Сущность управления персоналом

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 28 страниц
В избранное:

Введение

Сделав ставку на развитие среднего и малого бизнеса, Казахстан умело создает кадровую политику, которая охватывает ряд мероприятий, направленных на определение занятости работников и их взаимоотношений с организационной структурой фирм.

В обращении Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева к народу Казахстана становятся видны цели: « эффективности правительства, которые базируются на трех факторах: его структурной организации, стратегической координации, уровне подготовки кадров».

Для того чтоб осуществить выход Казахстанского бизнеса на мировой уровень, в нем необходима реформа кадровой политики, в которой будут осуществляться такие цели как: достижение наивысшей квалификации кадров, максимальной отдачи своей интеллектуальной способности, развитие новых направлений в области мышления, сохранение здоровья человека и т. д.

Все поставленные цели можно решить с помощью одной из важнейших функций менеджмента « Управление персоналом». Эта функция является неотъемлемой частью ведения успешного бизнеса.

В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, к его особенностям, уровню знаний и квалификации предъявляют все более высокие требования. Научно-технический прогресс приводит глубоким изменениям методов труда и требует более новых форм управления персоналом, направленных на повышение эффективности труда.

Поиски соответствующих, мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное функционирование организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

Практика подтверждает, что существует широкий круг проблем управления, которые на современном уровне развития науки в принципе не поддаются формализации, тех проблем, при разрешении которых необходим нестандартный творческий подход.

Анализ японского управления персоналом представляет собой интерес по следующим причинам:

Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее выразительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы её проведения, на японских предприятиях, значительно отличаются от американских.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда) свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их применения в своих странах.

В последние десятилетие в развитых странах, а в последние годы и в Казахстане, интерес к социально-психологическим аспектам, «Человеческому» фактору управления резко возрос.

Возможно, в дальнейшем будущем в Казахстане будут применяться японские модели «Управления персоналом».

Управление персоналом является важнейшей функцией менеджмента, следовательно, тема данной курсовой работы посвящается «Управление персоналом в Японии».

Курсовая работа состоит из трех глав:

1. Глава, в которой раскрывается «Сущность управления персоналом».

2. Глава, в которой раскрываются «Методы управления персоналом в Японии».

3. Глава, в которой раскрывается «Сравнительный анализ японского и американского менеджмента».

Оглавление

Введение . 3

1. Глава «Сущность управления персоналом».

1. 1 История развития управления персоналом. . 5

1. 2 Необходимость развития персонала. 6

1. 3 Принципы и методы управления персоналом. 8

2. Глава «Принципы и методы управления персоналом применяемые в

Японии».

2. 1Система «пожизненного найма» рабочих и служащих. 10

2. 2 Система оплаты и служебного продвижения по «старшинству» . . . 12

2. 3 Подготовка кадров в Японии . . . 17

3. Глава «Сравнительный анализ японского и американского

менеджмента в управления персоналом».

3. 1 Кадровая политика сравнительный анализ . . . 19

3. 2 Контроль и оценка результатов действий работников. 24

Заключение . . 26

Список используемой литературы . 27

1. Глава. «Сущность управления персоналом».

1. 1. История развития управления персоналом.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Ещё первые представители человечества объединялись в родовые общины, ежедневно решали вопросы использования весьма ограниченных физически-интеликтуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой дисциплины.

В средние века организация использовала труд небольшого числа людей, которые в течении нескольких лет выполняют одни и те же операции.

Управление персоналом осуществляется владельцем на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция 19 века координальным образом изменила характер экономических организаций на смену мастерским пришли, фабрики с большим количеством людей, изменился и характер труда, на смену квалифицированному труду ремесляников, пришел механический труд пролетариата.

Рост масштабов организации и усиление недовольства работников условиями труда, заставляет руководителей нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В США их называли секретаря.

Функции одних специалистов по управлению человеческими ресурсами сводится к устройству школ и больниц для рабочих, контроль над устройством труда.

Противостояние попыткам создавать профсоюзы существенно изменилось в управлении персоналом, произошли в 20-30-е года, 20 века. Этому послужили:

1. Теория научной организации труда совершила тихую революцию в управлении человеческими ресурсами. По мере распространения её идей появились новые профессии, инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

2. Развитие машинного производства способствовало глубокому росту профсоюзов. Сложные отношения с профсоюзами требовали от компаний создания специальных должностей, директоров или администраторов, которые вели переговоры с профсоюзами, представляли интересы компании в суде.

3. Резкое расслоение общества, усиление социальных, коммуникационных партий, появление радикальных профсоюзов, заставило правительство стран активно включаться в регулирование отношений между рабочими и работодателями.

Вмешательство государства привело к социальному страхованию, установлению минимальной заработной платы, ограничения и сокращения связанные с продолжительностью рабочего дня. В результате этих законодательных изменений у компаний появились потребности в экспертах в области трудового законодательства. Появились отделы кадров. Под персоналом мы понимаем совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Управление персоналом представляет собой функциональную сферу деятельности, задачей которой является обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Все эти функции выполняет управляющая персоналом самостоятельная группа

профессиональных специалистов-менеджеров, главными целями которых являются повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров. Под кадрами понимается та часть персонала, которая числится в штатах организации официально.

1. 2Необходимость развития персонала.

Современный этап научно-технической революции привел к принципиальному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала .

Развитие персоналом бывает двух видов:

Общее развитие - сводится к формированию у людей широкого кругозора, понимание окружающей действительности, новых ценностей, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела в дела организации.

Профессиональное развитие - состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате удается сократить разрыв между требованиями, предъявляемыми к ним должностью, и качеством реальных людей.

На потребность в профессиональном развитии работника влияют динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологий, необходимость освоения дополнительных видов деятельности и т. д.

Развитие персонала является результатом повышения производительности труда, сокращению текучести, улучшение морально-психологического климата. Не случайно сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров, среди тех задач, которые им приходится решать, на первом месте стоит именно профессиональное развитие персонала.

Ответственность за развитие персонала несет администрация, линейные руководители (которые обязаны, с одной стороны быть образцами, а с другой- грамотно направлять их усилия), а так же сами работники, должны быть нацеленными на постоянное самосовершенствование.

Развитие требует значительных усилий со стороны работников, поэтому оно не возможно без заинтересованности с их стороны. Мотивами здесь могут быть: желание поскорее освоить новую работу, получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимыми от работодателей и конкурентоспособными на рынке труда.

Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, представляющие в будущем немалую прибыль.

Важнейшим моментом развития персонала является профессиональное обучение работников. Его основными целями являются:

-первичное обучение в соответствии с задачами и особенностями предстоящей работы;

-обучение для ликвидации разрыва между требования должности и личными возможностями человека на данный момент;

- обучение с целью повышения общей квалификации;

- обучение для работы по новым направлениям деятельности организации;

- обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Для вновь принятых на работу работников обучение сводится к профессиональной подготовке, облегчающей и ускоряющей процесс их адаптации.

Считается, что на момент окончания учебного заведения, полученные в нем знания, уже отстают от реальных требований работы на 5-6 лет, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять и дополнять. Для этого применяют несколько методов:

Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы с имеющейся у них профессией, а так же теми, кто желает её сменить с учетом потребности производства. Для организации это выгодно, поскольку по расчетам, затраты, например, на переподготовку инженера в три раза ниже, чем при поиске и приеме на работу нового.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным или более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в поддержании и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, их углублений, повышении уровня, привидении в соответствие с требованиями более высокой должности; закрепление новых навыков, росте мастерства по имеющимся профессиям.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно и системно мыслить (в том числе и экономически), решать сложные комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

1. 3Принципы и методы управления персоналом в общем, понимании.

Принципы управления персоналом - это основопологающии идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основным в менеджменте является принцип оптимального сочетания централизации децентрализации в управлении, оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений:

- принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении персоналом , коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а так же исполнителей конкретных решений;

- принцип научной обоснованности управлен ия персоналом, т. е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов подходонаправлений, задач планов развития организации в перспективе;

- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности персонала , т. е каждая организация наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач;

- принцип мотивации , то есть чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрения и наказаний, тем эффективнее будет программа мотивации и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности;

- принцип демократизации управления персоналом , т. е. участие в управлении организацией всех сотрудников.

Методы управления - это совокупность приемов и способ воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют следующие методы управления персоналом :

- Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Возможны три формы проявления Организационно-административных методов:

1) Обязательное предписание или метод прямого воздействия (приказ, запрет) вызывает у подчиненных неповиновение и усиливает пассивность.

2) Согласительные методы (консультация, разрешение компромисса) ;

3) Рекомендации пожелания (совет разъяснение, предложение) .

Распоряжения присуща четкая адресованость директив, обязательность выполнения распоряжений в установленные сроки, не выполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенное взыскание, наказание.

- Организационное воздействие на структуру управления , осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

- Распорядительное воздействие на коллектив в целом и на отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает трех типов:

1) вынужденное или внешне навязанное (оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху») ;

2) пассивное (для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений) ;

3) осознанное, внутреннее обоснование подчинения.

-Экономические методы управления , становятся центральными, и выступают в следующих формах: анализ, планирование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

- Социально психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для воздействия на коллектив или отдельных исполнителей, необходимо знать их социально- психологические характеристики, использовать приемы которые носят личностный характер (авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т. д. ) .

приемы и способы социально психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1, 5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшится.

Более подробней о методах и принципах управления персоналом в Японии я хочу рассказать во второй главе.

2. Принципы и методы управления персоналом в Японии.

2. 1 Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.

Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного найма» в Японии действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное количество выпускников высших и средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число работников фирмы на испытательный срок. Они проходят в течение длительного времени курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении компании, под руководством специально выделенного сотрудника. По истечению года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в постоянный штат компании, а через пять и более лет(и при высоких показателях работы) могут быть назначены на различные руководящие должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления фирмой. По достижению 55-60- летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании. Но не все сотрудники по истечению срока остаются работать в компании. Чтобы заслужить повышения по служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее время, но и большую часть свободного времени, постоянно демонстрировать высокую лояльность и преданность компании, поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе, т. е. доказывать руководству, что именно он и некто другой является лучшим претендентом на ту или иную руководящую должность. Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию среди персонала японских компаний, но делает её более жёсткой и бескомпромиссной, хотя и носящей скрытый характер.

При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жёсткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:

- избранные каналы притока новых сотрудников за счёт поддержания постоянных связей с определёнными учебными заведениями, использование при приёме на работу системы заявок и рекомендаций;

- систему экзаменов и собеседований при приёме на работу;

- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов;

- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Важной составляющей японской системы управления кадрами является своеобразный механизм принудительного обновления производственного персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует весьма эффективно. При этом гарантированная занятость даже для элитарной прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть. Работники, уволенные на пенсию, имеют в большинстве случаев возможность вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в разряд временных работников, т. е. получают гораздо меньшую заработную плату и могут быть в любой момент уволены.

За счёт использования такого механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых, не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную плату, чем постоянный сотрудник.

Существует и совершенно новый вид повторного найма, который в Японии называется «амакудару» (букв. «спуститься с небес на землю») . Это означает поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших в отставку по возрасту (как правило, высокого ранга) . Бывшие правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления, и оклады им назначаются также весьма высокие. Частный бизнес высоко ценит и старается с максимальной пользой использовать знания этих людей, их связи в государственном аппарате, промышленных и финансовых кругах, а также то влияние, которое они продолжают иметь в деловом мире.

Система «пожизненного найма» существует в основном в крупных компаниях. В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован от увольнения, так как жёсткие условия конкуренции на рынке не могут позволить небольшим компаниям остаться на плаву, в случае кризиса не увольняя своих сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании.

Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные стороны. К положительным аспектам такой системы можно отнести определённую стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда и позволяет культивировать традиционные отношения патернализма.

К негативным сторонам системы относятся чрезмерные перегрузки рабочих в результате сверхурочных работ, жёсткие условия найма и продвижения, дискриминация большей части работников и т. д.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.