АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА АО АРМЗ



Тип работы:  Курсовая работа
Бесплатно:  Антиплагиат
Объем: 33 страниц
В избранное:   
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
УСЛОВИЯХ РЫНКА

1.1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ
ЭКОНОМИКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .3
1.2 ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.3 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ
КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА АО АРМЗ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ... ... ... ... ..15
2.2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...16

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА АО АРМЗ ... ... ... ... ... 23
2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЦЕЛЯХ МОТИВИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..32

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа, посвященная теме Организация заработной
платы и её особенности в условиях рынка (на примере коммерческого
предприятия), состоит из введения, трех глав, и заключения.
В основе исследования указанной темы особое положение занимают
теоретико-методологические основы организации заработной платы в условиях
рынка, анализ организации заработной платы на предприятии и основные
направления совершенствования оплаты труда на предприятии.
В настоящее время в свете реформирования производственного сектора и
роста на его фоне проблем безработицы вопросы оплаты труда приобрели
исключительно важное значение.
Оценка труда есть процесс ранжирования работ по их относительной
ценности в целях более справедливой оплаты труда работников. Обычно
осуществляется в два этапа установление последовательности различных работ,
определение их денежной стоимости. В последние годы в Казахстане пытаются
оценивать работу в национальном масштабе. Однако в своей курсовой работе я
рассматриваю ее только на уровне одного предприятия.
Кроме того, в этой курсовой работе мы преследуем цель проанализировать
организацию заработной платы на АО Атырауский Ремонтно-Монтажный Завод
Для достижения поставленной цели мы определим следующие задачи:
1. Раскрыть теоретико-методологические основы организации заработной
платы в условиях рынка.
2. Определить принципы организации оплаты труда на предприятии.
3. Охарактеризовать производственную деятельность АО АРМЗ.
4. Определить пути улучшения оплаты труда на АО АРМЗ.
Правильная организация оплаты труда дает высокий экономический эффект
в деятельности предприятия, что ведет к получению высоких прибылей. В
существующих рыночных условиях каждое коммерческое предприятие борется за
свое существование и получение наиболее высоких прибылей. Для достижения
этих целей в острой конкурентной борьбе используются различные средства,
одним из которых и является эффективная система оплаты труда предприятия.
Ведь от того насколько работники удовлетворены своим положением (заработной
платой) зависит их заинтересованность в результативной деятельности
предприятия. Это в свою очередь приводит к улучшению деятельности и росту
производительности предприятия, и конечно же прибыли.
Данную тему курсовой работы мы выбрали с расчетом применения знаний и
выводов, которые мы собираемся приобрести во время работы над этим
проектом, на практике.
Данная тема актуальна в современных экономических условиях Республики
Казахстан и мы считаем, что работа по данному вопросу даст нам хорошую
теоретическую подготовку и послужит совершенствованию нашей практической
деятельности.
.ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

1.1СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Заработная плата – это та или иная форма вознаграждения за
определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.
Денежное выражение стоимости рабочей силы, отражающей
дифференцированный уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей
силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на
рынке рабочей силы называется ценой рабочей силы.
Рынком рабочей силы является совокупность экономических отношений
между носителями рабочей силы и её покупателями, возникающая под
воздействием спроса и предложения на неё, предусматривающих
добровольность выбора видов деятельности человеком, свободу найма
работников предпринимателями при законодательной защищенности трудовых
интересов граждан.
В законе О занятости населения от 23.01.2001 г. представлена
реализация государственной политики занятости и рассматриваются наиболее
важные понятия экономически активного и пассивного населения. Так, в
условиях транзитной экономики в Казахстане фактически признано такое
явление как безработица, принята Программа по борьбе с бедностью и
безработицей, предусмотрена государственная социальная защита.
Безработицей называют социально-экономическое явление, обусловленное
невостребованностью на рынке части экономически активного населения.
Содействие населению в трудоустройстве является трудовым
посредничеством оказываемым государственными и частными агентствами
занятости.
Частные агентства занятости предоставляют информацию о вакансиях,
консультации по вопросам труда, помощь в поиске работы, занимаются
подготовкой и переподготовкой кадров в случае необходимости.
Целевыми группами называют группы людей испытывающих затруднения в
трудоустройстве и требующие социальной защиты.
К целевым группам относятся малообеспеченные граждане, молодежь в
возрасте до 21 года, воспитанники детских домов, дети-сироты, одинокие,
многодетные родители, лица предпенсионного возраста, инвалиды, оралманы.
Таким гражданам в Казахстане государство гарантирует защиту от
дискриминации, содействие в подборе работы и трудоустройстве
Кроме того, официально признано существование еще одного слоя
казахстанского общества и впервые предложено его определение:
Рантье – лица, основным источником которых являются проценты от
предоставленных в ссуду денег или приобретаемых ценных бумаг.
Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики
заработной платы на предприятии, в отрасли, регионе, а также при
заключении договоров с конкретными работниками, нанимаемыми
работодателем.
В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых
различных работников: собственно рабочих разных профессий; специалистов
высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование,
специальное обучение – врачей, преподавателей, юристов и т.д.; владельцев
мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по
ремонту бытовой техники, парикмахеры и т.д.). При таком подходе к
определению заработной платы в неё включаются и доходы в виде гонораров,
премий и иных видов вознаграждений.
В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка
заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда
в течении определенного времени – часа, дня и т.д. Это определение
позволяет разграничить общие заработки и собственно зарплату.
Для работника заработная плата является главной и основной статьей
личного дохода, средство воспроизводства и повышения благосостояния
семьи.
Для работодателя оплата труда его работников являются расходуемые им
средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что
составляет одну из основных статей расхода в себестоимости
производственных товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в
возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции.
Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение
работника и работодателя в условиях постоянно меняющегося спроса и
предложения рабочей силы на рынке труда.
Конкретная величина заработной платы зависит от разнообразных
факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере
социальных отношений: от соотношения спроса и предложения на рабочую
силу, профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов,
условий труда, законодательных ограничений, общественной психологии
работников.
Количество зарабатываемых человеком денег зависит прежде всего от
величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы такая стоимость
имеет нижний и верхний уровни. Низшим пределом является сумма стоимости
прожиточных средств, идущих на восстановление работоспособности
труженика, обучение профессии и содержание семьи. Во многих странах
специально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который
определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого
поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя
граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того
дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных
потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране.
Заработная плата действует как основной и наиболее сильный мотиватор
труда.
Мотивация представляет собой стимулирование сотрудника к деятельности
по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных
потребностей. Из известных мотивационных теорий – потребностей,
справедливости, принуждения, ожидания, постановки целей – наиболее
популярной является теория потребностей А. Маслоу. Он выделил пять
основных потребностей человека, размещенных в иерархическом порядке:
физиологическая безопасность, принадлежность, любовь, самоуважение,
самоутверждение. Поэтому политику мотивации на предприятии можно
проводить, исходя из этих теорий.
Заработная плата всегда выступает как оценка вклада работника в
результаты деятельности предприятия (абсолютная величина). Она должна
быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных
предприятиях отрасли и региона. Также к формам мотивации относятся:
система внутрифирменных льгот (оплата расходов на проезд, питание,
беспроцентные ссуды); нематериальные льготы и привилегии персоналу
(гибкий график работы, отгулы); мероприятия по повышению содержательности
труда (привлечение к управлению); создание благоприятной социальной
атмосферы (кружки качества); моральное поощрение работников.
В настоящее время в Казахстане проходит реформа оплаты труда которая
представляет собой ряд мероприятий, направленных на создание механизма
рыночного регулирования заработной платы, формирующего её как цену
рабочей силы на рынке труда, основанного на принципах социального
партнерства работниками и работодателями.
При этом государство оставляет за собой только регулирование
минимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции, создание
тарифной системы и равных возможностей для предприятий по зарабатыванию
средств на оплату труда. Все остальные вопросы переданы в компетенцию
предприятий. Это:
1. Всесторонняя работа персонала за получение максимума средств
потребления, которая зависит от выбора типа предприятия и стратегии
его развития, предпринимательского духа на нем, стимулирования
накопления через высокие дивиденды и проценты на вклады в
коллективную собственность.
2. Разработка по возможности заводских тарифных систем на основе Единой
тарифной сетки.
3. Оптимальное распределение средств, идущих на потребление, фонд
оплаты труда, поощрение изобретательской и предпринимательской
деятельности, выплату дивидендов и процентов по акциям.
4. Заключение коллективных договоров об условиях организации оплаты
труда.
5. Создание и внедрение методик распределения фонда оплаты труда по
подразделениям, цехам и участкам.
6. Выбор прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.
Тарифная система включает в себя следующие элементы: Единую тарифную
сетку; тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, районные
коэффициенты.
Система организации оплаты труда представляет собой единство закономерно
расположенных и находящихся во взаимосвязи элементов: тарифной системы,
нормирования, форм и систем заработной платы.
В этом разделе было дано определение заработной платы раскрыта сущность
заработной платы в условиях рыночной экономике. Теперь определим принципы
организации оплаты труда на предприятии.

2. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и
сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата
начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда
заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую
единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма
выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы
оплаты труда. Сдельная-в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной)
сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-
прогресивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при
наличии:
1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда,
исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное
задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои,
несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и
т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо
норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в
натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная
сдельная расценка (Ср.), которая рассчитывается путем деления р а
представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются
одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета
результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом)
применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или
бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате
рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного
периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в
условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым
коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и
взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной
выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные
сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется
между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и
отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата
труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может
привести к уравниловке..
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том,
что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и
выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных
конкретных количественных и (или) качественных показателей работы.
Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут
премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья,
топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за
выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь
комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в
условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход
производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение
размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда
обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле
прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной
оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость
выработки основных рабочих от качества и производительности труда
вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда
заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от
выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм
выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования
значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий,
порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться
наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию
в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной
косвенной сдельной расценке в отдельных случаях
производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда
рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по
основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной
нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной
считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени
оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая
система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих
в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по
согласованию с профсоюзом на определенный срок.1
Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда
часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее
применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к
определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за
работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником
средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных
расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции,
максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно
определить по формуле:

МД = НРДЭ:Осз

где HP — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ — доля экономии на постоянных
накладных расходах, которая может быть использована на
повышение расценок, %, например, 80%; Осз, — основная сдельная зарплата (с
начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на
сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции,
тенге или %, например 21%. При этих условиях предельно возможное увеличение
сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы
(в нашем примере 100%), составит 1,7 раза (0,45x0,8 : 0,21).
На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и
автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным,
увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная
тенденция расширения сферы применения повременной оп латы труда. Простая
повременная система предполагает начисление заработка работнику
осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и
помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих
формул:
Зпов= Тчас* Вч ; Зпов= Тдн* Вд

где Зпов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,
тенге;
Тчас — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,
тенге;
Вч— время, фактически отработанное рабочим за рас-четный период, ч;
Тдн — дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,
тенге;
Вд —время, фактически отработанное за расчетный период, дней.
Применение повременной системы оплаты труда экономически
целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки
сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением
технологических режимов с последующим ухудшением
качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или
идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4)
выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и
учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества
выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно
могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую
повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных
количественных или качественных показателей работы. Для эффективного
применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков
за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики
содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом
зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны
соответствовать производственным особенностям работы каждой группы
работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать
главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на
показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как
их множественность ведет к тому, что каждый из них становится
малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров
премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности
не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение
работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как
и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов,
устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается
возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию
материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются
работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией
материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им
задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет
расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием
измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в
прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой
экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости
продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и
перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования
(повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана
расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты
премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных
расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально
допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп)
может производиться по формуле:1

Мдп = Пн Кэк 3осн Квп

где Пн — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %;
Кэк — коэффициент использования на премирование экономии на условно-
постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);
3осн — основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или
рабочих-сделыциков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы
продукции, тенге или %;

Квп—коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
В этом разделе мы рассмотрели основные принципы оплаты труда на
предприятии, существующие виды заработной платы, целесообразность их
применения, а в следующем разделе мы рассмотрим особенности системы оплаты
труда в Республике Казахстан.

1.3 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В
РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Результаты исследований, проведенных в Институте экономических
исследований РК свидетельствуют о том, что большинство населения
перешагнуло черту бедности. Обеспеченность минимальных потребительских
корзин денежными доходами в среднем по населению составила в июне 2005 г.
42% по физиологическому минимуму (ФМПБ) и 37,5% по потребительской корзине
с полным набором товаров и услуг, т.е. социальному минимуму (СМПБ).
Необходимо учесть, что физиологический минимум является границей бедности,
и то обстоятельство, что в среднем по республике он обеспечивается только
на 61%, свидетельствует об очень низком уровне потребления населения.
Как показал анализ, среднестатистические показатели параметров
жизненного уровня не отражают действительной их дифференциации как внутри
регионов, так и между ними. Это обусловливает необходимость учета
регионального аспекта социальной политики, реализация которой предполагает:
- выделение социально уязвимых регионов по следующим критериям: уровню
потребления, состоянию социальной сферы, уровню безработицы, уровню
налоговых поступлений на одного человека;
- формирование региональной системы социальной защиты, включая защиту
экологического благополучия.
Крайне негативной тенденцией в области формирования доходов является
расширение "зоны бедных" за счет массы трудоспособных граждан, получающих
заработную плату, не обеспечивающую их воспроизводство. По оценкам, в
июне 2005 г. обеспеченность физиологического минимума мужчины
трудоспособного возраста (с налогами и демографической нагрузкой) средней
заработной платой составила 72,4%, а по социальному минимуму, служащему
основой для расчета социальных гарантий, - 42,8%. Обеспеченность
прожиточного минимума работников ряда отраслей экономики республики будет
значительно ниже, так как соотношение обобщающих показателей минимальной и
максимальной заработной платы составило за 9 месяцев 2005 г. 1:4,1. При
сравнении же размеров индивидуальной заработной платы по отраслям это
соотношение колеблется в пределах 1:20-25.
Анализ обеспеченности социального прожиточного минимума трудоспособного
населения средней заработной платой свидетельствует о том, что работники
практически всех отраслей (кроме финансов и страхования, где этот
показатель составил 128,2%) не могут обеспечить себе социальный минимум,
работники ряда отраслей приближаются к нему (промышленность -97,3%,
строительство - 97,8, транспорт - 92,3, связь -89,0%), а работники таких
отраслей, как сельские хозяйство, здравоохранение, социальное обеспечение,
образование, культура, наука, не могут обеспечить себе даже физиологический
минимум.
Сложившиеся соотношения в различных секторах и сферах
экономики не отражают критерии обоснованной межотраслевой и
внутриотраслевой дифференциации заработной платы - различия в уровне затрат
на общую, и особенно профессиональную подготовку, степень сложности,
тяжести и интенсивности труда, народнохозяйственную и социальную значимость
отрасли. Исходя из отмеченных критериев, целесообразно отнести к
приоритетным по уровню оплаты труда такие отрасли, как машиностроение,
отрасли производящие потребительские товары для населения, сельское
хозяйство, обеспечивающее ресурсный потенциал республики, ряд
производств с условиями труда, отклоняющимися от норм, а также отрасли,
формирующие условия социального воспроизводства рабочей силы. Между тем,
складывающиеся в настоящее время уровни средней заработной платы в этих
отраслях свидетельствуют об обратном. По данным Госкомстата РК за январь-
сентябрь 2005 г., средняя заработная плата работников машиностроения к
максимальному уровню (в электроэнергетике) составила 46,7%, легкой
промышленности - 29,6, сельском хозяйстве -20.4, здравоохранении - 26,9,
образовании - 30,4, науке - 39,4%.
Сложившийся уровень заработной платы в отраслях и сферах народного
хозяйства, которые работают на непосредственное удовлетворение жизненных
потребностей человека, свидетельствует о том, что объективные требования и
принципы дифференциации в оплате труда не соблюдаются и экономический
механизм защиты этих отраслей в новых условиях хозяйствования не
срабатывает.
Положение усугубляется систематическими задержками выплаты заработной
платы.
Источником доходов населения, (помимо текущих доходов) становятся
накопленные им материальные блага (недвижимость, автомобили, товары
длительного пользования, сбережения), если они продаются или сдаются в
аренду. Новой формой доходов населения являются сбережения, превращенные в
иностранную валюту. Следует отметить, что в сложившейся ситуации, когда
происходит резкая поляризация общества, трудно анализировать социально-
экономические явления на основе усредненной оценки. Поэтому такая заметная
доля в расходах на покупку валюты, скорее всего, свидетельствует о
приобретении ее небольшой частью населения, которая конвертирует свои
сбережения в устойчивую валюту, создавая финансовый капитал или используя
ее для закупки за границей различных товаров. Покупка иностранной валюты в
настоящее время не находит альтернативных вариантов, т.к. деятельность
других финансовых институтов не вызывает доверия.
Для ограничения масштабов бедности необходим механизм государственного
регулирования процессов формирования доходов. Перераспределение доходов
между более и менее обеспеченными слоями населения, сосредоточение средств
на государственном и региональном уровнях для осуществления социальных
программ и т.п. означает определенное ограничение рыночных методов. Но, с
другой стороны, тем самым обеспечивается социальная стабильность
общества. Как свидетельствует мировой опыт, в странах с высоким уровнем
социальной защищенности разрыв между наименее и наиболее обеспеченными
слоями общества не превышает 5-7 раз. Тогда как в республике этот диапазон,
в зависимости от подходов к оценке, колеблется в интервалах 11-30 раз.
Расслоение общества в первую очередь отражается на снижении объема и
ухудшении структуры потребления. Тенденция снижения потребления наметилась
с 1991г. почти по всем продуктам питания, за исключением хлебопродуктов.
Снижение качества питания подтверждается и материалами бюджетных
обследований. Так, по данным обследования домашних хозяйств, проведенным в
июне 2005 г., на питание расходуется в среднем по республике 43 % денежных
доходов.
- предоставления услуг - торговля, отели, рестораны, связь,
- образование, развлечения.
Для устранения сложившихся негативных тенденций в области доходов и в
потребительской сфере требуется принятие системы социально-экономических,
организационных и правовых мер. Важнейшим условием сокращения бедности
должно быть усиление государственного регулирования жизненного уровня.
Основным направлением защиты доходов населения, в т.ч. социально
уязвимых его слоев и групп, является обоснование минимальных размеров
основных его источников (заработной платы, пенсий, стипендий, социальных
пособий), исходя из научно обоснованного и увязанного с экономическими
ресурсами общества прожиточного минимума, как в среднем по населению, так и
по отдельным социально-демографическим группам и регионам страны.
Учитывая глубину экономического кризиса и необходимость
макроэкономической стабилизации, сближение минимальных размеров оплаты
труда, пенсий, стипендий, пособий с величиной прожиточного минимума, скорее
всего, будет осуществляться поэтапно. При этом первым и срочным шагом
должно стать доведение размера минимальных доходов до физиологического
минимума, вторым - максимальное приближение размера минимальных доходов к
прожиточному минимуму. В целях определения границ, за которыми начинаются
зоны социального риска, целесообразно введение децильного коэффициента
дифференциации денежных доходов.
В целях поддержания жизненного уровня населения республики, особенно
малообеспеченных слоев, в среднесрочной перспективе целесообразно
восстановить сбережения населения в соответствии с их покупатель ной
способностью на момент вложения.
Для преодоления низкого стандарта потребления, особенно наиболее
уязвимых слоев населения, представляется необходимым в ближайшей
перспективе осуществить ряд мер, направленных на возобновление (в новом
качестве и с учетом изменившихся условий) функций оптовой торговли для
сельской местности, развитие потребительского кредита на приобретение
жизненно необходимых предметов гардероба одежды, обуви и товаров
длительного пользования; ужесточение контроля за качеством производимой и
завозимой импортной продукции на предмет соответствия их государственным и
международным стандартам.
Для защиты доходов трудоспособного населения, особенно
низкооплачиваемых категорий, представляется необходимым:
- стимулирование системы оплаты труда, при которой уровень
вознаграждения непосредственно определяется степенью сложности, качеством и
результатами выполняемых работ независимо от секторов экономики и форм
собственности, что будет способствовать устранению резкой дифференциации,
проведение индексации заработной платы по регрессивному принципу (для
социально-уязвимых групп на 100%, для лиц с фиксированными доходами - на 70-
90%);
- в целях предотвращения задержек с выплатой заработной платы в
ближайшее время необходимо разработать механизм компенсации потерь
работников (начислять сверх заработной платы проценты за кредит в
соответствии с банковскими) и введение правовой ответственности.
В качестве первоочередных мер защиты наиболее уязвимых категорий
населения и сокращения бедности (многодетные и неполные семьи, инвалиды,
одинокие пенсионеры) помимо социальных гарантий представляется необходимым
осуществлять адресную поддержку по следующим направлениям: индексация
денежных доходов лиц, находящихся ниже границы бедности; развитие различных
видов самозанятости для семей и категорий населения, способных решать
задачи обеспечения своего благополучия (налоговые льготы, обеспечение
соответствующей информацией, консультационное обслуживание и др.);
целевые доплаты (оплата жилья, проезд в транспорте, продовольственные
талоны, лекарства и т.п.); бесплатная профессиональная подготовка и
переподготовка и другие.
В этом разделе говорится о том что, согласно проведенному анализу
социального прожиточного минимума трудоспособного населения со средней
заработной платой свидетельствует о том что, работники практически всех
отраслей не могут обеспечить себе социальный минимум, а работники таких
отраслей как сельское хозяйство, наука, культура, образование не могут
обеспечить себе даже физиологический минимум. Т.о. новым источником дохода
стали собственные накопления и недвижимость, также здесь были рассмотрены
варианты для ограничения бедности.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА
АО АРМЗ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

АО АРМЗ было создано в 1995 году с целью выполнения строительно-
монтажных работ на объектах нефтедобывающей промышленности. В настоящее
время данное предприятие является также подрядчиком на строительство жилых
зданий.
Форма собственности анализируемого предприятия частная, имеет
самостоятельный баланс и расчётный счёт.
Данным предприятием за время своей деятельности введено в эксплуатацию
большое количество различных промышленно- хозяйственных и бытовых объектов.
За время своего существования предприятие осуществляло связи с такими
предприятиями нефтегазового комплекса как КазТрансОйл, Каражамбасмунай,
Мангистаумунайгаз и др. К началу 2005 года в силу финансово-экономических
трудностей и изменения организационной структуры, данные предприятия были
вынуждены отказаться от услуг АО АРМЗ.
Произошёл разрыв хозяйственных связей и предприятие потеряло своих
основных заказчиков. По этой причине встала проблема переориентировать свою
производственно-хозяйственную деятельность.
Руководство предприятия стало искать новые рынки сбыта предлагаемых
услуг, т.е. активно действовать в поисках новых контрактов.
Ниже рассмотрим технико-экономические показатели работы предприятия за
2004 - 2005 годы.
За период 2005 года были оказаны услуги населению на сумму 68580 тыс.
тенге, что на 244413 тыс. тенге меньше чем за прошлый год. Прибыль
предприятия выросла на 911078,9 тенге, соответственно на 117%.
Себестоимость работ при этом в 2005 году увеличилась на 1882487,5 т. тенге
или на 137,4%, что в 3,4 раза больше чем в предыдущем, в том числе
произошел рост затрат на основное производство на 242,4%.
Увеличение себестоимости привело к снижению рентабельности предприятия
в целом с 56,7% до 51,9% к концу 2005 года в том числе рентабельность
основной деятельности снизилась на 19 пунктов с 43,1% до 34,8%.
Затраты на один тенге выручки от основной деятельности возросли на
26,9% это говорит о том, что по основной деятельности предприятие получило
избыток от выполненных работ, что повлекло за собой снижение
прибыли и рентабельности производства. Наблюдается снижение основных
средств ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Организация заработной платы и её особенности в условиях рынка (на примере коммерческого предприятия)
Методика аудита расчетов по оплате труда
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА АО КАЗТРАНСОЙЛ
Анализ оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики
Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала на примере АО Достар
УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА
Аудит начислений оплаты труда
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл
Учет расчетов по оплате труда
Дисциплины