Формы и системы оплаты труда



Тип работы:  Реферат
Объем: 11 страниц
Цена этой работы: 400 теңге
В избранное:   
Бесплатно:  Антиплагиат

Какую ошибку нашли?

Рақмет!






Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы
заработной платы - это способ установления зависимости между количество и
качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого
используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически
отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как
оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному
времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От
того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным
будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности
отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда
в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу
соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем
умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент
соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или
в виде фиксированных однозначных величин, или в виде веток, определяющих
предельные значения.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов
предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены
тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,
предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,
к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,
описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и
квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы
труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и
сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с
тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на
частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата
(окладные системы)
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты
(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и
премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или
предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три
вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по
способу начисления применяется почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически
отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная
плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной
оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии
оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может
быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для
определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и
путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на
норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не
от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По
этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных
рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки
дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной
системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной
выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по
прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при
дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение
работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется
тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в
пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой
базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от
перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за
единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по
определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает
разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх
нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом
не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения
доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае
острой необходимости увеличения производительности труда на участках
, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так
называемых узких местах производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а,
следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать
рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем
его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма
оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема
выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту
производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на
работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,
создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление
работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально
заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться
либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе
расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае,
если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом
случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на
выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего
зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих,
количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода
распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно
учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между
членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами
коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при
которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого
работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является
объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,
и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,
для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы
осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором
оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень
оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного
расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является
основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены
различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.
К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,
выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего
работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более
высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета
различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в
коллективном договоре.
При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную
плату и дополнительную.
В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и
выработанную продукцию по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам,
премии (кроме единовременных), доплаты за работу в ночную смену, в
праздничные и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.
Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабочее время в
соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь: оплата отпусков,
выходного пособия, оплата за дни выполнения государственных и общественных
обязанностей, за время военных сборов, оплата льготных часов подростков,
компенсация за неиспользованный отпуск и др.
В фонд заработной платы не включаются: пособия по больничным листкам и
пособия на детей (выплачиваются из фонда социальной защиты населения);
командировочные расходы (включаются в затраты производства, обращения);
единовременные премии (выплачиваются из фонда потребления).
Порядок исчисления средней заработной платы.

1. Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы
работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).
В соответствии с Инструкцией исчисление средней заработной платы
производится во всех случаях, когда законодательством гарантировано
сохранение (выплата в денежной форме) средней заработной платы, кроме
случаев, когда законодательством установлен специальный порядок ее расчета
(при исчислении пенсий, сумм возмещения вреда, причиненного жизни и
здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей):
- при расчете компенсации (выходного пособия) работникам, высвобождаемым
при расторжении индивидуального трудового договора в случаях ликвидации
организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя
(физического лица), а также сокращения численности или штата работников;
- при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в
трехдневный срок;
- для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;
- за время служебной командировки;
- при расчете времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой
работы;
- в других случаях, связанных с сохранением или выплатой средней заработной
платы, социального пособия по временной нетрудоспособности, беременности и
родам, социального пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим
детей, в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
2. Расчетным периодом для исчисления заработной платы являются двенадцать
календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с
которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно действующему
законодательству.
Под событием понимаются случаи, предусмотренные законодательством
Республики Казахстан и перечисленные в пункте 1 настоящего Разъяснения.
Пример. Работнику с 10 мая 2000 года предоставляется ежегодный трудовой
отпуск за период работы 1998 - 1999 годы. Расчетным периодом в данном
случае будут двенадцать календарных месяцев с 10 мая 1999 года до 10 мая
2000 года.
В случае, когда работник проработал у работодателя менее двенадцати
календарных месяцев (года), расчетным периодом считается период фактически
проработанного работником у данного работодателя времени.
Пример. В соответствии с индивидуальным трудовым договором работник
приступил к работе у работодателя с 21 февраля 2000 года. По истечении 12
календарных месяцев работодатель предоставляет работнику ежегодный трудовой
отпуск (с 21 февраля 2001 года).
Расчетным периодом в данном случае будет период с 21.02.2000 г. по
21.02.2001 г. за исключением времени нахождения в отпуске без сохранения
заработной платы (с 14 по 21 августа 2000 года) и времени болезни (с 28
ноября по 5 декабря 2000 года).
3. Из расчетного периода во всех случаях исключаются праздничные дни,
установленные законодательством Республики Казахстан. В соответствии с
Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу Закона, "О праздничных
днях в Республике Казахстан" от 18.10.1995 г. N 2534 праздничными днями, в
которые не производится работа в организациях Республики Казахстан,
считаются:
1 - 2 января - Новый год;
8 марта - Международный женский день;
22 марта - Наурыз мейрамы;
1 мая - Праздник единства народов Казахстана;
9 мая - День победы;
30 августа - День Конституции Республики Казахстан;
25 октября - День Республики;
16 декабря - День независимости.
В соответствии с п. 1 статьи 61 Закона Республики Казахстан "О труде в
Республике Казахстан" продолжительность ежегодных трудовых отпусков
исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на
дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

Пример. Работнику предоставляется ежегодный рудовой отпуск
продолжительностью 28 календарных дней (согласно условиям индивидуального
трудового отпуска) с 24 апреля по 21 мая 2000 года. Ввиду того, что на дни
ежегодного трудового отпуска приходится два праздничных дня (1 мая и 9
мая), то эти дни не включаются в общую продолжительность ежегодно трудового
отпуска, и к работе работник должен приступить не ... продолжение
Похожие работы
УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
Система оплаты труда
Учёт оплаты труда
УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА
Аудит оплаты труда
Статистика оплаты труда
Учет и аудит труда и его оплаты на предприятии
Организация учета и аудита труда и его оплаты на предприятии
Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл
Основные принципы организации оплаты труда
Дисциплины
Stud.kz
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть