Организация учета и аудита труда и его оплаты на предприятии

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 85 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Павлодарский государственный университет им. С. Торайгырова

Кафедра Учета и аудита

Допущена к защите
__________20___г.

Заведующей кафедрой ____________ А. Ж. Мусина
(подпись) (инициалы, фамилия)

ДИПЛОМНАЯ работа

На тему Организация учета и аудита труда и его оплаты на предприятии

по специальности 5В050800 Учет и аудит
(шифр) (наименование)
Выполнил З.К. Абулкалыкова
(подпись) (инициалы, фамилия)
Группа ЗУиА-302 (2В)
Научный руководитель
К.э.н., доцент Ж.К. Алтайбаева
(должность, ученая (подпись) (инициалы, фамилия)
степень)
Нормоконтроль О. А. Хасанова
(подпись) (инициалы, фамилия)

Павлодар

2013

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Павлодарский государственный университет им. С. Торайгырова

З.К. Абулкалыкова

Организация учета и аудита труда и его оплаты

на предприятии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

специальность 5В050508 – Учет и аудит

Павлодар

2013
Содержание

Введение 3
1 Теоретические аспекты учета труда и его оплаты
1.1Сущность, виды, формы и системы оплаты труда 5
1.2Цели и задачи учета труда на предприятии 14
1.3Международный опыт организации труда и заработной платы 22
2 Организация учета труда и его оплаты на примере ТОО MHM.KZ
2.1Характеристика и учетная политика в сфере оплаты труда 28
2.2Документальное оформление учета труда и заработной платы 37
2.3Аналитический и синтетический учет оплаты труда 41
3 Аудит оплаты труда на примере ТОО MHM.KZ
3.1Оценка системы внутреннего контроля и составление общего плана 65
аудита расчетов по оплате труда
3.2Программа аудита расчетов по оплате труда и процедуры аудита по 71
существу
3.3Аудиторский отчет 76
Заключение 79
Список использованной литературы 82
Приложение А Бухгалтерский баланс за 2012 год 84
Приложение Б Отчет о прибылях и убытках за 2012 год 86
Приложение В Индивидуальный трудовой договор 88
Приложение Г Приказ о приеме на работу 90
Приложение Д Табель учета рабочего времени 91
Приложение Е Расчетная ведомость 92
Приложение Ж Приказ о предоставлении отпуска 93
Приложение З Приказ о прекращении трудового договора 94
Приложение И Платежная ведомость 95

Введение

Согласно ст. 24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право
на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. [1].
В современных условиях каждый, будь то работник или работодатель,
стремится отстаивать свои интересы. Работодатель всегда хочет получить
максимальную прибыль при минимальных затратах, часто незаконно уменьшая
работнику заработную плату. Отсюда возникает необходимость разобраться, в
каких случаях действия работодателя правомерны, а в каких интересы
работников нуждаются в защите.
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является
оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и
собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами
устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата
является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным
источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития
производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она
представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход
работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом
Кодексе Республики Казахстан [2].
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником
дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни
населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее
величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном
подходе. Поэтому данная тема является актуальной, так как учет труда и
заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе
учета на предприятии.
Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии
любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет
заработной платы работников предприятия. Он по праву занимает одно из
центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее
трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера и требуют от него
достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета
труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит
заинтересованность работника, качественное выполнение должностных
обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и
заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций [3,
с.197].
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия
является организация синтетического и аналитического учета расчетов по
оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь
учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в
области учета расчетов с персоналом.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль
над качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в
фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Объектом исследования в дипломной работе является система оплаты труда
в ТОО MHM.KZ.
Предметом исследования является организация бухгалтерского учета и
аудита расчетов по заработной платы.
Целью дипломной работы является определить пути улучшения учета и
аудита заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить виды оплаты труда, существующие в республике, законодательную и
нормативную базы регулирования заработной платы и удержаний из нее;
рассмотреть существующую методику организации учета начисления и удержания
из заработной платы;
провести аудит оплаты труда на исследуемом предприятии и при необходимости
выработать ряд рекомендаций по совершенствованию действующей практики в
исследуемой области.
Научная новизна исследования заключается в обосновании и уточнении
теоретических и методических положений по организации заработной платы, а
также разработке практических рекомендаций по ее совершенствованию, в
справедливом вознаграждении и более эффективной мотивации персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее можно
использовать как методическую разработку для студентов при самостоятельном
изучении организации учета оплаты труда.
Теоретико-методологической базой для написания данной дипломной работы
послужили труды отечественных ученых Радостовца В.К., Дюсембаева А.Б.,
Поповой Л.А., Назаровой В.Л., Ержанова М.С., Лешуева А.В., Шеремет А.Д., а
также нормативно-правовые акты Республики Казахстан.

1 Теоретические аспекты учета труда и его оплаты

1.1 Сущность, виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или
натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу,
а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с Трудовым
кодексом Республики Казахстан (далее - Трудовой кодекс) и иными
нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями,
трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
По данным Агентства по статистике РК основные социально-экономические
показатели страны представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные социально-экономические показатели развития страны

Показатели Результат
Экономически активное население, тыс. человек, 3 квартал 2012 г. 9 013,1
занятое население 8 540,3
наемные работники 5 838,8
безработное население 472,8
Уровень безработицы, %, 3квартал 2012 г. 5,2
Инфляция, в %, сентябрь 2012г. к декабрю 2011г. 3,9
Среднемесячная номинальная заработная плата, тенге, август 2012 г.99 804
Номинальные денежные доходы населения (оценка), в среднем на душу 50 302
в месяц, тенге, 2 квартал 2012 года
в % к 2 кварталу 2011 года 114,4
Численность населения, тыс. чел., на 1 января 2012 г. 16 675,4

Численность экономически активного населения (ЭАН) страны возрастает
умеренными темпами и составила в 3 квартале 2012 года 9 013,1 тыс. человек.
Из них занятые составляют 8540,3 тыс. человек, безработные – 472,8 тыс.
человек. Экономически неактивное население на эту дату составило 3506,7
тыс. человек (таблица 2).
В динамике с 2000 года по 3 квартал 2012 года численность занятого
населения увеличилась на 2,3 млн. человек или на почти на 40%. Численность
безработных за аналогичный период снизилась на 434 тыс. человек или на 92%.
Динамика экономически неактивного населения (ЭНН) показывает менее
стабильные тенденции: минимум показателя пришелся на 2002 года и составил 3
155,3 тыс. человек, после чего численность ЭНН стала расти. Однако, в целом
с 2000 года и по 3 квартал 2012 года численность экономически неактивного
населения в абсолютном выражении снизилась на 148,5 тыс. человек. Учитывая
значительное увеличение численности населения Казахстана после 2002 года,
рост экономически неактивного населения с 2002 года нельзя считать
негативной тенденцией, так как показатель снижается в относительном
выражении. Так, в 2000 году численность ЭНН составляла 24,5% от численности
населения страны, в 2002 году – 21,3%, а в 2012 году – 20,8%.

Таблице 2 - Динамика трудовых ресурсов Республики Казахстан за 2000-2011
гг. и 3 кв. 2012 года

Трудовые ЭкономическиЭкономически активное население
ресурсы неактивное
тыс. чел.население
из них:
Всего БезработныеЗанятые
активного
населения
из них:
Всего наемные самостоятельн
занятыхработникио занятое
население
2000 3655,2 7107,4 906,4 6201 3504,4 2696,6
2001 3175,8 7479,1 780,3 6698,8 3863,3 2835,5
2002 3155,3 7399,7 690,7 6708,9 4030,2 2678,7
2003 3278,6 7657,3 672,1 6985,2 4229,6 2755,6
2004 3383,4 7840,6 658,8 7181,8 4469,9 2711,9
2005 3476,9 7901,7 640,7 7261 4640,5 2620,4
2006 3493,9 8028,9 625,4 7403,5 4776,6 2626,9
2007 3463,2 8228,3 597,2 7631,1 4973,5 2657,6
2008 3416,2 8415 557,8 7857,2 5199,4 2657,8
2009 3500,3 8457,9 554,5 7903,4 5238,8 2664,6
2010 3487,7 8610,7 496,5 8114,2 5409,4 2704,8
2011 3477,3 8774,6 473 8301,6 5581,4 2720,2
3 кв. 3506,7 9013,1 472,8 8540,3 5838,8 2701,5
2012

За 12 лет с 2000 года до 3 квартала 2012 года доля занятого населения
в численности ЭАН возросла с 87 до 95%, а доля безработного населения
сократилась с 13 до 5%.
Динамика структуры занятого населения характеризуется ростом
численности наемных работников и сокращением самостоятельного занятого
населения.
В динамике среднемесячная номинальная заработная плата одного
работника и номинальные доходы в среднем на душу населения постоянно растут
(рисунок 1). Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника в
среднем по Казахстану в августе 2012 года составила 99 804 тенге.
Размер заработной платы работника устанавливается дифференцированно в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества
выполняемой работы, а также условий труда. Под системой оплаты труда
понимают способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его
затратами и результатами. Система оплаты труда должна обеспечить долю
основной заработной платы не менее 75% в среднемесячной заработной плате
работников без учета единовременных стимулирующих выплат (п. 4 ст. 126
Трудового кодекса).

Рисунок 1. Среднемесячная номинальная заработная плата одного
работника и номинальные доходы в среднем на душу населения в 2001- 2011 гг.
и во 2 кв. 2012 гг.

Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное
время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным
расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, премии сдельщикам и
повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы,
за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата
простоев не по вине рабочих и т. д.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное
время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных
отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков,
за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного
пособия при увольнении и т. д. [4, с.157]
Согласно статье 126 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее -
Трудовой кодекс), труд работников оплачивается повременно, сдельно или по
иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и
(или) коллективные результаты труда.
Подробнее формы оплаты труда, представлены на рисунке 2 [5, с.385].

Рисунок 2 – Формы оплаты труда

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной,
бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку
(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении
средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на
принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный
результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной,
так и бестарифной систем.
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности
производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться
системы премирования и другие формы стимулирования труда.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется
условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами
работодателя.
Согласно Трудовому кодексу, организация самостоятельно устанавливает
систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным
категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.
Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику
оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации,
утверждается в коллективном договоре, актами работодателя, например,
Положением об оплате труда.
Рассмотрим основные системы оплаты труда, представленные на рисунке 3
[6, с.92].

1. Повременная система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время.
В основе расчета - оклад или тариф.
1.1. Простая повременная 1.2. Премиальная повременная

Зарплата (при окладе) = Средний дневной Зарплата = Зарплата по окладу
заработок × Количество отработанных дней(тарифу) + Премия

Зарплата (при тарифной ставке) =
Тарифная ставка часовая (дневная) ×
Количество отработанных часов (дней)

2. Сдельная система оплаты труда
Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного
времени. В основе расчета - сдельные расценки.
2.1. Прямая 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Аккордная
сдельная Сдельно-премСдельно-прогрКосвенн о-сдельна
иальная ессивная я
Зарплата = Объем работ и
Сдельная Зарплата = Увеличение Зарплата расценок
расценка за Зарплата расценки вспомогательных устанавливается
единицу прямая оплаты за рабочих = на бригаду за
продукции × сдельная + выработку Проценты от комплекс работ.
Количество Премия сверх нормы зарплаты Выплаты
продукции основных рабочихучастникам
зависят от
квалификации и
личного
трудового
участия
работника

3. Комиссионная система оплаты труда
Оплата производится в размере процента от выручки
3.1. С применением минимального оклада 3.2. Без применения минимального
оклада

Зарплата = Минимальный оклад + Проценты Зарплата = Проценты от выручки
от выручки

Рисунок 3 – Основные системы оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок
работнику начисляется по установленной тарифной ставке или согласно окладу
за фактически отработанное время.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной
ставки его разряда на количество отработанных часов или дней. Заработок
других категорий работников определяют следующим образом: если эти
работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят
установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих
дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на
количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество
оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Повременная форма оплаты труда применяется, в тех случаях, когда:
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции
относительно высоки;
количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса
(например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
количественный результат труда не может быть измерен и не является
определяющим (например, деятельность в сфере управления);
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря);
работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности системы:
простая повременная;
повременно-премиальная.
Согласно простой повременной системе заработок работнику начисляется
по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-
повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников
за улучшение показателей их работы.
Согласно повременно-премиальной системе в заработную плату работника
сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается
премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным
показателям.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую
единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в
производственных операциях, штуках, тоннах и т. д.).
Сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когда:
имеется количественный результат труда;
количественный результат труда может быть измерен;
существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или
выполненных работ, услуг;
рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества
продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил
техники безопасности.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие виды систем:
прямая сдельная;
косвенная сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
аккордная.
По прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее
установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной
продукции (выполненных работ, услуг).
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих,
занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Косвенная сдельная
система оплаты труда применяется для повышения производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается
по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции,
произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные
работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому
объекту обслуживания.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за
перевыполнение выработки и достижение определенных качественных
показателей.
Согласно сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах
установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным
расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала,
устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от
уровня превышения исходной нормы (базы).
Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что размер
заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию
(работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие
единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам
времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если
установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется
дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма
выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная
ставка.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко
применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих
торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы
организации, рекламных агентов. Заработок работника определяется при этом в
виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Данная
система оплаты труда представляется достаточно эффективной, поскольку
стимулирует каждого работника в достижении прибыли.
Администрация предприятия устанавливает процент от выручки, который
выплачивается сотруднику. Помимо процента от выручки, работник может
получать фиксированный минимальный размер оплаты труда, закрепленный в
трудовом договоре и не зависящий от объема продаж.
В соответствии с трудовым законодательством работодатель также обязан
начислять доплаты. Виды доплат и их размер представлен на рисунке 4.

Д за работу в ночное время производится не ниже чем в
полуторном размере, исходя из
О ночным считается время с 22 дневной (часовой) ставки работника
часов до 6 часов утра.
П

Л

А

Т

Ы

за сверхурочно отработанное
время

продолжительность сверхурочных
работ не должна превышать 12
часов в месяц и 120 часов в год

за работу в праздничные дни производится не ниже чем в двойном
размере, исходя из дневной
(часовой) ставки работника

за работу в выходные дни

за совмещение должностей устанавливается в процентном
отношении к окладу (тарифной
ставке) работника пропорционально
отработанному времен

Рисунок 4 – Виды доплат и их размер

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается
не ниже чем в полуторном размере. При сдельной оплате труда доплата за
работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти
процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.
Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе
работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном
размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. Ночным считается
время с 22 часов до 6 часов утра. Привлечение работников к работе в ночное
время производится с соблюдением ограничений, установленных Трудовым
кодексом (ст. 87 Трудового кодекса).
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в
двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. Праздничные
дни - это дни национальных и государственных праздников Республики
Казахстан (ст. 1 Трудового кодекса).
В соответствии с Законом Республики Казахстан О праздниках в
Республике Казахстан от 13 декабря 2001 года № 267-II дни, в которые
отмечаются национальные и государственные праздники Республики Казахстан,
признаются праздничными днями в соответствии с трудовым законодательством
Республики Казахстан. Праздничные дни, отмечаемые в Республике Казахстан,
представлены на рисунке 5.

Праздничные дни, отмечаемые в Республике Казахстан

национальный День независимости – 16–17 декабря
праздник

государственные Новый год – 1–2 января
праздники
Международный женский день – 8 марта
Наурыз мейрамы – 21–23 марта
Праздник единства народа РК – 1 мая
День Победы – 9 мая
День столицы – 6 июля
День Конституции РК – 30 августа
День Первого Президента РК – 1 декабря

Рисунок 5 – Праздничные дни, отмечаемые в Республике Казахстан

Праздничные дни в Республике Казахстан являются нерабочими днями.
При совпадении выходного и праздничного дней выходным днем является
следующий после праздничного рабочий день.
Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных
дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день.
При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем
является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе
устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня
предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым
договорами.
Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7
января - православное Рождество являются выходными днями.
Работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах
или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по
производственно-техническим условиям или вследствие необходимости
постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни
предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам
сменности, утвержденным актом работодателя, принятым по согласованию с
представителями работников (ст. 96 Трудового кодекса).
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия
работника допускается в следующих случаях (ст. 98 Трудового кодекса):
для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или
производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи
имущества;
для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного
выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в
целом или ее отдельных подразделений.
Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и
праздничные дни, направление в командировку работников-инвалидов
допускается только с их письменного согласия, если такая работа не
запрещена им по медицинским показателям (ст. 226 Трудового кодекса).
Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей
основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу
по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без
освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания)
или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
устанавливаются работодателем по соглашению с работником (ст. 131 Трудового
кодекса). Оплата труда при выполнении работником работ различной
квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.
В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой
квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного
ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации
(разряду) (ст. 130 Трудового кодекса).
Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными
договорами или актами работодателя.
Далее следующим пунктом рассмотрим цели и задачи учета и аудита труда
на предприятии.

1.2 Цели и задачи учета и аудита труда на предприятии

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает
одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является
важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее
помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она
используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи
посвященные труду, является Конституция Республики Казахстан. Трудовой
Кодекс Республики Казахстан (ТК РК) является основным сборником
законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.
Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Республике
Казахстан, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства,
работающих в организациях, расположенных на территории Республики
Казахстан, кроме случаев, установленных законом или международным договором
Республики Казахстан.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия,
определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов
работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами
законодательно не ограничиваются.
Важнейшие задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы
представлены на рисунке 6.

задачи - в установленные сроки производить расчеты с
бухгалтерского персоналом предприятия по оплате труда (начисление
учета труда и зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче
заработной платы на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость
продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной
платы и обязательных отчислений в государственный
центр по выплате пенсий и государственный фонд
социального страхования (ГЦВП и ГФСС);

- собирать и группировать показатели по труду и
заработной платы для целей оперативного руководства и
составления необходимой отчетности, а также расчетов
с государственным центром по выплате пенсий и
государственным фондом социального страхования (ГЦВП
и ГФСС)

Рисунок 6 - Важнейшие задачи бухгалтерского учета труда и заработной
платы

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать
порядок составления и использования учетных документов.
В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и
увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность
персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или
другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает
получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его
структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по
полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям,
квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.
Общепринятый порядок трудоустройства схематично изображен на рисунке
7.

Рисунок 7 - Общепринятый порядок трудоустройства

Перечень документов, необходимых для приема работника на работу
согласно статье 31 Трудового кодекса Республики Казахстан представлен ниже
на рисунке 8. Работодатель не вправе требовать документы, не
предусмотренные данной статьей.
При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с
которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое
лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно
выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между
собой индивидуальный трудовой договор. Виды трудового договора представлены
ниже на рисунке 9.
Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме
между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора,
об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах
социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности
сторон договора и др.
Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и
работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом
договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется
своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и
иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные
выплаты.

Документы, необходимые для заключения трудового договора
(статья 31 Трудового кодекса РК)

( удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не
достигших шестнадцатилетнего возраста)

( вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев
и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики
Казахстан);

( документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или
профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу,
требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

( документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой
стаж);

( документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву
на воинскую службу);

( документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования
(для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с
настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);

( копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика
и социального индивидуального кода.

Рисунок 8 – Перечень документов при трудоустройстве

Виды трудового договора
( (
На неопределенный срок (бессрочный На определенный срок
трудовой договор) не менее одного года
(срочный трудовой договор)

Договор считается заключенным на Договор заключается, когда трудовые
неопределенный срок, если в трудовом отношения не могут быть установлены
договоре не оговорен срок его на неопределенный срок с учетом
действия характера предстоящей работы или
условий ее выполнения

Рисунок 9 – Виды трудового договора
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для
каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и
ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.
Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по
соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства,
конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых
возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны
быть включены пункты согласно статье 28 Трудового кодекса, а именно
трудовой договор должен содержать:
реквизиты сторон:
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность)
работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства,
наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность,
регистрационный номер налогоплательщика;
полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение,
номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица,
регистрационный номер налогоплательщика;
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность)
работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его
личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер
налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую
функцию);
место выполнения работы;
срок трудового договора;
дату начала работы;
режим рабочего времени и времени отдыха;
размер и иные условия оплаты труда;
характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к
тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных
условиях;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
порядок изменения и прекращения трудового договора;
гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
условия по страхованию;
ответственность сторон;
дату заключения и порядковый номер.
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные
условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у
граждан с шестнадцатилетнего возраста. По согласованию с родителями
(опекунами, попечителями) могут приниматься на работу лица, достигшие
пятнадцати лет, а в исключительных случаях - четырнадцати лет.
Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на:
неопределенный срок;
определенный срок;
время выполнения определенной работы;
время замещения отсутствующего работника.
Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора.
Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора.
Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он
считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор заключается в письменной форме, не менее чем в двух
экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр остается у
работодателя, второй - отдается работнику.
После заключения трудового договора в тот же день издается приказ о
приеме на работу, с которым работодатель обязан ознакомить работника в
трехдневный срок. Началом выполнения трудовых функций работника считается
дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в
случае ее отсутствия - дата фактического допущения к работе.
После заключения индивидуального трудового договора работодатель
обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный
начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа
(распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в
структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект
приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в
соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной
должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный
руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под
расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на
работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о
зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен
приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-II Об утверждении инструкции о порядке
ведения трудовых книжек.
Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников,
проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые
поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их
просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника.
Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях
вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного
срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора -
в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.
Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе
заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения,
оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем
индивидуального конкретного задания, поручения.
В отличие от индивидуального трудового договора, в гражданско-правовых
отношениях исполнитель выполняет конкретное задание без подчинения
внутреннему трудовому распорядку организации.
Между работодателем, а также работниками, организованными в какой-либо
коллектив, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным
договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется
Законом РК О коллективных договорах. Этот договор, с учетом экономических
возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с
установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на
которого распространяется действие коллективного договора, не может
устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.
Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы
выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения
жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено
законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их
числу могут относиться:
перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение
спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных
льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжелых работах, с вредными
условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);
перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учет
рабочего времени.
При переводе работника из одного цеха (отдела, участка) в другой
выписывают приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который
заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре. Приказ ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.