СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
СОДЕРЖАНИЕ
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..1
1 ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И СУЩНОСТЬ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ ... ... ... ... ...7
1.1 Правовая природа трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..7
1.2 Сходство и различие трудового договора и договора гражданско-правового
характера по законодательству Республики Казахстан ... ... ... ... ... ... ... ..25
1.3 Контрактная форма регулирования трудовых отношений ... ... ... ... ... .34
2 СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40
2.1 Признаки трудовой правосубъектности сторон трудового договора ... ... .40
2.2 Работник как субъект трудового правоотношения ... ... ... ... ... ... ... ...44
2.3 Работодатель как сторона трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
3 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ... ... ... ... ... ... ... ... ... .61
3.1 Существенные (необходимые) условия заключения трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...61
3.2 Дополнительные (факультативные) условия заключения трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .72
3.3 Порядок заключения трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ...91
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
В настоящей диссертации применяются следующие обозначения и сокращения:
ГК РК - Гражданский кодекс Республики Казахстан
ИИН - Индивидуальный идентификационный номер
ЕТКС – Единый Тарифный Квалификационный Справочник
ЗоТ – Закон о труде
КЗоТ – Кодекс законов о труде
КоАП - Кодекс об административных правонарушениях
КазССР – Казахская Советская Социалистическая Республика
МОТ- Международная организация труда
РСФСР - Российская Советская Федеративная Социалистическая
Республика
РК - Республика Казахстан
РФ - Российская Федерация
ТК РК - Трудовой Кодекс Республики Казахстан
п. - пункт
пп. - подпункт
ст. – статья
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Конституция Республики Казахстан 1995 года впервые провозгласила право
на свободу труда вместо права на труд. Закрепленная в статье 24 Конституции
Республики Казахстан свобода труда заключается, прежде всего, в том, что
каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей рабочей силой
(способностью к труду), выбирать род деятельности, профессию в соответствии
с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями
конкретного индивида. Основной формой реализации принципа свободы труда
является трудовой договор. В Конституции Республики Казахстан нет
традиционного права на труд, но это право, как высшая ценность общества,
проявляется в определённой мере свободы самостоятельных субъектов.
Преобразование отношений собственности в условиях становления рыночной
экономики и развитие частного предпринимательства в Казахстане значительно
повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.
Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до
2020 года, утвержденная Указом Президента Республики Казахстан от 24
августа 2009 года № 858, установила, что в условиях рыночной экономики,
наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является
вопрос трудовых правоотношений. И в этой связи требуется постоянное
совершенствование трудового законодательства на основе системного анализа
практики его применения и учета международного опыта в данной сфере[1].
Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев в своем послании народу
страны Социально-экономическая модернизация-главный вектор развития
Казахстана, поставив задачу по реализации комплекса задач по десяти
направлениям, показал и те направления, которые непосредственно прямо либо
косвенно обеспечиваются присутствием трудового и социально-обеспечительного
права как одних из факторов, инструментов социальной модернизации. К их
числу следует отнести: занятость казахстанцев; обеспечение большего
количества казахстанцев доступным жильем; региональное развитие; повышение
качества государственных услуг населению; улучшение кадрового потенциала;
модернизация судебной и правоохранительной системы; качественный рост
человеческого капитала; совершенствование пенсионной системы и др[2].
Логическим и конструктивным продолжением послания Президента народу
страны является статья Н.А. Назарбаева: Социальная модернизация
Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда, в которой Лидер
нации раскрыл смысл и цели социальной модернизации, установил главные
задачи и принципы модернизационного процесса. Наша социальная политика,-
пишет Н.А. Назарбаев,- должна быть направлена на созидание
конкурентоспособного и социального Общества Всеобщего Труда. Для этого, по
мнению Н.А. Назарбаева, требуется тщательная ревизия социального
законодательства на предмет его эффективности не только в настоящее время,
но и среднесрочную перспективу; формирование эффективной модели социально-
трудовых отношений, в основе которой будут механизмы партнерства
государства, частного сектора и профессиональных объединений; профилактика,
предупреждение и регулирование трудовых конфликтов; модернизация
профсоюзного движения; повышение квалификации и обеспечение безопасности
труда на производстве и многое другое.
Важной частью работы по совершенствованию отношений в сфере занятости
должно стать повышение правовой грамотности всех субъектов социально-
трудовых отношений, и для разрешения данной проблемы, как предлагает Лидер
нации, необходима, во-первых, организация правового всеобуча наемных
работников, возможно, за счет средств работодателей; во-вторых,
массированная пропагандистская работа, издание комментирующих материалов,
в доступной форме излагающих основы трудового законодательства[3].
Приверженность Лидера нации к коренной перестройке социально-трудовых
отношений в Республике Казахстан красной нитью проходит в Послании
Президента Республики Казахстан -Лидера нации Н.А. Назарбаева народу
Казахстана Стратегия Казахстан-2050, в котором он провозгласил: Наша
главная цель - к 2050 году создать общество благоденствия на основе
сильного государства, развитой экономики и возможностей всеобщего труда... Я
убежден, что Казахстан- 2050 – Общество Всеобщего труда[4].
В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости
населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой связи
необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства на
основе системного анализа практики его применения и учета международного
опыта в данной сфере[1].
Необходимой составной частью рыночных отношений является рынок труда,
на котором рабочая сила становится предметом купли-продажи, реализуется как
товар. Продавец и покупатель рабочей силы вступают в отношения купли-
продажи, поскольку каждый из них нуждается в товаре, принадлежащем другому.
Продавец рабочей силы нуждается в жизненных средствах для своего
существования, которые он может приобрести, продав свою рабочую силу, а
покупатель рабочей силы нуждается в ней для осуществления процесса труда с
использованием принадлежащих ему орудий и средств производства.
Товарный обмен юридическая основа на признание его участников равными
собственниками обменивающихся благ, каждый из обменивающихся может
присвоить нужный ему товар лишь по воле другого. Поэтому обмен юридически
осуществляется на основе общего для сторон волевого акта – договора. В
условиях рыночной экономики необходимую волевую форму найма труда
представляют договоры о труде. Взаимный учет интересов сторон – необходимое
условие заключения трудового договора. Следовательно, стороны заключая
договор, должны учитывать не только свои интересы, но и интерес другой
стороны. Трудовой договор относится к числу основных институтов трудового
права.
В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей
юридической формой реализации свободы труда. Актуальность выбранной темы
обуславливается необходимостью обобщения и дальнейшего изучения трудового
договора в условиях рыночной экономики. Научная новизна работы заключается
в том, что это комплексное исследование особенностей правового
регулирования трудовых отношений, путем заключения трудового договора с
учетом рыночных отношений.
Цели и задачи дипломного исследования.
В настоящей работе ставилась цель раскрыть понятие, сущность и
содержание трудового договора. А также провести анализ действующего
трудового законодательства и на основе этого – разработать рекомендации по
внесению изменений и дополнений в некоторые нормы Трудового Кодекса РК.
В настоящей дипломной работе решаются следующие основные задачи:
• изучить правовую природу трудового договора;
В настоящей диссертационной работе решаются следующие основные задачи:
• изучить правовую природу трудового договора;
• выявить отличия трудового договора от договора подряда;
• рассмотреть контрактную форму регулирования трудовых
отношений;
• определить правовой статус сторон трудового договора;
• раскрыть содержание трудового договора;
• разграничить важные (основные) условия трудового договора
от дополнительных (факультативных);
• рассмотреть процедуру заключения трудового договора.
Основными источниками данной работы являются, нормативные правовые акты
Республики Казахстан, а также многочисленные монографии, учебные пособия
казахстанских и российских авторов и научные статьи, изданные в
периодических изданиях.
Методологическую основу исследования определили современные методы
познания, а также комплекс общенаучных и специальных методов исследования
(историко-юридический, формально-юридический, формально-логический,
сравнительно-правовой и исторический методы, метод системного анализа,
интервьюирование и др.).
Студент опирался на возможности системного подхода, а также анализа и
синтеза, индукции и дедукции, статистического и сравнительно-правового
методов. Для изучения материалов, составивших эмпирическую основу
диссертационного исследования, автором использовались конкретно-
социологические методы в виде анализа, опроса и метода экспертных оценок.
Степень разработанности темы диссертационного исследования
Выделенная в диссертации в качестве объекта тема трудового договора была
достаточно хорошо изучена в правовой науке в работах таких ученых как: Таль
Л.С., Иванов С.А., Лившиц Р.З., Абжанов К.,Абайдельдинов Т.М., Акопова Д.Р.
Анисимов Л.Н.,Бойченко Т.А., Витрук Н.В., Венедиктов А. В., Гусов К.Н.,
Гилёва Н.В., Димитрова С.А., Догадов В.М., Дойблер В., Киселев И.Я., Кардаш
Т., Коршунов Т.Ю., Левиант Ф.М., Матузов Н.И., Мухитдинов А..Н., Нургалиева
Е.Н., Нурмагамбетов А.М., Пашков А.С., Смолярчук В.И., Скобелкин В.Н.,
Старилов Ю.Н., Романкова И.В., Ткаченко Ю.Г., Третьяков А., Таранова Ю.А.,
Тлевлесова С., Толкунова В.Н., Чумакова Л., Чиканова Л.А., и т.д.
Нормативной базой дипломной работы являются Конституция РК, законы
Республики Казахстан, международные Конвенции МОТ, а также различные
постановления правительства РК.
1 ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И СУЩНОСТЬ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ
1.1 Правовая природа трудового договора
Преобразование отношений собственности в условиях становления рыночной
экономики и развитие частного предпринимательства в Казахстане значительно
повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. В
связи с этим на первый план выдвигаются договорные методы регулирования
трудовых и тесно с ними связанных иных отношений. Проблемы договоров о
труде были предметом исследования многих ученых, занимающихся проблемами
трудового права [5,C.59].
Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют свой принцип
свободы труда. Право на свободу труда как уже было сказано выше
продекларировано в статье 24 Конституции РК: каждый имеет право на свободу
труда, на свободный выбор рода деятельности и профессии. Но в данной
статье отсутствует понятие право на труд и как считает Е.Н. Нургалиева
это не случайно, так как законодатель сознательно упустил этот момент,
считая, что в условиях рынка невозможно обеспечить всех трудоспособных
работой, а также создать гарантии. Также Е.Н. Нургалиева, считает, что
такой подход неправомерен и что необходимо провозгласить право на труд, но
понимать его не как реальное правообладание, а лишь в качестве признаний
законодателем за лицом способности обладать этим правом [6,С.123].
Ведь фактическая реализация права на свободу труда в одних случаях
целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной частно
предпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия
работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих –
обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или
назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на свободу
труда трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше
всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на
наемном характере труда. Основной формой реализации рыночных отношений
договор также является как результат свободного волеизъявления субъектов
этих отношений. Являясь основанием возникновения и существования во времени
трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к личности работника и конкретного
работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется
включение гражданина – работника в трудовой коллектив организации.
В сфере трудового права установление договорных форм взаимодействия
собственника средств производства, т.е. работодателя, с работником,
обуславливается отношениями, складывающимися на рынке труда, которые в
новых условиях отходят от императивных правил поведения и приобретают
характер социального сотрудничества в труде. Договоры в сфере применения
труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. В связи
с этим возникает необходимость рассмотреть понятие, правовую природу
договорных отношений и, соответственно, определить специфические
характеристики, позволяющие выделить договоры о труде в отдельную
классификационную группу.
Основное назначение договора сводится к регулированию в рамках закона
поведения людей путем указания на пределы их возможного и должного
поведения, а равно последствия нарушения соответствующих требований.
Необходимо отметить, что свойство договора одновременно выступать в разных
качествах являлось предметом различных дискуссии в юридической литературе.
Если некоторые авторы признают только одно качество договора, то другие
нередко недооценивают то или иное качество договора. Такое представление
о договоре было весьма последовательно развито в работах ряда авторов
советской юридической литературы. Например, О.С. Иоффе признавая договор
соглашением двух или нескольких лиц о возникновении, изменении или
прекращении гражданских правоотношений, вместе с тем отмечал: Иногда под
договором понимается самое обязательство, возникающее из такого соглашения,
а в некоторых случаях этот термин обозначает документ, фиксирующий акт
возникновения обязательства по воле всех его участников [6,С.154]. Являясь
основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений, договор
определяет и содержание этих правоотношений. Здесь имеется ввиду содержание
договора в качестве правоотношения, то есть права и обязанности сторон.
Договор продолжает существовать и регулирует в рамках, установленных
нормами объективного права, поведение участников порожденного им
правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на достижение которого
данный договор направлен. Во все время существования порожденного договором
правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения
сторон в этом правоотношении, образцом, с которым должно совпадать
поведение сторон. Договор отличается от других юридических фактов тем, что
он не только дает основания для применения той или иной нормы права к
данному конкретному случаю и для возникновения, изменения или прекращения
конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует поведение
сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников
порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как
соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, волеизъявлением
стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя
субъективные права и обязанности. Необходимо отметить, что свойства
договора одновременно выступать в разных качествах неоднократно обсуждалось
в литературе. Иногда допускается недооценка того или иного качества
договора или игнорируется одно из них.
Так, С. А. Иванов и Р. 3. Лившиц, имея в виду трудовой договор,
отмечают, что он при возникновении трудового правоотношения играет двоякую
роль. С одной стороны, трудовой договор служит основанием возникновения
трудового правоотношения, основанием распространения на стороны
правоотношения прав и обязанностей, установленных нормативными актами. С
другой стороны, он является источником установления конкретных условий
труда, выработанных и согласованных сторонами [7,С.180]. Такого же мнения
придерживается и Б. В. Покровский, который пишет, что действительно,
договор как юридический факт служит основанием возникновения договора как
правоотношения, или договорного правоотношения. Как юридический факт, он
определяет и некоторые важные права и обязанности в договоре как
правоотношения. Но после его заключения договор как юридический факт в
основание договорного правоотношения, содержится в последнем в снятом виде.
Исполняются и прекращаются именно договорные правоотношения, за нарушение
установленных в нем субъективных обязанностей предусмотрена
ответственность. В этом случае Б. В. Покровский ограничивается анализом
двух аспектов договора: договор как юридический факт и договор как
правоотношение[8,С.24].
Но все вышеуказанные авторы не говорят о главном - о договоре, как о
правовом институте. Между тем, характеристика любого договора без него
будет неполной и не способствует раскрытию понятия его сущности. Договор –
есть общеправовой институт. Он получает преломление в трудовом праве в
качестве отраслевого института индивидуального договора о труде. Такой
подход объясняется системностью права. Система права понимается как единая
структура, которая в зависимости от предмета и метода преломляется в
отрасли права. В зависимости от качественной однородности той или иной
сферы общественных отношений система права делится на конкретные отрасли и
правовые институты. Отрасли права и институты права не придумываются, а
рождаются исходя из потребностей действительности. Понятие института права
разрабатывалось, прежде всего, в науке теории права, и хотя трудовое
законодательство не содержит термин правовой институт, данное правовое
явление известно теории трудового права.
В юридической литературе понятие правовой институт или институт
права общепризнано и определяется следующим образом: Институт права – это
обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные
отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых
случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных
отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более
отраслей права. Таким образом, теория права различает внутриотраслевые и
межотраслевые институты. Внутриотраслевой институт объединяет в себе часть
норм отрасли права. Значит, отрасль права состоит из институтов.
Межотраслевой институт объединяет в себе нормы различных отраслей права, и
соответственно, группы регулируемых им общественных отношений. Нельзя
оценивать институт права как структуру, определяемую заранее на основе
каких то однозначных критериев. Институт права, хотя и представляет собой
объективное явление, связанное с особенностями регулируемых им общественных
отношений, вместе с тем, - понятие относительное. Все зависит от степени, в
которую включен институт, от задач, для которых выделяется институт.
Институт – это многосистемная структура или, иначе говоря, полиструктурное
образование. Подавляющее большинство институтов может включать в себя не
отдельные нормы, а институт более низкого порядка, а сами включаться в
институт более высокого порядка. Институт может выступать и как субинститут
другого института как генеральный институт, включающий в себя другие
институты. Все зависит от аспекта выделения института, от того в
соотношении с каким институтом он рассматривается. Такое выделение научно
обоснованно, но не достаточно. Поэтому, разработка вопроса о существовании
института договоры о труде как правового института трудового права, а не
только трудового договора для обозначения правовой формы опосредования
применения наемного труда на данный момент востребована [6,С.154].
Причем следует различать понятия договоры о труде и трудовой
договор. Первое шире чем второе, последнее вытекает из первого. Договор о
труде выступает по отношению к трудовому договору как генеральный институт,
определяющий общие вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых
правоотношений.
Мы считаем, чтобы понять правовую природу трудового договора
необходимо обратиться к историческому развитию правовых форм, которое берет
свое начало во второй половине XIX века. Например, в России
законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало
формироваться в XVIII и в первой половине XIX века. Одним из первых среди
отечественных ученых, кто дал научное определение трудового договора, был
Л.С. Таль: Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли
хозяйства и социального положения работника), которую одно лицо обещает
другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок
к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного
работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или
обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его
предприятия или хозяйства. Также впервые Л.С. Талю принадлеждит приоритет
выделения трудового договора из системы гражданско - правовых договоров в
качестве самостоятельного правового института. Отождествляя трудовой
договор он писал, что человеческая личность не может быть приоритетом
имущественных сделок, и особенность труда, как предмета гражданского
оборота заключается в его неотделимости от личности работника. Поскольку
предметом трудового договора являются трудовые отношения, вытекающие из
подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого, постольку
требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление
законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и
обеспечивающие экономически зависимым членам общества фактическую
возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять
вытекающие из него права[9,С.5]. Таким образом, трудовой договор
отделяется от гражданско -правовых договоров, что предопределило зарождение
новой отрасли права - трудового права.
В нашей стране трудовой договор как основная форма привлечения граждан
к труду сложился и утвердился в начале 20-х годов прошлого века. Например,
трудовой договор, как самостоятельный тип договорных отношений,
регулируемый нормами трудового права, получил признание уже в Кодексе
законов о труде 1922 года. Статья 27 КЗоТ РСФСР определяла трудовой
договор, как ...соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона
(нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю)
за вознаграждение [10].
Но данное определение подверглось многосторонней критике в работах
советских юристов. Так К. А. Абжанов признавал, что поскольку Кодекс
принимался в условиях, когда допускалось применение наемного труда в
частновладельческих предприятиях, то законодатель, формулируя понятие
трудового договора, исходил из необходимости дать обобщенное определение
договора, заключенного в частных предприятиях и в предприятиях
социалистического сектора[11 С.141]. Следующим этапом в становлении
трудового договора явилось принятие Основ законодательства Союза ССР и
союзных республик о труде (1970 – 1971гг.) ст. 8 которого гласила:
Трудовой договор является соглашением между трудящимся и предприятием по
которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной квалификации
или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие
(учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную
плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде, коллективным договором и соглашением сторон
(Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде [12].
Данная дефиниция более точно соответствовала идеологическим установкам
социалистического общества. Затем, 21 июня 1972 года был принят Кодекс
законов о труде Казахской ССР, который начинался со словами: Великая
Октябрьская социалистическая революция уничтожила эксплуатацию и гнет и
который действовал на протяжении 25 лет [13]. По нему Казахстан жил и
трудился при переходе на рыночные отношения. С 1 января 2000 года вступил в
действие закон о труде который и сменил КЗоТ КазССР. Закон о труде был
принят уже при получении нашей республики своей независимости. Сейчас же
легальное определение трудового договора содержится в ст.1 п.39 принятого
Трудового Кодекса Республики Казахстан, по нему: трудовой договор —
письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с
которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую
функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором,
актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату[14].
Из приведенного определения вытекают следующие основные признаки
трудового договора:
1. Это - традиционное двустороннее соглашение по трудовому
найму:
Принадлежность субъектов трудового договора единому
трудовому коллективу;
Предмет договора - работа по определенной специальности,
квалификации или должности;
Действие его субъектов в общем трудовом режиме предприятия
(трудовой распорядок, установленный на данном предприятии);
Возмездность договора в виде заработной платы не ниже
установленного законом минимального размера;
Соответствие условий договора нормам трудового законодательства.
Трудовой договор - центральный институт трудового права. Он составляет
основу внешней связи отношений, входящих в предмет трудового права. Именно
через трудовой договор осуществляется связь предприятий с трудящимися.
Именно он является связующим звеном между трудовыми и тесно связанными с
ними отношениями. Трудовой договор служит базой для дальнейшего
существования и развития трудовых и производных от них отношений [15,C.44].
Поэтому трудовой договор следует рассматривать как важнейший, один из
самых обширных институтов особенной части отрасли трудового права, который
включает нормы, регулирующие однородные общественные отношения по
заключению, исполнению условий, изменению, расторжению, прекращению
действия трудового договора. Трудовой договор, как институт трудового
права, является основой, базисом данной отрасли права. Как трудовые
отношения являются основными в предмете отрасли трудового права, вокруг
которых строятся, обеспечивают их нормальную реализацию все другие
производные отношения, так и трудовой договор является основополагающим
институтом трудового права на современном этапе в Республике Казахстан.
Из всего вышеизложенного следует сделать вывод, что трудовой договор
надо различать в трех аспектах: во первых, как соглашение о труде в
качестве работника; во вторых, как юридический факт, являющийся основанием
возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и
служащий предпосылкой для возникновения и существования других
правоотношений, тесно связанных с трудовыми; и наконец, в третьих, как
институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу
(заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение
трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора). Как
соглашение о труде в качестве работника, основное назначение договора
сводится к регулированию в рамках закона поведения людей путем указания на
пределы их возможного и должного поведения, а равно последствия нарушения
соответствующих требований. Договор продолжает существовать и регулирует в
рамках, установленных нормами объективного права, поведение участников
порожденного им правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на
достижение которого данный договор направлен. Во все время существования
порожденного договором правоотношения именно договор является критерием
правомерности поведения сторон в этом правоотношении, образцом, с которым
должно совпадать поведение сторон. Договор отличается от других юридических
фактов тем, что он не только дает основания для применения той или иной
нормы права к данному конкретному случаю и для возникновения, изменения или
прекращения конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует
поведение сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников
порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как
соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, волеизъявлением
стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя
субъективные права и обязанности.
Во вторых, действительно, договор как юридический факт служит
основанием возникновения договора как правоотношения, или договорного
правоотношения. Как юридический факт, он определяет и некоторые важные
права и обязанности в договоре как правоотношения. Но после его заключения
договор как юридический факт в основание договорного правоотношения,
содержится в последнем в снятом виде. Исполняются и прекращаются именно
договорные правоотношения, за нарушение установленных в нем субъективных
обязанностей предусмотрена ответственность. В этом случае Б. В. Покровский
ограничивается анализом двух аспектов договора: договор как юридический
факт и договор как правоотношение [8,С.7].
Также трудовой договор имеет огромное значение. Это значение
определяется тем, что заключение трудового договора представляет собой акт
сознательного восприятия участниками трудового правоотношения своей воли.
Благодаря заключению трудового договора, трудовым правам и обязанностям,
вытекающим из закона, придается характер индивидуальных прав и обязанностей
конкретных лиц.
Общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как
правовые между их участниками в процессе реализации гарантированных законом
предоставленных им прав и обязанностей [16,C.4].
Каждое трудовое правоотношение, - отмечает В.Н. Толкунова, -
характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основанием
возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе
правоотношений. Нельзя соединить в одно правоотношение субъекты и
содержание различных правоотношений, хотя и возникающие по поводу труда
работников [17,C.12].
По мнению некоторых ученых, когда связь субъектов трудового отношения
противоречит нормам трудового пава или не основана на нем, она
рассматривается как правонарушение либо является общественным отношением,
не представляющим интереса для законодателя, в связи с чем и остается вне
сфера правового регулирования.
Следовательно, отношения, не урегулированные нормами права (в том числе
трудового), не могут порождать каких бы то ни было юридически значимых
последствий [16,C.7].
Трудовое правоотношение является сложным по своему содержанию, составу
прав и обязанностей сторон. Оно всегда возникает из правомерного
волеизъявления людей и вызывает предусмотренные законом последствия.
Трудовые правоотношения, как правило, представляют собой конкретную
индивидуализированную связь между работником и работодателем на основе
трудового договора.
На современном этапе развития трудового права в нашей стране одним из
главных вопросов является сущность трудового договора. Эта проблема, на наш
взгляд, может быть названа основной проблемой трудового права на всех
этапах его существования. Возникла она исторически, в результате выделения
трудового договора из группы гражданско-правовых договоров. На
первоначальной стадии капитализма трудовой договор выступает как гражданско-
правовой договор найма рабочей силы, носящий чисто товарный характер. Этот
вид договора был исследован В.М. Догадовым в книге о регулировании труда в
капиталистических странах. По мнению автора, это договор двух
товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед
законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное
соглашение между собой. Этот договор обладает рядом характерных черт:
а) это договор, юридически оформляющий отношения эксплуатации наемного
рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного
средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу
капиталисту;
б) рабочая сила выступает как товар, циркулирующий в гражданском обороте;
поэтому капиталистический договор найма рабочей силы является товарной
сделкой - договором гражданского права;
в) это особый договорный тип, своеобразный характер которому придает его
объект - рабочая сила;
г) процесс потребления рабочей силы происходит путем использования рабочего
- носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий
включается в капиталистическую кооперацию труда, что имеет своим неизбежным
следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение
внутреннему трудовому распорядку предприятия;
д) содержание договора определяется взаимным соглашением сторон (на
первоначальном этапе развития капитализма - только односторонним
волеизъявлением собственника средств производства - капиталиста), частично
законодательными нормами и коллективными договорами;
е) договор как гражданско-правовая сделка регулируется прежде всего общими
нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора
обусловливают необходимость специальных правовых норм, регулирующих только
отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;
ж) хозяйская власть принадлежит предпринимателю как собственнику
предприятия; правовую основу ее образует право частной собственности
предпринимателя на средства производства [18,C.72-78].
Примерно в этом виде трудовой договор как самостоятельный тип
договорных отношений, регулируемый нормами трудового права, получил
признание и в советских республиках уже в КЗОТ РСФСР 1922 года. Статья 27
этого нормативного правового акта определяла трудовой договор как
соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся)
предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за
вознаграждение[19,C.87]. Таким образом, первые два советских КЗоТа почти не
отошли от гражданско-правовой трактовки трудового договора. Однако даже из
этой трактовки исходит сильнейшее отличие трудового договора от гражданско-
правовых договоров. Различие тут наблюдается по целому ряду признаков:
объекту, методам регулирования и др. Очевидно, что именно эти различия и
стали одной из причин выделения трудового права как самостоятельной
отрасли.
На отличии трудового договора и гражданско-правовых договоров
подробно останавливается Киселев И.Я. в монографии Трудовой договор при
капитализме: проблемы найма и увольнения. Киселев И.Я. отмечает, что
буржуазная правовая доктрина характеризует трудовой договор как договор
частно-правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Это
взаимный обмен услугами: трудовой деятельностью и зарплатой, возмездная
сделка, устанавливающая взаимные права и обязанности сторон. Суть
многочисленных дефиниций трудового договора, приводимых в работах западных
авторов, можно кратко суммировать следующим образом: трудовой договор, это
договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на
заработную плату и при наличии юридического подчинения. Отнесение в
буржуазной теории трудового договора к разновидностям частно-правовых
сделок имеет принципиальное значение. Оно, в частности, предопределяет
возможность и необходимость применения к трудовому договору норм,
положений, концептуальных конструкций, присущих гражданскому
праву[20,C.98]. Далее Киселев И.Я. отмечал, что сам факт отнесения
трудового договора к разновидности частно-правовых сделок отражает
объективную сущность трудового отношения при капитализме, которое
представляет собой акт купли-продажи рабочей силы. Это соответствует
товарному характеру капиталистического производства, где рабочая сила
работника становится товаром на рынке труда. Однако развитие
капиталистического способа производства, трудового законодательства,
коллективных договоров, других институциональных форм привели на деле к
обособлению трудового договора из совокупности других частно-правовых
сделок и к превращению его в особую разновидность договора, относящегося к
сфере обычных частно-правовых сделок лишь по своему генезису. На взгляд
Киселева И.Я., буржуазный трудовой договор с точки зрения его юридической
регламентации – это договор особого рода, который нельзя отнести к
ординарной гражданско-правовой сделке.
К. Абжанов выделил следующие основные признаки трудового договора:
а) обязанность администрации по организации труда (организационный
признак);
б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
в) выполнение работы по определенной специальности, профессии или должности
(предметный признак);
г) специфическая возможность договора - оплата труда по заранее
установленным нормам в виде заработной платы (имущественный признак)
[11,C.83].
Особенности этого подхода были отражены в Основах союзного
законодательства о труде 1971 года и изданных в 70-х годах КЗоТах союзных
республик. Согласно этим нормативным правовым актам, трудовой договор есть
соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или
должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а
вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и
обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством,
коллективным договором или соглашением сторон. Трудовой договор подвергся
в этот период значительной дифференциации. Возникло множество видов
трудовых договоров, каждый из которых регулировался в особом порядке:
договоры по организованному набору, договоры о работе в районах Крайнего
Севера и местностях, приравненных к ним, договоры с временными и сезонными
работниками и др [21,C.37].
Однако в этот период развития страны наблюдалось значительное
расхождение между тем, что декларировалось в нормативных правовых актах и
происходящим на самом деле. Ученые-трудовики отмечали эту несообразность
еще в 70-80-х годах. Например, С.А. Иванов и Р.З. Лившиц писали в 1982
году, что нарушения трудового законодательства с 30-х годов носили
систематический характер, что было связано с отнесением интересов личности
работника на второй план, в то время как на первом плане были интересы
производства. Ради успехов в социалистическом соревновании скрывались факты
травматизма, план выполнялся путем штурмовщины и сверхурочных, работа в
выходные дни на ряде предприятий стала неписаным правилом, профком не
только соглашался с этими нарушениями, но и сам зачастую выступал их
инициатором, - все это в конечном итоге приводило к моральному и
физическому вреду для здоровья работников, что не могли компенсировать
никакие итоги выполнения плана [7,C.113].
На современном этапе науки трудового права, как уже говорилось выше,
снова, как в начале 20-го века, возник кардинальный вопрос: является ли
трудовой договор отдельным видом договора, либо это гражданско-правовая
сделка? Фактически, речь идет о праве на существование трудового права как
самостоятельной отрасли. Гусов В.Н. и Толкунова К.Н. считают, что мнение
ряда ученых (в том числе и всемирно признанных трудовиков) о
целесообразности замены термина трудовой договор другими (договор найма
труда, договор трудового найма) есть ничем не обусловленный возврат к
римскому праву, когда не было трудового законодательства, а труд
регулировался нормами гражданского права наряду с наймом вещей как найм
работ или услуг. Опыт развития всех развитых зарубежных стран и
международного права показывает, что мировая наука уже давно отошла от
подобного взгляда на данный вид договора и признала трудовой договор
самостоятельным видом сделок, а трудовое право - самостоятельной отраслью
права[22,C.58].
В доказательство своего утверждения авторы приводят три основных
отличительных признака трудового договора от гражданско-правовых договоров:
Первый признак: его предметом является личное выполнение трудовой
функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е.
повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной
энергии работника по обусловленной определенной специальности,
квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового
коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд
работника в общем процессе производства, как проявление во времени его
общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских
договоров является уже овеществленный конкретный результат труда
(изобретение, картина и т.д.), а труд в них - это лишь способ выполнения
взятых обязательств.
Второй признак: подчинение работника в процессе выполнения трудовой
функции Правил внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной
меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную
ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.
Третий признак: обязанность организации организовывать труд
работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда,
вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее
установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения,
авторскому и т.п. трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему
распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет за свой
риск, охрану труда обеспечивает сам и ему оплачивается лишь овеществленный
конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т.д.) или
выполненное поручение[22,C.61].
И так, суммируя вышесказанное можно сделать вывод, что трудовой
договор есть самостоятельный вид договора, регулируемый нормами
самостоятельной отрасли права. Это положение очень важно, потому что именно
на основании вышеуказанных теорий о гражданско-правовой природе трудового
договора подавляющее большинство работодателей сегодня стремится
максимально приблизить трудовой договор к договорам подряда и другим
подобным им гражданским сделкам, в которых, как известно, не может быть и
речи об охране труда, о многих видах гарантий и компенсаций и др. В
настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой
договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает
потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере
труда. Основной формой реализации рыночных отношений договор также является
как результат свободного волеизъявления субъектов этих отношений. Являясь
основанием возникновения и существования во времени трудовых
правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического
регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения
применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно
посредством трудового договора осуществляется включение гражданина –
работника в трудовой коллектив организации.
С целью не допущения произвола со стороны работодателей и, с другой
стороны, максимального учета в отдельных трудовых договорах особенностей
каждого производства и конкретного работника важно четко разграничивать
пределы централизованного и локального правового регулирования труда
работников, а также отразить в каждом трудовом договоре особенности
единства и дифференциации труда.
Правоприменительная практика последующих лет показывает, что в
регулировании одних и тех же трудовых правоотношений принимают участие
совершенно разные формы трудовых соглашений – трудовой договор, контракт, а
некоторые работодатели заключают с работниками трудовые соглашения или
соглашения о труде. В Казахстане Трудовой кодекс Республики Казахстан от
15 мая 2007 года (далее – Трудовой кодекс) предусматривает одну единственно
возможную форму оформления трудовых правоотношений – трудовой договор и не
предполагает ему иной альтернативы.
По мнению Тарановой Ю.А. существующие правила и гарантии заключения
трудовых договоров (контрактов), во-первых, способствуют социализации
юридически значимых действий; во-вторых, юридизация требований
осуществляется к конкретному социальному факту (наем труда); в третьих,
соответствующие процедуры заключения трудовых контрактов имеют целью не
сколько выгодность заключения индивидуального трудового договора
(контрактов), сколько допустимость соглашения и гарантии его обеспечения
[23,C.79].
Иначе говоря, стороны контракта в полной мере пытаются реализовать
свободу активных действий путем использования своих прав и обязанностей. И,
как справедливо отмечает Б.В. Покровский, меру свободы задают как
императивные, так и диспозитивные нормы права. [24,C.93].
В литературе нередко констатируется, что субъекты взаимодействуют между
собой опосредованно, благодаря своим потенциальным правовым возможностям.
Авторы подобных подходов основываются на том, что система жизнедеятельности
общественных отношений не обладает специальным правовым качеством
[25,C.12].
Следовательно, сам подход к праву должен иметь свои требования, т.е.
право объективно только потому, что оно фиксирует потребности
индивидуальных и коллективных субъектов, использующих соответствующие нормы
для обеспечения развития устойчивости необходимых взаимоотношений.
Таранова Ю.А. предлагает свою классификацию отличий, между трудовыми
договорами и трудовыми контрактами подразделяя их на: общие и особенные
признаки[26,C.19].
К общим признакам следует отнести то, что договоры и контракты:
• заключаются в установленном законодательством порядке и при
волеизъявлении сторон;
• и договоры, и контракты имеют юридическую форму, соответствующие
реквизиты и могут способствовать возникновению, изменению, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..1
1 ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И СУЩНОСТЬ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ ... ... ... ... ...7
1.1 Правовая природа трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..7
1.2 Сходство и различие трудового договора и договора гражданско-правового
характера по законодательству Республики Казахстан ... ... ... ... ... ... ... ..25
1.3 Контрактная форма регулирования трудовых отношений ... ... ... ... ... .34
2 СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40
2.1 Признаки трудовой правосубъектности сторон трудового договора ... ... .40
2.2 Работник как субъект трудового правоотношения ... ... ... ... ... ... ... ...44
2.3 Работодатель как сторона трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... 52
3 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ... ... ... ... ... ... ... ... ... .61
3.1 Существенные (необходимые) условия заключения трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...61
3.2 Дополнительные (факультативные) условия заключения трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .72
3.3 Порядок заключения трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ...91
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
В настоящей диссертации применяются следующие обозначения и сокращения:
ГК РК - Гражданский кодекс Республики Казахстан
ИИН - Индивидуальный идентификационный номер
ЕТКС – Единый Тарифный Квалификационный Справочник
ЗоТ – Закон о труде
КЗоТ – Кодекс законов о труде
КоАП - Кодекс об административных правонарушениях
КазССР – Казахская Советская Социалистическая Республика
МОТ- Международная организация труда
РСФСР - Российская Советская Федеративная Социалистическая
Республика
РК - Республика Казахстан
РФ - Российская Федерация
ТК РК - Трудовой Кодекс Республики Казахстан
п. - пункт
пп. - подпункт
ст. – статья
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Конституция Республики Казахстан 1995 года впервые провозгласила право
на свободу труда вместо права на труд. Закрепленная в статье 24 Конституции
Республики Казахстан свобода труда заключается, прежде всего, в том, что
каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей рабочей силой
(способностью к труду), выбирать род деятельности, профессию в соответствии
с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями
конкретного индивида. Основной формой реализации принципа свободы труда
является трудовой договор. В Конституции Республики Казахстан нет
традиционного права на труд, но это право, как высшая ценность общества,
проявляется в определённой мере свободы самостоятельных субъектов.
Преобразование отношений собственности в условиях становления рыночной
экономики и развитие частного предпринимательства в Казахстане значительно
повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.
Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до
2020 года, утвержденная Указом Президента Республики Казахстан от 24
августа 2009 года № 858, установила, что в условиях рыночной экономики,
наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является
вопрос трудовых правоотношений. И в этой связи требуется постоянное
совершенствование трудового законодательства на основе системного анализа
практики его применения и учета международного опыта в данной сфере[1].
Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев в своем послании народу
страны Социально-экономическая модернизация-главный вектор развития
Казахстана, поставив задачу по реализации комплекса задач по десяти
направлениям, показал и те направления, которые непосредственно прямо либо
косвенно обеспечиваются присутствием трудового и социально-обеспечительного
права как одних из факторов, инструментов социальной модернизации. К их
числу следует отнести: занятость казахстанцев; обеспечение большего
количества казахстанцев доступным жильем; региональное развитие; повышение
качества государственных услуг населению; улучшение кадрового потенциала;
модернизация судебной и правоохранительной системы; качественный рост
человеческого капитала; совершенствование пенсионной системы и др[2].
Логическим и конструктивным продолжением послания Президента народу
страны является статья Н.А. Назарбаева: Социальная модернизация
Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда, в которой Лидер
нации раскрыл смысл и цели социальной модернизации, установил главные
задачи и принципы модернизационного процесса. Наша социальная политика,-
пишет Н.А. Назарбаев,- должна быть направлена на созидание
конкурентоспособного и социального Общества Всеобщего Труда. Для этого, по
мнению Н.А. Назарбаева, требуется тщательная ревизия социального
законодательства на предмет его эффективности не только в настоящее время,
но и среднесрочную перспективу; формирование эффективной модели социально-
трудовых отношений, в основе которой будут механизмы партнерства
государства, частного сектора и профессиональных объединений; профилактика,
предупреждение и регулирование трудовых конфликтов; модернизация
профсоюзного движения; повышение квалификации и обеспечение безопасности
труда на производстве и многое другое.
Важной частью работы по совершенствованию отношений в сфере занятости
должно стать повышение правовой грамотности всех субъектов социально-
трудовых отношений, и для разрешения данной проблемы, как предлагает Лидер
нации, необходима, во-первых, организация правового всеобуча наемных
работников, возможно, за счет средств работодателей; во-вторых,
массированная пропагандистская работа, издание комментирующих материалов,
в доступной форме излагающих основы трудового законодательства[3].
Приверженность Лидера нации к коренной перестройке социально-трудовых
отношений в Республике Казахстан красной нитью проходит в Послании
Президента Республики Казахстан -Лидера нации Н.А. Назарбаева народу
Казахстана Стратегия Казахстан-2050, в котором он провозгласил: Наша
главная цель - к 2050 году создать общество благоденствия на основе
сильного государства, развитой экономики и возможностей всеобщего труда... Я
убежден, что Казахстан- 2050 – Общество Всеобщего труда[4].
В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости
населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой связи
необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства на
основе системного анализа практики его применения и учета международного
опыта в данной сфере[1].
Необходимой составной частью рыночных отношений является рынок труда,
на котором рабочая сила становится предметом купли-продажи, реализуется как
товар. Продавец и покупатель рабочей силы вступают в отношения купли-
продажи, поскольку каждый из них нуждается в товаре, принадлежащем другому.
Продавец рабочей силы нуждается в жизненных средствах для своего
существования, которые он может приобрести, продав свою рабочую силу, а
покупатель рабочей силы нуждается в ней для осуществления процесса труда с
использованием принадлежащих ему орудий и средств производства.
Товарный обмен юридическая основа на признание его участников равными
собственниками обменивающихся благ, каждый из обменивающихся может
присвоить нужный ему товар лишь по воле другого. Поэтому обмен юридически
осуществляется на основе общего для сторон волевого акта – договора. В
условиях рыночной экономики необходимую волевую форму найма труда
представляют договоры о труде. Взаимный учет интересов сторон – необходимое
условие заключения трудового договора. Следовательно, стороны заключая
договор, должны учитывать не только свои интересы, но и интерес другой
стороны. Трудовой договор относится к числу основных институтов трудового
права.
В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей
юридической формой реализации свободы труда. Актуальность выбранной темы
обуславливается необходимостью обобщения и дальнейшего изучения трудового
договора в условиях рыночной экономики. Научная новизна работы заключается
в том, что это комплексное исследование особенностей правового
регулирования трудовых отношений, путем заключения трудового договора с
учетом рыночных отношений.
Цели и задачи дипломного исследования.
В настоящей работе ставилась цель раскрыть понятие, сущность и
содержание трудового договора. А также провести анализ действующего
трудового законодательства и на основе этого – разработать рекомендации по
внесению изменений и дополнений в некоторые нормы Трудового Кодекса РК.
В настоящей дипломной работе решаются следующие основные задачи:
• изучить правовую природу трудового договора;
В настоящей диссертационной работе решаются следующие основные задачи:
• изучить правовую природу трудового договора;
• выявить отличия трудового договора от договора подряда;
• рассмотреть контрактную форму регулирования трудовых
отношений;
• определить правовой статус сторон трудового договора;
• раскрыть содержание трудового договора;
• разграничить важные (основные) условия трудового договора
от дополнительных (факультативных);
• рассмотреть процедуру заключения трудового договора.
Основными источниками данной работы являются, нормативные правовые акты
Республики Казахстан, а также многочисленные монографии, учебные пособия
казахстанских и российских авторов и научные статьи, изданные в
периодических изданиях.
Методологическую основу исследования определили современные методы
познания, а также комплекс общенаучных и специальных методов исследования
(историко-юридический, формально-юридический, формально-логический,
сравнительно-правовой и исторический методы, метод системного анализа,
интервьюирование и др.).
Студент опирался на возможности системного подхода, а также анализа и
синтеза, индукции и дедукции, статистического и сравнительно-правового
методов. Для изучения материалов, составивших эмпирическую основу
диссертационного исследования, автором использовались конкретно-
социологические методы в виде анализа, опроса и метода экспертных оценок.
Степень разработанности темы диссертационного исследования
Выделенная в диссертации в качестве объекта тема трудового договора была
достаточно хорошо изучена в правовой науке в работах таких ученых как: Таль
Л.С., Иванов С.А., Лившиц Р.З., Абжанов К.,Абайдельдинов Т.М., Акопова Д.Р.
Анисимов Л.Н.,Бойченко Т.А., Витрук Н.В., Венедиктов А. В., Гусов К.Н.,
Гилёва Н.В., Димитрова С.А., Догадов В.М., Дойблер В., Киселев И.Я., Кардаш
Т., Коршунов Т.Ю., Левиант Ф.М., Матузов Н.И., Мухитдинов А..Н., Нургалиева
Е.Н., Нурмагамбетов А.М., Пашков А.С., Смолярчук В.И., Скобелкин В.Н.,
Старилов Ю.Н., Романкова И.В., Ткаченко Ю.Г., Третьяков А., Таранова Ю.А.,
Тлевлесова С., Толкунова В.Н., Чумакова Л., Чиканова Л.А., и т.д.
Нормативной базой дипломной работы являются Конституция РК, законы
Республики Казахстан, международные Конвенции МОТ, а также различные
постановления правительства РК.
1 ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И СУЩНОСТЬ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ
1.1 Правовая природа трудового договора
Преобразование отношений собственности в условиях становления рыночной
экономики и развитие частного предпринимательства в Казахстане значительно
повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. В
связи с этим на первый план выдвигаются договорные методы регулирования
трудовых и тесно с ними связанных иных отношений. Проблемы договоров о
труде были предметом исследования многих ученых, занимающихся проблемами
трудового права [5,C.59].
Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют свой принцип
свободы труда. Право на свободу труда как уже было сказано выше
продекларировано в статье 24 Конституции РК: каждый имеет право на свободу
труда, на свободный выбор рода деятельности и профессии. Но в данной
статье отсутствует понятие право на труд и как считает Е.Н. Нургалиева
это не случайно, так как законодатель сознательно упустил этот момент,
считая, что в условиях рынка невозможно обеспечить всех трудоспособных
работой, а также создать гарантии. Также Е.Н. Нургалиева, считает, что
такой подход неправомерен и что необходимо провозгласить право на труд, но
понимать его не как реальное правообладание, а лишь в качестве признаний
законодателем за лицом способности обладать этим правом [6,С.123].
Ведь фактическая реализация права на свободу труда в одних случаях
целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной частно
предпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия
работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих –
обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или
назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на свободу
труда трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше
всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на
наемном характере труда. Основной формой реализации рыночных отношений
договор также является как результат свободного волеизъявления субъектов
этих отношений. Являясь основанием возникновения и существования во времени
трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к личности работника и конкретного
работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется
включение гражданина – работника в трудовой коллектив организации.
В сфере трудового права установление договорных форм взаимодействия
собственника средств производства, т.е. работодателя, с работником,
обуславливается отношениями, складывающимися на рынке труда, которые в
новых условиях отходят от императивных правил поведения и приобретают
характер социального сотрудничества в труде. Договоры в сфере применения
труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. В связи
с этим возникает необходимость рассмотреть понятие, правовую природу
договорных отношений и, соответственно, определить специфические
характеристики, позволяющие выделить договоры о труде в отдельную
классификационную группу.
Основное назначение договора сводится к регулированию в рамках закона
поведения людей путем указания на пределы их возможного и должного
поведения, а равно последствия нарушения соответствующих требований.
Необходимо отметить, что свойство договора одновременно выступать в разных
качествах являлось предметом различных дискуссии в юридической литературе.
Если некоторые авторы признают только одно качество договора, то другие
нередко недооценивают то или иное качество договора. Такое представление
о договоре было весьма последовательно развито в работах ряда авторов
советской юридической литературы. Например, О.С. Иоффе признавая договор
соглашением двух или нескольких лиц о возникновении, изменении или
прекращении гражданских правоотношений, вместе с тем отмечал: Иногда под
договором понимается самое обязательство, возникающее из такого соглашения,
а в некоторых случаях этот термин обозначает документ, фиксирующий акт
возникновения обязательства по воле всех его участников [6,С.154]. Являясь
основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений, договор
определяет и содержание этих правоотношений. Здесь имеется ввиду содержание
договора в качестве правоотношения, то есть права и обязанности сторон.
Договор продолжает существовать и регулирует в рамках, установленных
нормами объективного права, поведение участников порожденного им
правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на достижение которого
данный договор направлен. Во все время существования порожденного договором
правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения
сторон в этом правоотношении, образцом, с которым должно совпадать
поведение сторон. Договор отличается от других юридических фактов тем, что
он не только дает основания для применения той или иной нормы права к
данному конкретному случаю и для возникновения, изменения или прекращения
конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует поведение
сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников
порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как
соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, волеизъявлением
стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя
субъективные права и обязанности. Необходимо отметить, что свойства
договора одновременно выступать в разных качествах неоднократно обсуждалось
в литературе. Иногда допускается недооценка того или иного качества
договора или игнорируется одно из них.
Так, С. А. Иванов и Р. 3. Лившиц, имея в виду трудовой договор,
отмечают, что он при возникновении трудового правоотношения играет двоякую
роль. С одной стороны, трудовой договор служит основанием возникновения
трудового правоотношения, основанием распространения на стороны
правоотношения прав и обязанностей, установленных нормативными актами. С
другой стороны, он является источником установления конкретных условий
труда, выработанных и согласованных сторонами [7,С.180]. Такого же мнения
придерживается и Б. В. Покровский, который пишет, что действительно,
договор как юридический факт служит основанием возникновения договора как
правоотношения, или договорного правоотношения. Как юридический факт, он
определяет и некоторые важные права и обязанности в договоре как
правоотношения. Но после его заключения договор как юридический факт в
основание договорного правоотношения, содержится в последнем в снятом виде.
Исполняются и прекращаются именно договорные правоотношения, за нарушение
установленных в нем субъективных обязанностей предусмотрена
ответственность. В этом случае Б. В. Покровский ограничивается анализом
двух аспектов договора: договор как юридический факт и договор как
правоотношение[8,С.24].
Но все вышеуказанные авторы не говорят о главном - о договоре, как о
правовом институте. Между тем, характеристика любого договора без него
будет неполной и не способствует раскрытию понятия его сущности. Договор –
есть общеправовой институт. Он получает преломление в трудовом праве в
качестве отраслевого института индивидуального договора о труде. Такой
подход объясняется системностью права. Система права понимается как единая
структура, которая в зависимости от предмета и метода преломляется в
отрасли права. В зависимости от качественной однородности той или иной
сферы общественных отношений система права делится на конкретные отрасли и
правовые институты. Отрасли права и институты права не придумываются, а
рождаются исходя из потребностей действительности. Понятие института права
разрабатывалось, прежде всего, в науке теории права, и хотя трудовое
законодательство не содержит термин правовой институт, данное правовое
явление известно теории трудового права.
В юридической литературе понятие правовой институт или институт
права общепризнано и определяется следующим образом: Институт права – это
обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные
отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых
случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных
отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более
отраслей права. Таким образом, теория права различает внутриотраслевые и
межотраслевые институты. Внутриотраслевой институт объединяет в себе часть
норм отрасли права. Значит, отрасль права состоит из институтов.
Межотраслевой институт объединяет в себе нормы различных отраслей права, и
соответственно, группы регулируемых им общественных отношений. Нельзя
оценивать институт права как структуру, определяемую заранее на основе
каких то однозначных критериев. Институт права, хотя и представляет собой
объективное явление, связанное с особенностями регулируемых им общественных
отношений, вместе с тем, - понятие относительное. Все зависит от степени, в
которую включен институт, от задач, для которых выделяется институт.
Институт – это многосистемная структура или, иначе говоря, полиструктурное
образование. Подавляющее большинство институтов может включать в себя не
отдельные нормы, а институт более низкого порядка, а сами включаться в
институт более высокого порядка. Институт может выступать и как субинститут
другого института как генеральный институт, включающий в себя другие
институты. Все зависит от аспекта выделения института, от того в
соотношении с каким институтом он рассматривается. Такое выделение научно
обоснованно, но не достаточно. Поэтому, разработка вопроса о существовании
института договоры о труде как правового института трудового права, а не
только трудового договора для обозначения правовой формы опосредования
применения наемного труда на данный момент востребована [6,С.154].
Причем следует различать понятия договоры о труде и трудовой
договор. Первое шире чем второе, последнее вытекает из первого. Договор о
труде выступает по отношению к трудовому договору как генеральный институт,
определяющий общие вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых
правоотношений.
Мы считаем, чтобы понять правовую природу трудового договора
необходимо обратиться к историческому развитию правовых форм, которое берет
свое начало во второй половине XIX века. Например, в России
законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало
формироваться в XVIII и в первой половине XIX века. Одним из первых среди
отечественных ученых, кто дал научное определение трудового договора, был
Л.С. Таль: Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли
хозяйства и социального положения работника), которую одно лицо обещает
другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок
к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного
работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или
обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его
предприятия или хозяйства. Также впервые Л.С. Талю принадлеждит приоритет
выделения трудового договора из системы гражданско - правовых договоров в
качестве самостоятельного правового института. Отождествляя трудовой
договор он писал, что человеческая личность не может быть приоритетом
имущественных сделок, и особенность труда, как предмета гражданского
оборота заключается в его неотделимости от личности работника. Поскольку
предметом трудового договора являются трудовые отношения, вытекающие из
подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого, постольку
требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление
законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и
обеспечивающие экономически зависимым членам общества фактическую
возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять
вытекающие из него права[9,С.5]. Таким образом, трудовой договор
отделяется от гражданско -правовых договоров, что предопределило зарождение
новой отрасли права - трудового права.
В нашей стране трудовой договор как основная форма привлечения граждан
к труду сложился и утвердился в начале 20-х годов прошлого века. Например,
трудовой договор, как самостоятельный тип договорных отношений,
регулируемый нормами трудового права, получил признание уже в Кодексе
законов о труде 1922 года. Статья 27 КЗоТ РСФСР определяла трудовой
договор, как ...соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона
(нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю)
за вознаграждение [10].
Но данное определение подверглось многосторонней критике в работах
советских юристов. Так К. А. Абжанов признавал, что поскольку Кодекс
принимался в условиях, когда допускалось применение наемного труда в
частновладельческих предприятиях, то законодатель, формулируя понятие
трудового договора, исходил из необходимости дать обобщенное определение
договора, заключенного в частных предприятиях и в предприятиях
социалистического сектора[11 С.141]. Следующим этапом в становлении
трудового договора явилось принятие Основ законодательства Союза ССР и
союзных республик о труде (1970 – 1971гг.) ст. 8 которого гласила:
Трудовой договор является соглашением между трудящимся и предприятием по
которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной квалификации
или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие
(учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную
плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде, коллективным договором и соглашением сторон
(Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде [12].
Данная дефиниция более точно соответствовала идеологическим установкам
социалистического общества. Затем, 21 июня 1972 года был принят Кодекс
законов о труде Казахской ССР, который начинался со словами: Великая
Октябрьская социалистическая революция уничтожила эксплуатацию и гнет и
который действовал на протяжении 25 лет [13]. По нему Казахстан жил и
трудился при переходе на рыночные отношения. С 1 января 2000 года вступил в
действие закон о труде который и сменил КЗоТ КазССР. Закон о труде был
принят уже при получении нашей республики своей независимости. Сейчас же
легальное определение трудового договора содержится в ст.1 п.39 принятого
Трудового Кодекса Республики Казахстан, по нему: трудовой договор —
письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с
которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую
функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором,
актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату[14].
Из приведенного определения вытекают следующие основные признаки
трудового договора:
1. Это - традиционное двустороннее соглашение по трудовому
найму:
Принадлежность субъектов трудового договора единому
трудовому коллективу;
Предмет договора - работа по определенной специальности,
квалификации или должности;
Действие его субъектов в общем трудовом режиме предприятия
(трудовой распорядок, установленный на данном предприятии);
Возмездность договора в виде заработной платы не ниже
установленного законом минимального размера;
Соответствие условий договора нормам трудового законодательства.
Трудовой договор - центральный институт трудового права. Он составляет
основу внешней связи отношений, входящих в предмет трудового права. Именно
через трудовой договор осуществляется связь предприятий с трудящимися.
Именно он является связующим звеном между трудовыми и тесно связанными с
ними отношениями. Трудовой договор служит базой для дальнейшего
существования и развития трудовых и производных от них отношений [15,C.44].
Поэтому трудовой договор следует рассматривать как важнейший, один из
самых обширных институтов особенной части отрасли трудового права, который
включает нормы, регулирующие однородные общественные отношения по
заключению, исполнению условий, изменению, расторжению, прекращению
действия трудового договора. Трудовой договор, как институт трудового
права, является основой, базисом данной отрасли права. Как трудовые
отношения являются основными в предмете отрасли трудового права, вокруг
которых строятся, обеспечивают их нормальную реализацию все другие
производные отношения, так и трудовой договор является основополагающим
институтом трудового права на современном этапе в Республике Казахстан.
Из всего вышеизложенного следует сделать вывод, что трудовой договор
надо различать в трех аспектах: во первых, как соглашение о труде в
качестве работника; во вторых, как юридический факт, являющийся основанием
возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и
служащий предпосылкой для возникновения и существования других
правоотношений, тесно связанных с трудовыми; и наконец, в третьих, как
институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу
(заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение
трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора). Как
соглашение о труде в качестве работника, основное назначение договора
сводится к регулированию в рамках закона поведения людей путем указания на
пределы их возможного и должного поведения, а равно последствия нарушения
соответствующих требований. Договор продолжает существовать и регулирует в
рамках, установленных нормами объективного права, поведение участников
порожденного им правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на
достижение которого данный договор направлен. Во все время существования
порожденного договором правоотношения именно договор является критерием
правомерности поведения сторон в этом правоотношении, образцом, с которым
должно совпадать поведение сторон. Договор отличается от других юридических
фактов тем, что он не только дает основания для применения той или иной
нормы права к данному конкретному случаю и для возникновения, изменения или
прекращения конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует
поведение сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников
порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как
соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, волеизъявлением
стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя
субъективные права и обязанности.
Во вторых, действительно, договор как юридический факт служит
основанием возникновения договора как правоотношения, или договорного
правоотношения. Как юридический факт, он определяет и некоторые важные
права и обязанности в договоре как правоотношения. Но после его заключения
договор как юридический факт в основание договорного правоотношения,
содержится в последнем в снятом виде. Исполняются и прекращаются именно
договорные правоотношения, за нарушение установленных в нем субъективных
обязанностей предусмотрена ответственность. В этом случае Б. В. Покровский
ограничивается анализом двух аспектов договора: договор как юридический
факт и договор как правоотношение [8,С.7].
Также трудовой договор имеет огромное значение. Это значение
определяется тем, что заключение трудового договора представляет собой акт
сознательного восприятия участниками трудового правоотношения своей воли.
Благодаря заключению трудового договора, трудовым правам и обязанностям,
вытекающим из закона, придается характер индивидуальных прав и обязанностей
конкретных лиц.
Общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как
правовые между их участниками в процессе реализации гарантированных законом
предоставленных им прав и обязанностей [16,C.4].
Каждое трудовое правоотношение, - отмечает В.Н. Толкунова, -
характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основанием
возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе
правоотношений. Нельзя соединить в одно правоотношение субъекты и
содержание различных правоотношений, хотя и возникающие по поводу труда
работников [17,C.12].
По мнению некоторых ученых, когда связь субъектов трудового отношения
противоречит нормам трудового пава или не основана на нем, она
рассматривается как правонарушение либо является общественным отношением,
не представляющим интереса для законодателя, в связи с чем и остается вне
сфера правового регулирования.
Следовательно, отношения, не урегулированные нормами права (в том числе
трудового), не могут порождать каких бы то ни было юридически значимых
последствий [16,C.7].
Трудовое правоотношение является сложным по своему содержанию, составу
прав и обязанностей сторон. Оно всегда возникает из правомерного
волеизъявления людей и вызывает предусмотренные законом последствия.
Трудовые правоотношения, как правило, представляют собой конкретную
индивидуализированную связь между работником и работодателем на основе
трудового договора.
На современном этапе развития трудового права в нашей стране одним из
главных вопросов является сущность трудового договора. Эта проблема, на наш
взгляд, может быть названа основной проблемой трудового права на всех
этапах его существования. Возникла она исторически, в результате выделения
трудового договора из группы гражданско-правовых договоров. На
первоначальной стадии капитализма трудовой договор выступает как гражданско-
правовой договор найма рабочей силы, носящий чисто товарный характер. Этот
вид договора был исследован В.М. Догадовым в книге о регулировании труда в
капиталистических странах. По мнению автора, это договор двух
товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед
законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное
соглашение между собой. Этот договор обладает рядом характерных черт:
а) это договор, юридически оформляющий отношения эксплуатации наемного
рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного
средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу
капиталисту;
б) рабочая сила выступает как товар, циркулирующий в гражданском обороте;
поэтому капиталистический договор найма рабочей силы является товарной
сделкой - договором гражданского права;
в) это особый договорный тип, своеобразный характер которому придает его
объект - рабочая сила;
г) процесс потребления рабочей силы происходит путем использования рабочего
- носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий
включается в капиталистическую кооперацию труда, что имеет своим неизбежным
следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение
внутреннему трудовому распорядку предприятия;
д) содержание договора определяется взаимным соглашением сторон (на
первоначальном этапе развития капитализма - только односторонним
волеизъявлением собственника средств производства - капиталиста), частично
законодательными нормами и коллективными договорами;
е) договор как гражданско-правовая сделка регулируется прежде всего общими
нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора
обусловливают необходимость специальных правовых норм, регулирующих только
отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;
ж) хозяйская власть принадлежит предпринимателю как собственнику
предприятия; правовую основу ее образует право частной собственности
предпринимателя на средства производства [18,C.72-78].
Примерно в этом виде трудовой договор как самостоятельный тип
договорных отношений, регулируемый нормами трудового права, получил
признание и в советских республиках уже в КЗОТ РСФСР 1922 года. Статья 27
этого нормативного правового акта определяла трудовой договор как
соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся)
предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за
вознаграждение[19,C.87]. Таким образом, первые два советских КЗоТа почти не
отошли от гражданско-правовой трактовки трудового договора. Однако даже из
этой трактовки исходит сильнейшее отличие трудового договора от гражданско-
правовых договоров. Различие тут наблюдается по целому ряду признаков:
объекту, методам регулирования и др. Очевидно, что именно эти различия и
стали одной из причин выделения трудового права как самостоятельной
отрасли.
На отличии трудового договора и гражданско-правовых договоров
подробно останавливается Киселев И.Я. в монографии Трудовой договор при
капитализме: проблемы найма и увольнения. Киселев И.Я. отмечает, что
буржуазная правовая доктрина характеризует трудовой договор как договор
частно-правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Это
взаимный обмен услугами: трудовой деятельностью и зарплатой, возмездная
сделка, устанавливающая взаимные права и обязанности сторон. Суть
многочисленных дефиниций трудового договора, приводимых в работах западных
авторов, можно кратко суммировать следующим образом: трудовой договор, это
договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на
заработную плату и при наличии юридического подчинения. Отнесение в
буржуазной теории трудового договора к разновидностям частно-правовых
сделок имеет принципиальное значение. Оно, в частности, предопределяет
возможность и необходимость применения к трудовому договору норм,
положений, концептуальных конструкций, присущих гражданскому
праву[20,C.98]. Далее Киселев И.Я. отмечал, что сам факт отнесения
трудового договора к разновидности частно-правовых сделок отражает
объективную сущность трудового отношения при капитализме, которое
представляет собой акт купли-продажи рабочей силы. Это соответствует
товарному характеру капиталистического производства, где рабочая сила
работника становится товаром на рынке труда. Однако развитие
капиталистического способа производства, трудового законодательства,
коллективных договоров, других институциональных форм привели на деле к
обособлению трудового договора из совокупности других частно-правовых
сделок и к превращению его в особую разновидность договора, относящегося к
сфере обычных частно-правовых сделок лишь по своему генезису. На взгляд
Киселева И.Я., буржуазный трудовой договор с точки зрения его юридической
регламентации – это договор особого рода, который нельзя отнести к
ординарной гражданско-правовой сделке.
К. Абжанов выделил следующие основные признаки трудового договора:
а) обязанность администрации по организации труда (организационный
признак);
б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
в) выполнение работы по определенной специальности, профессии или должности
(предметный признак);
г) специфическая возможность договора - оплата труда по заранее
установленным нормам в виде заработной платы (имущественный признак)
[11,C.83].
Особенности этого подхода были отражены в Основах союзного
законодательства о труде 1971 года и изданных в 70-х годах КЗоТах союзных
республик. Согласно этим нормативным правовым актам, трудовой договор есть
соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или
должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а
вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и
обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством,
коллективным договором или соглашением сторон. Трудовой договор подвергся
в этот период значительной дифференциации. Возникло множество видов
трудовых договоров, каждый из которых регулировался в особом порядке:
договоры по организованному набору, договоры о работе в районах Крайнего
Севера и местностях, приравненных к ним, договоры с временными и сезонными
работниками и др [21,C.37].
Однако в этот период развития страны наблюдалось значительное
расхождение между тем, что декларировалось в нормативных правовых актах и
происходящим на самом деле. Ученые-трудовики отмечали эту несообразность
еще в 70-80-х годах. Например, С.А. Иванов и Р.З. Лившиц писали в 1982
году, что нарушения трудового законодательства с 30-х годов носили
систематический характер, что было связано с отнесением интересов личности
работника на второй план, в то время как на первом плане были интересы
производства. Ради успехов в социалистическом соревновании скрывались факты
травматизма, план выполнялся путем штурмовщины и сверхурочных, работа в
выходные дни на ряде предприятий стала неписаным правилом, профком не
только соглашался с этими нарушениями, но и сам зачастую выступал их
инициатором, - все это в конечном итоге приводило к моральному и
физическому вреду для здоровья работников, что не могли компенсировать
никакие итоги выполнения плана [7,C.113].
На современном этапе науки трудового права, как уже говорилось выше,
снова, как в начале 20-го века, возник кардинальный вопрос: является ли
трудовой договор отдельным видом договора, либо это гражданско-правовая
сделка? Фактически, речь идет о праве на существование трудового права как
самостоятельной отрасли. Гусов В.Н. и Толкунова К.Н. считают, что мнение
ряда ученых (в том числе и всемирно признанных трудовиков) о
целесообразности замены термина трудовой договор другими (договор найма
труда, договор трудового найма) есть ничем не обусловленный возврат к
римскому праву, когда не было трудового законодательства, а труд
регулировался нормами гражданского права наряду с наймом вещей как найм
работ или услуг. Опыт развития всех развитых зарубежных стран и
международного права показывает, что мировая наука уже давно отошла от
подобного взгляда на данный вид договора и признала трудовой договор
самостоятельным видом сделок, а трудовое право - самостоятельной отраслью
права[22,C.58].
В доказательство своего утверждения авторы приводят три основных
отличительных признака трудового договора от гражданско-правовых договоров:
Первый признак: его предметом является личное выполнение трудовой
функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е.
повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной
энергии работника по обусловленной определенной специальности,
квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового
коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд
работника в общем процессе производства, как проявление во времени его
общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских
договоров является уже овеществленный конкретный результат труда
(изобретение, картина и т.д.), а труд в них - это лишь способ выполнения
взятых обязательств.
Второй признак: подчинение работника в процессе выполнения трудовой
функции Правил внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной
меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную
ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.
Третий признак: обязанность организации организовывать труд
работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда,
вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее
установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения,
авторскому и т.п. трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему
распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет за свой
риск, охрану труда обеспечивает сам и ему оплачивается лишь овеществленный
конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т.д.) или
выполненное поручение[22,C.61].
И так, суммируя вышесказанное можно сделать вывод, что трудовой
договор есть самостоятельный вид договора, регулируемый нормами
самостоятельной отрасли права. Это положение очень важно, потому что именно
на основании вышеуказанных теорий о гражданско-правовой природе трудового
договора подавляющее большинство работодателей сегодня стремится
максимально приблизить трудовой договор к договорам подряда и другим
подобным им гражданским сделкам, в которых, как известно, не может быть и
речи об охране труда, о многих видах гарантий и компенсаций и др. В
настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой
договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает
потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере
труда. Основной формой реализации рыночных отношений договор также является
как результат свободного волеизъявления субъектов этих отношений. Являясь
основанием возникновения и существования во времени трудовых
правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического
регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения
применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно
посредством трудового договора осуществляется включение гражданина –
работника в трудовой коллектив организации.
С целью не допущения произвола со стороны работодателей и, с другой
стороны, максимального учета в отдельных трудовых договорах особенностей
каждого производства и конкретного работника важно четко разграничивать
пределы централизованного и локального правового регулирования труда
работников, а также отразить в каждом трудовом договоре особенности
единства и дифференциации труда.
Правоприменительная практика последующих лет показывает, что в
регулировании одних и тех же трудовых правоотношений принимают участие
совершенно разные формы трудовых соглашений – трудовой договор, контракт, а
некоторые работодатели заключают с работниками трудовые соглашения или
соглашения о труде. В Казахстане Трудовой кодекс Республики Казахстан от
15 мая 2007 года (далее – Трудовой кодекс) предусматривает одну единственно
возможную форму оформления трудовых правоотношений – трудовой договор и не
предполагает ему иной альтернативы.
По мнению Тарановой Ю.А. существующие правила и гарантии заключения
трудовых договоров (контрактов), во-первых, способствуют социализации
юридически значимых действий; во-вторых, юридизация требований
осуществляется к конкретному социальному факту (наем труда); в третьих,
соответствующие процедуры заключения трудовых контрактов имеют целью не
сколько выгодность заключения индивидуального трудового договора
(контрактов), сколько допустимость соглашения и гарантии его обеспечения
[23,C.79].
Иначе говоря, стороны контракта в полной мере пытаются реализовать
свободу активных действий путем использования своих прав и обязанностей. И,
как справедливо отмечает Б.В. Покровский, меру свободы задают как
императивные, так и диспозитивные нормы права. [24,C.93].
В литературе нередко констатируется, что субъекты взаимодействуют между
собой опосредованно, благодаря своим потенциальным правовым возможностям.
Авторы подобных подходов основываются на том, что система жизнедеятельности
общественных отношений не обладает специальным правовым качеством
[25,C.12].
Следовательно, сам подход к праву должен иметь свои требования, т.е.
право объективно только потому, что оно фиксирует потребности
индивидуальных и коллективных субъектов, использующих соответствующие нормы
для обеспечения развития устойчивости необходимых взаимоотношений.
Таранова Ю.А. предлагает свою классификацию отличий, между трудовыми
договорами и трудовыми контрактами подразделяя их на: общие и особенные
признаки[26,C.19].
К общим признакам следует отнести то, что договоры и контракты:
• заключаются в установленном законодательством порядке и при
волеизъявлении сторон;
• и договоры, и контракты имеют юридическую форму, соответствующие
реквизиты и могут способствовать возникновению, изменению, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
