определенное правовое значение. Под “переходом” понимают увольнение с
одной работы и поступление на другую. Хотя в этом смысле термин “переход” и
применяется в литературе и в судебной практике, но он ничего общего не
имеет с переводом и служит лишь в таких случаях средством обозначения
различных моментов в трудовой деятельности работника [17, с. 49]. Данный
вопрос был подробно исследован Б.Базарбаевым. Он полагал, что “правовые
особенности перевода легче всего устанавливаются путем сопоставления
перевода с переходом”.
Говоря об отличиях перевода от перехода, Б.Базарбаев пишет: “Эти
правовые особенности заключаются в следующих моментах:
а) в отличие от перехода при переводе безусловно сохраняется
непрерывный трудовой стаж;
б) в случае, когда перевод связан с выездом в другую местность, у
работника возникает бесспорное право на компенсацию, чего нет при переходе;
в) при переводе на работу в другое предприятие работнику
предоставляется возможность получения трудового отпуска в натуре по новому
месту работы с зачетом времени, отработанного на старом месте, при переходе
же работник всегда получает компенсацию за неиспользованный отпуск и время
работы на старом месте не включается в стаж, требуемый для получения
отпуска на новом месте.
Таким образом, при переходе на другую работу работник не имел право
претендовать на гарантии которые существовали в КЗоТ Каз.ССР при переводе
работника на другую работу в другое предприятие, учреждение.
В настоящее время действующее законодательство РК не предусматривает
каких-либо преимуществ которые существовали в КЗоТ Каз.ССР при переводе в
другое предприятие, как и самого перевода в другую организацию. Например,
КЗоТ Каз.ССР запрещал устанавливать испытательный срок в случае перевода
работника, кроме того, работнику не имели право отказать в приеме на
работу. Считаем, что в настоящее время в условиях массовой безработицы
данные условия способствовали бы улучшению положения работника в случае
перевода на вышестоящую должность при наличии данного вида перевода [18,
с.192].
По нашему мнению, понятие переход на другую работу существенно
отличается от понятия перевод на другую работу. Переход на другую работу
понимается более шире, чем перевод на другую работу, т.к. при переводе
допускаются изменения условий труда, в том числе и трудовой функции. А
переход на другую работу может осуществляться без каких-либо изменений
условий труда. На наш взгляд, переход на другую работу можно связать и с
перемещением на другое рабочее место, которое допускается внутри
организации без изменения условий трудового договора. Иными словами,
переход на другое рабочее место тесно граничит с понятием перевод на другую
работу и перемещением на другое рабочее место. В действующем трудовом
законодательстве РК отсутствует понятИеတᐯереход на другую работу что
способствует улучшению правового положения сторон трудового договора.
Мы полагаем, что в действующемူзᐠконодательстве ЀКнеобходимо
предусмотреть перевоᐤ ᐢ ᐤругᑓю организацию вူкᐠчХсђве продвижения по
работе.ူПᑐи этом целесообразно сохрᐠнᐨть такие гарантии как: обязательность
получᐥнᐨя письменного согласия нового работодателя на осуществления
пᐥрᐥвᐮд᐀ В другую организацию; предусмотреть ответственНоѡть работодателя в
случае отказа в переводе работника при наᐫиᑗии письменного соглашения
сторон; невозможность установление переводимомуူрᐠбᐮтᐭику срока испытания,
т.к. перевод на другую работу осуществляется какူвᐠд(продвижения, и вопрос
его соответстВиѯ занимаемой должности должен решаться заранее.
ТакиМ ОбᑐаᐇоМ,мѫ считаем, что продвижению по работе, как и переводу на
вышестоящую должнᐮсᑒь в другую организацию либо в другой ᐣоᑑударствᐥнᐭыᐩ
ᐮрᐣаᐭ в качестве продвижения по работе, целесообразно посвятить отдельную
статью, а возможно и специалᑜнᑛй подзаконнѫйнормаᑒиᐢный правовой акт. В
частности, важнᐮ,ူчтобы кᐠжᐤый работник знал не только о своем праве на
продвижение, но и о конкретных условиях продвижения по работе или службе (а
дЛяэтого такие условия надо установить и довести их до сведениᑟ
ᑐаботников). И в случае соответствия им работникмОг претендовать Посвоей
инициативе на участие в конкурсе (аттестации, экзаменЕ,испытании ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Республики Казахстан
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ
Юридический факультет
Кафедра трудового права и гражданского процесса
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ
НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Исполнитель: студентка 3 курса Абдуллаева Н.
Заочного отделения
Научный руководитель:
к.ю.н., доцент __________________ Межибовская И.В.
Нормоконтролер __________________ Карашева Ж.Т.
Допущена к защите
Зав. кафедрой трудового права
к.ю.н., доцент ___________________ Абайдельдинов Т.М.
Алматы, 2010
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение
3
1 ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ПЕРЕВОДУ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
1.1 Понятие перевода на другую работу
5
1.2 Принципы и условия перевода на другую работу 8
1.3 Виды переводов и их классификация 12
2 Правовое регулирование переводов на другую работу
2.1 Перевод государственных служащих и гражданских служащих на другую
работу: понятие и особенности
17 2.2Правове регулирование временного перевода
на другую работу 28
2.3 Ответственность работодателей за нарушение норм трудового
законодательства о переводах
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
Список использованной литературы 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 56
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы.
Данная дипломная работа посвящена изучению проблем изменения трудовых
правоотношений, осуществляемых в форме переводов на другую работу,
перемещения работника на другое рабочее место, продвижения по работе
(службе), изменения условий труда, изменения правового положения работника
при смене собственника имущества и реорганизации работодателя.
В дипломной работе анализируются теоретико-правовое понимание оснований
изменения трудовых отношений, методологические и правовые основы перевода
на другую работу, их классификация. В основу работы заложен конституционный
принцип, закрепленный в п. 2 ст. 12 Конституции РК, устанавливающий
абсолютность и неотчуждаемость прав и свобод человека, определяющий
содержание и применение законов и иных нормативных правовых актов в нашей
стране [1,с.96]. Дᐠнᐭое конституциоЭнЮе установление служит
методологической осноᐢоᐩ изучения пᑐоᐡлем и пЕрѡпᐥкᑒив изменения трудовых
правоотношений в контексте научно-пᑐиᐪлᐠдᐭых изысканий в теории трудового
пѠаВа, связаᐽнᑋх с влиянием норм международного права на трудовые и тесно
связанных (производных) с ними отношения, изменения условий труда, трудовой
функции работника, смену собственника имущества, перевод в другую местность
с работодателем, временные переводы, продвижение по работе (службе)
работника и др. Практическую основу работы составляет анализ судебной
практики трудовых споров о незаконных переводах и изменений условий труда.
Результатом проведенных исследованиях явились теоретические и практические
предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства РК о труде,
регулирующего изменение трудовых правоотношений.
В дипломной работе рассмотрены особенности правового регулирования
труда при изменении трудовых правоотношений работников в условиях развития
рыночных отношений в РК.
Своевременнᐮеူиူкᐠчественное развитие и совершенствованᐨеူтрᑃдᐾвого
законодателᑜсᑒва Рᐚ ᐷависит от ряда объективных факторов:
а) правовая форма должна адекватно отражать характер регулируемых
общественных отношений;
б) действующее трудовое законодательство РК должно соответствовать
требованиям рыночной экономики;
в) механизм действия трудового законодательства РК, его дальнейшее
совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам и
принципам права, в конечном счете, как сказал Президент Республики
Казахстан Н.А. Назарбаев, мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам,
когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим
мировым стандартам и уровням [2, с.288].
Современный период развития социальных и экономических отношений вызвал
неизбежный процесс реформирования трудового законодательства РК, в
частности, приняты: Закон о труде [3], Закон Республики Казахстан О
социальном партнерстве в Республике Казахстан [4], Закон Республики
Казахстан О безопасности и охране труда [5] и ряд иных нормативных
правовых актов регулирующих трудовые отношения. Во всём мире признаётся, -
отмечается в Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева
народу Казахстана,- что демократия и соблюдение законов неразделимы [6].
Без создания соответствующих правовых условий развития рынка труда
возможно проявление многих негативных последствий, как-то: возникновение
социальных конфликтов, торможение процессов развития рынка труда. И здесь
важную роль выполняет государство, которое само должно стать гарантом
свободной экономики. Его задача - установить рыночные правила и затем
обеспечить их соблюдение, действуя справедливо и беспристрастно [7, с.50].
В Казахстане наработана определенная теоретико-правовая основа развития
трудовых отношений при переводе на другую работу, перемещении работника и
т.д. Так, например, в соответствии с Концепцией Трудового кодекса
Республики Казахстан, одобренной межведомственной комиссией по вопросам
законопроектной деятельности при Правительстве Республики Казахстан 17
сентября 2003 года, определена задача по пересмотру конструкции изменения
трудового договора при перемещениях и существенных изменениях условий
труда. Это позволит субъектам трудовых и связанных (производных) с ними
отношений учитывать финансовые и иные возможности работодателя, специфику
производства или отрасли и иные факторы. Тем самым Кодекс будет
способствовать замене авторитарных начал в сфере труда на демократические
основы [8,].
В качестве одной из задач дипломной работы является также определение
некоторых дефиниций трудового права, связанных с изменением трудового
правоотношения.
1. ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ПЕРЕВОДУ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
1. Понятие перевода на другую работу
Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория,
собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в
одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл
самого слова перевод - многозначен. В русском языке слово перевод имеет
четырнадцать смысловых значений.
Выше уже отмечалось, что в законодательстве определение перевода
отсутствует. Между тем, необходимость такого определения не вызывает
сомнений. Как отмечает С.Ю. Головина, понятие перевод является одним из
основных понятий трудового права Словарь современного русского
литературного языка. В отсутствие законодательного толкования, такое
определение выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления
пленума Верховного Суда РК от 22 декабря 1992 г. № 16 О некоторых вопросах
применения судами Республики Казахстан законодательства при разрешении
трудовых споров переводом на другую работу, требующим согласия работника,
следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности,
квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется
размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия
труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Однако, на наш взгляд вышеприведенное определение оставляют возможность
для различных толкований их правоприменителем. Неудивительно, что понятие
перевода в течении долгого времени остается дискуссионным в правовой науке.
Одним из первых определение перевода дал А.Е. Пашерстник. В своей
монографии Право на труд он дал следующее определение: Под переводом
следует понимать только такое перемещение работника, при котором работник
переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим
профессиональным, квалификационным или объемным признакам. В данном
определении правильно указано перемещение как признак перевода.
Е.Н. Боровская дает следующее определение: перевод на другую работу -
это возложение на работника обязанностей, не обусловленных при заключении
трудового договора, которые изменяют содержание выполняемой работы.
Обращается внимание и на иной фактор: перемещение в другую местность, на
другое предприятие, даже по той же специальности, профессии - тоже является
переводом на другую работу.
По мнению Г.С. Гончаровой, для понятие перевода необходимо движение,
перемещение, плюс существенные изменения трудового договора, условий труда
С этим согласен Р.З. Лившиц. По его мнению перемещение на другое рабочее
место или изменение существенных условий труда, взятые в отдельности, не
составляют перевода, взятые вместе - составляют перевод [9,с. 21-22].
Удачное определение перевода дается А.И. Ставцевой. Перевод она
определяет как перемещение на работу по другой профессии, специальности
(должности) или с изменением других существенных условий труда либо
направление на другое предприятие (учреждение) или в другую местность
[10,с.21]. Схожее определение можно найти у А.Д. Зайкина. С его точки
зрения под переводом работников на другую работу следует понимать изменение
одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места
работы, либо места нахождения предприятия, учреждения организации. Однако
при более тщательном анализе данного определения обнаруживается следующее:
из всех существенных условий труда автор оставил только одно: место работы.
Другими словами, изменение таких важных условий труда как степень сложности
и тяжести работы, размера заработанной платы переводом таким образом
являться не будет и может осуществляться без согласия работника.
Необходимо отметить, что в данной точке зрения А.Д. Зайкин не одинок.
Не считает переводом изменение степени сложности и тяжести работы
А.А.Фатуев, указывающий, что никто не может претендовать на раз и навсегда
закрепленный объем работ [11, с.30]. Под переводом он понимает независимо
от перемещения изменения трудовой деятельности работников в функциональном
плане (т.е. поручение операций или работ, не соответствующих специальности
или договору), в пространстве (иное место работы, другая местность), во
времени (замена одного трудового договора на другой) либо изменения условий
труда.
В крайней степени эта тенденция проявляется у И.А.Коссова, который
вообще относит к переводам только изменение места работы, либо трудовой
функции, но не существенных условий труда. Он определяет перевод как
поручение сотруднику работы по другой специальности, должности,
квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также
поручение работы у другого работодателя или же и вовсе в другой местности.
Подведением итогов всех споров о том, следует ли считать изменение
существенных условий труда переводом, и, если да, то каких именно, следует,
на мой взгляд, считать определение перевода данное в проекте Трудового
кодекса. Из смысла ст. 67 ТК можно понять, что под переводом
подразумевается изменение трудовой функции или изменение сущестеенных
условий трудового договора, а равно перемещение работника на постоянную
работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Таким образом, законодатель дает понять, что переводом следует считать
изменение тех условий труда, которые закреплены в трудовом договоре.
Исходя из всего вышеизложенного можно дать следующее определение
перевода: под переводом работника на другую постоянную работу следует
понимать изменение его трудовой функции (поручение ему работы по другой
специальности, профессии, квалификации, должности) или существенных условий
труда, предусматриваемых законодательством о труде, коллективным договором
или включенных в содержание трудового договора, либо направление на
постоянную работу в другую самостоятельную организацию, либо в другую
местность.[8]
Таким образом можно выделить четыре самостоятельных признака перевода:
1) поручение работы по другой специальности, профессии, квалификации,
должности (изменение трудовой функции);
2) изменение существенных условий труда;
3) работа в другой организации;
4) работа в другой местности.
Одним из важных вопросов науки трудового права является вопрос о том,
приводит ли перевод к возникновению нового правоотношения между работником
и работодателем, или продолжает действовать старое.
Так, И.Б. Морейн указывает, что изменение не только места работы, но и
рода работы внутри того же предприятия приводит к прекращению прежнего и
возникновению нового правоотношения. Перевод на другую работу в том же
предприятии, произведенный с согласия работника, следует рассматривать как
расторжение по обоюдному соглашению сторон прежнего трудового договора [12,
с.8]
Противоположную позицию занимает ряд других ученых. При рассмотрении
вопроса о возникновении нового правоотношения, они считают, что новое
правоотношение возникает только при переводе в другую организацию,
являющуюся самостоятельным субъектом трудового права. Возникающее в этом
случае новое правоотношение, безусловно, связано с первым, оно обусловлено
им, но, вместе с тем абсолютно самостоятельно
Вторая точка зрения представляется нам более обоснованной. Перевод в
пределах одной организации отличается от перевода в другую организацию
прежде всего тем, что в первом случае не происходит изменение сторон
трудового договора, т.е. сохраняются оба субъекта правоотноᑘеᐭия.
Кᐠкူуказывает И.Аှ ᐊоссов в данном случае при достижении соглашения о
переводе между работником и работодателем целесообразно Незаключать новый
трудовой договор, а оформить письменное пѠиЛожениеူкူнему, в кᐮтᐮром
указывается новая специальность или дᐮлᐦносᑒьြ оплаᑒаူтруда, другие условия,
являющиеся существенными
в ѡлѣчае перевода в другую организацию происходит сменА ѠаботоДаѢеля,
что влечет за собой разрыв прежнего правᐮоᑒношения. Сложности возникают,
если работник переходит на работу в другое предприяᑒиᐥ какого-либо
объединения, холдингᐠ,ူне МеНяя контракта с головной организацией. Исходя из
этого следует пᑐиᐧнать, чтоူрᐠзрыв правоотношения при переводе возникает не
во всех случаях.
2. Принципы и условия переводов на другую работу
РаБоѢнᐨкြ принятый на работу по определенной спеѦиАльносѢи
КвАлификации иᐫиူна определенную должность, тем самым принимает ᐭа сᐥбя
определенные обязанности. Фиксированный круг трудовых обязанНоѡтей имеет
большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции
работника должны быть точно обозначены.
Работник должен точно знать свои трудовые обязанности. Это определяет
ответственность работника за порученное дело. Всякая неопределенность и
нечеткость в границах трудовыᑕ ᐮбѯзАнностей и ответственности работника
может принести один лишь вред и работнику и работе.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды
перᐥвᐮдов на другуюူрᐠботу лежат следующие общие положеᐭиᑟ (принципы) этого
правового института:
- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника
(кроме случаев временных переводов);
- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия
на работе;
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на
другую работу;
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;
- наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов
работников [13 с.6]
Требование об обязательности согласия работника на перевод,
закрепленное в Трудовом Кодексе связано с рядом основных положений
казахстанского законодательства о труде. Оно связано со свободой договора,
закрепленной в Конституции Республики Казахстан каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию. Администрация предприятия, учреждения,
организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором (контрактом).
Определенные исключения из указанного правила допущены для временных
переводов - притом не для всех, а только вызываемых производственной
необходимостью, или простоем.
Поскольку перевод на другую работу, по общему правилу, допускается
только с согласия работника, существенное значение имеет вопрос о форме
выражения согласия или несогласия на перевод. КТ не предусматривает
определенной формы дачи согласия на перевод, однако, Пленум Верховного Суда
Республики Казахстан в своем постановлении О некоторых вопросах применения
судами Республики Казахстан законодательства при разрешении
трудовых споров указал, что согласие работника на перевод на другую работу
на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое
предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы
вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено
администрацией в письменной форме.
Согласие должно быть предварительным, т.е. данным еще до издания
приказа о переводе. С другой стороны, если согласие на перевод было дано
задолго до перевода, оно, как правило, нуждается в подтверждении, ибо за
время отношение работника к переводу могло измениться. Согласие должно быть
конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу.
Однозначный ответ о необходимости письменного согласия работника на
перевод дает Трудовой кодекс Республики Казахстан. Если же письменного
согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил
к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Одним из оснований признания перемещения переводом является изменение
существенных условий труда. Выше уже указывалось, что в правовой науке
существуют различные мнения, является ли изменение существенных условий
труда переводом, и если да, то каких именно.
Действующее трудовое законодательство оперирует целым рядом схожих
терминов: условия договоров о труде , условия труда , условия работы,
при этом содержание и соотношение терминов определены недостаточно ясно. В
Трудовом кодексе используется термин условия трудового договора.[8]
Как правильно указывает Л.Ю. Бугров, если исходить из обязательности
трудового договора как юридического факта, обуславливающего возникновение
трудового правоотношения, то условия труда следует рассматривать в качестве
основной части представляемых в нормативных актах и выражаемых
непосредственно сторонами условий трудового договора, исключая те из них,
которые определяют правила не труда работника, а самого трудового договора
[14, с.33] Что касается более широкого значения термина условия договоров
о труде, по сравнению с условиями трудового договора, то оно не требует
особых доказательств. Ведь условия договоров о труде содержаться не только
в трудовых договорах, но и в других документах.
Существенные условия труда являются в настоящее время оценочной
категорией, мнения о том, какие условия труда являются существенными
различны. В настоящее время условия, входящие в существенные условия
труда определяются в соответствии со ст. 25 КТ, постановлением Пленума
Верховного Суда от 22 декабря 1992 г., а также судебной практикой. Сюда,
помимо перечисленных в вышеуказанных документах, относят: объем работы.
степень самостоятельности и ответственности, удаленность от дома, время
выполнения работы и др.
Л.Ю.Бугров предлагает следующую классификацию существенных условий
труда: 1) характеризующие трудовую функцию; 2) определяющие место работы;
3) иные условия [15, с.37].
Несущественными условиями труда признаются такие условия как:
- продолжительность обеденного перерыва;
- этаж, на котором находится место работы;
- возложение на работника дополнительных обязанностей по его специальности
и квалификации в порядке уплотнения рабочего дня, без увеличения рабочего
времени и т.д.
Вместе с тем некоторые ученые высказывают несогласие относительно
отнесения некоторых условий труда к существенным. Так, А.А.Фатуев находит
неубедительным отнесение к существенным условиям степень сложности и
тяжести работы. Он констатирует, что никто не может претендовать на раз и
навсегда обусловленный объем работ. В этом с ним согласен Л.Я.Островский,
который указывает, что мера труда, норма выработки и обслуживания
закрепляются с учетом многих факторов субъективного и объективного свойства
и подвержены постоянным колебаниям.
Таким образом, следует более внимательно относится к признанию в качестве
существенного условия труда заработанной платы. В этом с ним согласна Г.С.
Гончарова, указывающая, что само по себе уменьшение заработанной платы не
образует перевод. В этом с ней нельзя не согласиться.
Из того же исходит и судебная практика. Так, судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РК отказала в иске Г. к заводу Риск о
восстановлении на работе в коллективе производственной бригады и взыскании
заработной платы. Как видно из материалов дела, Г. в своем исковом
заявлении указывала, что ее перемещение из коллектива производственной
бригады на работу по индивидуальному разряду следует признать переводом,
так как оно повлекло существенное изменение условий труда: уменьшился
заработок. В своем определении судебная коллегия по гражданским делам
указала, что само по себе уменьшение заработка после поручения работнику
другой работы не свидетельствует о переводе, который возможен только с его
согласия, поскольку размер заработка, при неизменности системы оплаты
труда, зависит от количества и качества труда самого работника.
На наш взгляд, наиболее целесообразным было бы придерживаться того
мнения, что существенные условия труда должны быть закреплены в нормативных
документах или в трудовом договоре. Все остальные условия должны
признаваться несущественными. Так, обычно не относится к существенным
условие о конкретном месте работы. Однако, как
свидетельствует судебная практика, место работы будет являться существенным
условием, если оно прямо оговорено в контракте. Так, гр.А, работник ПМК
треста Алматыспецгазремонтстрой, был без его согласия переведен на работу
по ремонту крана трубоукладчика (аналогичную предусмотренной в его трудовом
договоре) и затем уволен за невыход на работу. Рассмотрев дело по
кассационной жалобе ответчика, несогласного с решением суда первой
инстанции о восстановлении гр.А на работе, Судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда РК оставила решение суда без изменения, установив,
что в трудовом договоре гр.А была оговорено первоначальное место его работы
и, следовательно требовалось согласие гр.А на изменение места работы.
Вместе с тем действующее законодательство допускает в некоторых случаях
изменение существенных условий труда и без согласия работника. Согласно
Трудовому законодательству в связи с изменениями в организации производства
и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении
работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении
существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима
работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения
профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник
должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если
прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не
согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор
(контракт) прекращается.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Под существенными условиями труда следует понимать права и
обязанности работника, прямо предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором или включенные в содержание конкретного трудового
договора.
2. Изменение существенных условий труда, даже если оно не
сопровождается перемещением, должно быть признано переводом и производиться
только с согласия работника, кроме случаев, связанных с изменением
организационных или технологических условий труда.
Кроме того, целесообразным представляется дополнить действующий
Трудовой кодекс статьей об изменении существенных условий труда в связи с
изменениями в организации производства и труда. В этой статье целесообразно
предусмотреть две новеллы. Первая новелла должна указывать на то, что
работодатель в случае такого изменения существенных условий труда обязан
предложить работнику имеющуюся в организации другую работу, если прежние
существенные условия труда не могут быть сохранены по обстоятельствам, не
зависящим от работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в
новых условиях. Вторая новелла касается формы извещения работника об
изменении существенных условий труда: не позднее, чем за два месяца
работник должен быть извещен в письменной форме.
Для предотвращения получившей широкое распространение широкой практики
ущемления трудовых прав работников под предлогом изменения организации
производства и труда Верховному Суду РК было бы целесообразно в одном из
своих постановлений указать, что при рассмотрении споров, связанных с
изменение существенных условий труда без согласия работника, судам
необходимо выяснять, было ли произведено изменение организации производства
и труда в действительности, было ли оно вызвано необходимостью или только
стремлением не выполнять обязательства перед работниками.
3. Виды переводов и их классификация
Пристальное внимание в юридической литературе уделяется классификации
переводов. В работах некоторых российских ученых разделяет переводы всего
на два вида: временные и постоянные. А М.И. Кучма, приводит три вида
переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу в том же
предприятии; 2) перевод на другое предприятие; 3) перевод в другую
местность, хотя бы и вместе с предприятием.
Е.И. Астрахан предлагает четыре признака, по которым можно
классифицировать переводы: 1) значение перевода; 2) соотношение между
прежней и новой работой; 3) источник инициативы перевода; 4) срок
перевода.[16, c.63].
Свою классификацию предлагает И.Б. Морейн:
I. По действию во времени:
1) постоянные;
2) временные.
II. По действию в пространстве:
1) в пределах того же предприятия;
2) на другое предприятие;
3) в другую местность.
III. По цели перевода:
1) для предотвращения простоя;
2) в связи с беременностью;
3) в целях выдвижения и т.д.
IV. 1) переводы в собственном смысле; 2) с некоторыми отклонениями. Мне
представляется наиболее полной и правильной классификация, предложенная
К.Абжановым. Помимо уже приведенных выше
классификаций по целям, месту и срокам, он выделяет следующие виды
переводов:
I. По источнику инициативы:
1) по инициативе администрации;
2) по инициативе работника.
II. По обязательности предложения о переводе на другую работу:
1) обязательные;
2) необязательные.
Попытаемся на основе этих классификаций дать максимально широкий перечень
переводов.
Итак, переводы делятся на постоянные и временные. В трудовом
законодательстве выделяют следующие виды постоянных переводов:
1) перевод на постоянную работу на другое предприятие;
2) перевод на другую постоянную работу в том же предприятии;
3) перевод в другую местность.
Во временных переводах различают:
1) временный перевод в случае производственной необходимости;
2) временный перевод в случае простоя;
3) временный перевод на другое предприятие с согласия работника;
4) временный перевод по состоянию здоровья;
5) временный перевод на другую работу беременных и кормящих грудью
женщин.
Кроме того М.С.Бахнов временные выделяет переводы:
1) обязательные для администрации;
2) обязательные для работника;
3) устанавливаемые по согласованию сторон.
Временный перевод на другую работу так же, как и перевод на постоянную
работу, является правовой формой перераспределения наличных кадров внутри
предприятия и за его пределами. Для охраны прав и интересов работников
законодательство предусматривает дополнительные гарантии при временном
переводе: он возможен только при наличии оснований, указанных в законе;
ограничен определенным сроком, допускается лишь по приказу руководителя
предприятия, обладающего правом приема, переводов и увольнения работников.
При временном переводе работнику гарантируется сохранение его трудовой
функции, а некоторых случаях - и средний заработок. По окончании срока
временного перевода работник снова возвращается на старое рабочее место и
приступает к выполнению трудовых обязанностей по профессии, обусловленной
трудовым договором. Поэтому при временном переводе не прекращается прежнее
трудовое правоотношение.
С другой стороны, согласно кодексу о труде перевод работников в связи с
ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой
обязанностью администрации. Предписание о желательности направления
работника на более легкую работу дает ВКК - врачебно-консультационная
комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим
врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать
-временное или постоянное предписание о переводе, в соответствии с
которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно
или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует
отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника,
но оставляет возможность администрации с случае отказа работника от
перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по
состоянию здоровья.
Вместе с тем судебная практика подчеркивает, что просьба работника о
переводе его на другую работу в связи с временной нетрудоспособностью еще
не дает администрации права уволить его по инициативе работадателя. Так,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК отменила решения
нижестоящих судебных инстанций по делу об увольнении гражданки Ф.. Как
видно из материалов дела гражданка Ф. поставлена на диспансерный учет с
диагнозом хроническая экзема левой кисти; нуждается в переводе на работу,
не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц. Однако
суд не выяснил является ли нетрудоспособность Емкужевой временной или
стойкой и может ли служить причиной для расторжения трудового договора по
инициативе работадателя. Дело было направлено на новое судебное
рассмотрение
Отдельная статья кодекса о труде посвящена переводу на более легкую
работу берёменных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора
лет. В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться
воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего
периода беременности, и поэтому КТ РК обязывает администрацию предприятия
предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое
воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой
работы, она, в соответствии с законодательством о труде, подлежит
освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные
вследствие отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда принял
постановление, в соответствии с которым особо регламентируется порядок
перевода беременных женщин, занятых в сельской местности: основанием
перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является
справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных
женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется специального
медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы.
Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет. Закон о труде устанавливает, что в случае
невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте
до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего
заработка по прежней работе.
В приказе о временном переводе администрация обязана точно указать его
основания и срок. В судебной практике отсутствие этих данных или
непредоставление по истечении срока перевода прежней работы признается
переводом на другую работу.
Отличие перевода от перемещения. Понятие перемещения заключается в том,
что при переводе работник полностью освобождается от прежней работы и ему
поручается новая, другая работа. А под другой работой следует понимать
работу:
- по иной специальности или должности;
- на другом предприятии (учреждении, организации), хотя бы по той же
специальности или должности; - в другой местности, даже на том предприятии
(учреждении, организации), переведенном в другую местность, т.е.
расположенная за пределами данного населенного пункта.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия
работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации
на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же
местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором
(контрактом).
Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа
обязательности соблюдения условий трудового договора. Наличие у
администрации права перемещать работников на другие рабочие места
обуславливается, с одной стороны, динамичностью производственного процесса,
изменением условий труда, производственных площадей, а, с другой стороны,
тем, что при перемещении на другое место содержание трудового договора не
меняется.
Выше уже указывалось, что отличие перевода от перемещения связано с
изменениями или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте
если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была
упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.
Отличие перевода от совмещения. Имеются некоторые сходства между
переводом и совмещением. Особенно часто возникает путаница между
совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего
работника. При совмещении происходит изменение существенных условий труда
(объема работ). Совмещение, так же, как и постоянный перевод требует, по
мнению большинства авторов, согласия работника.
Однако, есть и различия: 1) при переводе работник полностью
освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит; 2)
совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и
специальности; 3) при совмещении выполнение разнородных функций
производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены
труда; 4) совмещение, в отличие от перевода, может быть отменено без
согласия работника.
Отличие перевода от командировки. Командировка имеет внешнее сходство
с переводом на работу в другую местность. Однако, между этими правовыми
понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками,
постоянные переводы сроками не ограничены; командировка может быть только в
другую местность - перевод возможен и на том же предприятии; при
командировке не делается никаких записей в трудовой книжке; перевод на
другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений -
при командировке сохраняется правовая связь с предприятием.
Переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. При
командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым
законодательством только в отношении женщин, имеющих детей.
Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чья место
работы находится в пути, например проводников поездов. Здесь отсутствует
перевод, нет даже перемещения. Это служебная поездка, на которую работник
заранее, при заключении трудового договора согласился, как на необходимое
условие работы.
Нельзя признать переводом смену места работы геологов, т.к. их перемещения
определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются
необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет
являться направление в другую организацию внутри одного предприятия,
направление в другую полевую партию экспедиции.
Отличие перевода от совместительства. Совместительство, также, как и
перевод связано с выполнением работником другой работы.
Отличие перевода от совместительства заключаются в следующем:
1) при совместительстве работник выполняет работу на основании двух
трудовых договоров (контрактов). При этом они абсолютно независимы и
могут быть заключены и расторгнуты независимо друг от друга.
2) при совместительстве работник обычно выполняет одну и ту же работу на
двух рабочих местах, т.е. не уходит со старого рабочего места.
3) совместительство обычно находит проявление в полном объеме при работе
в иной организации.
4) запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую
книжку только по желанию работника. При временном переводе она не
делается, при постоянном - делается в обязательном порядке.
I. Правовое регулирование переводов на другую работу
2.1 Перевод государственных служащих и гражданских служащих на другую
работу: понятие и особенности
Действующее законодательство РК регламентирует два вида перевода на
другую работу, а именно: перевод на другую работу в той же организации,
либо в другую местность вместе с организацией. В качестве продвижения по
работе как мы полагаем, можно использовать перевод на другую работу, в
данном случае перевод на вышестоящую должность. Если такое продвижение
происходит в рамках организации, то оно осуществляется с помощью перевода
на другую работу. Иначе обстоит дело, когда работник по результатам отбора
имеет право претендовать на вышестоящую должность в другой организации либо
в ведомстве, тесно взаимосвязанной с той организацией, либо ведомством в
которых он прежде работал. В подобной ситуации работник вынужден
расторгнуть трудовой договор и заключать новый. При этом работник не имеет,
каких либо гарантий в отношении того, что ему не откажут в заключение
трудового договора. По нашему мнению, наиболее оптимальным вариантом в
сложившейся ситуации мог бы послужить перевод в другую организацию. Поэтому
мы более подробно остановимся на переводе в другую организацию, несмотря на
то, что данный вид перевода отсутствует в действующем законодательстве РК.
Такой перевод в большинстве работ по трудовому праву квалифицируются
как прекращение одного трудового правоотношения и возникновение другого.
Это объясняется тем, что при переводе к другому работодателю правовое
положение работника в подавляющем большинстве случаев претерпевает
существенные изменения (меняется трудовая функция, режим работы, система и
размер оплаты труда и т.п.) В данном случае, действительно нет изменения
трудового правоотношения, а происходит замена прежнего трудового договора
новым, т.е. прекращается прежний трудовой договор и заключается новый.
Допускаем, что некоторые ученые- юристы могут не согласиться с
необходимостью применения такого вида перевода, который по процедуре
аналогичен простому переходу на работу от одного работодателя к другому.
Поскольку в случае перевода в другую организацию трудовые правоотношения
прекращаются и возникают с момента заключения трудового договора с другим
работодателем. Однако, на наш взгляд, необходимость в таком виде перевода
есть, когда речь идет о переводе в другую организацию как один из способов
продвижения по работе. Поскольку при переводе на вышестоящую должность
законодательство должно предусматривать особые гарантии прав работника в
рассматриваемой ситуации (например, запрещение новому работодателю
отказывать работнику в заключении трудового договора, в сохранении
непрерывного трудового стажа.)
И.Б. Морейн сравнивая термин “переход на другую работу” и “перевод на
другую работу”, считал, что термин “переход на другую работу” подчеркивает
источник инициативы переводов, выделяя те из них, которые осуществляются по
собственной просьбе работника. В этом смысле переход на другую работу также
имеет определенное правовое значение. Под “переходом” понимают увольнение с
одной работы и поступление на другую. Хотя в этом смысле термин “переход” и
применяется в литературе и в судебной практике, но он ничего общего не
имеет с переводом и служит лишь в таких случаях средством обозначения
различных моментов в трудовой деятельности работника [17, с. 49]. Данный
вопрос был подробно исследован Б.Базарбаевым. Он полагал, что “правовые
особенности перевода легче всего устанавливаются путем сопоставления
перевода с переходом”.
Говоря об отличиях перевода от перехода, Б.Базарбаев пишет: “Эти
правовые особенности заключаются в следующих моментах:
а) в отличие от перехода при переводе безусловно сохраняется
непрерывный трудовой стаж;
б) в случае, когда перевод связан с выездом в другую местность, у
работника возникает бесспорное право на компенсацию, чего нет при переходе;
в) при переводе на работу в другое предприятие работнику
предоставляется возможность получения трудового отпуска в натуре по новому
месту работы с зачетом времени, отработанного на старом месте, при переходе
же работник всегда получает компенсацию за неиспользованный отпуск и время
работы на старом месте не включается в стаж, требуемый для получения
отпуска на новом месте.
Таким образом, при переходе на другую работу работник не имел право
претендовать на гарантии которые существовали в КЗоТ Каз.ССР при переводе
работника на другую работу в другое предприятие, учреждение.
В настоящее время действующее законодательство РК не предусматривает
каких-либо преимуществ которые существовали в КЗоТ Каз.ССР при переводе в
другое предприятие, как и самого перевода в другую организацию. Например,
КЗоТ Каз.ССР запрещал устанавливать испытательный срок в случае перевода
работника, кроме того, работнику не имели право отказать в приеме на
работу. Считаем, что в настоящее время в условиях массовой безработицы
данные условия способствовали бы улучшению положения работника в случае
перевода на вышестоящую должность при наличии данного вида перевода [18,
с.192].
По нашему мнению, понятие переход на другую работу существенно
отличается от понятия перевод на другую работу. Переход на другую работу
понимается более шире, чем перевод на другую работу, т.к. при переводе
допускаются изменения условий труда, в том числе и трудовой функции. А
переход на другую работу может осуществляться без каких-либо изменений
условий труда. На наш взгляд, переход на другую работу можно связать и с
перемещением на другое рабочее место, которое допускается внутри
организации без изменения условий трудового договора. Иными словами,
переход на другое рабочее место тесно граничит с понятием перевод на другую
работу и перемещением на другое рабочее место. В действующем трудовом
законодательстве РК отсутствует понятИеတᐯереход на другую работу что
способствует улучшению правового положения сторон трудового договора.
Мы полагаем, что в действующемူзᐠконодательстве ЀКнеобходимо
предусмотреть перевоᐤ ᐢ ᐤругᑓю организацию вူкᐠчХсђве продвижения по
работе.ူПᑐи этом целесообразно сохрᐠнᐨть такие гарантии как: обязательность
получᐥнᐨя письменного согласия нового работодателя на осуществления
пᐥрᐥвᐮд᐀ В другую организацию; предусмотреть ответственНоѡть работодателя в
случае отказа в переводе работника при наᐫиᑗии письменного соглашения
сторон; невозможность установление переводимомуူрᐠбᐮтᐭику срока испытания,
т.к. перевод на другую работу осуществляется какူвᐠд(продвижения, и вопрос
его соответстВиѯ занимаемой должности должен решаться заранее.
ТакиМ ОбᑐаᐇоМ,мѫ считаем, что продвижению по работе, как и переводу на
вышестоящую должнᐮсᑒь в другую организацию либо в другой ᐣоᑑударствᐥнᐭыᐩ
ᐮрᐣаᐭ в качестве продвижения по работе, целесообразно посвятить отдельную
статью, а возможно и специалᑜнᑛй подзаконнѫйнормаᑒиᐢный правовой акт. В
частности, важнᐮ,ူчтобы кᐠжᐤый работник знал не только о своем праве на
продвижение, но и о конкретных условиях продвижения по работе или службе (а
дЛяэтого такие условия надо установить и довести их до сведениᑟ
ᑐаботников). И в случае соответствия им работникмОг претендовать Посвоей
инициативе на участие в конкурсе (аттестации, экзаменЕ,испытании ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
