БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ, УДЕРЖАНИЙ И ОТЧИСЛЕНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
1 теоретические ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОРГАНИЗАЦИИ
7
1.1 Методология учета труда и его оплаты
7
1.2 Формы и системы оплаты труда
12
1.3 Технико-экономическая характеристика и учетная политика организации по учету труда и его оплаты
19
2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ, УДЕРЖАНИЙ И ОТЧИСЛЕНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
23
2.1 Виды оплаты труда и порядок их начисления
23
2.2Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труд
31
2.3 Учет удержаний и отчислений из заработной платы
40
3. ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ТОО Globus invest group
46
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
46
3.2 Анализ эффективности использования персонала предприятия
54
3.3 Анализ использования фонда заработной платы
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
64
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики определено следующее: ...постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики.
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе.
Следовательно одним из главных направлений деятельности бухгалтерии является учет оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Оплата труда является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Заработная плата -- основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Заработная плата одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов.
Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью данной дипломной работы является исследование бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда на современном предприятии.
Объектом исследования является ТОО Globus invest group.
Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и анализа расчетов по оплате труда в организации.
Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть общетеоретическую сущность и регулирование бухгалтерского учета и аудита по оплате труда,
- рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда,
- проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ТОО Globus invest group.
Структурно представленная дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части и заключения. Завершает дипломную работу список использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы построения бухгалтерского учета организации.
Вторая глава посвящена непосредственно учету счетов по оплате труда, начисление заработной платы, отчислений и удержаний из нее.
В третьей главе изучен анализ оплаты труда, программа проведения и организация аудиторских проверок.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Характеристика, функции, нормативное регулирование оплаты труда в РК
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп - латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно - гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата следует употреблять понятие трудовой доход.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории зарплата в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного обществен - ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за - тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро - вания, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить сле - дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни - ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру - довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции оп - ределения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче - ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра - жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи - мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква - лификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф - ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми - руется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночная экономика избавляется от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ - ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво - дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми - рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде - лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник - новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя - ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар - ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ - ции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз - водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму - лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде - жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ - ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери - стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч - ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо - средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква - лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо - димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по - требления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре - делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ - водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ - цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче - ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред - принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг - рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра - бочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со - циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде - ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос - венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу - дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред - приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по - следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред - почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за - слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват - ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара - ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце - ленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде - лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис - пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра - ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси - хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ - ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче - ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла - ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова - ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но - сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред - приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла - венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра - ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ - никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по - тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со - циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол - лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен - циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ - водства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Система органов государственного управления практиче - ски беспомощна в решении данного вопроса.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе - ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по - тенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
В соответствии со ст. 5 Закона О труде в Республике Казахстан трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы (ст. 71 Закона О труде в Республике Казахстан)
Согласно ст. 7,8 Закона О труде в Республике Казахстан работник имеет право:
* на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
* на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
* на предоставление гарантий и компенсаций и т.д.
Работодатель имеет право:
* поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;
* на возмещение вреда, нанесенного ему работником и т.д.
Работодатель обязан:
* своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя:
* соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;
* возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;
* предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и т.д.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать одни из основных пунктов:
* характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
* режим рабочего времени и времени отдыха;
* условия оплаты труда и охраны труда;
* порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий и т.д. (ст. 9 Закона О труде в Республике Казахстан)
Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.
В соответствии со ст. 13 Закона О труде в Республике Казахстан документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор.
При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется (ст. 17, 18 Закона О труде в Республике Казахстан).
Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее, чем через месяц.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы, чем на прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества (ст. 20 Закона О труде в Республике Казахстан).
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанному ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан. При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника (ст. 20, 21 Закона О труде в Республике Казахстан).
Временный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 23 Закона О труде в Республике Казахстан.
Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут при:
* ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан);
* сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан);
* призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок (п. 1 ст. 30 Закона О труде в Республике Казахстан)
В соответствии с п. 3 ст. 27 Закона О труде в Республике Казахстан индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.
По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечений срока предупреждения.
Основания для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника предусматриваются ст. 28 Закона О труде в Республике Казахстан.
Учет вознаграждений работников ведется в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19 Вознаграждения работникам.Вознаграждение работникам - все формы вознаграждений и выплат, предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды. Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения работника, в т.ч. вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных соглашений (коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в компании, которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные [5].
1.2 Формы и системы оплаты труда, виды заработной платы
В соответствии с трудовым кодексом РК в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (рис.1)
Формы и системы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда
Прямая сдельная система оплаты труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Аккордная система оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда
Повременно-премиальная система оплаты труда
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
Так как штат работников ТОО Globus invest group значителен и содержит различные категории работников, находят свое применение практически все формы оплаты труда. В самом общем виде можно сказать, что для оплаты труда рабочих используются разновидности сдельной формы оплаты труда, а служащих -- повременной.
Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе, труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
oo прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
oo сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
oo сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
oo косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
oo аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.
Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.
1.3 Технико-экономическая характеристика и учетная политика организации по учету труда и его оплаты
Учетная политика-это конкретные принципы, основы, условия, правила и практика, принятые организацией для подготовки и предоставления финансовой отчетности [8].
Учетная политика организации является одним из составляющих компонентов финансовой отчетности.
Учетная политика является внутренним элементом системы нормативного регулирования бухгалтерского учета и финансовой отчетности.
Согласно учетной политики методика и порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда, вознаграждения работникам в бухгалтерском учете ТОО Globus invest group определяются в соответствии с требованиями МСФО(IFRS) 19 Вознаграждения работников, а также:
- Законом РК О труде в Республике Казахстан;
- Внутренними нормативными документами Акционерного Общества, которые регулируют порядок оплаты труда:
а) штатным расписанием;
б) коллективным договором, заключенным между работниками и работодателем;
в) индивидуальными трудовыми договорами, заключенными между работниками и работодателем;
г) решениями председателя и приказами Товарищества по вопросам организации нормирования и оплаты труда, которые основываются на условиях Закона О труде в Республике Казахстан и применяются в практической деятельности Товарищества.
ТОО Globus invest group при учете вознаграждения работникам признает его как:
а) обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
б) расход - в случае, когда Товарищества использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работникам услуги в обмен на вознаграждение.
Вознаграждения работников производятся за оказание ими услуги Товариществу на основе полного рабочего дня, частичной занятости, на постоянной, разовой или временной основе и включают:
а) краткосрочные вознаграждения работникам в виде:
- Заработной платы рабочим и служащим,
- Взносы на социальное обеспечение,
- Ежегодно оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни,
- Участие в прибыли и премии (если они выплачиваются в течение двенадцати месяцев окончания периода)
- Вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом и др.) для занятых в настоящее время работников;
б) другие долгосрочные вознаграждения работникам включают:
- Оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы,
- Долгосрочные пособия по нетрудоспособности,
- Участие в прибыли,
-Отсроченные компенсации, в случае, если указанные выплаты осуществляются в срок более, чем двенадцать месяцев после окончания периода;
в) выходные пособия;
г) компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Товарищества признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату премий в случае, если:
а) Товарищества имеет текущее, возникающее в силу договора или законодательства, или традиционное обязательство производить такие выплаты в связи с прошлыми событиями;
б) обязательство может быть надежно оценено.
Товарищества надежно оценивает правовые или традиционные обязательства только в случае, если:
а) условия Товарищества включают формулу определения величины вознаграждения;
б) Товарищества определяет величину вознаграждения, подлежащего выплате, до утверждения финансовой отчетности;
в) практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину традиционного обязательства Товарищества.
Вознаграждения работникам Товарищества включает следующие виды, но не ограничиваются:
- Основная заработная плата;
- Премии;
- Доплата за вредные условия труда;
- Доплата за ночное время;
- Оплата за работу в выходные и праздничные дни;
- Надбавка за вахтовый метод работы;
- Оплата ежегодных трудовых и дополнительных отпусков;
- Денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
- Оплата специальных перерывов в работе;
- Социальное пособие по временной нетрудоспособности;
- Социальное пособие по беременности и родам;
- Оплата за совместительство;
- Компенсация при расторжении индивидуального трудового договора в связи с сокращением или ликвидацией;
- Материальная помощь;
- Выплаты в возмещение ущерба;
- Оплата учебных отпусков;
- Оплата по среднему заработку;
- Прочая оплата.
Категория б) По МСФО(IFRS) к этой группе применяется упрощенный метод учета для прочих долгосрочных вознаграждений, величина которых равна дисконтированной стоимости обязательств по плану установленными выплатами минус справедливая стоимость активов пенсионного плана, которые непосредственно предназначены для исполнения обязательств.
Категория в) Возникновение обязательств поданной категории является прекращение, а не продолжение службы работника. Выходное пособие выплачивается в случае:
- когда увольняют работника ранее достижения пенсионного возраста;
- работнику предлагается уволиться по собственному желанию.
В этом случае Товарищества оформляется детальный план с информацией:
- размер выходного пособия по каждой специальности или занимаемой должности;
- сроки реализации плана.
Если все условия соблюдены, то выходные пособия немедленно признаются Товариществом в качестве расхода.
Категория г) Это вознаграждение в виде акций, опционов на акции и прочие финансовые инструменты, выпущенные для работников по цене ниже справедливой стоимости финансовых активов, по которой эти активы продаются сторонним организациям и физическим лицам.
Данные выплаты будут осуществляться Товариществом в соответствии с требованиями МСФО(IFRS) 2 Выплаты на основе долевых ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ
3
1 теоретические ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОРГАНИЗАЦИИ
7
1.1 Методология учета труда и его оплаты
7
1.2 Формы и системы оплаты труда
12
1.3 Технико-экономическая характеристика и учетная политика организации по учету труда и его оплаты
19
2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ, УДЕРЖАНИЙ И ОТЧИСЛЕНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
23
2.1 Виды оплаты труда и порядок их начисления
23
2.2Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труд
31
2.3 Учет удержаний и отчислений из заработной платы
40
3. ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ТОО Globus invest group
46
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
46
3.2 Анализ эффективности использования персонала предприятия
54
3.3 Анализ использования фонда заработной платы
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
64
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики определено следующее: ...постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики.
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе.
Следовательно одним из главных направлений деятельности бухгалтерии является учет оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Оплата труда является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Заработная плата -- основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Заработная плата одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов.
Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью данной дипломной работы является исследование бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда на современном предприятии.
Объектом исследования является ТОО Globus invest group.
Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и анализа расчетов по оплате труда в организации.
Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть общетеоретическую сущность и регулирование бухгалтерского учета и аудита по оплате труда,
- рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда,
- проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ТОО Globus invest group.
Структурно представленная дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части и заключения. Завершает дипломную работу список использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы построения бухгалтерского учета организации.
Вторая глава посвящена непосредственно учету счетов по оплате труда, начисление заработной платы, отчислений и удержаний из нее.
В третьей главе изучен анализ оплаты труда, программа проведения и организация аудиторских проверок.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Характеристика, функции, нормативное регулирование оплаты труда в РК
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп - латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно - гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата следует употреблять понятие трудовой доход.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории зарплата в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного обществен - ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за - тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро - вания, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить сле - дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни - ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру - довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции оп - ределения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче - ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра - жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи - мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква - лификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф - ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми - руется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночная экономика избавляется от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ - ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво - дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми - рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде - лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник - новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя - ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар - ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ - ции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз - водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму - лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде - жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ - ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери - стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч - ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо - средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква - лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо - димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по - требления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре - делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ - водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ - цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче - ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред - принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг - рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра - бочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со - циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде - ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос - венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу - дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред - приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по - следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред - почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за - слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват - ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара - ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце - ленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде - лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис - пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра - ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси - хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ - ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче - ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла - ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова - ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но - сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред - приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла - венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра - ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ - никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по - тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со - циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол - лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен - циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ - водства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Система органов государственного управления практиче - ски беспомощна в решении данного вопроса.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе - ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по - тенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
В соответствии со ст. 5 Закона О труде в Республике Казахстан трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде.
Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы (ст. 71 Закона О труде в Республике Казахстан)
Согласно ст. 7,8 Закона О труде в Республике Казахстан работник имеет право:
* на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
* на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
* на предоставление гарантий и компенсаций и т.д.
Работодатель имеет право:
* поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;
* на возмещение вреда, нанесенного ему работником и т.д.
Работодатель обязан:
* своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя:
* соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;
* возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;
* предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и т.д.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать одни из основных пунктов:
* характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
* режим рабочего времени и времени отдыха;
* условия оплаты труда и охраны труда;
* порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий и т.д. (ст. 9 Закона О труде в Республике Казахстан)
Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.
В соответствии со ст. 13 Закона О труде в Республике Казахстан документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор.
При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется (ст. 17, 18 Закона О труде в Республике Казахстан).
Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее, чем через месяц.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы, чем на прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества (ст. 20 Закона О труде в Республике Казахстан).
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанному ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан. При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника (ст. 20, 21 Закона О труде в Республике Казахстан).
Временный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 23 Закона О труде в Республике Казахстан.
Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут при:
* ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан);
* сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 26 Закона О труде в Республике Казахстан);
* призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок (п. 1 ст. 30 Закона О труде в Республике Казахстан)
В соответствии с п. 3 ст. 27 Закона О труде в Республике Казахстан индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.
Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.
По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечений срока предупреждения.
Основания для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника предусматриваются ст. 28 Закона О труде в Республике Казахстан.
Учет вознаграждений работников ведется в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19 Вознаграждения работникам.Вознаграждение работникам - все формы вознаграждений и выплат, предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды. Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения работника, в т.ч. вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных соглашений (коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в компании, которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные [5].
1.2 Формы и системы оплаты труда, виды заработной платы
В соответствии с трудовым кодексом РК в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (рис.1)
Формы и системы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда
Прямая сдельная система оплаты труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Аккордная система оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда
Повременно-премиальная система оплаты труда
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
Так как штат работников ТОО Globus invest group значителен и содержит различные категории работников, находят свое применение практически все формы оплаты труда. В самом общем виде можно сказать, что для оплаты труда рабочих используются разновидности сдельной формы оплаты труда, а служащих -- повременной.
Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе, труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
oo прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
oo сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
oo сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
oo косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
oo аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.
Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.
1.3 Технико-экономическая характеристика и учетная политика организации по учету труда и его оплаты
Учетная политика-это конкретные принципы, основы, условия, правила и практика, принятые организацией для подготовки и предоставления финансовой отчетности [8].
Учетная политика организации является одним из составляющих компонентов финансовой отчетности.
Учетная политика является внутренним элементом системы нормативного регулирования бухгалтерского учета и финансовой отчетности.
Согласно учетной политики методика и порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда, вознаграждения работникам в бухгалтерском учете ТОО Globus invest group определяются в соответствии с требованиями МСФО(IFRS) 19 Вознаграждения работников, а также:
- Законом РК О труде в Республике Казахстан;
- Внутренними нормативными документами Акционерного Общества, которые регулируют порядок оплаты труда:
а) штатным расписанием;
б) коллективным договором, заключенным между работниками и работодателем;
в) индивидуальными трудовыми договорами, заключенными между работниками и работодателем;
г) решениями председателя и приказами Товарищества по вопросам организации нормирования и оплаты труда, которые основываются на условиях Закона О труде в Республике Казахстан и применяются в практической деятельности Товарищества.
ТОО Globus invest group при учете вознаграждения работникам признает его как:
а) обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
б) расход - в случае, когда Товарищества использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работникам услуги в обмен на вознаграждение.
Вознаграждения работников производятся за оказание ими услуги Товариществу на основе полного рабочего дня, частичной занятости, на постоянной, разовой или временной основе и включают:
а) краткосрочные вознаграждения работникам в виде:
- Заработной платы рабочим и служащим,
- Взносы на социальное обеспечение,
- Ежегодно оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни,
- Участие в прибыли и премии (если они выплачиваются в течение двенадцати месяцев окончания периода)
- Вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом и др.) для занятых в настоящее время работников;
б) другие долгосрочные вознаграждения работникам включают:
- Оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы,
- Долгосрочные пособия по нетрудоспособности,
- Участие в прибыли,
-Отсроченные компенсации, в случае, если указанные выплаты осуществляются в срок более, чем двенадцать месяцев после окончания периода;
в) выходные пособия;
г) компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Товарищества признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату премий в случае, если:
а) Товарищества имеет текущее, возникающее в силу договора или законодательства, или традиционное обязательство производить такие выплаты в связи с прошлыми событиями;
б) обязательство может быть надежно оценено.
Товарищества надежно оценивает правовые или традиционные обязательства только в случае, если:
а) условия Товарищества включают формулу определения величины вознаграждения;
б) Товарищества определяет величину вознаграждения, подлежащего выплате, до утверждения финансовой отчетности;
в) практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину традиционного обязательства Товарищества.
Вознаграждения работникам Товарищества включает следующие виды, но не ограничиваются:
- Основная заработная плата;
- Премии;
- Доплата за вредные условия труда;
- Доплата за ночное время;
- Оплата за работу в выходные и праздничные дни;
- Надбавка за вахтовый метод работы;
- Оплата ежегодных трудовых и дополнительных отпусков;
- Денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
- Оплата специальных перерывов в работе;
- Социальное пособие по временной нетрудоспособности;
- Социальное пособие по беременности и родам;
- Оплата за совместительство;
- Компенсация при расторжении индивидуального трудового договора в связи с сокращением или ликвидацией;
- Материальная помощь;
- Выплаты в возмещение ущерба;
- Оплата учебных отпусков;
- Оплата по среднему заработку;
- Прочая оплата.
Категория б) По МСФО(IFRS) к этой группе применяется упрощенный метод учета для прочих долгосрочных вознаграждений, величина которых равна дисконтированной стоимости обязательств по плану установленными выплатами минус справедливая стоимость активов пенсионного плана, которые непосредственно предназначены для исполнения обязательств.
Категория в) Возникновение обязательств поданной категории является прекращение, а не продолжение службы работника. Выходное пособие выплачивается в случае:
- когда увольняют работника ранее достижения пенсионного возраста;
- работнику предлагается уволиться по собственному желанию.
В этом случае Товарищества оформляется детальный план с информацией:
- размер выходного пособия по каждой специальности или занимаемой должности;
- сроки реализации плана.
Если все условия соблюдены, то выходные пособия немедленно признаются Товариществом в качестве расхода.
Категория г) Это вознаграждение в виде акций, опционов на акции и прочие финансовые инструменты, выпущенные для работников по цене ниже справедливой стоимости финансовых активов, по которой эти активы продаются сторонним организациям и физическим лицам.
Данные выплаты будут осуществляться Товариществом в соответствии с требованиями МСФО(IFRS) 2 Выплаты на основе долевых ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
