Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов ТОО Мунай-Service
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1. Теоретические основы организации труда и его оплаты
1.1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками ... ... ... ..7
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 14
1.3 Учетная политика организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
2. Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов ТОО "Мунай-Service"
2.1 Общая экономическая характеристика организации ТОО "Мунай-Service.31
2.2 Первичный учет заработной платы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .. ... ... .50
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда ... ... ... ... .61
2.4 Учет удержаний из заработной платы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .66
3. Анализ труда и его оплаты в организации
3.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .74
3.2 Анализ производительности труда и фонда зарплаты ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...793.3 Рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов
ТОО "Мунай-Service" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..85
Заключение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..88
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .91
Приложение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .93
Введение
В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, и непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор. В этой связи, целью аудита расчетов с персоналом является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда, действующим в РК в проверяемом периоде нормативным документам.
В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики от 6 февраля 2008 года определено следующее: ...постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана [1].
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ [2].
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия является организация синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы дипломной работы. Основные задачи аудита операций по оплате труда:
- оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;
- оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации в проверяемом периоде;
- оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;
- проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда, по расчетам с внебюджетными фондами.
Объектами аудита являются расходы на оплату труда и связанные с ними расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами (социального страхования, пенсионным, медицинского страхования, занятости).
Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Ведь успех зависит прежде всего от эффективности работы трудового коллектива, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.
Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации об оплате труда.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.
Для систематического и всестороннего анализа учета расчетов по оплате труда необходимо проводить аудит на данном участке.
В условиях рынка информация о финансовом состоянии и результатах деятельности экономических субъектов является предметом внимания различных пользователей. Предприятия, кредитные учреждения, биржи выступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, осуществлению инвестиций. Все участники сделок заинтересованы в том, чтобы получать и использовать достоверную информацию о своих партнерах для принятия обоснованных решений.
Администрации важно оперативно контролировать ход хозяйственных процессов, эффективно управлять имуществом, предупреждать негативные явления, увеличивать доходы и снижать расходы, что обусловливает необходимость своевременного получения качественной информации о деятельности различных подразделений предприятия.
Интересы пользователей финансовой информации не всегда совпадают, и поэтому существует объективная потребность в независимой ее оценке аудиторами - специалистами, имеющими соответствующую подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания таких услуг.
Цель работы - изучение методики учета и аудита труда и заработной платы, разработка рекомендаций по совершенствованию учета и контроля труда и заработной платы.
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
- рассмотреть понятие, формы и системы оплаты труда;
- проанализировать возможные нарушения и их влияние на достоверность
бухгалтерской отчетности;
- дать краткую характеристику исследуемому предприятию;
- проанализировать учет расчетов по оплате труда, а также учет расчетов по социальному страхованию, отчисления в пенсионный фонд и др.;
- выявить методику аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
- предложить пути совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом
по оплате труда.
Объектом исследования является организация деятельности ТОО "Мунай-Service".
Предмет - нормы, регулирующие данные правоотношения, а также методики и этапы, с помощью которых анализируется объект исследования.
По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1 Теоретические основы организации труда и его оплаты
1.1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками
Согласно ст. 2 Комментария к Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" законодательство Республики Казахстан о труде основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Закона и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, нормы которых не могут быть ниже норм настоящего Закона. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами о труде и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона Республики Казахстан. Согласно пункту 1 статьи 1 Конституции Республики Казахстан "Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы" [3]. Таким образом, в Конституции, в числе других, констатируется, что Казахстан - социальное государство, деятельность которого направлена на достижение высокого благосостояния общества, обеспечение достойной жизни и свободное развитие человека. В Конституции закреплены трудовые права человека и гражданина. Согласно статье 24 Конституции в Республике Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со статьей 28 Конституции гражданину Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, специальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям.
Конституция Республики Казахстан закрепляет право на свободу объединений (статья 23), право на свободу предпринимательской деятельности (статья 26), право на охрану здоровья (статья 29), равное право на доступ к государственной службе (статья 33).
Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только законами и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, охраны общественного порядка, прав и свобод человека, здоровья и нравственности населения (статья 39).
Согласно Конституции судебная власть имеет своим назначением защиту прав, свобод и законных интересов граждан и организаций, обеспечение исполнения Конституции, законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров Республики (статья 76). Таким образом, Конституция гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. И суды не вправе применять законы и иные нормативные правовые акты, ущемляющие закрепленные Конституцией права и свободы человека и гражданина (статья 78).
Исключительно важным является Конституционное положение о том, что действующим правом в Республике Казахстан являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного Суда Конституции. При этом Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики (статья 4).
Действующее право Республики Казахстан рассматриваемся как система норм права, содержащихся в принятых правомочными субъектами в установленном порядке нормативных правовых актах.
Согласно статье 4 Закона Республики Казахстан "О нормативных правовых актах" от 24 марта 1998 года N 213- в иерархии нормативных правовых актов соотношение юридической силы иных, кроме Конституции, нормативных правовых актов соответствует следующим нисходящим уровням [4]:
1) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;
2) конституционные законы Республики Казахстан и указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;
3) кодексы Республики Казахстан, законы, а также указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;
4) нормативные указы Президента Республики Казахстан;
5) нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;
6) нормативные постановления Правительства Республики Казахстан;
7) нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы, постановления иных центральных государственных органов;
8) нормативные решения маслихатов и акимов.
Каждый из нормативных правовых актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.
Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.
Нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не могут быть ниже норм Закона "О труде в Республике Казахстан". Это означает, во-первых, что нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не должны противоречить Конституции и Закону "О труде в Республике Казахстан"; во-вторых, не допускается принижение роли или возможности размывания тех или иных норм Закона "О труде в Республике Казахстан" [2].
Таким образом, из выше написанного следует, что на любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются прежде всего Трудовым Кодексом Республики Казахстан, который определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям [2]. Трудовой Кодекс возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя - устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Трудовой Кодекс предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, однако, предприятия, учреждения и организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзным органов [5]. Кодекс требует также установления повышенной оплаты труда, применяемого в особых условиях (на работах тяжелых, вредных, опасных и в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует размеры оплаты за брак и простой не по вине работника, определяет условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда (работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе сверхурочно, в праздничные дни и ночное время). В Кодексе решены и другие вопросы оплаты труда.
Помимо Трудового Кодекса вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами, касающимися оплаты труда, развивающие или уточняющие законы. К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном или отраслевом уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.
Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих - утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы старым Трудовым Кодексом РК. В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально.
Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы [6]. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет Трудовой Кодекс, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников. В действующих нормативных документах нет обязательного требования о том, чтобы на предприятии разрабатывалось, утверждалось и согласовывалось с профсоюзом Положение об оплате труда. В то же время Трудовой Кодекс требует, чтобы условия оплаты работников были зафиксированы в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Реализация этого требования на начальных этапах развития новой экономической модели привела к тому, что возникла совокупность нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда на предприятии: раздел коллективного договора (если он на предприятии заключается) по оплате труда; тарифные ставки рабочих (часовая, дневная, месячная) и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих (если на предприятии действовали различные методы установления основной (тарифной) оплаты для рабочих и специалистов); Единые тарифные сетки (если на предприятии устанавливался единый подход к основной (тарифной) оплате рабочих и специалистов); положения о премировании за основные результаты деятельности (названные документы на крупных предприятиях устанавливаются по подразделениям), положения о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение большего объема работ с меньшей численностью персонала, за расширение зон (норм) обслуживания и т. п.; положения о единовременных поощрениях и вознаграждениях и др.
Возникла необходимость координации в применении этих документов, их согласовании друг с другом, контроле за эффективностью их работы и даже в оптимальном их количестве. В результате появился новый документ, объединяющий в единое целое все отдельно принимаемые документы и придавший этому целому логическую завершенность и экономическую целесообразность. Следует отметить, что практика разработки и утверждения Положения об оплате труда пока только складывается, и на предприятиях можно встретить самые разные их виды: от полного отражения в нем всех аспектов организации оплаты до отражения только определенной совокупности выплат и дополнения его набором наиболее важных положений.
Также особо еще необходимо отметить, Закон РК О бухгалтерском учете и финансовой отчетности, который регулирует систему бухгалтерского учета и финансовой отчетности в Республике Казахстан, устанавливает принципы, основные качественные характеристики и правила ведения бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности, и еще один нормативный акт, который нельзя обойти по нашей теме вниманием - это Закон РК Об аудиторской деятельности от 20 ноября 1998 г. Он регулирует отношения, возникающие между государственными органами, физическими и юридическими лицами, аудиторами, аудиторскими организациями и профессиональными аудиторскими организациями в процессе осуществления аудиторской деятельности в Республике Казахстан.
Что касается аудиторской проверки при организации расчетов по оплате труда, то последовательность работ при проведении аудиторской проверки можно разделить на 3 этапа: ознакомительный, основной, заключительный.
На ознакомительном этапе аудитор рассматривает вопросы:
- Изучение категорий персонала организации, систем и форм оплаты труда.
- Рассмотрение порядка учета личного состава и рабочего времени, общей организации учета расчетов с рабочими и служащими.
На основном этапе проводится проработка вопросов, а возможные нарушения и их влияние на достоверность бухгалтерской отчетности, налогообложение и соблюдение законодательства приведены в таблице 1.
Таблица 1. Нарушения и их влияние на достоверность бухгалтерской отчетности
Характер возможных нарушений
Влияние нарушений на достоверность бухгалтерской отчетности
1
2
В организации отсутствует коллективный договор
Социально-трудовые отношения между работником и работодателем не урегулированы
Условия коллективного договора ухудшают по сравнению с законодательным положением работника
Данный коллективный договор является недействительным
Сумма начисленной заработной платы по данным первичной документации не соответствует данным учетных регистров
Искажение оборотов и остатков по счеты Расчеты с персоналом по оплате труда
Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты труда за проведение модернизации оборудования, реконструкции объектов, основных фондов.
Необоснованное включение для целей налогообложения в себестоимость продукции (работ, услуг), завышение себестоимости продукции (работ, услуг), занижение налогооблагаемой прибыли.
Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты работ за оказанные услуги, выполненные сторонним лицом при отсутствии акта о выполненных работах.
Завышение для целей налогообложения себестоимости продукции (работ, услуг) и занижение налогооблагаемой прибыли.
Период включения в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты работ за оказанные услуги, выполненные сторонним лицом не соответствуют дате подписания акта о выполненных работах.
Несвоевременное включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты, завышение себестоимости отчетного периода, занижение налогооблагаемой прибыли отчетного периода.
Отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения суммы начисленных страховых взносов на оплату труда работников, занятых в непроизводственный сфере.
Завышение себестоимости продукции (работ, услуг) и занижение налогооблагаемой прибыли
Отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения суммы начисленных страховых взносов на оплату труда работников, источником финансирования которой являются специальные фонды.
Завышение себестоимости продукции (работ, услуг) и занижение налогооблагаемой прибыли
В состав совокупного дохода для исчисления подоходного налога работника не включены виды выплат, подлежащие налогообложению.
Занижение суммы подоходного налога с работника и недоперечисление в бюджет подоходного налога. Недостоверность строки Кредиторская задолженность, в т.ч. задолженность перед бюджетом.
Организацией не подавались в налоговые органы сведения о полученных доходах и об удержанных суммах налогов
Применение к организации штрафных санкций
Продолжение таблицы 1
1
2
Неверный расчет подоходного налога
Недостоверность расчета подоходного налога и как следствие, искажение расчетов с бюджетом по подоходному налогу
Сумма начисленного сбора на нужды образовательных учреждений отнесена на себестоимость продукции (работ, услуг)
Применение к организации штрафных санкций
Услуга оказанная образовательным учреждением не является услугой по обучение, подготовке, переподготовке кадров.
Завышение себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения, занижение налогооблагаемой прибыли.
Размер расходов по обучению, подготовке, переподготовке кадров относимых на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения превышает допустимый лимит.
Занижение налогооблагаемой прибыли.
Примечание - [7]
При проверке обязательных удержаний из заработной платы аудитор осуществляет следующие действия:
Устанавливает обоснованность применения налоговых вычетов по налогу на доходы с физических лиц.
Налоговые вычеты делятся на стандартные, социальные, имущественные, профессиональные.
Сначала аудитор устанавливает виды стандартных налоговых вычетов, которые применяются в отношении того или иного работника. Проверка осуществляется по налоговым карточкам, лицевым счетам, расчетно-платежным ведомостям, расчетным листкам. Аудитор должен установить в обязательном порядке наличие документов, которые дают право работнику на предоставление определенного налогового вычета. К оправдательным документам относятся: заявление работника о предоставлении налогового вычета, копия свидетельства о рождении ребенка, справка о составе семьи, справка с места учебы ребенка, копии документов, удостоверяющих право на применение других стандартных налоговых вычетов. Если при проверке оправдательные документы не представлены, то необходимо сделать вывод о незаконности применения налоговых вычетов.
Аудитор устанавливает своевременность перечислений. В соответствии с действующим законодательством налог должен быть уплачен в бюджет не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов организации в банке на счета работников.
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Итак, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Необходимо добавить, что размер минимальной заработной платы в 2010 году составлял - 14 952, в 2011 -15999 [8].
Различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее. Оплата труда за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00). Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится в ночное время. Работникам за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. В основе различных видов дополнительной оплаты труда или оплаты за неотработанное время лежит средняя заработная плата.
Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднедневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов), приходящихся на период события. В свою очередь, среднедневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной зарплаты в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего соответственно при 5-ти дневной или 6-ти дневной рабочей неделе.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме - ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот - ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.
В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную [9].
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас - ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве - дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы - полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического про - цесса, контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.
Индивидуаль - ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо - го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де - лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
Прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
Сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
Сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ.
Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
Косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
Аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя - ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш - ленности). Труд рабочих -- повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус - ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии [7].
Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.
Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (Закон РК О труде в РК). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его коэффициент трудового участия и, соответственно, заработная плата.
Для усиления материальной заинте - ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза - тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе - хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол - лектива.
Необходимо заметить, что заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера [10]. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1. Теоретические основы организации труда и его оплаты
1.1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками ... ... ... ..7
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 14
1.3 Учетная политика организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
2. Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов ТОО "Мунай-Service"
2.1 Общая экономическая характеристика организации ТОО "Мунай-Service.31
2.2 Первичный учет заработной платы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .. ... ... .50
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда ... ... ... ... .61
2.4 Учет удержаний из заработной платы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .66
3. Анализ труда и его оплаты в организации
3.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .74
3.2 Анализ производительности труда и фонда зарплаты ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...793.3 Рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов
ТОО "Мунай-Service" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..85
Заключение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..88
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .91
Приложение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .93
Введение
В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, и непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор. В этой связи, целью аудита расчетов с персоналом является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда, действующим в РК в проверяемом периоде нормативным документам.
В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики от 6 февраля 2008 года определено следующее: ...постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана [1].
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ [2].
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия является организация синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы дипломной работы. Основные задачи аудита операций по оплате труда:
- оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;
- оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации в проверяемом периоде;
- оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;
- проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда, по расчетам с внебюджетными фондами.
Объектами аудита являются расходы на оплату труда и связанные с ними расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами (социального страхования, пенсионным, медицинского страхования, занятости).
Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Ведь успех зависит прежде всего от эффективности работы трудового коллектива, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.
Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации об оплате труда.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.
Для систематического и всестороннего анализа учета расчетов по оплате труда необходимо проводить аудит на данном участке.
В условиях рынка информация о финансовом состоянии и результатах деятельности экономических субъектов является предметом внимания различных пользователей. Предприятия, кредитные учреждения, биржи выступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, осуществлению инвестиций. Все участники сделок заинтересованы в том, чтобы получать и использовать достоверную информацию о своих партнерах для принятия обоснованных решений.
Администрации важно оперативно контролировать ход хозяйственных процессов, эффективно управлять имуществом, предупреждать негативные явления, увеличивать доходы и снижать расходы, что обусловливает необходимость своевременного получения качественной информации о деятельности различных подразделений предприятия.
Интересы пользователей финансовой информации не всегда совпадают, и поэтому существует объективная потребность в независимой ее оценке аудиторами - специалистами, имеющими соответствующую подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания таких услуг.
Цель работы - изучение методики учета и аудита труда и заработной платы, разработка рекомендаций по совершенствованию учета и контроля труда и заработной платы.
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
- рассмотреть понятие, формы и системы оплаты труда;
- проанализировать возможные нарушения и их влияние на достоверность
бухгалтерской отчетности;
- дать краткую характеристику исследуемому предприятию;
- проанализировать учет расчетов по оплате труда, а также учет расчетов по социальному страхованию, отчисления в пенсионный фонд и др.;
- выявить методику аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
- предложить пути совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом
по оплате труда.
Объектом исследования является организация деятельности ТОО "Мунай-Service".
Предмет - нормы, регулирующие данные правоотношения, а также методики и этапы, с помощью которых анализируется объект исследования.
По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1 Теоретические основы организации труда и его оплаты
1.1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками
Согласно ст. 2 Комментария к Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" законодательство Республики Казахстан о труде основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Закона и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, нормы которых не могут быть ниже норм настоящего Закона. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами о труде и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона Республики Казахстан. Согласно пункту 1 статьи 1 Конституции Республики Казахстан "Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы" [3]. Таким образом, в Конституции, в числе других, констатируется, что Казахстан - социальное государство, деятельность которого направлена на достижение высокого благосостояния общества, обеспечение достойной жизни и свободное развитие человека. В Конституции закреплены трудовые права человека и гражданина. Согласно статье 24 Конституции в Республике Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со статьей 28 Конституции гражданину Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, специальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям.
Конституция Республики Казахстан закрепляет право на свободу объединений (статья 23), право на свободу предпринимательской деятельности (статья 26), право на охрану здоровья (статья 29), равное право на доступ к государственной службе (статья 33).
Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только законами и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, охраны общественного порядка, прав и свобод человека, здоровья и нравственности населения (статья 39).
Согласно Конституции судебная власть имеет своим назначением защиту прав, свобод и законных интересов граждан и организаций, обеспечение исполнения Конституции, законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров Республики (статья 76). Таким образом, Конституция гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. И суды не вправе применять законы и иные нормативные правовые акты, ущемляющие закрепленные Конституцией права и свободы человека и гражданина (статья 78).
Исключительно важным является Конституционное положение о том, что действующим правом в Республике Казахстан являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного Суда Конституции. При этом Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики (статья 4).
Действующее право Республики Казахстан рассматриваемся как система норм права, содержащихся в принятых правомочными субъектами в установленном порядке нормативных правовых актах.
Согласно статье 4 Закона Республики Казахстан "О нормативных правовых актах" от 24 марта 1998 года N 213- в иерархии нормативных правовых актов соотношение юридической силы иных, кроме Конституции, нормативных правовых актов соответствует следующим нисходящим уровням [4]:
1) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;
2) конституционные законы Республики Казахстан и указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;
3) кодексы Республики Казахстан, законы, а также указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;
4) нормативные указы Президента Республики Казахстан;
5) нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;
6) нормативные постановления Правительства Республики Казахстан;
7) нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы, постановления иных центральных государственных органов;
8) нормативные решения маслихатов и акимов.
Каждый из нормативных правовых актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.
Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.
Нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не могут быть ниже норм Закона "О труде в Республике Казахстан". Это означает, во-первых, что нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не должны противоречить Конституции и Закону "О труде в Республике Казахстан"; во-вторых, не допускается принижение роли или возможности размывания тех или иных норм Закона "О труде в Республике Казахстан" [2].
Таким образом, из выше написанного следует, что на любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются прежде всего Трудовым Кодексом Республики Казахстан, который определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям [2]. Трудовой Кодекс возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя - устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Трудовой Кодекс предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, однако, предприятия, учреждения и организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзным органов [5]. Кодекс требует также установления повышенной оплаты труда, применяемого в особых условиях (на работах тяжелых, вредных, опасных и в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует размеры оплаты за брак и простой не по вине работника, определяет условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда (работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе сверхурочно, в праздничные дни и ночное время). В Кодексе решены и другие вопросы оплаты труда.
Помимо Трудового Кодекса вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами, касающимися оплаты труда, развивающие или уточняющие законы. К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном или отраслевом уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.
Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих - утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы старым Трудовым Кодексом РК. В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально.
Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы [6]. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет Трудовой Кодекс, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников. В действующих нормативных документах нет обязательного требования о том, чтобы на предприятии разрабатывалось, утверждалось и согласовывалось с профсоюзом Положение об оплате труда. В то же время Трудовой Кодекс требует, чтобы условия оплаты работников были зафиксированы в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Реализация этого требования на начальных этапах развития новой экономической модели привела к тому, что возникла совокупность нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда на предприятии: раздел коллективного договора (если он на предприятии заключается) по оплате труда; тарифные ставки рабочих (часовая, дневная, месячная) и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих (если на предприятии действовали различные методы установления основной (тарифной) оплаты для рабочих и специалистов); Единые тарифные сетки (если на предприятии устанавливался единый подход к основной (тарифной) оплате рабочих и специалистов); положения о премировании за основные результаты деятельности (названные документы на крупных предприятиях устанавливаются по подразделениям), положения о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение большего объема работ с меньшей численностью персонала, за расширение зон (норм) обслуживания и т. п.; положения о единовременных поощрениях и вознаграждениях и др.
Возникла необходимость координации в применении этих документов, их согласовании друг с другом, контроле за эффективностью их работы и даже в оптимальном их количестве. В результате появился новый документ, объединяющий в единое целое все отдельно принимаемые документы и придавший этому целому логическую завершенность и экономическую целесообразность. Следует отметить, что практика разработки и утверждения Положения об оплате труда пока только складывается, и на предприятиях можно встретить самые разные их виды: от полного отражения в нем всех аспектов организации оплаты до отражения только определенной совокупности выплат и дополнения его набором наиболее важных положений.
Также особо еще необходимо отметить, Закон РК О бухгалтерском учете и финансовой отчетности, который регулирует систему бухгалтерского учета и финансовой отчетности в Республике Казахстан, устанавливает принципы, основные качественные характеристики и правила ведения бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности, и еще один нормативный акт, который нельзя обойти по нашей теме вниманием - это Закон РК Об аудиторской деятельности от 20 ноября 1998 г. Он регулирует отношения, возникающие между государственными органами, физическими и юридическими лицами, аудиторами, аудиторскими организациями и профессиональными аудиторскими организациями в процессе осуществления аудиторской деятельности в Республике Казахстан.
Что касается аудиторской проверки при организации расчетов по оплате труда, то последовательность работ при проведении аудиторской проверки можно разделить на 3 этапа: ознакомительный, основной, заключительный.
На ознакомительном этапе аудитор рассматривает вопросы:
- Изучение категорий персонала организации, систем и форм оплаты труда.
- Рассмотрение порядка учета личного состава и рабочего времени, общей организации учета расчетов с рабочими и служащими.
На основном этапе проводится проработка вопросов, а возможные нарушения и их влияние на достоверность бухгалтерской отчетности, налогообложение и соблюдение законодательства приведены в таблице 1.
Таблица 1. Нарушения и их влияние на достоверность бухгалтерской отчетности
Характер возможных нарушений
Влияние нарушений на достоверность бухгалтерской отчетности
1
2
В организации отсутствует коллективный договор
Социально-трудовые отношения между работником и работодателем не урегулированы
Условия коллективного договора ухудшают по сравнению с законодательным положением работника
Данный коллективный договор является недействительным
Сумма начисленной заработной платы по данным первичной документации не соответствует данным учетных регистров
Искажение оборотов и остатков по счеты Расчеты с персоналом по оплате труда
Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты труда за проведение модернизации оборудования, реконструкции объектов, основных фондов.
Необоснованное включение для целей налогообложения в себестоимость продукции (работ, услуг), завышение себестоимости продукции (работ, услуг), занижение налогооблагаемой прибыли.
Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты работ за оказанные услуги, выполненные сторонним лицом при отсутствии акта о выполненных работах.
Завышение для целей налогообложения себестоимости продукции (работ, услуг) и занижение налогооблагаемой прибыли.
Период включения в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты работ за оказанные услуги, выполненные сторонним лицом не соответствуют дате подписания акта о выполненных работах.
Несвоевременное включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты, завышение себестоимости отчетного периода, занижение налогооблагаемой прибыли отчетного периода.
Отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения суммы начисленных страховых взносов на оплату труда работников, занятых в непроизводственный сфере.
Завышение себестоимости продукции (работ, услуг) и занижение налогооблагаемой прибыли
Отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения суммы начисленных страховых взносов на оплату труда работников, источником финансирования которой являются специальные фонды.
Завышение себестоимости продукции (работ, услуг) и занижение налогооблагаемой прибыли
В состав совокупного дохода для исчисления подоходного налога работника не включены виды выплат, подлежащие налогообложению.
Занижение суммы подоходного налога с работника и недоперечисление в бюджет подоходного налога. Недостоверность строки Кредиторская задолженность, в т.ч. задолженность перед бюджетом.
Организацией не подавались в налоговые органы сведения о полученных доходах и об удержанных суммах налогов
Применение к организации штрафных санкций
Продолжение таблицы 1
1
2
Неверный расчет подоходного налога
Недостоверность расчета подоходного налога и как следствие, искажение расчетов с бюджетом по подоходному налогу
Сумма начисленного сбора на нужды образовательных учреждений отнесена на себестоимость продукции (работ, услуг)
Применение к организации штрафных санкций
Услуга оказанная образовательным учреждением не является услугой по обучение, подготовке, переподготовке кадров.
Завышение себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения, занижение налогооблагаемой прибыли.
Размер расходов по обучению, подготовке, переподготовке кадров относимых на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения превышает допустимый лимит.
Занижение налогооблагаемой прибыли.
Примечание - [7]
При проверке обязательных удержаний из заработной платы аудитор осуществляет следующие действия:
Устанавливает обоснованность применения налоговых вычетов по налогу на доходы с физических лиц.
Налоговые вычеты делятся на стандартные, социальные, имущественные, профессиональные.
Сначала аудитор устанавливает виды стандартных налоговых вычетов, которые применяются в отношении того или иного работника. Проверка осуществляется по налоговым карточкам, лицевым счетам, расчетно-платежным ведомостям, расчетным листкам. Аудитор должен установить в обязательном порядке наличие документов, которые дают право работнику на предоставление определенного налогового вычета. К оправдательным документам относятся: заявление работника о предоставлении налогового вычета, копия свидетельства о рождении ребенка, справка о составе семьи, справка с места учебы ребенка, копии документов, удостоверяющих право на применение других стандартных налоговых вычетов. Если при проверке оправдательные документы не представлены, то необходимо сделать вывод о незаконности применения налоговых вычетов.
Аудитор устанавливает своевременность перечислений. В соответствии с действующим законодательством налог должен быть уплачен в бюджет не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов организации в банке на счета работников.
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Итак, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Необходимо добавить, что размер минимальной заработной платы в 2010 году составлял - 14 952, в 2011 -15999 [8].
Различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее. Оплата труда за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00). Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится в ночное время. Работникам за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. В основе различных видов дополнительной оплаты труда или оплаты за неотработанное время лежит средняя заработная плата.
Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднедневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов), приходящихся на период события. В свою очередь, среднедневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной зарплаты в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего соответственно при 5-ти дневной или 6-ти дневной рабочей неделе.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме - ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот - ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.
В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную [9].
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас - ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве - дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы - полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического про - цесса, контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.
Индивидуаль - ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо - го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де - лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
Прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
Сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
Сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ.
Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
Косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
Аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя - ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш - ленности). Труд рабочих -- повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус - ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии [7].
Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.
Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (Закон РК О труде в РК). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его коэффициент трудового участия и, соответственно, заработная плата.
Для усиления материальной заинте - ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза - тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе - хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол - лектива.
Необходимо заметить, что заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера [10]. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
