Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов ТОО Мунай-Service

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 93 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . 4

1. Теоретические основы организации труда и его оплаты

1. 1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками. . 7

1. 2 Виды, формы и системы оплаты труда. 14

1. 3 Учетная политика организации. . 20

2. Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов ТОО "Мунай-Service"

2. 1 Общая экономическая характеристика организации ТОО "Мунай-Service. 31

2. 2 Первичный учет заработной платы. ………50

2. 3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда… . . . 61

2. 4 Учет удержаний из заработной платы. . ………66

3. Анализ труда и его оплаты в организации

3. 1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов организации74

3. 2 Анализ производительности труда и фонда зарплаты . . . . . 793. 3 Рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов

ТОО "Мунай-Service"…… . . . . 85

Заключение. . . . . 88

Список использованной литературы . . . 91

Приложение . . . …. 93

Введение

В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, и непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор. В этой связи, целью аудита расчетов с персоналом является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда, действующим в РК в проверяемом периоде нормативным документам.

В послании Президента Республики Казахстан Н. А. Назарабаева народу Казахстана «Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики» от 6 февраля 2008 года определено следующее: «…постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана» [1] .

Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.

В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15. 05. 2007 N 251-ІІІ [2] .

Оплата за труд, т. е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др. ), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.

Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.

Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия является организация синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы дипломной работы. Основные задачи аудита операций по оплате труда:

- оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;

- оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации в проверяемом периоде;

- оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;

- проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда, по расчетам с внебюджетными фондами.

Объектами аудита являются расходы на оплату труда и связанные с ними расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами (социального страхования, пенсионным, медицинского страхования, занятости) .

Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Ведь успех зависит прежде всего от эффективности работы трудового коллектива, а потому необходимо подобрать персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.

Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации об оплате труда.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

Для систематического и всестороннего анализа учета расчетов по оплате труда необходимо проводить аудит на данном участке.

В условиях рынка информация о финансовом состоянии и результатах деятельности экономических субъектов является предметом внимания различных пользователей. Предприятия, кредитные учреждения, биржи выступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, осуществлению инвестиций. Все участники сделок заинтересованы в том, чтобы получать и использовать достоверную информацию о своих партнерах для принятия обоснованных решений.

Администрации важно оперативно контролировать ход хозяйственных процессов, эффективно управлять имуществом, предупреждать негативные явления, увеличивать доходы и снижать расходы, что обусловливает необходимость своевременного получения качественной информации о деятельности различных подразделений предприятия.

Интересы пользователей финансовой информации не всегда совпадают, и поэтому существует объективная потребность в независимой ее оценке аудиторами - специалистами, имеющими соответствующую подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания таких услуг.

Цель работы - изучение методики учета и аудита труда и заработной платы, разработка рекомендаций по совершенствованию учета и контроля труда и заработной платы.

Данная цель обусловила постановку следующих задач:

- рассмотреть понятие, формы и системы оплаты труда;

- проанализировать возможные нарушения и их влияние на достоверность

бухгалтерской отчетности;

- дать краткую характеристику исследуемому предприятию;

- проанализировать учет расчетов по оплате труда, а также учет расчетов по социальному страхованию, отчисления в пенсионный фонд и др. ;

- выявить методику аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

- предложить пути совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом

по оплате труда.

Объектом исследования является организация деятельности ТОО "Мунай-Service".

Предмет - нормы, регулирующие данные правоотношения, а также методики и этапы, с помощью которых анализируется объект исследования.

По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1 Теоретические основы организации труда и его оплаты

1. 1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками

Согласно ст. 2 Комментария к Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" законодательство Республики Казахстан о труде основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Закона и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, нормы которых не могут быть ниже норм настоящего Закона. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами о труде и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона Республики Казахстан. Согласно пункту 1 статьи 1 Конституции Республики Казахстан "Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы" [3] . Таким образом, в Конституции, в числе других, констатируется, что Казахстан - социальное государство, деятельность которого направлена на достижение высокого благосостояния общества, обеспечение достойной жизни и свободное развитие человека. В Конституции закреплены трудовые права человека и гражданина. Согласно статье 24 Конституции в Республике Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии со статьей 28 Конституции гражданину Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, специальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям.

Конституция Республики Казахстан закрепляет право на свободу объединений (статья 23), право на свободу предпринимательской деятельности (статья 26), право на охрану здоровья (статья 29), равное право на доступ к государственной службе (статья 33) .

Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только законами и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, охраны общественного порядка, прав и свобод человека, здоровья и нравственности населения (статья 39) .

Согласно Конституции судебная власть имеет своим назначением защиту прав, свобод и законных интересов граждан и организаций, обеспечение исполнения Конституции, законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров Республики (статья 76) . Таким образом, Конституция гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. И суды не вправе применять законы и иные нормативные правовые акты, ущемляющие закрепленные Конституцией права и свободы человека и гражданина (статья 78) .

Исключительно важным является Конституционное положение о том, что действующим правом в Республике Казахстан являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договоров и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного Суда Конституции. При этом Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики (статья 4) .

Действующее право Республики Казахстан рассматриваемся как система норм права, содержащихся в принятых правомочными субъектами в установленном порядке нормативных правовых актах.

Согласно статье 4 Закона Республики Казахстан "О нормативных правовых актах" от 24 марта 1998 года N 213- в иерархии нормативных правовых актов соотношение юридической силы иных, кроме Конституции, нормативных правовых актов соответствует следующим нисходящим уровням [4] :

1) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;

2) конституционные законы Республики Казахстан и указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;

3) кодексы Республики Казахстан, законы, а также указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;

4) нормативные указы Президента Республики Казахстан;

5) нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;

6) нормативные постановления Правительства Республики Казахстан;

7) нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы, постановления иных центральных государственных органов;

8) нормативные решения маслихатов и акимов.

Каждый из нормативных правовых актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.

Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.

Нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не могут быть ниже норм Закона "О труде в Республике Казахстан". Это означает, во-первых, что нормы иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников, не должны противоречить Конституции и Закону "О труде в Республике Казахстан"; во-вторых, не допускается принижение роли или возможности размывания тех или иных норм Закона "О труде в Республике Казахстан" [2] .

Таким образом, из выше написанного следует, что на любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются прежде всего Трудовым Кодексом Республики Казахстан, который определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям [2] . Трудовой Кодекс возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя - устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Трудовой Кодекс предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, однако, предприятия, учреждения и организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. ) . Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзным органов [5] . Кодекс требует также установления повышенной оплаты труда, применяемого в особых условиях (на работах тяжелых, вредных, опасных и в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует размеры оплаты за брак и простой не по вине работника, определяет условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда (работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе сверхурочно, в праздничные дни и ночное время) . В Кодексе решены и другие вопросы оплаты труда.

Помимо Трудового Кодекса вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами, касающимися оплаты труда, развивающие или уточняющие законы. К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном или отраслевом уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих - утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др. ), были достаточно строго регламентированы старым Трудовым Кодексом РК. В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.