Подбор и расстановка кадров

Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 19 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3

Глава 1. Система организации управленческих
структур ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ..5

Глава 2. Подбор и расстановка кадров ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9

Глава 3. Отбор персонала на примере СП
Тенгизшевройл ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...13

Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21

Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22

Введение

Рассматриваемая тема является на сегодняшний день одной из актуальных
вопросов для предприятий различных форм собственности. Предприятие
является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным в порядке,
установленным законом, для производства продукции, выполнения работ или
услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Для достижения своих целей, предприятие должно управлять своим
хозяйством. Оно признано организовывать, регулировать и контролировать
хозяйственную деятельность отдельных работников и производственных единиц в
целях достижения намеченных результатов.
Управление предприятием осуществляется путем стратегического и
текущего управления.
Текущее управление занимает большую часть общего управления в решении
персонального управления предприятием. Вместе с тем, принятие того или
иного текущего управления зависит от правильного подбора и расстановки
кадров. Для этого необходимо чтобы расстановка кадров способствовала
выполнению соответствующих функций предприятия.
Непосредственным управлением на предприятии заняты хозяйственные
руководители – директора предприятий (объединений) и их заместители,
главные специалисты, начальники отделов и цехов, мастеров производственных
участков, диспетчеры и т. д. И х подбор и их расстановка для
хозяйственных целей зависит от того, какую политику, какой стратегии
придерживается данное предприятие, какая организационная структура
существует на данном предприятии. Основным управленческим персоналом
являются плановики, бухгалтеры, экономисты, учетчики, секретари,
машинистки и работники, которые обслуживают вычислительные и иные машины,
используемые для переработки информации, необходимые для принятия решений
и организация их управления.
Поэтому их квалификация, профессиональное мастерство, могут либо
увеличивать доход компании, либо способствовать развалу данного
предприятия. Поэтому на административно – управленческий персонал, на его
соответствие имеющимся требованиям на определенном этапе обращают внимание
выдающиеся экономисты на различных этапах времени.

Глава 1. Система организации управленческих
структур.

Характерной чертой современного менеджмента является признание
возрастающей роли человеческого фактора. Главный потенциал предприятия
заключается в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые
благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного
персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают
работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Сегодня основным фактором конкурентоспособности стали обеспеченность
квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные
структуры и формы работы, определяющие эффективность использования
персонала.
Успехи западных компаний в обеспечении высокого качества продукции, ее
быстрого обновления, снижения издержек производства и интеграции усилий
персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы
руководства работниками.
Управление людскими ресурсами включает в себя классическую
деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой,
вознаграждением. Вместе с тем, оно предлагает также разъяснений персоналу
целей руководства, обоснование его решений, удовлетворение потребностей,
связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении их проблем.
Специалисты по управлению персоналом могут иногда рекомендовать руководству
изменить принимаемые решения, которые могли бы в противном случае
неблагоприятную реакцию со стороны трудящихся.
В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области
технического прогресса, совершенствования технологий, организационных
структур, маркетинга, послепродажного обслуживания.
Зарубежный опыт за последние 20 – 30 лет кардинально изменил отношение
к человеческим ресурсам, в их роли в коммерческом успехе. Люди – наш
главный ресурс! - лозунг, который можно встретить чуть ли не на каждой
эффективно – работающей компании. И это не просто лозунг. Такие компании
владеют огромным набором приемов, инструментов и методов работы с кадрами,
проверенными и осмысленными за эти годы.
Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на
формирование планов по труду, содействия руководителям в подборе и
расстановке кадров, выработке политики найма, содействии руководству в
подборе, развитии и высвобождении кадров, то в начале нашего столетия в
центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты
труда, гибких социальных выплат т режимов труда, активного вовлечения
работников в планирование карьеры, их обучение на всех стадиях служебного
роста.
Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь
речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными
предметами. С давних времен на рынок труда влияли соображения
внешнеэкономического характера, отражающие социальные ил моральные
концепции, которые были связаны с господствующими представителями данной
страны и эпохи. Вот почему методы управления людскими ресурсами столь
разнообразны и не могут быть переданы из одной страны в другую так же
легко, как методы производства или информационные системы.
Казахстан в настоящее время находиться на пути к становлению новой
структуры кадрового обеспечения, а процессы, которые происходят сейчас,
подобны тем, что происходили в 50 –60 годах в развитых странах Запада и
США. Но есть и ряд специфических проблем.
Уже сейчас перед многими работадателями стоит проблема дефицита кадров
высокой квалификации. В связи с новым этапом перераспределения
собственности, очевидно ослабнет союз администрации и работников,
сложившийся на первом этапе приватизации, пакеты акций будут
концентрироваться как у администрации предприятия, так и в руках
негосударственных коммерческих структур и частных лиц, что повысит
заинтересованность уже реальных собственников рационализации предприятия.
Менеджер по персоналу – профессия будущего. Чем цивилизованнее будет
становиться казахстанский бизнес, тем больше будет потребности в этой
профессии. Будущее страны будет решаться не людьми, а их квалификацией.
Поэтому обучение и переобучение, повышение квалификации, подбор кадров
приобретает решающее значение и на ближайшую, и на далекую перспективу.
Планирование человеческих ресурсов или определение того, когда, где и
сколько, какого качества и по какой цене потребуется работников является
важнейшей составной частью бизнес планирования всех современных компаний.
Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении
реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора
предприятия – работников – их численности, квалификации,
производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование
дорого обходиться предприятию и может привести к потере ценных ресурсов.
Совместная Предприятие Тенгизшевройл, созданная с участием
американской компании работаем на Каспийском шельфе. Американская компания
направила СП Тенгизшевройл оборудование стоимостью в 4 млн. долларов,
которое должно было быть установлено на СП. Предполагалось, что
казахстанская сторона предоставит монтажников для установки оборудования.
Однако казахстанские монтажники оказались не в состоянии смонтировать
оборудование, более того нанесли ему ущерб. В результате чего СП понесло
незапланированные расходы, связанные с приглашением зарубежных
специалистов, ремонтом оборудования, задержкой пуска производственных
линий.
Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах
необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку
организации являются социальными системами, их потребности в рабочей силе
возникают под воздействием как внутренних, так и внешних факторов.
Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих
перед ними целей, для организации которых необходимы человеческие ресурсы.
Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной
стратегической задачи ил бизнес – плана. Чем конкретнее организационная
цель, тем легче определить потребность в рабочей силе, необходимой для ее
реализации.
На планирование человеческих ресурсов влияют внешние факторы. Среди
множества внешних факторов существуют несколько наиболее важных,
оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника
рабочей силы для большинства современных организаций и многие другие.

Глава 2. Подбор и расстановка кадров.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен
организации. Традиционно а основе этого лежит подготовка должностной
инструкции, т. е. документа, описывающие основные функции сотрудника,
занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция
подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем
подразделения, в котором существует вакантная должность.
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые
должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому, при
использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение
вакантной должности специалист должен определить, насколько каждый кандидат
способен выполнить эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности
для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.
Чтобы облегчить процесс подбора кадров, многие компании стали создавать
документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать
сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и
карты компетенции.
Квалификационная карта, подготавливаемая совместно с руководителем
подразделения и специалистами по подбору кадров на основе должностной
инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее
образование, специальное образование, специальные навыки – знание
английского языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем)
которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность.
Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик
значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции,
квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора
кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность
структурированной оценки кандидатов ( по каждой характеристике) и сравнения
кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на
технических, большей мере формальных характеристиках кандидатов (их
прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал
профессионального развития.
Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть
этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих
ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой
личностные характеристики человека, его способность к выполнению тех или
иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация
на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность
мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как
правило, осуществления при помощи профессионального консультанта или
специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим
дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение
каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта
компетенций используется также как квалификационная карта – компетенции
кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.
Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может
приступить к реализации следующего этапа, - привлечению кандидатов,
основная задача которого – создание достаточного представительного списка
квалифицированны кадров для последующего отбора. Главным ограничителем
будет бюджет, который организация может использовать, и человеческие
ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Для
привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый
из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Один из них – поиск кандидатов внутри организации, т. е. в собственном
доме. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска является
объявления в о вакантном месте на внутренних средствах информации: газетах
предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листах, а
также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть
кандидатов и анализ личных дел для подбора сотрудников с требуемыми
характеристиками.
Поиск внутри организации, как правило не требует значительных
финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах
сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед
необходимостью интеграции в организацию. В то же время, поиск внутри
организации наталкивается на сопротивление со стороны руководителей
подразделения скрыть лучших сотрудников для себя. Корме того, при
поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом
ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
Подбор с помощью сотрудников. Данный метод наиболее экономичен, так как
не требует вложений для поиска кандидатов. Его недостатки связаны с
неформальностью - рядовые сотрудники не являются профессионалами, не
всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, часто не объективны
в отношении потенциала близких людей. Использование исключительно этот
метод привлечения кандидатов может привести к развитию кумовства и
семейственности – явления не способствующего прогрессу ни в одном
обществе.
Эффективным методом является самопроявившиеся кандидаты. Практически
любая организация получает массу писем, телефонных звонков и другие
обращения людей занятых поиском работы. Не имея в данный момент потребности
в человеческом потенциале, организация не должна просто отказываться от их
предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания
и квалификация могут пригодится в будущем.
Объявления в средствах массовой информации является также одним из
методов обора кадров. Основное преимущество данного метода широкий охват
населения при относительно низких издержках. Недостатком является обратная
сторона преимуществ. Этот метод может привести к огромному наплыву
кандидатов, большинство из которых не будут обладать данными качествами.
Разбор заявлений и первичный отбор может привести к длительному и
трудоемкому мероприятию. Данный метод приемлем для отбора кандидатов
массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового
объекта.
Одним из методов является выезд в институты и другие учебные заведения.
Этот метод используется для привлечения свежей крови - молодых
специалистов. Этот метод весьма эффективен в учетом привлечения молодых
специалистов.
Государственные агентства занятости также может быть использована для
отбора кадров. Использование государственных контор дает возможность
пользоваться большим набором данных, что является довольно эффективным
методом отбора кадров. Однако этот метод редко обеспечивает широкий охват
потенциальных кандидатов, так как туда обращаются неработающие женщины,
безработные, домохозяйки.
Частные агентства по подбору персонала превратились за последние 30
лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. Оплата услуг производится,
как правило, в случае успешного подбора кадров и представляет собой
определенный процент от его годовой заработной платы в размере – 30 – 40 %.
Высокие проценты являются фактором ограничивающих данный метод для
применения.

Глава 3. Отбор персонала в на примере СП
Тенгизшевройл.

Подбор кадров является основой для следующего этапа – отбора будущих
сотрудников и их расстановка. Содержание этого этапа во многом зависит от
традиций, особенностей (культуры организации), принимающих новых
сотрудников, а также характер должности, на которую подбирается кандидат.
На начальном этапе происходит первичный отбор. Первичный отбор
начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия
требованиям организации будущему сотруднику. Основная цель первичного
отбора заключается в отсеивании кандидатов, не имеющих того набора
качеств, которые необходимы для организации. Методы первичного ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.