ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 теоретические ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
7
1.1 Методология учета труда и его оплаты 7
1.2 Формы и системы оплаты труда 12
1.3 Учетная политика организации по учету труда и его оплаты 19
2 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ, УДЕРЖАНИЙ И ОТЧИСЛЕНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ. 23
2.1 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате
труда 23
2.2 Виды оплаты труда и порядок их начисления 31
2.3 Учет удержаний и отчислений из заработной платы 40
3 АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА 46
3.1 Программа проведения аудиторской проверки 46
3.2 Организация процесса аудиторской проверки 54
3.3 Оформление материалов аудиторской проверки 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате
труда, которая ставится в зависимость не только от результатов труда
работников, но и от эффективности деятельности производственных
подразделений.
Оплата труда - это заработок, рассчитанный в денежном выражении,
который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган
выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Организация самостоятельно, но в соответствии с действующим
законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты
труда, условия премирования.
Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных
участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых
отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени,
категории работников, производственных затрат.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во
всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным
источником доходов работников фирмы, организации.
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с
учетом конечных итогов деятельности организации или фирмы. Они регулируются
налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер
оплаты труда устанавливается действующим законодательством Республики
Казахстан.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы.
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных
видов работ устанавливаются на основе единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих. Разработка и
порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным
государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к
определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам
производятся работодателем самостоятельно в соответствии с единым тарифно-
квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным
справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а
также другими типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для
отдельных категорий работников.
Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты
труда.
В настоящее время учет вознаграждений работников ведется в
соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19
Вознаграждения работникам.
Вознаграждение работникам – все формы вознаграждений и выплат,
предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают
любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной
форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной
материальной выгоды.
Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения работника, в т.ч.
вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных соглашений
(коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в компании,
которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные.
К краткосрочным вознаграждениям относятся любые выплаты работникам,
производимые в срок до 12 месяцев по окончании периода, в котором были
выполнены работы.
В зависимости от выполняемых хозяйственных функций численность
работающих в компании, также как и сам процесс производства, подразделяется
на работников основного и вспомогательного производства. В свою очередь,
общая численность работников в учете и отчетности делится на следующие
категории: руководители; специалисты; служащие; рабочие. Рабочие
учитываются по профессиям, а в пределах профессий – по квалификации.
Компания самостоятельно распределяет общий фонд оплаты труда,
определяет тарифные ставки и оклады, доплаты, надбавки работникам в
соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной
деятельности.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом
сплошной регистрации явок и неявок на работу. Учет выработки осуществляется
с использованием различных форм первичных документов (рапорта о выработке,
маршрутных листов, нарядов на сдельную работу). Расчет величины заработной
платы производится на основании поданных табелей учета рабочего времени,
приказов по компании и других видов обосновывающих документов. Обработанные
документы группируются по категориям работающих в сводной ведомости, на
основании которых и производится отнесение затрат по заработной плате на
соответствующие счета в бухгалтерском учете.
Краткосрочные вознаграждения работникам учитываются на основе метода
начисления. Вознаграждение списывается как расходы в отчете о прибылях и
убытках и до момента оплаты отражается как обязательство перед работником.
В момент выплаты краткосрочного вознаграждения работнику отраженные ранее
обязательства компании погашаются. На конец отчетного периода неоплаченный
остаток признается краткосрочным обязательством.
Краткосрочные вознаграждения работникам включают: социальные выплаты
(к юбилейным датам, пособия на похороны работника, вознаграждения по итогам
года); накапливаемые отпуска (если у работника остается неиспользованный
отпуск на конец отчетного периода, то должно быть создано обязательство).
Под суммой неиспользованного резерва предстоящих расходов на оплату
отпусков понимается та часть резерва, которая не подлежит выплате в
качестве отпускных работникам, право на отпуск у которых возникло в текущем
году.
Расходы на формирование резерва предстоящих расходов на оплату
отпусков относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих
категорий работников. В течение отчетного периода ежемесячно производится
отчисление в данный резерв. Процент отчислений устанавливается по расчету
планово-экономическим отделом компании. На конец отчетного периода
проводится инвентаризация резерва. Указанный резерв уточняется исходя из
количества дней неиспользованного отпуска, среднедневной суммы расходов на
оплату труда работников с учетом установленной методики расчета среднего
заработка и обязательных отчислений социального налога.
Долгосрочные вознаграждения включают обязательства компании по
выплате: единовременного фиксированного вознаграждения работникам при
выходе на пенсию; возмещение ущерба по потере трудоспособности.
Ожидаемые расходы по этим вознаграждениям начисляются в течение срока
работы работника по дисконтированной сумме, рассчитанной с использованием
метода прогнозируемой условной единицы (актуарные расчеты).
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью
величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для
подавляющего большинства людей заработная плата является основным
источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее
величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изложение на примере конкретной
организации учета и аудита заработной платы, освещение по мере
необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение
законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по
оплате труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг
задач:
рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный
опыт существующих форм и систем оплаты труда;
дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по
заработной плате и прочим операциям;
рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений
с фонда заработной платы;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на
конкретной организации;
раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;
Объектом исследования является учет и аудит заработной платы.
Предметом исследования является АО Казморгеофизика.
Структурно представленная дипломная работа состоит из введения, трех
глав основной части и заключения. Завершает дипломную работу список
использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы построения
бухгалтерского учета организации.
Вторая глава посвящена непосредственно учету счетов по оплате труда,
начисление заработной платы, отчислений и удержаний из нее.
В третьей главе изучен аудит оплаты труда, программа проведения и
организация аудиторских проверок.
АО Казморгеофизика является субъектом крупного предпринимательства
со среднегодовой численностью работников от 50 человек и общей стоимостью
активов за год свыше 325-тысячикратного месячного расчетного показателя.
АО Казморгеофизика является юридическим лицом в соответствии с
законодательством РК, имеет самостоятельный баланс, банковские счета, может
от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Оно имеет печать, бланки со своим наименованием на государственном и
русском языках и иными реквизитами, необходимыми для осуществления его
деятельности. АО Казморгеофизика в своей деятельности руководствуется
Конституцией РК и законодательством РК, а также Уставом.
АО Казморгеофизика создано для осуществления производственной,
коммерческой и иной посреднической деятельности на территории Республики
Казахстан и других странах в целях извлечения дохода.
Видами деятельности АО Казморгеофизика являются:
- полный комплекс поисково-разведочных работ на нефть и газ,
основанный на методологии и технических средствах геофизических
исследований;
- реализация любых проектов, связанных с проведением нефтяных операций
или с поддержкой нефтегазовых проектов посредством оказания услуг
(разработка инфраструктуры или поддержкой геофизические и экологические
расследования, составление технико-экономического обоснования, экспертная
оценка вариантов реализации проектов и т.д.);
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
1.1 Методология учета труда и его оплаты
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной
стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились
наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.
Характеристика заработной платы как экономической категории требует
обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным
этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития
товарного производства.
Отличительной чертой заработной платы как категории товарного
производства является то, что она отражает отношения, в основе которых
лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке
труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся
совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему
осуществлять определенную целесообразную деятельность [1].
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится
только при определенных условиях, к которым относятся:
1) отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
2) юридическая свобода работника как гражданина общества;
3) невозможность существования без отчуждения на определенный срок
своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится
только при определенных условиях, к которым относятся:
1)отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
2)юридическая свобода работника как гражданина общества;
3)невозможность существования без отчуждения на определенный срок
своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением ставки
заработной платы, объективной основой которой и является стоимость рабочей
силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого
потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной
работником работой. В результате этого потребления формируется заработная
плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую
работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей
силе соответствует термин ставка заработной платы, а использованной,
потребленной — термин заработная плата.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен
на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник
заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы
на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения
большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к
тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе
потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем
чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же
трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых
усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство
рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют
воспроизводственной [2].
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он
стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более
рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и
более эффективной организации труда и производства, повышения его
технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход
заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю
результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию
заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы
работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя ставок
заработной платы. Поскольку в современных условиях цена рабочей силы
стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на
единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную
плату [3].
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также
трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую
функцию.
Организация оплаты труда предполагает:
1) определение форм и систем оплаты труда работников организации;
2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов организации;
3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Оплата - это отношений, связанных с обеспечением работодателем
обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с
Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми
актами РК.
В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан заработная
плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].
Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это
важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет
собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени
определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к
денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является
формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их
труда. Заработная плата направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы
определяется трудовым законодательством, которое основывается на
Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах
Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики
Казахстан.
Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются
создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса
интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение
эффективности производства и благосостояния людей.
Одним из принципов трудового законодательства Республики Казахстан
являются:
1. Недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере
труда.
Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и
в порядке, которые предусмотрены Трудовым Кодексом и иными законами
Республики Казахстан.
2. Свобода труда.
Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на
труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности.
3. Запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм
детского труда.
Каждый человек имеет равные возможности в реализации своих трудовых
прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие -
либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы,
национальности, языка, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству,
общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работника и результатами его труда. Не являются
дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены
особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и
правовой защите.
Принудительный труд запрещен. Принудительный труд допускается только
по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-
либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это
лицо не предложило добровольно своих услуг, за исключением работ:
1)требуемых в силу законов Республики Казахстан об обязательной
воинской службе;
2)являющихся частью обычных гражданских обязанностей граждан,
установленных законами Республики Казахстан;
3)требуемых от какого-либо лица вследствие приговора суда, вступившего
в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и
контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет
уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;
4)требуемых в условиях чрезвычайных ситуаций или военного положения;
5)выполняемых для прямой пользы коллектива членами данного коллектива
и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями
членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право
высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ;
4. Обеспечение права на условия труда, отвечающее требованиями
безопасности и гигиены.
В организации должны быть соблюдены следующие условия труда: условия
оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха,
порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания,
выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и
охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по
согласованию сторон условия труда.
Безопасные условия труда - условия труда, созданные работодателем, при
которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных
факторов отсутствует либо уровень их воздействия не превышает нормы
безопасности.
Обязательны соблюдение гигиены труда - комплекс санитарно-
эпидемиологических мер и средств по сохранению здоровья работников,
профилактике неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового
процесса.
5. Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже
минимального размера заработной платы.
Существуют государственные гарантии в области оплаты труда.
6. Обеспечение права на отдых.
Предусмотрены следующие виды времени отдыха:
1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) - перерыв для
отдыха и приема пищи; внутрисменные и специальные перерывы;
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) праздничные дни;
5) отпуска.
7. Равенство прав и возможностей работников.
Существует ряд особенностей регулирования труда отдельных категорий.
8. Государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда.
Государственное управление, контроль и надзор в области безопасности
и охраны труда осуществляются Правительством Республики Казахстан,
уполномоченным государственным органом по труду и иными уполномоченными
государственными органами в соответствии с их компетенцией.
9. Обеспечение права представителей работников осуществлять
общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики
Казахстан.
Государственный контроль за соблюдением в организациях трудового
законодательства Республики Казахстан, осуществляют государственные
инспекторы труда.
Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между
работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации
осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными
документами – договорами и труде, которые разрабатываются администрацией
организации с участием представителей трудового коллектива.
Получение заработной платы за труд является одним из отличительных
признаков трудового договора от иных
Договоры о труде могут заключаться:
1.Между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных лиц
- коллективный договор. Предметом коллективного договора, являются условия
труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание
членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые
работодателем (ПРИЛОЖЕНИЕ А).
2. Между работодателем и отдельными работниками – трудовой договор,
договор о полной материальной ответственности и др. Трудовой договор –
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК и др.
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию,
соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового
распорядка (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).
Получение заработной платы за труд является одним из отличительных
признаков трудового договора от иных видов договоров.
Трудовой договор обязательно должен содержать:
1. Размер и иные условия оплаты труда.
2. Характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа
относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или)
опасных условиях.
3. Гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты и т.д.
Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:
1) минимальный размер месячной заработной платы;
2) минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в
соответствии с Трудовым Кодексом;
3) минимальные стандарты оплаты труда;
4) оплату за работу в сверхурочное время;
5) оплату за работу в праздничные и выходные дни;
6) оплату за работу в ночное время;
7) ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
8) государственный контроль за полной и своевременной выплатой
заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты
труда;
9) порядок и сроки выплаты заработной платы.
Учет вознаграждений работников ведется в соответствии с
Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19 Вознаграждения
работникам. Вознаграждение работникам – все формы вознаграждений и выплат,
предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают
любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной
форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной
материальной выгоды. Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения
работника, в т.ч. вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных
соглашений (коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в
компании, которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные [5].
1.2 Формы и система оплаты труда
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности. От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия) [6].
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных
нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и
ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате
труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его
сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате
труда различных групп работников, включают количество разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и
присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-
квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные
характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному
разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
организаций (см. рис. 1). Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по
сдельными системам, то сейчас на частных (малых) организациях все больше
используется повременная оплата (окладные системы)
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная
оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
Пример.
Ланчекер сейсмической партии отработал в феврале 2008 года 15 рабочих
дней – с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет
80 000 тенге. В АО Казморгеофизика принята пятидневная рабочая неделя.
1.Определим средний дневной заработок:
80 000 тенге : 21 день = 3 809,52 тенге
2.Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:
3 809,52 тенге × 15 дней = 57 142,8
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработной платы (тарифа, оклада) за фактически отработанное время
дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или
иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в
общие результаты труда.
Пример.
Тракторист МТЛБ Даулетов Ж.Д.., рабочий 4-го разряда с повременной
оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 625,45 тенге,
отработал в марте 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда АО
Казморгеофизика этой категории рабочих премия установлена в размере 30% к
тарифной ставке за качественное выполнение работ.
1.Определяем заработную плату работника за отработанные часы:
152 часа × 625,45 тенге = 95 068,4тенге.
2.Определяем сумму премии:
95 068,4 тенге × 30% = 28 520,52 тенге.
3.Фактическая заработная плата составляет:
95 068,4 + 28 520,52 = 123 588,92 тенге.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется
на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность
повременной оплаты труда называется окладной системой.
Сдельная оплата труда - при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.
Пример.
В АО Казморгеофизика Кабаеву Т.У. бурильщику буровой установки УРБ2А-
2 за бурение скважин выплачивается 150 тенге за погонный метр 3 категории.
Январь 2008 года рабочий отработал полностью и пробурил 2 000 погонных
метров.
Определяем заработную плату рабочего:
150 тенге × 2 000 метров = 300 000 тенге.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в
зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка
рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на
установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки
обслуживаемых рабочих.
Пример.
Рева М.И.- инженер - оператор сейсмической станции производственного
участка АО Казморгеофизика. Ему начисляется заработная плата 25% от
заработной платы всей бригады,в количестве 6 человек за месяц. Заработок
бригады составил 1 000 000 тенге.
Фактическая заработная плата:
1 000 000 тенге × 25% =250 000 тенге.
Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда выполнение
определенных видов работ одним рабочим невозможна.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Пример.
Столяру Павлюченко Н. М. за изготовление одной детали (черенка)
установлена расценка в 40тенге. Объем выполненной работы за месяц 1 300
деталей. Баланс рабочего времени отработан полностью. Премия установлена в
размере 45% к выполненному объему, если отсутствуют жалобы.
1.Определяем заработную плату за выполненный объем:
40 тенге × 1 300 деталей = 52 000 тенге.
2.Сумма премий составит:
52 000 тенге × 45% = 23 400 тенге.
3.Фактическая заработная плата составит:
52 000 + 23 400 = 75 400 тенге.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Пример.
Бригада в составе 4-х рабочих разных разрядов выполняет
строительно– ремонтные работы. Заработная плата бригады за выполненный
объем работ за декабрь 2008 г. составила 350 000 тенге. На выполненные
объемы было затрачено 640 часов, т.е. всеми рабочими баланс рабочего
времени отработан полностью. Строители имеют следующие разряды и тарифные
ставки: Иванов С.И. – штукатур 5 разряд – 54,60 тенге; Маркевич С.И. –маляр
4 разряд – 51,24 тенге; Муратов Н.Б.– плотник 3 разряд – 47,88 тенге;
Даулетов А.М.– подсобный– 44,94 тенге.
Таблица 1
Распределение заработока бригады из 4-х человек, заработавших за месяц
350 000 тенге.
Ф.И.О. Разряд Часовая Отработанное Заработная Фактическая
тарифная время по плата по заработная
ставка, наряду, час тарифу, плата рабочих
тенге тенге по наряду,
тенге
Иванов С.И. 5 54,60 160 8 736 8 736 х 11,012
= 96 201
Маркевич С.И.4 51,24 160 8 198 8 198 х 11,012
= 90 276
Муратов Н.Б. 3 47,88 160 7 661 7 661 х 11,012
= 84 363
Даулетов А.М.2 44,94 160 7 190 7 190 х 11,012
= 79 176
Итого: 640 31 785
При расчете заработка каждого члена бригады учитывают такие факторы
как: отработанное время, разряды и тарифные ставки.
1. Заработная плата по тарифу:
Иванов С.И.: 54,60 × 160 = 8736 тенге,
Маркевич С.И.: 51,24 × 160 = 8198 тенге,
Муратов Н.Б.: 47,88 × 160 = 7661 тенге,
Даулетов А.М.: 44,94 × 160 = 7190 тенге
2. Коэффициент распределения заработка по наряду составляет:
350 000 тенге : 31 785 = 11,012 тенге.
3. Фактическая заработная плата рабочих по наряду:
Иванов С.И.: 8 736 × 11,012 = 96 201 тенге,
Маркевич С.И.: 8 736 × 11,012 = 96 201 тенге,
Муратов Н.Б.: 7 661 × 11,012 = 84 363 тенге,
Мендикулов А.М.: 7 190 × 11,012 = 79 176 тенге
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Пример.
Топографу АО Казморгеофизика Жаксылыкову И.Р. установлена сдельно-
прогрессивная оплата труда за каждую разбивку профилей установлена
заработная плата за каждый погонный километр в 500 тенге, а в случае
разбивки 8 километров- 750 тенге за километр. За день он разбил 10
километров.
1.Определяем оплату труда за 8 км:
10 × 500 тенге = 5 000 тенге.
2.Определяем оплату труда за 3 пар обуви:
2 × 750 тенге = 1 500 тенге.
3.Фактическая заработная плата продавца за день составит:
1 500 + 5 000 = 6 500 тенге.
В зависимости от формы организации труда эти системы подразделяются на
индивидуальную и коллективную (см. рис. 2).
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда
рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с
применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок,
установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В
этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из
расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при
которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого
работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда
используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по
каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.
Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными
договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна
применяться та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени
соответствует организационно-техническим условиям производства и
способствует улучшению результатов трудовой деятельности [7].
Во многих организациях для повышения мотивации работников различного
рода доплаты, такие, как доплата за совмещение должностей, расширение зоны
обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашению с работником в
процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по основной
работе. Если работник отработал не целый месяц, то доплата за совмещение
должностей начисляется в установленном размере пропорционально
отработанному времени. Доплаты начисляются к заработной плате, а
премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами.
Оплату сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном
размере. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего
времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным
работам допускается только с согласия работника.
Оплата работы в выходные и праздничные дни производится не ниже чем в
двойном размере. Компенсация работ в выходные и праздничные дни по желанию
работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Система поощрения может включать установление надбавок, которые
являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными или
специфичными условиями работы, выполнением особо сложной работы или
дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со
стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут
быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, высокое
качество работы, за особо сложные, напряженные или специфические условия
работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное
мастерство, за классность, за руководство, за обучение других работников и
т. д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются
работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и актах
работодателя.
1.3 Учетная политика организации по учету труда и его оплаты
Учетная политика-это конкретные принципы, основы, условия, правила и
практика, принятые организацией для подготовки и предоставления финансовой
отчетности [8].
Учетная политика организации является одним из составляющих
компонентов финансовой отчетности.
Учетная политика является внутренним элементом системы нормативного
регулирования бухгалтерского учета и финансовой отчетности.
Согласно учетной политики методика и порядок учета расчетов с
персоналом по оплате труда, вознаграждения работникам в бухгалтерском учете
АО Казморгеофизика определяются в соответствии с требованиями МСФО(IFRS)
19 Вознаграждения работников, а также:
- законом РК О труде в Республике Казахстан;
- внутренними нормативными документами Акционерного Общества, которые
регулируют порядок оплаты труда:
1) штатным расписанием;
2) коллективным договором, заключенным между работниками и
работодателем;
3) индивидуальными трудовыми договорами, заключенными между
работниками и работодателем;
4) решениями Совета директоров и приказами Акционерного Общества по
вопросам организации нормирования и оплаты труда, которые основываются на
условиях Закона О труде в Республике Казахстан и применяются в
практической деятельности Акционерного Общества.
АО Казморгеофизика при учете вознаграждения работникам признает его
как:
1) обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на
вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
2) расход - в случае, когда Акционерное Общество использует
экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работникам услуги в
обмен на вознаграждение.
Вознаграждения работников производятся за оказание ими услуги
Акционерному Обществу на основе полного рабочего дня, частичной занятости,
на постоянной, разовой или временной основе и включают:
1) краткосрочные вознаграждения работникам в виде:
- заработной платы рабочим и служащим,
- взносы на социальное обеспечение,
- ежегодно оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни,
- участие в прибыли и премии (если они выплачиваются в течение
двенадцати месяцев окончания периода);
- вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание,
обеспечение жильем и автотранспортом и др.) для занятых в настоящее время
работников;
2) другие долгосрочные вознаграждения работникам включают:
- оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы;
- долгосрочные пособия по нетрудоспособности;
- участие в прибыли;
- отсроченные компенсации, в случае, если указанные выплаты
осуществляются в срок более, чем двенадцать месяцев после окончания
периода;
3) выходные пособия;
4) компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Категория а) Если работники Акционерного Общества оказывают услуги в
течение отчетного периода, Акционерное Общество признает не дисконтируемую
величину краткосрочных вознаграждений работникам, подлежащую выплате в
обмен на эти услуги.
Акционерное Общество признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и
выплату премий в случае, если:
1. Акционерное Общество имеет текущее, возникающее в силу договора или
законодательства, или традиционное обязательство производить такие выплаты
в связи с прошлыми событиями.
2. Обязательство может быть надежно оценено.
Акционерное Общество надежно оценивает правовые или традиционные
обязательства только в случае, если:
1. Условия Акционерного Общества включают формулу определения величины
вознаграждения.
2. Акционерное Общество определяет величину вознаграждения,
подлежащего выплате, до утверждения финансовой отчетности.
3. Практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину
традиционного обязательства Акционерного Общества.
Вознаграждения работникам Акционерного Общества включает следующие
виды, но не ограничиваются:
- основная заработная плата;
- премии;
- доплата за вредные условия труда;
- доплата за ночное время;
- оплата за работу в выходные и праздничные дни;
- надбавка за вахтовый метод работы;
- оплата ежегодных трудовых и дополнительных отпусков;
- денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
- оплата специальных перерывов в работе;
- социальное пособие по временной нетрудоспособности;
- социальное пособие по беременности и родам;
- оплата за совместительство;
- компенсация при расторжении индивидуального ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 теоретические ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
7
1.1 Методология учета труда и его оплаты 7
1.2 Формы и системы оплаты труда 12
1.3 Учетная политика организации по учету труда и его оплаты 19
2 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЙ, УДЕРЖАНИЙ И ОТЧИСЛЕНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ. 23
2.1 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате
труда 23
2.2 Виды оплаты труда и порядок их начисления 31
2.3 Учет удержаний и отчислений из заработной платы 40
3 АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА 46
3.1 Программа проведения аудиторской проверки 46
3.2 Организация процесса аудиторской проверки 54
3.3 Оформление материалов аудиторской проверки 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате
труда, которая ставится в зависимость не только от результатов труда
работников, но и от эффективности деятельности производственных
подразделений.
Оплата труда - это заработок, рассчитанный в денежном выражении,
который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган
выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Организация самостоятельно, но в соответствии с действующим
законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты
труда, условия премирования.
Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных
участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых
отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени,
категории работников, производственных затрат.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во
всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным
источником доходов работников фирмы, организации.
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с
учетом конечных итогов деятельности организации или фирмы. Они регулируются
налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер
оплаты труда устанавливается действующим законодательством Республики
Казахстан.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы.
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных
видов работ устанавливаются на основе единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих. Разработка и
порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным
государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к
определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам
производятся работодателем самостоятельно в соответствии с единым тарифно-
квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным
справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а
также другими типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для
отдельных категорий работников.
Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты
труда.
В настоящее время учет вознаграждений работников ведется в
соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19
Вознаграждения работникам.
Вознаграждение работникам – все формы вознаграждений и выплат,
предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают
любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной
форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной
материальной выгоды.
Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения работника, в т.ч.
вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных соглашений
(коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в компании,
которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные.
К краткосрочным вознаграждениям относятся любые выплаты работникам,
производимые в срок до 12 месяцев по окончании периода, в котором были
выполнены работы.
В зависимости от выполняемых хозяйственных функций численность
работающих в компании, также как и сам процесс производства, подразделяется
на работников основного и вспомогательного производства. В свою очередь,
общая численность работников в учете и отчетности делится на следующие
категории: руководители; специалисты; служащие; рабочие. Рабочие
учитываются по профессиям, а в пределах профессий – по квалификации.
Компания самостоятельно распределяет общий фонд оплаты труда,
определяет тарифные ставки и оклады, доплаты, надбавки работникам в
соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной
деятельности.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом
сплошной регистрации явок и неявок на работу. Учет выработки осуществляется
с использованием различных форм первичных документов (рапорта о выработке,
маршрутных листов, нарядов на сдельную работу). Расчет величины заработной
платы производится на основании поданных табелей учета рабочего времени,
приказов по компании и других видов обосновывающих документов. Обработанные
документы группируются по категориям работающих в сводной ведомости, на
основании которых и производится отнесение затрат по заработной плате на
соответствующие счета в бухгалтерском учете.
Краткосрочные вознаграждения работникам учитываются на основе метода
начисления. Вознаграждение списывается как расходы в отчете о прибылях и
убытках и до момента оплаты отражается как обязательство перед работником.
В момент выплаты краткосрочного вознаграждения работнику отраженные ранее
обязательства компании погашаются. На конец отчетного периода неоплаченный
остаток признается краткосрочным обязательством.
Краткосрочные вознаграждения работникам включают: социальные выплаты
(к юбилейным датам, пособия на похороны работника, вознаграждения по итогам
года); накапливаемые отпуска (если у работника остается неиспользованный
отпуск на конец отчетного периода, то должно быть создано обязательство).
Под суммой неиспользованного резерва предстоящих расходов на оплату
отпусков понимается та часть резерва, которая не подлежит выплате в
качестве отпускных работникам, право на отпуск у которых возникло в текущем
году.
Расходы на формирование резерва предстоящих расходов на оплату
отпусков относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих
категорий работников. В течение отчетного периода ежемесячно производится
отчисление в данный резерв. Процент отчислений устанавливается по расчету
планово-экономическим отделом компании. На конец отчетного периода
проводится инвентаризация резерва. Указанный резерв уточняется исходя из
количества дней неиспользованного отпуска, среднедневной суммы расходов на
оплату труда работников с учетом установленной методики расчета среднего
заработка и обязательных отчислений социального налога.
Долгосрочные вознаграждения включают обязательства компании по
выплате: единовременного фиксированного вознаграждения работникам при
выходе на пенсию; возмещение ущерба по потере трудоспособности.
Ожидаемые расходы по этим вознаграждениям начисляются в течение срока
работы работника по дисконтированной сумме, рассчитанной с использованием
метода прогнозируемой условной единицы (актуарные расчеты).
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью
величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для
подавляющего большинства людей заработная плата является основным
источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее
величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее
актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изложение на примере конкретной
организации учета и аудита заработной платы, освещение по мере
необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение
законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по
оплате труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг
задач:
рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный
опыт существующих форм и систем оплаты труда;
дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по
заработной плате и прочим операциям;
рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений
с фонда заработной платы;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на
конкретной организации;
раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;
Объектом исследования является учет и аудит заработной платы.
Предметом исследования является АО Казморгеофизика.
Структурно представленная дипломная работа состоит из введения, трех
глав основной части и заключения. Завершает дипломную работу список
использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы построения
бухгалтерского учета организации.
Вторая глава посвящена непосредственно учету счетов по оплате труда,
начисление заработной платы, отчислений и удержаний из нее.
В третьей главе изучен аудит оплаты труда, программа проведения и
организация аудиторских проверок.
АО Казморгеофизика является субъектом крупного предпринимательства
со среднегодовой численностью работников от 50 человек и общей стоимостью
активов за год свыше 325-тысячикратного месячного расчетного показателя.
АО Казморгеофизика является юридическим лицом в соответствии с
законодательством РК, имеет самостоятельный баланс, банковские счета, может
от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Оно имеет печать, бланки со своим наименованием на государственном и
русском языках и иными реквизитами, необходимыми для осуществления его
деятельности. АО Казморгеофизика в своей деятельности руководствуется
Конституцией РК и законодательством РК, а также Уставом.
АО Казморгеофизика создано для осуществления производственной,
коммерческой и иной посреднической деятельности на территории Республики
Казахстан и других странах в целях извлечения дохода.
Видами деятельности АО Казморгеофизика являются:
- полный комплекс поисково-разведочных работ на нефть и газ,
основанный на методологии и технических средствах геофизических
исследований;
- реализация любых проектов, связанных с проведением нефтяных операций
или с поддержкой нефтегазовых проектов посредством оказания услуг
(разработка инфраструктуры или поддержкой геофизические и экологические
расследования, составление технико-экономического обоснования, экспертная
оценка вариантов реализации проектов и т.д.);
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
1.1 Методология учета труда и его оплаты
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной
стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились
наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.
Характеристика заработной платы как экономической категории требует
обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным
этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития
товарного производства.
Отличительной чертой заработной платы как категории товарного
производства является то, что она отражает отношения, в основе которых
лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке
труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся
совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему
осуществлять определенную целесообразную деятельность [1].
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится
только при определенных условиях, к которым относятся:
1) отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
2) юридическая свобода работника как гражданина общества;
3) невозможность существования без отчуждения на определенный срок
своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится
только при определенных условиях, к которым относятся:
1)отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
2)юридическая свобода работника как гражданина общества;
3)невозможность существования без отчуждения на определенный срок
своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением ставки
заработной платы, объективной основой которой и является стоимость рабочей
силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого
потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной
работником работой. В результате этого потребления формируется заработная
плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую
работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей
силе соответствует термин ставка заработной платы, а использованной,
потребленной — термин заработная плата.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен
на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник
заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы
на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения
большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к
тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе
потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем
чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же
трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых
усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство
рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют
воспроизводственной [2].
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он
стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более
рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и
более эффективной организации труда и производства, повышения его
технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход
заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю
результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию
заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы
работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя ставок
заработной платы. Поскольку в современных условиях цена рабочей силы
стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на
единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную
плату [3].
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также
трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую
функцию.
Организация оплаты труда предполагает:
1) определение форм и систем оплаты труда работников организации;
2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов организации;
3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Оплата - это отношений, связанных с обеспечением работодателем
обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с
Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми
актами РК.
В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан заработная
плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].
Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это
важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет
собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени
определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к
денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является
формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их
труда. Заработная плата направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы
определяется трудовым законодательством, которое основывается на
Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах
Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики
Казахстан.
Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются
создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса
интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение
эффективности производства и благосостояния людей.
Одним из принципов трудового законодательства Республики Казахстан
являются:
1. Недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере
труда.
Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и
в порядке, которые предусмотрены Трудовым Кодексом и иными законами
Республики Казахстан.
2. Свобода труда.
Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на
труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности.
3. Запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм
детского труда.
Каждый человек имеет равные возможности в реализации своих трудовых
прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие -
либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы,
национальности, языка, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству,
общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работника и результатами его труда. Не являются
дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены
особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и
правовой защите.
Принудительный труд запрещен. Принудительный труд допускается только
по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-
либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это
лицо не предложило добровольно своих услуг, за исключением работ:
1)требуемых в силу законов Республики Казахстан об обязательной
воинской службе;
2)являющихся частью обычных гражданских обязанностей граждан,
установленных законами Республики Казахстан;
3)требуемых от какого-либо лица вследствие приговора суда, вступившего
в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и
контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет
уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;
4)требуемых в условиях чрезвычайных ситуаций или военного положения;
5)выполняемых для прямой пользы коллектива членами данного коллектива
и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями
членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право
высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ;
4. Обеспечение права на условия труда, отвечающее требованиями
безопасности и гигиены.
В организации должны быть соблюдены следующие условия труда: условия
оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха,
порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания,
выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и
охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по
согласованию сторон условия труда.
Безопасные условия труда - условия труда, созданные работодателем, при
которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных
факторов отсутствует либо уровень их воздействия не превышает нормы
безопасности.
Обязательны соблюдение гигиены труда - комплекс санитарно-
эпидемиологических мер и средств по сохранению здоровья работников,
профилактике неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового
процесса.
5. Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже
минимального размера заработной платы.
Существуют государственные гарантии в области оплаты труда.
6. Обеспечение права на отдых.
Предусмотрены следующие виды времени отдыха:
1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) - перерыв для
отдыха и приема пищи; внутрисменные и специальные перерывы;
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) праздничные дни;
5) отпуска.
7. Равенство прав и возможностей работников.
Существует ряд особенностей регулирования труда отдельных категорий.
8. Государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда.
Государственное управление, контроль и надзор в области безопасности
и охраны труда осуществляются Правительством Республики Казахстан,
уполномоченным государственным органом по труду и иными уполномоченными
государственными органами в соответствии с их компетенцией.
9. Обеспечение права представителей работников осуществлять
общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики
Казахстан.
Государственный контроль за соблюдением в организациях трудового
законодательства Республики Казахстан, осуществляют государственные
инспекторы труда.
Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между
работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации
осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными
документами – договорами и труде, которые разрабатываются администрацией
организации с участием представителей трудового коллектива.
Получение заработной платы за труд является одним из отличительных
признаков трудового договора от иных
Договоры о труде могут заключаться:
1.Между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных лиц
- коллективный договор. Предметом коллективного договора, являются условия
труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание
членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые
работодателем (ПРИЛОЖЕНИЕ А).
2. Между работодателем и отдельными работниками – трудовой договор,
договор о полной материальной ответственности и др. Трудовой договор –
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК и др.
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию,
соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового
распорядка (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).
Получение заработной платы за труд является одним из отличительных
признаков трудового договора от иных видов договоров.
Трудовой договор обязательно должен содержать:
1. Размер и иные условия оплаты труда.
2. Характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа
относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или)
опасных условиях.
3. Гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты и т.д.
Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:
1) минимальный размер месячной заработной платы;
2) минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в
соответствии с Трудовым Кодексом;
3) минимальные стандарты оплаты труда;
4) оплату за работу в сверхурочное время;
5) оплату за работу в праздничные и выходные дни;
6) оплату за работу в ночное время;
7) ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
8) государственный контроль за полной и своевременной выплатой
заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты
труда;
9) порядок и сроки выплаты заработной платы.
Учет вознаграждений работников ведется в соответствии с
Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) 19 Вознаграждения
работникам. Вознаграждение работникам – все формы вознаграждений и выплат,
предоставляемые компанией работникам за оказанные ими услуги. Они включают
любые доходы, выплачиваемые компанией работнику в денежной или натуральной
форме, включая доходы в виде материальных, социальных благ или иной
материальной выгоды. Стандарт применяется ко всем видам вознаграждения
работника, в т.ч. вознаграждениям, предоставляемым на основе формальных
соглашений (коллективный договор) и неформальной практики, сложившейся в
компании, которые подразделяются на краткосрочные и долгосрочные [5].
1.2 Формы и система оплаты труда
Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности. От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия) [6].
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных
нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и
ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате
труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его
сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате
труда различных групп работников, включают количество разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и
присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-
квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные
характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному
разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
организаций (см. рис. 1). Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по
сдельными системам, то сейчас на частных (малых) организациях все больше
используется повременная оплата (окладные системы)
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная
оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
Пример.
Ланчекер сейсмической партии отработал в феврале 2008 года 15 рабочих
дней – с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет
80 000 тенге. В АО Казморгеофизика принята пятидневная рабочая неделя.
1.Определим средний дневной заработок:
80 000 тенге : 21 день = 3 809,52 тенге
2.Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:
3 809,52 тенге × 15 дней = 57 142,8
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработной платы (тарифа, оклада) за фактически отработанное время
дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или
иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в
общие результаты труда.
Пример.
Тракторист МТЛБ Даулетов Ж.Д.., рабочий 4-го разряда с повременной
оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 625,45 тенге,
отработал в марте 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда АО
Казморгеофизика этой категории рабочих премия установлена в размере 30% к
тарифной ставке за качественное выполнение работ.
1.Определяем заработную плату работника за отработанные часы:
152 часа × 625,45 тенге = 95 068,4тенге.
2.Определяем сумму премии:
95 068,4 тенге × 30% = 28 520,52 тенге.
3.Фактическая заработная плата составляет:
95 068,4 + 28 520,52 = 123 588,92 тенге.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется
на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность
повременной оплаты труда называется окладной системой.
Сдельная оплата труда - при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.
Пример.
В АО Казморгеофизика Кабаеву Т.У. бурильщику буровой установки УРБ2А-
2 за бурение скважин выплачивается 150 тенге за погонный метр 3 категории.
Январь 2008 года рабочий отработал полностью и пробурил 2 000 погонных
метров.
Определяем заработную плату рабочего:
150 тенге × 2 000 метров = 300 000 тенге.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в
зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка
рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на
установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки
обслуживаемых рабочих.
Пример.
Рева М.И.- инженер - оператор сейсмической станции производственного
участка АО Казморгеофизика. Ему начисляется заработная плата 25% от
заработной платы всей бригады,в количестве 6 человек за месяц. Заработок
бригады составил 1 000 000 тенге.
Фактическая заработная плата:
1 000 000 тенге × 25% =250 000 тенге.
Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда выполнение
определенных видов работ одним рабочим невозможна.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Пример.
Столяру Павлюченко Н. М. за изготовление одной детали (черенка)
установлена расценка в 40тенге. Объем выполненной работы за месяц 1 300
деталей. Баланс рабочего времени отработан полностью. Премия установлена в
размере 45% к выполненному объему, если отсутствуют жалобы.
1.Определяем заработную плату за выполненный объем:
40 тенге × 1 300 деталей = 52 000 тенге.
2.Сумма премий составит:
52 000 тенге × 45% = 23 400 тенге.
3.Фактическая заработная плата составит:
52 000 + 23 400 = 75 400 тенге.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Пример.
Бригада в составе 4-х рабочих разных разрядов выполняет
строительно– ремонтные работы. Заработная плата бригады за выполненный
объем работ за декабрь 2008 г. составила 350 000 тенге. На выполненные
объемы было затрачено 640 часов, т.е. всеми рабочими баланс рабочего
времени отработан полностью. Строители имеют следующие разряды и тарифные
ставки: Иванов С.И. – штукатур 5 разряд – 54,60 тенге; Маркевич С.И. –маляр
4 разряд – 51,24 тенге; Муратов Н.Б.– плотник 3 разряд – 47,88 тенге;
Даулетов А.М.– подсобный– 44,94 тенге.
Таблица 1
Распределение заработока бригады из 4-х человек, заработавших за месяц
350 000 тенге.
Ф.И.О. Разряд Часовая Отработанное Заработная Фактическая
тарифная время по плата по заработная
ставка, наряду, час тарифу, плата рабочих
тенге тенге по наряду,
тенге
Иванов С.И. 5 54,60 160 8 736 8 736 х 11,012
= 96 201
Маркевич С.И.4 51,24 160 8 198 8 198 х 11,012
= 90 276
Муратов Н.Б. 3 47,88 160 7 661 7 661 х 11,012
= 84 363
Даулетов А.М.2 44,94 160 7 190 7 190 х 11,012
= 79 176
Итого: 640 31 785
При расчете заработка каждого члена бригады учитывают такие факторы
как: отработанное время, разряды и тарифные ставки.
1. Заработная плата по тарифу:
Иванов С.И.: 54,60 × 160 = 8736 тенге,
Маркевич С.И.: 51,24 × 160 = 8198 тенге,
Муратов Н.Б.: 47,88 × 160 = 7661 тенге,
Даулетов А.М.: 44,94 × 160 = 7190 тенге
2. Коэффициент распределения заработка по наряду составляет:
350 000 тенге : 31 785 = 11,012 тенге.
3. Фактическая заработная плата рабочих по наряду:
Иванов С.И.: 8 736 × 11,012 = 96 201 тенге,
Маркевич С.И.: 8 736 × 11,012 = 96 201 тенге,
Муратов Н.Б.: 7 661 × 11,012 = 84 363 тенге,
Мендикулов А.М.: 7 190 × 11,012 = 79 176 тенге
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Пример.
Топографу АО Казморгеофизика Жаксылыкову И.Р. установлена сдельно-
прогрессивная оплата труда за каждую разбивку профилей установлена
заработная плата за каждый погонный километр в 500 тенге, а в случае
разбивки 8 километров- 750 тенге за километр. За день он разбил 10
километров.
1.Определяем оплату труда за 8 км:
10 × 500 тенге = 5 000 тенге.
2.Определяем оплату труда за 3 пар обуви:
2 × 750 тенге = 1 500 тенге.
3.Фактическая заработная плата продавца за день составит:
1 500 + 5 000 = 6 500 тенге.
В зависимости от формы организации труда эти системы подразделяются на
индивидуальную и коллективную (см. рис. 2).
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда
рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с
применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок,
установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В
этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из
расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при
которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого
работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда
используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по
каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.
Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными
договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна
применяться та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени
соответствует организационно-техническим условиям производства и
способствует улучшению результатов трудовой деятельности [7].
Во многих организациях для повышения мотивации работников различного
рода доплаты, такие, как доплата за совмещение должностей, расширение зоны
обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашению с работником в
процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по основной
работе. Если работник отработал не целый месяц, то доплата за совмещение
должностей начисляется в установленном размере пропорционально
отработанному времени. Доплаты начисляются к заработной плате, а
премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами.
Оплату сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном
размере. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего
времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным
работам допускается только с согласия работника.
Оплата работы в выходные и праздничные дни производится не ниже чем в
двойном размере. Компенсация работ в выходные и праздничные дни по желанию
работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Система поощрения может включать установление надбавок, которые
являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными или
специфичными условиями работы, выполнением особо сложной работы или
дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со
стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут
быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, высокое
качество работы, за особо сложные, напряженные или специфические условия
работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное
мастерство, за классность, за руководство, за обучение других работников и
т. д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются
работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и актах
работодателя.
1.3 Учетная политика организации по учету труда и его оплаты
Учетная политика-это конкретные принципы, основы, условия, правила и
практика, принятые организацией для подготовки и предоставления финансовой
отчетности [8].
Учетная политика организации является одним из составляющих
компонентов финансовой отчетности.
Учетная политика является внутренним элементом системы нормативного
регулирования бухгалтерского учета и финансовой отчетности.
Согласно учетной политики методика и порядок учета расчетов с
персоналом по оплате труда, вознаграждения работникам в бухгалтерском учете
АО Казморгеофизика определяются в соответствии с требованиями МСФО(IFRS)
19 Вознаграждения работников, а также:
- законом РК О труде в Республике Казахстан;
- внутренними нормативными документами Акционерного Общества, которые
регулируют порядок оплаты труда:
1) штатным расписанием;
2) коллективным договором, заключенным между работниками и
работодателем;
3) индивидуальными трудовыми договорами, заключенными между
работниками и работодателем;
4) решениями Совета директоров и приказами Акционерного Общества по
вопросам организации нормирования и оплаты труда, которые основываются на
условиях Закона О труде в Республике Казахстан и применяются в
практической деятельности Акционерного Общества.
АО Казморгеофизика при учете вознаграждения работникам признает его
как:
1) обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на
вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
2) расход - в случае, когда Акционерное Общество использует
экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работникам услуги в
обмен на вознаграждение.
Вознаграждения работников производятся за оказание ими услуги
Акционерному Обществу на основе полного рабочего дня, частичной занятости,
на постоянной, разовой или временной основе и включают:
1) краткосрочные вознаграждения работникам в виде:
- заработной платы рабочим и служащим,
- взносы на социальное обеспечение,
- ежегодно оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни,
- участие в прибыли и премии (если они выплачиваются в течение
двенадцати месяцев окончания периода);
- вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание,
обеспечение жильем и автотранспортом и др.) для занятых в настоящее время
работников;
2) другие долгосрочные вознаграждения работникам включают:
- оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы;
- долгосрочные пособия по нетрудоспособности;
- участие в прибыли;
- отсроченные компенсации, в случае, если указанные выплаты
осуществляются в срок более, чем двенадцать месяцев после окончания
периода;
3) выходные пособия;
4) компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Категория а) Если работники Акционерного Общества оказывают услуги в
течение отчетного периода, Акционерное Общество признает не дисконтируемую
величину краткосрочных вознаграждений работникам, подлежащую выплате в
обмен на эти услуги.
Акционерное Общество признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и
выплату премий в случае, если:
1. Акционерное Общество имеет текущее, возникающее в силу договора или
законодательства, или традиционное обязательство производить такие выплаты
в связи с прошлыми событиями.
2. Обязательство может быть надежно оценено.
Акционерное Общество надежно оценивает правовые или традиционные
обязательства только в случае, если:
1. Условия Акционерного Общества включают формулу определения величины
вознаграждения.
2. Акционерное Общество определяет величину вознаграждения,
подлежащего выплате, до утверждения финансовой отчетности.
3. Практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину
традиционного обязательства Акционерного Общества.
Вознаграждения работникам Акционерного Общества включает следующие
виды, но не ограничиваются:
- основная заработная плата;
- премии;
- доплата за вредные условия труда;
- доплата за ночное время;
- оплата за работу в выходные и праздничные дни;
- надбавка за вахтовый метод работы;
- оплата ежегодных трудовых и дополнительных отпусков;
- денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
- оплата специальных перерывов в работе;
- социальное пособие по временной нетрудоспособности;
- социальное пособие по беременности и родам;
- оплата за совместительство;
- компенсация при расторжении индивидуального ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
