АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА АО АРМЗ

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 33 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

1. 1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ. 3

1. 2 ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ . . . 6

1. 3 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН . . . 11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА АО «АРМЗ»

2. 1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ15

2. 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ . . . ……… . . . 16

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА АО «АРМЗ» . . . 23
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЦЕЛЯХ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. . 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . 32

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа, посвященная теме «Организация заработной платы и её особенности в условиях рынка (на примере коммерческого предприятия) », состоит из введения, трех глав, и заключения.

В основе исследования указанной темы особое положение занимают теоретико-методологические основы организации заработной платы в условиях рынка, анализ организации заработной платы на предприятии и основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии.

В настоящее время в свете реформирования производственного сектора и роста на его фоне проблем безработицы вопросы оплаты труда приобрели исключительно важное значение.

Оценка труда есть процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях более справедливой оплаты труда работников. Обычно осуществляется в два этапа установление последовательности различных работ, определение их денежной стоимости. В последние годы в Казахстане пытаются оценивать работу в национальном масштабе. Однако в своей курсовой работе я рассматриваю ее только на уровне одного предприятия.

Кроме того, в этой курсовой работе мы преследуем цель проанализировать организацию заработной платы на АО «Атырауский Ремонтно-Монтажный Завод»

Для достижения поставленной цели мы определим следующие задачи:

Раскрыть теоретико-методологические основы организации заработной платы в условиях рынка.
Определить принципы организации оплаты труда на предприятии.
Охарактеризовать производственную деятельность АО «АРМЗ».
Определить пути улучшения оплаты труда на АО «АРМЗ».

Правильная организация оплаты труда дает высокий экономический эффект в деятельности предприятия, что ведет к получению высоких прибылей. В существующих рыночных условиях каждое коммерческое предприятие борется за свое существование и получение наиболее высоких прибылей. Для достижения этих целей в острой конкурентной борьбе используются различные средства, одним из которых и является эффективная система оплаты труда предприятия. Ведь от того насколько работники удовлетворены своим положением (заработной платой) зависит их заинтересованность в результативной деятельности предприятия. Это в свою очередь приводит к улучшению деятельности и росту производительности предприятия, и конечно же прибыли.

Данную тему курсовой работы мы выбрали с расчетом применения знаний и выводов, которые мы собираемся приобрести во время работы над этим проектом, на практике.

Данная тема актуальна в современных экономических условиях Республики Казахстан и мы считаем, что работа по данному вопросу даст нам хорошую теоретическую подготовку и послужит совершенствованию нашей практической деятельности.

. ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

1. 1СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Заработная плата - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

Денежное выражение стоимости рабочей силы, отражающей дифференцированный уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке рабочей силы называется ценой рабочей силы.

Рынком рабочей силы является совокупность экономических отношений между носителями рабочей силы и её покупателями, возникающая под воздействием спроса и предложения на неё, предусматривающих добровольность выбора видов деятельности человеком, свободу найма работников предпринимателями при законодательной защищенности трудовых интересов граждан.

В законе «О занятости населения» от 23. 01. 2001 г. представлена реализация государственной политики занятости и рассматриваются наиболее важные понятия экономически активного и пассивного населения. Так, в условиях транзитной экономики в Казахстане фактически признано такое явление как безработица, принята Программа по борьбе с бедностью и безработицей, предусмотрена государственная социальная защита.

Безработицей называют социально-экономическое явление, обусловленное невостребованностью на рынке части экономически активного населения.

Содействие населению в трудоустройстве является трудовым посредничеством оказываемым государственными и частными агентствами занятости.

Частные агентства занятости предоставляют информацию о вакансиях, консультации по вопросам труда, помощь в поиске работы, занимаются подготовкой и переподготовкой кадров в случае необходимости.

Целевыми группами называют группы людей испытывающих затруднения в трудоустройстве и требующие социальной защиты.

К целевым группам относятся малообеспеченные граждане, молодежь в возрасте до 21 года, воспитанники детских домов, дети-сироты, одинокие, многодетные родители, лица предпенсионного возраста, инвалиды, оралманы. Таким гражданам в Казахстане государство гарантирует защиту от дискриминации, содействие в подборе работы и трудоустройстве

Кроме того, официально признано существование еще одного слоя казахстанского общества и впервые предложено его определение:

Рантье - лица, основным источником которых являются проценты от предоставленных в ссуду денег или приобретаемых ценных бумаг.

Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики заработной платы на предприятии, в отрасли, регионе, а также при заключении договоров с конкретными работниками, нанимаемыми работодателем.

В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работников: собственно рабочих разных профессий; специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение - врачей, преподавателей, юристов и т. д. ; владельцев мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры и т. д. ) . При таком подходе к определению заработной платы в неё включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений.

В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течении определенного времени - часа, дня и т. д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно зарплату.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей личного дохода, средство воспроизводства и повышения благосостояния семьи.

Для работодателя оплата труда его работников являются расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника и работодателя в условиях постоянно меняющегося спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Конкретная величина заработной платы зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений: от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов, условий труда, законодательных ограничений, общественной психологии работников.

Количество зарабатываемых человеком денег зависит прежде всего от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Низшим пределом является сумма стоимости прожиточных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика, обучение профессии и содержание семьи. Во многих странах специально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране.

Заработная плата действует как основной и наиболее сильный мотиватор труда.

Мотивация представляет собой стимулирование сотрудника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей. Из известных мотивационных теорий - потребностей, справедливости, принуждения, ожидания, постановки целей - наиболее популярной является теория потребностей А. Маслоу. Он выделил пять основных потребностей человека, размещенных в иерархическом порядке: физиологическая безопасность, принадлежность, любовь, самоуважение, самоутверждение. Поэтому политику мотивации на предприятии можно проводить, исходя из этих теорий.

Заработная плата всегда выступает как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина) . Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Также к формам мотивации относятся: система внутрифирменных льгот (оплата расходов на проезд, питание, беспроцентные ссуды) ; нематериальные льготы и привилегии персоналу (гибкий график работы, отгулы) ; мероприятия по повышению содержательности труда (привлечение к управлению) ; создание благоприятной социальной атмосферы (кружки качества) ; моральное поощрение работников.

В настоящее время в Казахстане проходит реформа оплаты труда которая представляет собой ряд мероприятий, направленных на создание механизма рыночного регулирования заработной платы, формирующего её как цену рабочей силы на рынке труда, основанного на принципах социального партнерства работниками и работодателями.

При этом государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции, создание тарифной системы и равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Все остальные вопросы переданы в компетенцию предприятий. Это:

Всесторонняя работа персонала за получение максимума средств потребления, которая зависит от выбора типа предприятия и стратегии его развития, предпринимательского духа на нем, стимулирования накопления через высокие дивиденды и проценты на вклады в коллективную собственность.
Разработка по возможности заводских тарифных систем на основе Единой тарифной сетки.
Оптимальное распределение средств, идущих на потребление, фонд оплаты труда, поощрение изобретательской и предпринимательской деятельности, выплату дивидендов и процентов по акциям.
Заключение коллективных договоров об условиях организации оплаты труда.
Создание и внедрение методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, цехам и участкам.
Выбор прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: Единую тарифную сетку; тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты.

Система организации оплаты труда представляет собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимосвязи элементов: тарифной системы, нормирования, форм и систем заработной платы.

В этом разделе было дано определение заработной платы раскрыта сущность заработной платы в условиях рыночной экономике. Теперь определим принципы организации оплаты труда на предприятии.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная-в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогресивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при

наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;

хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объемавыполненных работ;
реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленноезадание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С _р. ), которая рассчитывается путем деления р а представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную) . При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке. .

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях

производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок. ¹

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы) . Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД = НРДЭ:Осз

где HP - постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ - доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на

повышение расценок, %, например, 80%; Осз, - основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например 21%. При этих условиях предельно возможное увеличение сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (в нашем примере 100%), составит 1, 7 раза (0, 45x0, 8 : 0, 21) .

На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оп латы труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих формул:

З _пов= Тчас* Вч ; З _пов= Т _дн * В _д

где З _пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, тенге;

Тчас - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;

В _ч - время, фактически отработанное рабочим за рас-четный период, ч;

Т _дн - дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;

В _д -время, фактически отработанное за расчетный период, дней.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением

качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы) . Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.