ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 65 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ: 1 теоретические ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

3: 7

ВВЕДЕНИЕ: 1. 1 Методология учета труда и его оплаты

3: 7

ВВЕДЕНИЕ: 1. 2 Формы и системы оплаты труда

3: 12

ВВЕДЕНИЕ: 1. 3 Учетная политика организации по учету труда и его оплаты

3: 19

ВВЕДЕНИЕ: 2 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ, УДЕРЖАНИЙ И ОТЧИСЛЕНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

3: 23

ВВЕДЕНИЕ: 2. 1 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

3: 23

ВВЕДЕНИЕ: 2. 2 Виды оплаты труда и порядок их начисления

3: 31

ВВЕДЕНИЕ: 2. 3 Учет удержаний и отчислений из заработной платы

3: 40

ВВЕДЕНИЕ: 3 АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА

3: 46

ВВЕДЕНИЕ: 3. 1 Программа проведения аудиторской проверки

3: 46

ВВЕДЕНИЕ: 3. 2 Организация процесса аудиторской проверки

3: 54

ВВЕДЕНИЕ: 3. 3 Оформление материалов аудиторской проверки

3: 57

ВВЕДЕНИЕ: ЗАКЛЮЧЕНИЕ

3: 62

ВВЕДЕНИЕ: СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

3: 64

ВВЕДЕНИЕ: ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате труда, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Организация самостоятельно, но в соответствии с действующим законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, условия премирования.

Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, организации.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности организации или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается действующим законодательством Республики Казахстан.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также другими типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для отдельных категорий работников.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

В настоящее время учет вознаграждений работников ведется в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19 «Вознаграждения работникам».

Вознаграждение работникам - все формы вознаграждений и выплат, предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды.

Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения работника, в т. ч. вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных соглашений (коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в компании, которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные.

К краткосрочным вознаграждениям относятся любые выплаты работникам, производимые в срок до 12 месяцев по окончании периода, в котором были выполнены работы.

В зависимости от выполняемых хозяйственных функций численность работающих в компании, также как и сам процесс производства, подразделяется на работников основного и вспомогательного производства. В свою очередь, общая численность работников в учете и отчетности делится на следующие категории: руководители; специалисты; служащие; рабочие. Рабочие учитываются по профессиям, а в пределах профессий - по квалификации.

Компания самостоятельно распределяет общий фонд оплаты труда, определяет тарифные ставки и оклады, доплаты, надбавки работникам в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности.

Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу. Учет выработки осуществляется с использованием различных форм первичных документов (рапорта о выработке, маршрутных листов, нарядов на сдельную работу) . Расчет величины заработной платы производится на основании поданных табелей учета рабочего времени, приказов по компании и других видов обосновывающих документов. Обработанные документы группируются по категориям работающих в сводной ведомости, на основании которых и производится отнесение затрат по заработной плате на соответствующие счета в бухгалтерском учете.

Краткосрочные вознаграждения работникам учитываются на основе метода начисления. Вознаграждение списывается как расходы в отчете о прибылях и убытках и до момента оплаты отражается как обязательство перед работником. В момент выплаты краткосрочного вознаграждения работнику отраженные ранее обязательства компании погашаются. На конец отчетного периода неоплаченный остаток признается краткосрочным обязательством.

Краткосрочные вознаграждения работникам включают: социальные выплаты (к юбилейным датам, пособия на похороны работника, вознаграждения по итогам года) ; накапливаемые отпуска (если у работника остается неиспользованный отпуск на конец отчетного периода, то должно быть создано обязательство) .

Под суммой неиспользованного резерва предстоящих расходов на оплату отпусков понимается та часть резерва, которая не подлежит выплате в качестве отпускных работникам, право на отпуск у которых возникло в текущем году.

Расходы на формирование резерва предстоящих расходов на оплату отпусков относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих категорий работников. В течение отчетного периода ежемесячно производится отчисление в данный резерв. Процент отчислений устанавливается по расчету планово-экономическим отделом компании. На конец отчетного периода проводится инвентаризация резерва. Указанный резерв уточняется исходя из количества дней неиспользованного отпуска, среднедневной суммы расходов на оплату труда работников с учетом установленной методики расчета среднего заработка и обязательных отчислений социального налога.

Долгосрочные вознаграждения включают обязательства компании по выплате: единовременного фиксированного вознаграждения работникам при выходе на пенсию; возмещение ущерба по потере трудоспособности.

Ожидаемые расходы по этим вознаграждениям начисляются в течение срока работы работника по дисконтированной сумме, рассчитанной с использованием метода прогнозируемой условной единицы (актуарные расчеты) .

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др. ), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретной организации учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретной организации;
раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

Объектом исследования является учет и аудит заработной платы.

Предметом исследования является АО «Казморгеофизика».

Структурно представленная дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части и заключения. Завершает дипломную работу список использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы построения бухгалтерского учета организации.

Вторая глава посвящена непосредственно учету счетов по оплате труда, начисление заработной платы, отчислений и удержаний из нее.

В третьей главе изучен аудит оплаты труда, программа проведения и организация аудиторских проверок.

АО «Казморгеофизика» является субъектом крупного предпринимательства со среднегодовой численностью работников от 50 человек и общей стоимостью активов за год свыше 325-тысячикратного месячного расчетного показателя.

АО «Казморгеофизика» является юридическим лицом в соответствии с законодательством РК, имеет самостоятельный баланс, банковские счета, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Оно имеет печать, бланки со своим наименованием на государственном и русском языках и иными реквизитами, необходимыми для осуществления его деятельности. АО «Казморгеофизика» в своей деятельности руководствуется Конституцией РК и законодательством РК, а также Уставом.

АО «Казморгеофизика» создано для осуществления производственной, коммерческой и иной посреднической деятельности на территории Республики Казахстан и других странах в целях извлечения дохода.

Видами деятельности АО «Казморгеофизика» являются:

- полный комплекс поисково-разведочных работ на нефть и газ, основанный на методологии и технических средствах геофизических исследований;

- реализация любых проектов, связанных с проведением нефтяных операций или с поддержкой нефтегазовых проектов посредством оказания услуг (разработка инфраструктуры или поддержкой геофизические и экологические расследования, составление технико-экономического обоснования, экспертная оценка вариантов реализации проектов и т. д. ) ;

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

1. 1 Методология учета труда и его оплаты

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой.

Характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Отличительной чертой заработной платы как категории товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность [1] .

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

1) отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т. е. концентрация их в собственности предпринимателя) ;

2) юридическая свобода работника как гражданина общества;

3) невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

2) юридическая свобода работника как гражданина общества;

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной - термин «заработная плата».

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной [2] .

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату [3] .

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую функцию.

Организация оплаты труда предполагает:

1) определение форм и систем оплаты труда работников организации;

2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов организации;

3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Оплата - это отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами РК.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4] .

Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Заработная плата направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан.

Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.

Одним из принципов трудового законодательства Республики Казахстан являются:

1. Недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда.

Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

2. Свобода труда.

Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

3. Запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда.

Каждый человек имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие - либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения. Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг, за исключением работ:

1) требуемых в силу законов Республики Казахстан об обязательной воинской службе;

2) являющихся частью обычных гражданских обязанностей граждан, установленных законами Республики Казахстан;

3) требуемых от какого-либо лица вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;

4) требуемых в условиях чрезвычайных ситуаций или военного положения;

5) выполняемых для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ;

4. Обеспечение права на условия труда, отвечающее требованиями безопасности и гигиены.

В организации должны быть соблюдены следующие условия труда: условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.

Безопасные условия труда - условия труда, созданные работодателем, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует либо уровень их воздействия не превышает нормы безопасности.

Обязательны соблюдение гигиены труда - комплекс санитарно-эпидемиологических мер и средств по сохранению здоровья работников, профилактике неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового процесса.

5. Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.