Учёт оплаты труда

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 26 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ КазЭУ им. Т. Рыскулова

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Учёт оплаты труда

Выполнил: Зикирьяев Ж.Б.

Проверил преподаватель: Кулбаева Н.Ж.

Дата сдачи:( ) 2008 год.

Дата защиты:( ) 2008 год.

Оценка:___________________

Алматы 2008 План

Введение
3

Глава 1.
Раздел 1. Теоретические аспекты категории труда и заработной платы 4
Раздел 2. Состав, формы заработной платы и принципы ее организации 6

Глава 2.
Раздел 1. Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

16
Раздел 2. Начисление и удержания с зарплаты
20
Заключение
22
Список использованной литературы
23
Приложение
26

Введение.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии
страны существенно меняется и политика в области организации и оплаты
труда, социальной поддержке и защиты работников. Проблема оплаты труда –
одна из ключевых в казахстанской экономике. От ее успешного развития во
многом зависят как повышения эффективности производства, так и рост
благосостояния людей, благоприятный социальный, психологический климат в
обществе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены
непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его
результатов. Одним из основных принципов организации заработной платы в
современной экономике является принцип материальной заинтересованности
работника в результатах своего труда. В свою очередь и государство
оказывает поддержку, стимулируя работников ежегодными повышениями оплаты
труда. Исходя из послания Президента Республики Казахстан именно в этой
области намечены цели по реализации Программы дальнейшего углубления
социальных реформ на 2005 – 2007 годы, которая благоприятно затронет
интересы практически каждой семьи. Государство создает условия по обучению
и профессиональной подготовке квалифицированных кадров по рабочим
специальностям через систему профессионально – технических и высших
образовательных заведений.
Переход на рыночные отношения внес изменения как между государством,
предприятием и работником по поводу организации труда, так и в формы
регулирования трудовых отношений. Уставной юридической формой регулирования
трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников,
становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все
условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает
все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и
социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо
от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные
работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время
(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством РК.

Глава 1. Раздел 1. Теоретические аспекты категории труда и заработной платы

Труд, как и остальные факторы производства, приносит доход, называемый
заработной платой. Английский экономист А. Маршалл выдвинул два основных
фактора, определяющих заработную плату:
1) предельная производительность труда, которая у разных людей
различна, что и влияет на величину заработной платы;
2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если
первый фактор определяет спрос на труд, то второй — его предложение. Их
взаимодействие и определяет уровень заработной платы.
Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы
издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории
человеческого капитала. Согласно данной теории инвестиции в человеческий
капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают
эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем возмещается ростом
заработной платы.
Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание
заработной платы, связанное с теорией факторов производства. Согласно
данной теории рынок факторов производства, каждый из которых участвует в
создании товара и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных
факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора или ее доходом.
Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает
в качестве цены труда.
Однако сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме
проявления продажи труда за определенную цену—заработной плате. На самом
деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения
между собственником капитала и работником. Последний требует от
работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его
труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право
распоряжения его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не
весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не
смог бы получать прибыль, за счет которой образуется его личный
предпринимательский доход, выделяются инвестиции для накопления и
расширенного воспроизводства предприятия, уплаты налогов в бюджет,
процентов за кредит, арендной платы за землю и др. Величина заработной
платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, можно
выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать
воспроизводство рабочей силы. В процессе производства предметы труда
перерабатываются с целью получения продуктов, либо оказания услуг. Как
правило, орудие труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется
необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте, поддержке в
работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве, как
техники, так и рабочей силы. Это положение, отражающее объективную
закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия
закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является
постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат
труда, уровня жизни в стране и т. д.
Эластичность действия этого закона толкает предприятия к снижению
заработной платы до низшей границы — биологического прожиточного
минимума, включающего средства, необходимые для простого поддержания
жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние
десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были
приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который
должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В
Казахстане уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже
прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной
корзине.
Таким образом, заработная плата - это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую
продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером
вложенного капитала.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это
можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки
заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение
имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка
заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг
труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие
заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на
рынке количества часов или недель услуг труда).
Уровень заработной платы работников также во многом зависит от их
квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников
ценится работодателем выше, то и уровень заработной платы таких работников
должен быть выше. Особое знание это приобретает при современной НТР,
требующей от работников высокой квалификации и творческой активности,
владения компьютерной техникой, иностранными языками и др. Естественно, это
требует обучения и связанных с этим затрат, лучших условий жизни,
удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К
сожалению, в настоящее время в Казахстане уровень квалификации работников,
особенно научных и инженерно-технических, врачей, учителей и др., слабо
учитывается при определении уровня заработной платы.
На размер заработной платы оказывают также влияние национальные различия
между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне
экономического, социального я культурного развития, качестве жизни народа.
Особую роль здесь играют степень использования достижений НТР и рост
производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-
климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной
платы исторически сложился в США, а также в ФРГ, Великобритании, Франции,
Италии и других наиболее развиты странах Западной Европы, а также в Японии.
В слаборазвитых странах, а также в РК заработная плата в несколько раз
ниже, чем в индустриально развитых странах.
На уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и
предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.).
На величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на
товары и услуги. Дело в том, что следует различать — номинальную и реальную
заработную плату. Наемный работник обычно получает заработную плату в виде
определенной суммы денег. Это номинальная заработная плата. Реальная
заработная плата представляет собой сумму
жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную заработную плату
при данном уровне цен на товары и услуги. Именно реальная заработная плата
свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.
Особенно сильное воздействие на соотношение номинальной и реальной
заработной платы оказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей,
поскольку они рассчитываются за труд подешевевшими деньгами, но это резко
снижает уровень жизни наемных работников.
Важным средством, уменьшающим влияние инфляции на уровень реальной
заработной платы, является индексация заработной платы, согласно которой
последняя должна автоматически повышаться в соответствии с ростом
официально установленного общего индекса цен на потребительские товары.
Этому также способствует формирование различных социальных фондов за счет
государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных
общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств
социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования,
здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование
инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации
формирования распределения и использования социальных средств, чтобы
преодолеть уравниловку, усилить их целевой и адресный характер, зависимость
от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

Раздел 2. Состав, формы заработной платы и принципы ее организации
Организация заработной платы - ее построение, обеспечение взаимосвязи
количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных
элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).
Организовать оплату труда работников - это значит разработать,
задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии
инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником
работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой
оценкой.
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные
предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и
натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующее
доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и
условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в
социально – экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации
оплаты труда должно быть основано на соблюдение ряда принципов оплаты
труда.
Принципы организации заработной платы - объективные, научно
обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и
направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Основными
принципами оплаты труда являются:
По сложности труда – более сложный труд требующих больших энерго –
затрат должен оплачиваться более высоко, данный принцип отражается в
тарифной сетке;
По условиям труда – на уровень заработной платы влияют условия, в
которых наемный работник трудится, принцип отражается в различных видах
заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за тяжелые и вредные
условия труда;
По территориальной принадлежности - означает различие в заработной
плате от географического расположения на территории Казахстана и
выражается через территориальный коэффициент;
По вкладу в конечный результат труда – заработок каждого отдельного
работника на предприятии должен зависеть от общих результатов деятельности
предприятия, данный принцип отражается в системе премирования и
стимулирования;
Заключительным принципом оплаты труда является принцип социологической
принадлежности, сущность его сводится к социологическим различиям, данный
принцип не актуален в Казахстане, но фактически он действует и
подразумевает различные подходы по признакам: пола, возраста,
национальности.

Основными функциями заработной платы являются:
Воспроизводственная – заработная плата должна идти на восстановление
рабочей силы, повышение ее квалификации, духовное развитие, отдых и
воспроизводство семьи на расширенном уровне;
Стимулирующая функция должна стимулировать работника к
высококвалифицированному труду, данная функция осуществляется через систему
премирования, льгот, надбавок;
Регулирование государством параметров заработной платы, таких как
минимальный уровень заработной платы, МРП, налогообложение, индивидуальная
заработная плата и ее фонд, программы по борьбе с бедностью и безработицей.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату
за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за
норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка
(часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности
труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту
работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и
интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх
кормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода
стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей
численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон
обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных
видов ресурсов и т.п.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда
обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и
коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты
целиком и полностью является прерогативой работодателя. Предприниматели,
исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки,
возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов
производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и
других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их
до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может
не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они
требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью
работника.
По способу измерения количества труда системы оплаты
классифицируются на:
— сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой
работником продукции или произведенной работы);
— повременные (количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени);
— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом
работ).
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:
— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда
каждого отдельного работника).
По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового
вклада работников, системы оплаты подразделяются на:
* однофакторные, или простые (простая сдельная, простая
повременная);
— многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-
премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
Таким образом, на практике применяют две основные формы оплаты труда:
повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при
которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме
оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам
за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная
форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной
системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной
(коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-
сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда,
исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное
задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои,
несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и
т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм
времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном
измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная
расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки
данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки
(Нд) за тот же период по формуле:
Ср = Рст: Нд (1)
Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу
продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и
нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета
результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом)
применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или
бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате
рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного
периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в
условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым
коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и
взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной
выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные
сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется
между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и
отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата
труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может
привести к уравниловке..
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что
рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и
выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных
конкретных количественных и (или) качественных показателей работы.
Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут
премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья,
топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за
выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь
комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в
условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход
производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера
заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых
ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной
оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда
является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных
рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих.
Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного
рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими
производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-
статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными
рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение
зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики
станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных
цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной
сдельной расценке в отдельных случаях
производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда
рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по
основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной
нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной
считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени
оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая
система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих
в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по
согласованию с профсоюзом на определенный срок.1
Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда
часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее
применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к
определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за
работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником
средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных
расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции,
максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно
определить по формуле:

МД = НРДЭ:Осз (2)

где HP — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ — доля экономии на постоянных
накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок,
%, например, 80%; Од, — основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих
(или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную
оплату в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например
21%. При этих условиях предельно возможное увеличение сдельных расценок за
работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (в нашем примере
100%), составит 1,7 раза (0,45x0,8 : 0,21).
На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и
автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным,
увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная
тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая
повременная система предполагает начисление заработка работнику
осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и
помесячную.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных
материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы
работников на предприятии в зависимости от квалификации работников
(сложности работ), условий труда, географического положения предприятия и
других отраслевых особенностей.
Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные
ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, и.т.д.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой
тарифный коэффициент, которая показывает во сколько раз тарифная ставка
любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда
равен единице.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты
труда в единицу рабочего времени. ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.