УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА МЕНЕДЖМЕНТА

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 27 страниц
В избранное:

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . .3

Глава 1. Менеджер: теории лидерства ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1. Поведенческий подход и типы менеджеров ... ... ... ... ... ... ... ...5
2. Понятие стили и имиджа менеджеров ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА МЕНЕДЖМЕНТА ... ... ... ...12
2.1 Понятие принцип управленческой решетки менеджмента ... ... ...12
2.2 Интенсификация производственных процессов по
управленческой решетке менеджмента ... ... ... ... ... ... ... ... ...18

глава 3. особенности стиля менеджмента
в Формации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ..32
ВВЕДЕНИЕ

Когда мы упоминаем о рынке, рыночных отношениях, рыночном производстве
и т. п., мы склонны говорить также о предпринимательстве и
предпринимателях. Ранее эти два слова у нас употреблялись с негативным
оттенком, теперь - они приобрели позитив.
Слово “предпринимательство” прочно вошло в наш научный и общественный
оборот, закрепилось в российских законах. У нас есть теперь закон о
“Предприятии и предпринимательстве”. Однако, зададимся вопросом: “Что такое
- предпринимательство?” и “Кто такой - предприниматель?” Начнем с того, что
слово предпринимательство в словаре живого великорусского языка В.Даля
отсутствует. Предпринимателем здесь называется “капиталист, владеющий
предприятием”.
Для нас слово “предприниматель” ассоциируется с любым владельцем малого
предприятия, магазина, коммерческого ларька, заведения сферы услуг. Если,
скажем, муж с женой открывают какое-либо кафе или ресторан, то эту семейную
пару, по нашим понятиям, можно назвать предпринимателями, а их деятельность
- предпринимательством. Именно такое значение мы вкладываем в эти слова,
когда переводим их смысл, скажем, с английского на русский язык или
обратно. Однако, судя по книге Питера Друкера “Инновации и антрепренерство”
- это не совсем так, скорее совсем не так. To, что мы передаем с
английского словами предприниматель и предпринимательство на самом деле -
это “антрепренер” и “антрепренерство”. Прямой перевод слова “антрепренер”
на “предприниматель”, как это сделано в русском варианте книги, приводит к
явной несуразице.
Предположим, пишет П. Друкер, муж с женой открывают еще один
мексиканский ресторан. “Но являются ли они предпринимателями? Ведь то, что
они делаются, делалось раньше и, притом, много раз. Они делают ставку на
то, что все болыпее количество людей предпочитают питаться не дома, а где-
то в общественном месте, в своей “округе”. Вместе с тем, они не создают ни
нового источника удовлетворения потребностей, ни нового потребительского
спроса. В этом смысле они, конечно же, не являются предпринимателями”.
Кем же тогда являются эти муж и жена, владеющие несколькими
ресторанами? По нашим понятиям — предпринимателями. A пo мнению П.Друкера?
Практика показывает, что имеются весьма существенные нюансы, в которых
надо разобраться. Слово “антрепренер” (entrepreneur), которое мы передаем
русским “предприниматель”, по своему значению не совпадают. To же самое
можно сказать и о слове предпринимательство. Заметим однако, что этот факт
стали как-то осознавать.

Глава 1. Менеджер: теории лидерства

1.1 Поведенческий подход и типы менеджеров.

Как записано во многих западно-европейских и американских руководствах,
менеджерами являются мужчины или женщины, наделенные большим объемом
работы, с которой они могут справиться лишь с помощью других людей. Так
было раньше, так оно есть и в наши дни. Сущность менеджерской деятельности
остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его
деятельности.
На заре капитализма во главе промышленного предприятия стоял директор.
На должность управляющего подбирали человека с выраженными диктаторскими
замашками. Философия таких людей была очень проста: “Бизнес есть бизнес!
Работай не рассуждая”. Управляющих тогда поощряли за намеренные действия по
подавлению рабочих. Те работали из под палки и конечно ни о какой высокой
производительности труда не могло быть и речи.
Постепенно предприниматели осознали, что у рабочих надо возбуждать
интерес к труду. Появились тип менеджера - патерналист. Такой менеджер
резко отличался от диктатора. Патерналисту рекомендовали играть роль главы
семьи, к рабочим относиться по отечески. Философия менеджмента здесь
подчинялась формуле - “Быть справедливым, но твердым”. Рабочие в массе
положительно реагировали на поведение таких менеджеров, что сказывалось на
росте производительности труда. Однако время шло, производство начинало
функционировать скачками. Патерналист постепенно утратил свои позиции.
На смену патерналисту пришел менеджермаклер. Этот тип особенно
контрастно проявился в годы кризисных потрясений, когда капиталистические
предприятия страдали от перепроизводства товаров. В то время фирмам
потребовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым
двигать производство. Такие люди становились во главе как мелких, так и
крупных предприятий. Работа данного типа менеджеров во многом напоминала
работу дипломатов. Руководящим началом здесь выступал принцип: “Делай все
возможное, чтобы смягчить недовольство рабочих”.
Маклера сменил менеджер-организатор. Этому способствовали два
обстоятельства. Во-первых, разросшиеся капиталистические предприятия
сделали невозможным единоличное управления производством. Чтобы принимать
решения, менеджеру стало требоваться мнение довольно большого круга лиц. В
обиход вошли управленческие советы. Во-вторых, новые условия привели к
тому, что во главе становился не основатель производства или один из его
наследников, а избранный советом директор-управляющий. Держателям акций и
руководителям производства оказались разные люди. Менеджеры расширили
функции по работе с людьми. Они стали общаться не только с работниками
производства, но и с лидерами разнообразных общественно-политических
организаций. Успех менеджера стал зависеть oт умелого осуществления целого
пакета различных социальных функций.
Современный менеджер выступает в системе общественного производства
как: а) управляющий; б) дипломат; в) лидер; г) воспитатель; д) инноватор;
е) человеческое существо.
Менеджер-управляющий. Эта функция считается традиционной, изначально
присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится персоной,
облеченной властью. И поскольку в современных условиях власть перестала
быть безраздельной, то от властного лица сегодня ожидается проявление и
твердости, и известной мягкости. Менеджер-управляющий, как считают, должен
быть честным, верным своему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен
иметь высокую профессиональную подготовку, владеть невыками делового
общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.
Менеджер-дипломат. Среди серии менеджерских умений и навыков, которые
за последнее десятилетие получили особенно большой размах, нужно прежде
всего назвать те, которые связаны с процедурами переговоров. Следует
сказать, что сегодня менеджеры среднего и высшего звена тратят свое рабочее
время в основном на установление и развитие человеческих контактов,
углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, улаживание
отношений с властями. Значительно возросла потребность участия менеджеров в
различного рода посреднических действиях. Во всем этом требуются
специфические способности, которые сродни дипломатическим. Тем более что
вторая половина 80-х годов обозначила себя бумом межгосу-дарственных
связей.
Менеджер-лидер. Современный менеджер осуществляет не только
менеджерские функции, но и лидерские. Американские теоретики менеджмента
уже давно провозгласили лозунг — “Каждый менеджер должен быть лидером!”
Функции менеджера и функции лидера далеко не идентичны. Когда у нас говорят
о менеджерских функциях, то часто подразумевают лишь совокупность
профессиональных действий, необходимых для поддержания деятельности
материальной подсистемы бизнеса (ресурсы, процедуры производства,
технологические процессы). Это у нас от прошлого. Здесь как-то затеняется
проявление другой, человеческой, подсистемы бизнеса, т. е. главного объекта
управления. А чтобы эффективно справиться с этой задачей, нужно быть
способным вести за собою людей, т. е. быть лидером. В современном понимании
лидерские функции складываются из двух компонентов – профессионально-
технократических и эмоционально-личностных.
Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производственных процессов,
возрастают требования к персоналу. С одной егороны появляется потребность в
повышенной технологической эрудиции работников, а с другой - в
совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что
усложнившаяся техника и технология диктует необходимость постоянного
профессионального обучения специалистов, не вызывает у нас сомнения. Это
очевидно и мы, не задумываясь, тратим на это немалые ресурсы и средства. А
вот по поводу нравственной стороны совершенствования персонала мы проявляем
замедленную реакцию. И платим за это издержками производства. Между тем
степень воспитанности, высокая нравственность работников является решающим
условием перемещения пика экономического прогресса из региона в регион.
Известно, что период 1775-1875 гг. был веком Великобритании - здесь
действовали классическая христианская этика; период 1875-1975 оказался
веком США – здесь господствовала протестантская этика; в 1975 году
обозначился век азиатского тихоокеанского региона — здесь нашла поле своей
деятельности конфуцианская этика. Этические системы оказываются мощнейшими
факторами социально-экономического прогресса.
Менеджер, претендующий на успех, обязан сделать для себя надлежащий
вывод: этическое эмоциональное воспитание работников — существенная сторона
всех менеджерских функций.
Менеджер-инноватор. В условиях третьей волны научно-технического
прогресса, которую называют информационной (первая волна связана с
введением сельскохозяйственной культуры, вторая - с промышленным
переворотом) одной из главнейших сторон менеджерских функций является
деятельность по инновациям. В условиях бурного процесса НТР тот, кто
проявляет медлительность в отношении инноваций, незамедлительно
отбрасывается в хвост процесса. Потребность в инновациях объясняется очень
просто. Считается, что значительно легче и быстрее повышать
производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой
техники и технологии, чем постоянно латать заплаты на изношенном
оборудовании и экономить на введении новшеств.

1.2 Понятие стили и имиджа менеджеров.

Менеджер - человеческое существо. Менеджер не машина, которая работает
от внешних источников энергии. Менеджер - это человек, ничто человеческое
ему не чуждо. Менеджер - это личность, т. е. сложная система социальных
качеств, взращенных в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой
характер, спаянный из совокупности поведенческих черт. Однако далеко не
каждая черта характера способствует осуществлению менеджерских функций.
Все кайитальные труды по менеджменту содержат в себе указание на черты
характера и качества личности менеджера. Так, отец научной организации
труда Ф. Тейлор выделял у идеального менеджера ум, образованность,
технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность,
честность, рассудительность и др. Другой классик менеджмента А.Файоль
считал, что менеджер должен обладать предвидением, организаторскими
способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый
интеллект, высокий уровень культуры и нравственности. Современные теоретики
также соперничают между собою в том, какими качествами и чертами характера
стоит наделять идеального менеджера.
В известном курсе для управляющих высшего звена США указывается:
“Человек, занимающийся административной работой, должен быть зрелым
эмоционально, наделен большим интеллектом, высокоразвитым чувством
интеллектуальной любознательности и иметь солидную подготовку. Более того,
черты его характера и ум намного важнее, чем знание им техники управления и
наличие профессиональных знаний”. В настоящее время каждая национальная
общность, или даже фирма проповедуют свои специфические системы качеств и
черт характера.
Американские авиаторы считают, что менеджер должен обладать такими
качествами как лидерство, инициативность, решительность, рассудительность,
независимость, умение делегировать власть, коммуникабельность, способность
к размышлению, умение рисковать, стрессоустойчивость, настойчивость,
развитое воображение, чувствительность. Другие компании строят списки
качеств на свой лад. Считают, что уже давно утвердилась американская и
английская системы качеств и черт характера менеджера.

№№ Англия США
пп
1. способность делегировать власть развитость ума
2. коммуникабельность честность
3. доступность логичность
4. умение слушать техниковооруженность
5. авторитетность широта познаний
6. компетентность перспективность
7. техниковооруженность коммуникабельность
8. честность цельность характера
9. твердость лидерство
10. заинтересованность в людях способность делегировать власть
11. позитивность ораторские способности
12. решительность умение принимать решение
13. юмористичность твердость
14. широта способностей умение сосредотачиваться
15. продуктивность умение воспитывать
16. дружелюбие чувство юмора
17. прилежание умение слушать
18. общительность желание слушать
19. знание специальности объективность
20. отсутствие болтливости организаторские способности

Интересен подход к деловым и личностным качествам менеджеров во
Франции. Так, исследовательская группа фирмы “Коржеф” провела
целенаправленные беседы с 598 менеджерами. На вопрос - “Что самое важное
для хорошего менеджера!” - ответы распределялись следующим образом: внешние
данные - 1%; авторитет - 4%; техническая компетентность - 8%; жизненный
опыт - 10%; неординарность - 36%; “дар божий” - 41%. He трудно себе
представить, что последние три пункта касаются сложнейших поведенческих
проблем. Под “даром божьим” подразумеваются умения и навыки межличностного
взаимодействия менеджера с людьми.
Преобладание “человеческого подхода” к руководству подчиненными
господствует и в Японском бизнесе.
Японские менеджеры фирмы “Мацусита денки”, чтобы увеличить трудоотдачу
рабочих и побудить их к постоянному совершенствованию качества продукции,
действуют в плане морального кодекса:
Наши принципы. Осознание своей ответственности в деле прогресса и
приумножения благосостоянйя нашего общества.
Посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.
Наше Кредо. Прогресс цивилизации - это не абстракция. Все мы
совместными усилиями вносим в него свою лепту. Каждый из нас должен
постоянно помнить это. Всемерная преданность фирме - ключ к успеху.
Наши духовные ценности: а) служение нации путем совершенствования
производства; б) честность; в) гармония и сотрудничество; г) борьба за
качество; д) достоинство и подчинение; е) идентификация с фирмой; ж)
благодарность фирме”.

Глава 2. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ Решетка менеджмента

2.1 Понятие принцип управленческой решетки менеджмента

Американские исследователи Роберт Блейк и Джейн Моутон, наблюдая за
деятельностью менеджеров, убедились, что вся их деятельность протекает в
“силовом поле” между вектором “производства” (нацеленность на создание
товаров) и вектором “человека” (нацеленностью на гуманное отношение
клюдям). Между этими векторами существует определенное противоречие: а)
если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая
внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;
б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не
получится. Блейк и Моутон разграфили “силовое поле” на девять градаций по
каждому вектору и получили соответствующую “решетку” (схема № 1). Эта
решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого
поведения: а) диктатора; б) демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; д)
организатора.
Составители “решетки” дали соответствующие характеристики различным
типам менеджеров.
Код 9:1 означает стиль управления, без остатка ориентированный на
производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям. Это жесткий
курс администратора, для которого результат — все, а человек — в лучшем
случае исполнитель, винтик, по существу — никто. Работа в таких условиях
никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти изпод давления
диктатора. Ответ диктатора — повсеместный контроль. Менеджер 9:1 - плохой
управляющий.
Код 1:9 - прямо противоположный тип предшествующему. Производительность
труда у такого менеджера на последнем месте. Во главу угла здесь ставится
житейский принцип - “надо быть всюду самим собою”. Дела у такого менеджера
идут как бы сами собою. Работникам во многом нравится обстановка,
создаваемая данным типом менеджера. Обычно здесь превалируют действия с
преимущественно демократическим перекосом. Польза от этого не очень
большая.

Схема № 1. Решетка менеджмента.

Код 5:5 (центр “решетки”). Менеджеров данного типа удовлетворяют
средние достижения. Их девиз: “He хватать звезд с неба”. Главная
тактическая линия здесь — “компромисс”. Характерная особенность менеджера
данного типа — половинная заинтересованность и в производстве, и в людях.
Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.
Код 1:1 — это пессимист. Его девиз: “He вмешивайся в естественный ход
событий”. Обычно люди с таким взглядом на руководство — или случайные люди
в менеджменте, или спустившиеся с неба”, т. е. поставленные на должность
влиятельными лицами. Польза от таких людей очень малая.
Код 9:9 — это организатор, самый продуктивный тип, учитывающий нужды
производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшей
характеристикой данного типа является устремленность к инновациям и
нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют
менеджеры типа 9:9. обычно процветают. Ведущие фирмы развитых стран
прилагают большие усилия в поиске таких типов. Можно сказать, что менеджер
данного типа в сущности представляет собой эталон современного
управляющего.
Читающий эти строки не удержится от искушения задать себе подобного
рода вопрос. И это естественно. Надо хорошо представлять себе какое место
каждый из нас занимает в “решетке менеджмента”. Для этого воспользуемся
тестом “Ориентация” и тестом “Взаимодействие”. С целью обогащения
полученной информации по этим тестам обратимся еще к шкале Тейлора,
оценивающей степень тревожности.
Побуждения людей к деятельности по модели “черного ящика”
предусматривает лишь факт движения трудовых подразделений к цели, т. е. к
выполнению плана. Отношение же работников к процессу труда и тем более
психологические феномены, которые проявляются в трудовых коллективах и
психической сфере отдельного человека, не принимаются во внимание.
Философия “план — любой ценой” не позволяет подобного рода сентиментов. В
результате — управление трудовыми коллективами оказывается бездушным, а
создатели материальных ценностей обрекаются на положение роботов. И конечно
же следствием такого управления является отчуждение людей от процесса труда
и его результатов. Отсюда — низкая производительность, застой, но что самое
пагубное — массовый брак производимой продукции. Так происходит в условиях
административно-командной системы.
Дело меняется коренным образом при изменении модели управления. Это
делается путем изъятия из нее “черного ящика” и замены его компонентом
“человеческий фактор”. В этом случае модель как бы одухотворяется, объект
управления приобретает человеческие признаки: начинает радоваться,
горевать, возмущаться, соглашаться, возражать и т. д. Управление от этого
делается гибким и конечно же более мягким. Административно-командному етилю
приходится сдавать свои позиции. Поворот к человеческому фактору — это
революционный переворот в науке управления.
Понятие “человеческий фактор” входит в научный обиход различных наук:
философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и
т. д. В связи с этим каждая наука высвечивает в этом понятии свои
специфические стороны. Так, скажем, философия сосредотачивается на общих
положениях, а наука управления — на конкретике. Психология и педагогика
имеют в этом плане свои подходы. Под “человеческим фактором” в психологии
понимают человеческий компонент управления, т. е. личность, группу,
коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более
конкретном понимании - это внутренний мир людей; их потребности, интересы,
установки, переживания, направленности и т. д.
Следует заметить, что понятие “человеческого фактора” в психологическом
плане имеет свою историю. Впервые это понятие ввел в научный обиход
создатель научной организации труда американский инженер У.Тейлор. Затем
оно было развито классиками управления Ф.Гильбертом, Г.Файолем, Э.Мейо.
Ф.Тейлор (1911) поставил перед собой задачу создать систему повышения
производительности труда за счет интенсификации. Он описал особенности
трудовых процессов на ряде промышленных предприятий и пришел к выводу, что
главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе
стимулирования рабочих. Поэтому первое, с чего он начал — это разработал
цепь побудительных факторов, а именно материальных стимулов. Основным среди
них Тейлор считал награду. Именно награда, утверждал он, представляет из
себя тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно
управлять человеком. “Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий
эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы”. Для
поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал
“прогрессивную” систему оплаты.
Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Идею
награды он понимал очень широко. Тейлор всегда советовал предпринимателям
идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда. К награде он
относил и различные полуфилантропические нововведения, как-то бани,
столовые, читальни, вечерние курсы, детские сады и т. д. Все это Тейлор
считал ценным “средством для создания более умелых и интеллектуальных
рабочих”, которое “вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам”.
Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в
трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот
сделает в 3-4 раза болыде, нежели при обычном порядке.
Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор,
выливалось в оригинальные формы. Так, на ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.