Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 29 страниц
В избранное:

Введение.

Данный реферат Трудовые споры взят мною по причине ее актуальности,
потому что понятие трудовые споры не может существовать в таком
государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления
своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся
ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют
в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не
идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению). Как
говорил один из Великих:
Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а
остальная половина – действия.

Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это
в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моего реферата
Трудовые споры - это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовой
деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей работе и поймет
ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, так как
любой человек за свою жизнь хотя бы раз столкнется с трудом, а трудовые
споры возникают именно в процессе труда и о труде.

I. Трудовые споры: условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. №
1987 О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых
отношений ориентирует субъектов трудового права на создание системы
социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и
разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к
рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования,
организацией производства и распределением полученных доходов ясно
обозначаются противоречивые интересы собственников
(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие
объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в
области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого
Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым
законодательством регулировался порядок разрешения в основном только
индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение
разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения,
организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий
труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между
работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при
прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между
работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти
разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
отношений.

Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками)
и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных
переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам
установления или изменения условий труда и их применения; заключения,
изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-
трудовым вопросам.

Под условиями труда понимаются совокупность социально- правовых,
производственных факторов, в которых работник осуществляет свою
деятельность.

Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты руда,
продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также
соглашением сторон.

Под производственными факторами понимаются технические, санитарные,
гигиенические, производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые
законами и иными нормативными правовыми актами.1

В другой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке
трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между субъектами
трудового права по поводу применения законодательства и иных нормативных
актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде, а также
установления новых или изменения существующих условий труда, не
урегулированных трудовым законодательством.2

Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами трудового права,
возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных
уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то
разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых
споров.

Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это
могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из
социально-экономической обстановки в Республике, вызванной переходом к
рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой
производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим
работников и так далее.

Также источниками трудовых споров могут быть факторы субъективного
характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и
некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,
обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника
в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить
недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий
(учреждений, организаций), в том числе в области трудового
законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании
характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в
необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия
(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно
своих трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка, обстоятельства,
которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения,
вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров – те юридические факты, которые
непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и
администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный
характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это –
нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед
предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный
ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами
в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате
сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие –
социальный, третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые
трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате
заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот
(например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-
профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на
охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического
характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою
очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые
споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников
или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые
работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко
обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные
органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв
в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность,
противоречивость, а также недостаточная доступность трудового
законодательства для администрации и особенно для работников, в результате
– слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей
работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание
соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций,
должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных
лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового
законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различным
основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету споров), по
подведомственности их рассмотрения.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на
индивидуальные и коллективные. Индивидуальные трудовые споры возникают по
инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации
(работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав.
Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового
законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми
коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным
уполномоченным работниками представительным органом и администрацией
предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по
вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и
исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления
новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и
быта работников.

По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по
поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник
предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих
либо установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установить
подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споров
законодательством определен порядок и система органов, наделенных
полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера преимущественно являются
индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как
субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются
персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в
индивидуальном порядке. Трудовые споры неискового характера могут быть
индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству
споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией
предприятия
(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или
изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством
или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры
неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,
организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах
предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих
положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско- процессуальной
практике: доступность обращения работника, трудовые права которого
нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для
всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки
разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения
споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При
этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров
освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками
при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом
разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров.
Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.2

В разрешении разногласий между работником и работодателем различают
две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в
согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией
вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным,
совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3

Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числа
представителей работников и представителей работодателей.
Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по
соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы
организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в
дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в
организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в
которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования,
численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания
председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его
обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы.
Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по
рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда
законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием организации, а
представители работодателя назначаются руководителем организации.
Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава
комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить
(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в
согласительной комиссии, является право и законные интересы работника,
нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового
законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного
договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или
ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные
комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты
труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха;
дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон
РК О труде в РК ст. 99).

Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в
трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в
присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии
работника допускается только на основании письменного заявления. Если
работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При
повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия
может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не
лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия
не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник
вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная
комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного
работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора
без его присутствия.

Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседания
специалистов, представителей работников, работников, действующих в
организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание
как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной
комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим
лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать
какие-либо меры принуждения.

По требованию согласительной комиссии работодатель обязан представлять
все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника или
работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной
комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания
согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора.
Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть
мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела,
неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

Закон не устанавливает конкретного срока обращения в согласительную
комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда
работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом
случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная
комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности
причин.

При признании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия
рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.

На каждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается
сторонами. При не достижении соглашения в протоколе подробно излагаются
предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось.
Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и
заинтересованному работнику.

Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не
нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на
законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах
внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.

Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия
принимает либо решение о полном или частном удовлетворении требований
работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении
требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит
удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия
либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.

Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным с
указанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое),
причитающихся заявителю.

Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в
согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым
законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде
регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237
Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат
немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно:
решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3
месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда,
причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей
кормильца, но не более чем за 3 месяца.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением
установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую
работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении
морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального
вреда определяется судом (ст. 100).1

III. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:

1 – выдвижение требований;

2 – рассмотрение спора его сторонами;

3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;

4 – рассмотрение спора с участием посредника;

5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют
свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения
требований обладают сами работники и их представители.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения
решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или
не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно
требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе
коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании
(конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований
работники своих полномочных представителей для участия в разрешении
коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями
работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении
данного коллективного трудового спора. На собрании
(конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются
требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются
работодателю.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению
направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в
письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня
получения требований.1

Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке
примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не
достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые
споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых
актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному
рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенные
частично органами, в которые они были направлены, рассматриваются
примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем и
трудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора
путем примирения сторон...1

.

В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа
комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.
Этот орган также создается сторонами коллективного трудового спора в
течении 5 календарных дней с участием членов республиканской или местной
трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.
Количество членов трудового арбитража и его персональный состав
определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав
трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов
по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен
состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с
обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с
участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения
спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих
сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных
дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В
случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос
председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной
форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража
является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили
соглашение в письменной форме.

На любой из стадии рассмотрение коллективного трудового спора стороны
могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или организация,
привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению
коллективного трудового спора. Процедура посредничества является
самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной
комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок
рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника
определяется посредником по соглашению со сторонами спора.

В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и
организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные
лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам...

При достижении соглашения между сторонами коллективного трудового
спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершенные
примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения
спора являются окончательными.

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности
для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение
коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе
уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель
обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

IV. Забастовки.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли
урегулировать разногласия сторон коллективного трудового договора, то
причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до сведения
трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать
все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до
забастовки.1

Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.

В разной литературе упоминаются различные определения понятия
забастовка:

Забастовка – организованный отказ части работников работать для того,
чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и повысить
заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня, улучшить
условия труда и т.д.2

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за
удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований
в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем,
выражающаяся в полном или частичном прекращении работы
(невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами
трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения
работодателем требований трудового коллектива...

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или
конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение
забастовки проголосовало не менее 23 членов данного коллектива
(делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный
трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка
объявляется несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями,
то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа
представителей этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к
участию или отказу от участия в забастовке.

Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной
ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее
объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень
разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения
забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и
предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего
забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в
примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ
(услуг), выполняемых в период проведения забастовки...

Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, может
приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки не
требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией,
посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по
урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении
забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его
урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной,
полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.1

Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного трудового
спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков,
процедур и требований действующего законодательства о порядке разрешения
коллективных трудовых споров.2

Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения
положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения требований
трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных процедур, а
также принятия решения о проведении забастовки, предупреждения о ее начале
и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона О коллективных трудовых
спорах и забастовках).

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в
соответствии с действующим законодательством. Суд принимает к производству
дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя, местных
исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение суда о
признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или
прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии
решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою очередь,
забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в порядке,
установленном законодательством.

Организация забастовки, признанная судом незаконной, или участие в ней
рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь
применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных
законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия
или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном
законодательством порядке.

Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими организациями или
гражданами, а также убытков, понесенных самой организацией, производится в
судебном порядке. Если незаконная забастовка проводилась по инициативе
профсоюза, возмещение вреда производилась за счет его средств в размере,
определяемом судом.

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе
примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке
выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу,
налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель,
виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в
результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по
коллективному трудовому спору.

По требованию профсоюза, иного представительного органа работников
собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине
которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от
должности.

V. Природа конфликта
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность
гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти
правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный
механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как
весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что
полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только
невозможное, но и нежелательное.
Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество
толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия
между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или
группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения
или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с
агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,
бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его
необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно
разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с
эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и
желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.