Правовое регулирование коллективного договора по законодательству Р. К
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
1. Понятие и значение коллективного договора; его отличие от других
договорных отношений
4
1.1 Коллективно договорной акт: понятие, основные правовые характеристики,
содержание
7
1.2 Принципы коллективного договора
22
1.3 Стороны коллективного договора
24
2 Правовое регулирование коллективного договора по законодательству Р.К.
2.1 Порядок заключения коллективного договора
28
2.2 Исполнение коллективного договора
31
3 Разрешение споров по коллективным договорам
3.1 Международные стандарты в области разрешения споров по коллективным
договорам
38
3.2 Правовая регламентация разрешение споров по коллективным договорам по
законодательству Р.К.
46
Заключение
48
Список рекомендованной литературы
53
Введение
Конституция Республики Казахстан, вступившая в силу 5 сентября 1995
г., провозгласила суверенный Казахстан демократическим, правовым и
социальным государством, высшими ценностями которого является человек, его
жизнь, права и свободы (ч. 1 ст. 1 Конституции). На этом сложном и
планомерном пути одной из важнейших задач является формирование
гражданского общества, которое способствует утверждению принципов правового
государства: складывается высокий авторитет права, создается обстановка
исполнения законов, возрастает значимость чувства ответственности,
социальной активности. Существенным элементом этого процесса является
становление и развитие правовой культуры всего общества и высокий
профессионализм юридических кадров.
Коллективный договор при этом, выступает гарантом защиты работников от
производственного произвола. Виду этого разработка принятие и соблюдение
условий коллективного договора. Контроль за его соблюдением выходит из
разряда пустой формальности и превращается в мощное средство соблюдение
прав и свобод граждан.
Для процветании и реализации государственной программы Казахстан –
2030 необходимым условием является грамотное правовое регулирование труда
граждан. На сегодняшний день трудовые правоотношения регулируются трудовым
законодательством, основу которого составляет Трудовой Кодекс Республики
Казахстан от 15 мая 2007г., данным кодексом предусмотрено регулировании
труда посредством не только трудового, но и коллективного договора.
Коллективный договор выступает как соглашение между работодателем и
коллективом работников, способ разрешения споров, возникающих между ними.
Виду финансового глобального кризиса повсеместно имеет место нарушения
трудового законодательства. Работодатели уклоняются от обязательств выплаты
заработной платы, выполнения условий трудового договора. Сложившеюся
ситуацию в стране и мире, возможно урегулировать государством трудовых
споров и вопросов нарушении трудового законодательства посредством
коллективного договора.
1. Понятие и значение коллективного договора, его отличие от других
договорных отношений
Становление и развитие правового института коллективный договор
относится первой четверти ХХ века. Именно в этот период появляются первые
социально – экономические исследования сущности и юридической природы
коллективного договора. Первыми обратились к этой проблеме немецкие
исследователи [ Лотман ], затем французский ученый Б. Рено [5].
К концу первого десятилетия ХХ века опубликованы были первые русские
работы две статьи И.С. Войтинского и доклад Л.С. Таля Тарифный
(коллективный) договор как институт гражданского права [5].
В 1900 – 1918 годах сформировались основные представления о
коллективном договоре как о специфическом правовом явлении. Коллективный
договор рассматривался как гражданский договор, так как трудового права как
отрасли еще не было. Но ученые затруднялись определить к какому виду
договора его отнести. Одни считали его групповым трудовым договором, другие
– мировой сделкой [5].
Л.С. Таль предложил конструкцию специфического договора, не связанного
с другими видами гражданских договоров, дал его характеристику обосновал
необходимость законодательного регулированию общественных отношений,
связанных с заключением и исполнением коллективного договора [136].
По Л.С. Талю коллективный договор являлся соглашение между группой или
союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающие
содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими
работодателями и членами группы или союза [136].
Коллективный договор согласно Л.С. Талю имел следующие черты [136]:
а) на одной стороне выступал коллектив;
б) коллективным договором определялись условия будущих трудовых
договоров;
в) эти условия устанавливались на случай заключения индивидуальных
договоров.
Содержанием коллективного договора являлись условия труда.
Уже в то время высказываются соображения о нормативно – правовом
характере коллективного договора.
Также ученые высказались за законодательное закрепление положение о
коллективном договоре [5].
2 этап развитие представлений о коллективном договоре.
Второй этап начался с 1918 года. Теоретическая разработка основ
коллективного договора уступило место правовому регулированию данной группы
общественных отношений. В Германии, Австрии, Чехословакии, Франции
принимались законы о коллективных договорах.
Дальнейшая защита коллективно – договорная форма регулирования
трудовых отношений получила в условиях новой экономической политики.
Переход от продразверстки к продналогу, перевод предприятий на хозрасчет,
отмена трудовой повинности и замена ее договорной формой привлечение к
труду создали условия для развития коллективных договоров в РСФСР, а
впоследствии в СССР. 22 августа 1922 года Совет народных комиссаров РСФСР
издал Декрет О коллективных договорах, который был включен в КЗоТ 1922
года в качестве главы 4. Статья 15 КЗоТ 1922 года определяла коллективный
договор как соглашение, заключаемым профессиональным союзом, выступающим в
качестве представителя рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем –
с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных
предприятий, учреждений, хозяйств или группы таковых и определяет
содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Это определение
подчеркивало нормативный характер коллективного – договора, который был
призван устанавливать нормы, обязательные при заключении индивидуальных
трудовых договоров. Нормативные положения, содержащиеся в коллективных
договорах, обладали такой же юридической силой, как и нормативные акты,
изданные органами государственной власти. Законодательная регламентация
коллективных договоров в КЗоТ 1922 года давала основание рассматривать
нормы КЗоТ, как нормы – минимум, которые могли конкретизироваться и
дополняться в порядке коллективных договорных соглашений. Коллективные
договоры, заключаемые в этот период: а) развивали и дополняли КЗоТ и
отдельные законодательные акты; б) устанавливали некоторые весьма
существенные положения, не получившее разрешение в действующем
законодательстве (тарифная часть коллективного договора, прием и
увольнение, ученичество). Коллективные договоры могли отступать от
действующего законодательства (конечно, не в сторону ухудшения положения
трудящегося). Коллективные договоры носили централизованный характер.
Наркомат или главк заключает генеральный коллективный договор
соответствующим центральным комитетом профсоюза, на основе которого
заключались затем локальные (местные) нормы. Начиная с 1931 года
существенно изменилось содержание коллективного договора и прежде всего его
тарифная часть. В области регулирования заработной платы в него уже
включались нормы, устанавливаемы органами государства. Коллективный договор
в это время был, главным образом, документом двусторонних обязательств
[139].
В 30-х годах коллективные договоры утратили свое значение, исчез и
интерес к этой проблеме [5]. Это связано с переходом государственному
нормированию труда и регулирования заработной платы на всей территории
Советского Союза. В 1930 – 1936 годах происходит укрепление плановых начал
и централизованного регулирования труда и заработной платы. Этот период
характерен сужением нормативных положений и решением обязательственных норм
коллективных договоров [138].
Централизация правового регулирования была столь сильна, что с 1935 по
1947 года коллективные договоры вообще не заключались [139].
3 этап развития представлений о коллективном договоре (коллективный
договор как средство выполнение плана).
В 1947 году появились новые публикации о коллективном договоре, так
как 4 февраля 1947 года вышло постановление Совета Министров СССР О
заключении коллективных договоров на предприятиях [94]. В нем сторонами
коллективного договора вопреки действующему Кодексу законов о труде РСФСР
1922 года названы администрация и фабрично – заводской местком профсоюзов.
Главной задачей становилась не установление условий труда или условий
будущих трудовых договоров, а обеспечение выполнения производственных
планов, дальнейший рост производительности труда, улучшений организаций
труда [5].
Коллективный договор трансформировался из нормативного соглашения в
документ, носящий идеологический характер. Фактически он являлся средством
доведения до трудящихся утвержденных планов и дополнительным инструментом,
обеспечивал их выполнение. В коллективный договор включается системы оплаты
труда работников, не утвержденные правительством – в этом его нормативное
значение в то время [5].
4 этап развития представления о коллективном договоре (коллективный
договор как локальный нормативный акт).
К концу 50-х годов ХХ века представление о коллективных договорах
меняется под влиянием ХХ съезда КПСС. В коллективных договорах 1947 – 1959
годов увеличивалось число нормативных положений.
Наряду с производственной, тарифной и защитной функциями коллективного
договора выделялась его нормативная функция. Однако какие вопросы вправе
решать фабрично – заводской местком профсоюзе и администрация, строго было
регламентировано законодательством [5].
Современные представления о коллективно договорном акте начали
формироваться в 70-х годах ХХ века. Точкой отчета стал 1970 год – принятие
Основ законодательства о труде СССР и союзных республик [140].
20 августа 1971 года Президиум ВЦСПС и Государственной комитет Совета
министров СССР по вопросам труда и заработной платы определил порядок
заключения коллективного договора на предприятиях (организациях) и в
производственных объединениях. Статьи 6 и 7 Основ союзного законодательства
о труде были посвящены заключению, содержанию и действию коллективного
договора [139].
В специальных исследованиях того времени коллективный договоров
относился к локальным нормативным актам [5].
Следующим шагом было принятия закона о трудовых коллективах в 1983
году [5].
В 1999 году был принят Закон Республики Казахстан О труде в
Республике Казахстан [48], который знаменовал собой новую страницу в
истории правового регулирования коллективно – договорных отношений. В
нынешнее время Закон о труде в Республике Казахстан утратил силу и
переквалифицировался в Трудовой Кодекс Республики Казахстан с 15 мая 2007г.
1.1 Коллективный – договорной акт: понятие, основные правовые
характеристики, содержание
Понятие коллективно – договорной акт обобщает договорные акты,
заключаемые работодателями и представительными организациями работников и
не зависимо от уровня заключения и сферы действия. Это генеральные
соглашения отраслевые, тарифные соглашения, коллективные договоры.
Коллективный договор и соглашения являются нормативными соглашениями,
опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Это дало
основание для введения в теории трудового права обобщающего термина
коллективно – договорный акт [5].
Коллективно – договорной акт – это договор, но договор особого рода.
Основной его целью является регулирование социально – трудовых отношений,
а главное содержание составляют нормы права [5]. Коллективно договорной акт
регулирующий трудовые, социально – экономические, профессиональные
отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении,
организации.
Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм: общеобязательность для участников отношений,
неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных
случаев), периодичность действия (неисчерпаемость однократным применением)
[5]. Конечно, они имеют и ряд существенных отличий, позволяющих
дифференцировать их от централизованных или государственных договоров.
Коллективно – договорные акты нельзя отнести к нормативно – правовым
актам, так как они принимаются не органами государства, наделенными
соответствующими полномочиями, а представителями работников и
работодателей. Коллективно – договорные акты принимаются в договорном
порядке после проведения переговоров. Это дает основание причислить
коллективно – договорные акты к особым источникам права, которые содержат
нормы права и принимаются в договорном порядке.
Общая модель соотношения нормативно – правовых актов и коллективно –
договорных актов строится на законодательном определении предмета
коллективно – договорного регулирования и на признаки положений статутного
права гарантированным всем без исключения минимумом [5].
Действующим правом Р.К. являются норма Конституции, соответствующих ей
законов, и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений
конституционного совета верховного суда Республики, международных
договорных обязательств.
Все законы международного договора участником которых является
Республика, публикуется официальное опубликование нормативных правовых
актов касающихся прав, свобод и обязанности граждан, являющихся
обязательным условием их применения.
Коллективно – договорные акты сильно разнятся по субъектам, сфере
действия и другим существенным элементам. На один и тот же объект
регулирования может одновременно распространяться несколько коллективно –
договорных актов разного уровня. Для того, чтобы определить, норма какого
коллективно – договорного акта должна применяться в случае возникающих
коллизий правовых норм, существует иерархия коллективно – договорных актов.
В соответствии с выработанной практикой в таком случае также действует
уже упомянутый принцип in favorem: в тех случаях, когда на работников
одновременно распространяется действие различных соглашений, действует
наиболее благоприятные для работников условия соглашения [5]. Практика
выработала правило, в соответствии с которым коллективный договор не может
ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида.
Кроме того, практика идет по пути разграничения сферы действия
коллективно договорных актов различных уровней с целью избежания коллизий
их норм.
Есть три основных способа уклонения от противоречий между нормативным
соглашением и коллективным договором [5]:
а) придание соглашению декларативного характера, т.е. смещение
регулятивной нагрузки в сторону коллективного договора;
б) использование рекомендаций для направления локального коллективно –
договорного акта;
в) включение в соглашение императивных предписаний, определяющих в той
или иной мере содержания коллективного договора.
Все три способа активно используется при заключении казахстанских
Генерального и отраслевых соглашений, в связи с чем в настоящее время
коллизии между коллективно – договорными актами различных уровней
сравнительно редки.
Коллективно – договорные акты включают помимо коллективных договоров
генеральные, отраслевые и региональные соглашения, которые нельзя отнести к
локальным актам: ведь они распределяются на неопределенное множество
предприятий, а не на работников одного конкретного предприятия.
Акты работодателя и коллективные договоры подробно регулируются
действующим трудовым кодексом Республики Казахстан. Коллективный договор
принимается в договорном порядке и распространяется на работников,
принимавших участие в создании представительных органов. Помимо нормативных
в коллективном договоре есть и обязательные положения. Локальный акт
работодателя принимается работодателем единолично или по соглашению с
профсоюзом, который не имеет право принимать акт, а обладатель только
контрольными функциями [5]. Коллизий между актами работодателя и
коллективным договором, как правило, не возникает, поскольку те и другие
имеют достаточно определенную сферу действия. В случае же коллизии должен,
на наш взгляд, применяться универсальный принцип in favoren.
При определении природы коллективно – договорных актов должен быть
рассмотрен вопрос соотношения коллективно – договорного акта и трудового
договора в современных условиях.
Определение различных видов коллективно – договорных актов приводятся
в научной литературе и законодательных актах Республики Казахстан.
Примером определения коллективного договора в советской литературе
может служить следующее определение: Коллективный договор – соглашение,
заключенное между ФЗМК профсоюза действующим от имени коллектива и
служащих, и администрацией, в лице руководителя предприятия, определяющее
взаимоотношение сторон в процессе производственной деятельности по
техническим и организационным вопросам производства, охраны труда,
вознаграждения за труд и культурно – обслуживания трудящихся, а также по
вопросам, не урегулированным в законодательстве или нуждающимся в
дополнительное регламентации с учетом действующего законодательства [142],
в данном определении можно выделить некоторые несообразности, характерные
для восприятия коллективного договора в советское время. Во первых, со
стороны работников заключался не профсоюз, а профком, то есть только
верхушка, администрация профсоюза. Во вторых, со стороны работодателя
договор заключал не предприятие, как юридическое лицо, а администрация,
которая юридическим лицом не являлась.
С учетом вышеуказанных замечаний мы проводим собственное определение:
Коллективный договор – это правовой акт, представляющий собой письменное
соглашение между представителями работодателя (работодателей) и
организацией, представляющие интересы работников, определяющие вопросы
правового регулирования трудовых и смежных с ними отношений на предприятии,
взаимные обязательства сторон в области охраны труда, оплаты труда, режима
работы, а также по иным производственным и социально – бытовым вопросам.
Определение других видов коллективно – договорных соглашений
содержатся в статье 258 Трудового Кодекса Республики Казахстан О
социальном партнерстве от 15 мая 2007 года;
Генеральное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования социально – трудовых и связанных с ними экономических
отношений в Республике Казахстан, республиканскими объединениями работников
в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и
отраслевых соглашений и коллективных договоров.
Отраслевые соглашения – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы связанные с трудом,
взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников
конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для
всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных
соглашений и коллективных договоров.
Региональное соглашение – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы,
связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами
соглашения на уровне административно – территориальных единиц, обязательный
для всех сторон (партнеров) и учитываемых при заключении коллективных
договоров [14].
Исследователи выделяют следующие основные функции коллективно –
договорных актов:
а) Конкретизация государственных правовых норм.
Эта функция выполняется правовым предписанием, а не всем актом в
целом. Конкретизирующая норма либо касается тех деталей, разрешение которых
общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную
норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений.
Практика коллективно – договорного регулирования не использует первый вид
конкретизации. Обычно конкретизируются те нормы, не обрели законного
выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений –
например, установление в коллективном договоре дней выдачи зарплаты [5].
б) повышение гарантий трудовых прав работников.
Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых
прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы:
1)направленные на повышения уровня гарантии в количественном
выражении;
2)направленные на повышение уровня гарантий путем расширения круга
работников, имеющих определенные права или преимущества;
3)направленные на повышения уровня гарантии путем предоставления
работникам дополнительных прав, аналогичных закрепленным в законе;
4)нормы, ограничивающие права работодателя по сравнения с
законодательством – самая не многочисленная группа норм [5].
в) Восполнение пробелов в праве.
Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно – договорными актами
обусловлена уже самим фактом признания коллективно – договорного
регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением
работникам и работодателям права определять содержание указанных актов.
Не любой пробел можно восполнить с помощью коллективно – договорного
акта. Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы
коллективно – договорного регулирования. Например, нельзя признать
допустимым принятия правил разрешение трудовых споров или порядка наложения
дисциплинарного взыскания.
Эта функция всегда сохранит свое значение, так как пробелы неизбежны
из – за развития общественных отношений [5].
В литературе высказывалось мнение о том, что функция восполнения
пробелов в праве не присуща коллективно – договорным и иным локальным
актам. Согласно данной точке зрения, полномочия по социально – трудовому
партнерству на уровне организации, по локальному установления условий труда
и быта работников и рыночной экономике не принадлежат государству. Стало
быть , и делегировать их государство не может. МОТ и ряд авторитетных
юристов считают результаты локального нормотворчества законодательством
особого рода, не ставят его, по крайней мере, по качественному признаку, в
один ряд с действующим законодательством о труде. С отмеченных позиций,
любая конструкция локального нормотворчества как делегированного или
устраняющего пробелы в трудовом законодательстве не выдерживает
элементарной критики и просто не будет понята и востребована практиками
[49].
Эта точка зрения отражает гражданско – правовой взгляд на конструкцию
коллективно – договорных актов. Если ее развить, то можно вполне логично
обосновать и отсутствие у работодателей и работников обязанности выполнять
требования охраны труда и иные требования, установленном на
централизованном уровне. Подобное отрицание публично – правовой стороны
трудового права, на наш взгляд, не допустимо и приведет к полному произволу
работодателей, как более материально и организационно сильной стороны
коллективно – договорных отношений. Но есть в данной точке зрения и
положительные моменты, позволяющие расширить сферу локального
нормотворчества и коллективно – договорного регулирования.
г) Первичное правовое регулирование.
Оно осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не
включенным в сферу государственного правового регулирования. Отличается по
ряду признаков от всех других функций [5].
д) Влияние на формирование правосознания и содержание государственного
регулирования.
Для полного определения природы коллективно – договорных актов
необходимо рассмотреть вопрос их соотношение с иными локальными актами.
Очевидно, что понятие локальные акты не идентично понятию коллективно –
договорные акты.
История коллективного договора насчитывает несколько этапов. С
начала ХХ века до 1918 года коллективный договор никак не регулировался в
централизованном порядке, но фактически заключался на ряде предприятий. В
то время коллективный договор представлял собой только совокупность
взаимных обязательств нанимателя и его наемных рабочих. Однако в
теоретических разработках уже были предположения о нормативно – правовой
природе коллективного договора. С 1918 по 1931 годы коллективные договоры
приобрели огромное значение в связи с отсутствием центрального
регулирования многих аспектов в отношении в сфере трудового права.
Коллективные договоры заключались сверху - через Генеральный коллективный
договор, распространенный на всех работников страны. С одной стороны, это
положительная тенденция, поскольку правовая культура масс находилась еще на
низком уровне, а с другой стороны, такой порядок снижал инициативу на
местах. Последующая реализация и развитие плановых начал привели а
исчезновению в 1930 – 1947 годах коллективный договор выступал как средство
выполнения плана, идеологическое средство, но и как один из инструментов
развития инициативы на предприятиях. С 1992 года стороны коллективного
договора становятся свободными в определении его содержания и структуры.
Таким образом, вся история коллективного договора показывает постепенное
развитие коллективно – договорных начал, однако без ущерба
централизованному регулированию. Коллективно – договорное регулирование
развивалось не за счет появления новых видов общественных отношений. На
современном этапе, на наш взгляд, были созданы все предпосылки для
дальнейшего развития – уже в сторону уменьшения влияния государственного
регулирования с передачей большинства вопросов в сфере трудового права в
компетенцию самих предприятий.
2. Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм, однако коллективно договорные акты нельзя отнести к
нормативно – правовым актам, так как они принимаются не органами
государства, наделенными соответствующими полномочиями, а представителями
работников и работодателей. Это дает с нашей точки зрения основание
причислить коллективно – договорные акты к особым источникам права, которые
содержат нормы права и принимаются в договорном порядке.
3. Соотношение коллективно – договорных актов со статутными
источниками права определяется, по общему правилу, по принципу in favorem,
то есть коллективно – договорные акты государственной власти, но в том
случае, если коллективно – договорные акты устанавливают какие-то
дополнительные льготы или надбавки, применяются более благоприятные для
работников нормы.
4. Проблема локального правового регулирования находилась в сфере
внимания отечественной науки трудового права практически с момента ее
зарождения. Хозяйственные реформы 60-х и 70-х годов в Советском Союзе, а
также создание СНГ дали мощный толчок научным исследованиям в этой области.
Таким образом, можно заключить, что проблемой локального регулирования
находилась в центре внимания ученых при сознательном или вынужденном
ослаблении государственного регулирования. В настоящее время
государственное регулирование трудовых отношений вынуждено ослабло, в связи
с чем локальное регулирование вновь выступает на передний план. Локальные
акты в настоящее время представлены в основном коллективными договорами и
актами работодателя. Коллизий между актами работодателя и коллективными
договорами, как правило, не возникает, поскольку те и другие имеют
достаточно определенную сферу действия. В случае же коллизии должен, на наш
взгляд, применяться универсальный принцип in favorem.
Наиболее полно позволял раскрыть понятие и значение коллективного
договора его экономическая природа. В основе всякого коллективного договора
(соглашения) лежало стремление разрешить противоречие между социально –
экономическими интересами коллектива наемных работников и собственника
(собственников) средств производства предприятия, поскольку наемный труд,
т.е. труд работника на отчужденных средствах производства, объективно
содержал в себе, в силу этой отчужденности, противоречие экономических
интересов собственника средств производства и работника, осуществляющего с
их помощью свой труд.
Ясно, что условия найма работников устанавливает собственник (его
представитель) предприятия, и это обусловливается не столько чьей то
эксплуататорской волей, сколько экономическими законами. Вместе с этим
собственник (его представитель) предприятия обладает существенным
преимуществом и имеет реальные возможности для учета своих экономических
интересов по сравнению с работником продающим лишь свою способность
трудиться (рабочую силу). Ведь это не работодатель, а работник из-за
отсутствия собственных орудий труда и иных средств к существованию вынужден
продавать свою способность трудиться. В полнее естественно, что для защиты
своих социально-экономических интересов наемные работники просто вынуждены
объединяться (в том числе в профессиональные союзы) и сообща представлять
свои интересы перед работодателем.
Все эти обстоятельства вызывают необходимость создания механизма
разрешение постоянно возникающих коллизий, противоречий не столько между
работодателем и отдельно взятым работником, сколько, ввиду их общего
характера, между всеми наемными работниками (коллективом) и работодателем –
прежде всего во избежание больших социальных конфликтов непосредственно в
общественном производстве.
Самым эффективным и в течении длительного времени апробированным
механизмом упорядочения общественно-трудовых и социально-экономических
отношений на предприятиях, в организациях между работодателем и коллективом
наемных работников во всем мире признан коллективный договор. Однако этим
его свойства не исчерпываются. Коллективный договор выступает в качестве
средства перераспределения некоторой части прибыли предприятия между
собственником предприятия и коллективом наемных работников. Одновременно он
служит способом участия этих наемных работников в управлении производством
и является одним из видов источников трудового права – локальным
нормативным актом, действующим в рамках конкретного предприятия.
В отличии от трудового договора, условии(соглашение сторон) которого
носят строго индивидуальную направленность о трудовой функции, о месте
работы, об оплате, об испытательном сроке и т.д., конкретного, отдельно
взятого работника, - все положения коллективного договора содержат
соглашение сторон по общим или групповым условиям труда, заработной платы,
гарантий и компенсаций, организации и функционирования профессиональной
подготовки и переквалификации работников данного предприятия и еще по
целому ряду других вопросов общего характера. В этой связи в некоторых
учебниках была даже высказана мысль, что коллективные договоры могут в
рамках трудового законодательства и в пределах прав, предоставленных
предприятию, восполнять отдельные пробелы в нормах трудового права,
выступая в качестве одной из форм правового регулирования условий труда,
заработной платы и быта рабочих. Иными словами, положениями (условиями)
коллективного договора являются согласованные коллективом работником и
собственником (его представителем) предприятия общие для всех или отдельных
групп работников этого предприятия дополнительные права и гарантии, по
сравнению с действующем законодательством о труде и заключенным
индивидуальным трудовым договором. Соответственно и обязательства
собственника предприятия либо его представителя на предприятии по
выполнений этих соглашений также носят общий характер, т.е. рассчитаны на
неопределенный круг лиц (группу работников или весь коллектив).
Как видим, положениям коллективного договора свойственны все признаки
правовой нормы и они выступают в качестве общих правил поведения для обеих
сторон договора на конкретном предприятии, в учреждении, организации. В
силу чего коллективный договор и признается нормативным актом, действующем
в рамках предприятия на котором он заключен. Тот же факт, что положение
коллективного договора вырабатываются и принимаются только по обоюдному
согласию сторон и что ими же определяется ответственность сторон за не
выполнение условия договора и механизм ее реализации, а также то, что
договор заключается (положения его действует) на конкретный срок т.е. он
адекватно отражает экономическое положение предприятия и финансовые
возможности собственника (собственников) для выполнение своих обязательств
по коллективному договору, есть несомненное свидетельство реальности и
эффективности его как локального нормативного акта о труде.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующий вывод: коллективный
договор с нашей точки зрения – это локальный правовой акт, призванный
регулировать трудовые, социально-экономические отношения, отношение
занятности и социальных гарантий на предприятии на основе согласование
интересов работодателя (собственника либо законного представителя на
предприятии) и коллектива работников (трудящихся) этого предприятия.
Предметом переговоров по коллективному договору выступает весь
комплекс условий труда, занятости и социальных гарантий, представляющих
интересы для сторон. Помимо этого возможны отдельные соглашения по
различным вопросам этого комплекса, вследствие чего предметом коллективного
соглашения является один или несколько и вышеназванных вопросов.
Коллективный договор как средство перераспределения прибыли между
собственником предприятия и коллективом работников.
Это одна из основных социально-экономических функций коллективного
договора в полной мере проявляется только в условиях рыночных отношений. Не
случайно ни в одном из так называемых социалистических коллективных
договорах, которые в течение десятилетий ежегодно заключались на
государственных предприятиях, нельзя было увидеть, например, условие об
увеличении продолжительности отпусков всем работникам высокоэффективного
предприятия, или выплаты отпускных этим же работникам в размере двух, трех,
четырех месячных заработков, либо условие о сокращении рабочего дня для
женщин, имеющих детей, с сохранением среднего заработка и т.д. Об этом даже
и не помышляли, так как вся прибыль предприятия от хозяйственной
деятельности всевозможными способами изымались государством-собственником.
Так же из много численных льгот, которые само государство посчитало нужным
установить для отдельных категорий работников, определялись, во-первых, в
нормативном порядке (государство-собственник одновременно являлось и
государственном законодателем), во-вторых, безотносительно к рентабельности
или убыточности предприятия, на котором они работали, и поэтому в
коллективный договор такие условия, как правило не включались.
Сейчас уже ни для кого не является откровением то, что собственник
средств производства (предприятия), в том числе и собственник-государство,
имеет легальную возможность присвоения чистой прибыли (прибыли, оставшейся
после всех необходимых выплат, включая налоги, проценты за кредиты и т.д.)
от производственной деятельности предприятия. Для этого оно, собственно, и
создается. Следовательно, любые льготы и социальные гарантии,
дополнительные выплаты и компенсации, которых трудящиеся добиваются в ходе
переговоров с работодателем, лежащие за рамками оплаты труда, входящей
составной частью в себестоимость продукции предприятия могут быть
предоставлены им лишь за счет уменьшении прибыли (дивидендов) собственника
(собственников) этого предприятия. Само собой разумеется, что как в ходе
согласования требований трудящихся так или иначе достигается
сбалансированность интересов сторон и прежде всего в силу экономических
причин, потому что чрезмерные требования коллектива работников могут
вынудить собственника (собственников) предприятия ликвидировать, либо
перепрофилировать его из-за получении низкого дохода, например, ниже
банковского процента по вкладам и др. Равно и неконструктивная позиция
собственника (собственников) предприятия в отношении справедливых
требований и притязаний коллектива работников генерирует акты экономической
и социальной борьбы либо уход наиболее квалифицированных работников с этого
предприятия, что также не выгодно самому собственнику (собственникам)
предприятия. На практике когда предприятие в конкретный период времени
является ни экорентабельным либо находится в сложном финансовом положении,
часто достигаются компромиссные варианты удовлетворение взаимных интересов
сторон, например даже незначительная часть прибыли предприятия направляется
не на выплаты работникам льгот и компенсаций или дивидендов собственник
(собственники) же получает дополнительную возможность для реорганизации
производства с целью выпуска конкурентно способной продукции и компенсации
в дальнейшем неполученных доходов.
Без знании данных о финансовом положении предприятия, без информации о
конъюнктуре рынка, без анализов результатов собственной производственной
деятельности и эффективности управленческих решений администрации, а также
других необходимых характеристик деятельности предприятия коллектив –
работников не сможет выработать свои предложения по коллективному договору,
которые содержали бы реально обоснованные требования наемных работников
этого предприятия. Иными словами, мы подошли к вопросу об участии
работников в управлении производством в процессе заключения, исполнения и
контроля за исполнением коллективного договора. При этом речь идет не о
самоуправлении трудового коллектива и даже не о производственной
самоорганизации труда на государственных предприятиях трудящихся, как это
рассматривалось совсем недавно и в первую очередь самим законодателем, хотя
на самом деле ни в Законе о трудовых коллективах и в повышении их в роли
управлении предприятиями, учреждениями, организациями, ни в Законе о
государственном предприятии, не было ни в намеках на то, чтобы передать
либо хотя бы поделить одно из полномочий собственника – государства на
предприятии из тех что осуществлялись администрацией- представительницей
интересов государства – собственника, с трудовым коллективом, с тем самым
дав ему возможность реально участвовать в управлении предприятием. Но даже
и помимо субъективного не желания бюрократии передавать управление
государственной собственностью в руки трудящихся экономическое положение
вещей таково, что при наемном труде нет и не может быть самоуправления
коллектива наемных работников, ибо средства производства отчуждены от
трудящихся, а как известно, функция управления производством есть
производная от права собственности на средства производства.
Таким образом, выработка и обоснование коллективом работников своих
требований и предложений по коллективному договору непосредственно
связывается с распределением остающейся на предприятии части дохода или от
прибыли деятельности предприятия. Следовательно, чем выше доходность или
прибыльность предприятия, тем больше оснований и возможностей для
материального стимулирования работников и социального развития всего
коллектива. И наоборот. Поэтому социально – экономические интересы
работников в данном случае не расходятся с аналогичными интересами
собственника предприятия и способствуют участию трудового коллектива в
различных формах в управлении производством с целью повышения его
эффективности (рентабельности). Однако деятельность по участию в управлении
производством со стороны коллектива наемных работников неизбежно
сталкиваются с суверенным правом на управлении предприятием собственника
средств производства и в безусловной степени зависит исключительно от
усмотрения собственника предприятия, что и находит свое отражение в
локальных нормативных актах.
Под содержанием коллективного договора понимаются условия,
согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально –
экономических и трудовых отношений на конкретном предприятии (организации).
Основные положения, связанные с определением структуры и содержания
коллективного договора, предусмотренной статьей 284 Трудового Кодекса.
Содержание коллективного договора определяется сторонами. В коллективный
договор должны включаться следующие положения:
1. О нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных
ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на
тяжелых работах, работа с вредным (особо вредным) и (или) опасным условиям
труда;
Об индексации оплаты труда, о выплаты пособии и компенсационных
выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;
О допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами
заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;
Об установлении межразрядных коэффициентов;
О продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых
отпусках;
О создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме
финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении
охраны здоровья, о гарантии медицинского страховании работников и их семей,
об охране окружающей среды;
Об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.
2. В коллективный договор могут включатся взаимные обязательства
работников и работодателя по следующим вопросам:
Об улучшении организации труда и повышения эффективности производства;
О регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
Об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации,
переподготовки и трудоустройстве высвобождаемых работников;
О гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
Об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
Об оздоровлении, санаторно – курортном лечении и отдыхе работников;
О порядке учете мотивированного мнения органа профессионального союза
организации при расторжении трудового договора с работниками, являющимися
членами профессионального союза;
О гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза;
Об условиях для осуществлении деятельности представителей работников;
О создании условия для деятельности профессионального союза;
О страховании работников;
О контроле за выполнение коллективного договора и порядке внесение в
него изменений и дополнений;
О предотвращении расторжении трудовых договоров по инициативе
работодателя по мотивам забастовок;
Об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;
Об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
О добровольных профессиональных пенсионных взносах;
Другие вопросы, определенные сторонами.
3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым,
региональным соглашениями. Такие положения признаются не действительным.
Как указывалось, коллективные договоры заключаются на основе
действующего законодательства. В связи с этим положение коллективных
договоров не могут ограничить работников в правах, предоставляемых этим
законодательством, не должны ухудшать условия труда и нарушать социальные
гарантии, установленные законодательством. Поэтому включение в коллективные
договоры положений, противоречащих законодательству, ухудшающие условия
труда и нарушать социальные гарантии работников, недействительно. В этих
случаях должны применяться нормы действующего законодательства, а не
коллективного договора.
Условия коллективного договора принято делить на нормативные,
обязательственные и информационные. Нормативные условия связаны с
установлением локальных правил с целью конкретизации норм общего трудового
законодательства применительно к особенностям производственной деятельности
данного предприятия (организации) либо не урегулированности тех или иных
условий в действующем законодательстве о труде и нуждающихся в решении
непосредственно на предприятии (организации) при заключении коллективного
договора. В качестве примера можно указать не следующие нормативные
положения:
-перечень профессий рабочих, для которых устанавливаются сдельная,
повременная или иная система оплаты труда;
-перечень профессий рабочих, для которых при повременной оплаты труда
применяются тарифные ставки сдельщиков и месячные оклады в замен тарифных
ставок повременщиков;
-перечень профессий рабочих и работ, оплачиваемым по тарифным ставкам,
установленным для рабочих, занятых на горячих и тяжелых работах с вредным
условиям труда, в соответствии с действующими типовыми перечнями этих
профессий и работ по отраслям производства;
-перечень производств, цехов, участков, отделений, где выводится
суммированный учет рабочего времени;
-перечень профессий рабочих, которым разрешается совмещение профессий
с оплатой в установленном порядке и т. д.
Обязательные положения коллективного договора, в отличии от
нормативных (как указывалось, норм общего характера и рассчитанных на
неоднократное применение), являются конкретными, содержат взаимные
обязательства сторон, и их исполнение прекращает обязательственные
отношения. В (Трудовом Кодексе ст. 284) подразумеваются взаимные
обязательства работодателя и работников в области установления системы
организации и оплаты труда, социальной гарантий и компенсаций работников, в
том числе на случай потери ими работы и др. В то же время обязательственные
положения коллективного договора и нормативные положения имеют общую
правовую сторону: их действия ограничены сроком коллективного договора, их
исполнение обеспечивается реальной возможностью применения соответствующих
мер принуждения юридического характера.
В коллективном договоре указываются вопросы, решение по которым
принимаются работодателем совместно или по соглашению с полномочным
представителем работников, в частности по улучшению использования основных
и оборотных фондов, экономии материалов, электроэнергии, росту прибыли и
повышению рентабельности, механизации трудоемких и тяжелых работ,
совершенствованию организации и нормирования труда, укреплению
производственной и трудовой дисциплины, подготовке непосредственно на
предприятий новых рабочих, повышение квалификации инженерно-технических
работников и др.
Что касается информационных положений коллективного договора то они не
разрабатываются сторонами, и включается в договор из действующего
законодательства и соглашении вышестоящего уровня (отраслевых,
региональных) в той степени, в какой они касаются данного предприятия по
вопросам регулирования социально-экономических и трудовых отношений.
Контроль за выполнение соглашений осуществляют стороны социального
партнерства (ст. 279 Трудового Кодекса Р.К.).
Коллективные соглашения – это нормативные правовые акты, содержащие
обязательства сторон по ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение
3
1. Понятие и значение коллективного договора; его отличие от других
договорных отношений
4
1.1 Коллективно договорной акт: понятие, основные правовые характеристики,
содержание
7
1.2 Принципы коллективного договора
22
1.3 Стороны коллективного договора
24
2 Правовое регулирование коллективного договора по законодательству Р.К.
2.1 Порядок заключения коллективного договора
28
2.2 Исполнение коллективного договора
31
3 Разрешение споров по коллективным договорам
3.1 Международные стандарты в области разрешения споров по коллективным
договорам
38
3.2 Правовая регламентация разрешение споров по коллективным договорам по
законодательству Р.К.
46
Заключение
48
Список рекомендованной литературы
53
Введение
Конституция Республики Казахстан, вступившая в силу 5 сентября 1995
г., провозгласила суверенный Казахстан демократическим, правовым и
социальным государством, высшими ценностями которого является человек, его
жизнь, права и свободы (ч. 1 ст. 1 Конституции). На этом сложном и
планомерном пути одной из важнейших задач является формирование
гражданского общества, которое способствует утверждению принципов правового
государства: складывается высокий авторитет права, создается обстановка
исполнения законов, возрастает значимость чувства ответственности,
социальной активности. Существенным элементом этого процесса является
становление и развитие правовой культуры всего общества и высокий
профессионализм юридических кадров.
Коллективный договор при этом, выступает гарантом защиты работников от
производственного произвола. Виду этого разработка принятие и соблюдение
условий коллективного договора. Контроль за его соблюдением выходит из
разряда пустой формальности и превращается в мощное средство соблюдение
прав и свобод граждан.
Для процветании и реализации государственной программы Казахстан –
2030 необходимым условием является грамотное правовое регулирование труда
граждан. На сегодняшний день трудовые правоотношения регулируются трудовым
законодательством, основу которого составляет Трудовой Кодекс Республики
Казахстан от 15 мая 2007г., данным кодексом предусмотрено регулировании
труда посредством не только трудового, но и коллективного договора.
Коллективный договор выступает как соглашение между работодателем и
коллективом работников, способ разрешения споров, возникающих между ними.
Виду финансового глобального кризиса повсеместно имеет место нарушения
трудового законодательства. Работодатели уклоняются от обязательств выплаты
заработной платы, выполнения условий трудового договора. Сложившеюся
ситуацию в стране и мире, возможно урегулировать государством трудовых
споров и вопросов нарушении трудового законодательства посредством
коллективного договора.
1. Понятие и значение коллективного договора, его отличие от других
договорных отношений
Становление и развитие правового института коллективный договор
относится первой четверти ХХ века. Именно в этот период появляются первые
социально – экономические исследования сущности и юридической природы
коллективного договора. Первыми обратились к этой проблеме немецкие
исследователи [ Лотман ], затем французский ученый Б. Рено [5].
К концу первого десятилетия ХХ века опубликованы были первые русские
работы две статьи И.С. Войтинского и доклад Л.С. Таля Тарифный
(коллективный) договор как институт гражданского права [5].
В 1900 – 1918 годах сформировались основные представления о
коллективном договоре как о специфическом правовом явлении. Коллективный
договор рассматривался как гражданский договор, так как трудового права как
отрасли еще не было. Но ученые затруднялись определить к какому виду
договора его отнести. Одни считали его групповым трудовым договором, другие
– мировой сделкой [5].
Л.С. Таль предложил конструкцию специфического договора, не связанного
с другими видами гражданских договоров, дал его характеристику обосновал
необходимость законодательного регулированию общественных отношений,
связанных с заключением и исполнением коллективного договора [136].
По Л.С. Талю коллективный договор являлся соглашение между группой или
союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающие
содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими
работодателями и членами группы или союза [136].
Коллективный договор согласно Л.С. Талю имел следующие черты [136]:
а) на одной стороне выступал коллектив;
б) коллективным договором определялись условия будущих трудовых
договоров;
в) эти условия устанавливались на случай заключения индивидуальных
договоров.
Содержанием коллективного договора являлись условия труда.
Уже в то время высказываются соображения о нормативно – правовом
характере коллективного договора.
Также ученые высказались за законодательное закрепление положение о
коллективном договоре [5].
2 этап развитие представлений о коллективном договоре.
Второй этап начался с 1918 года. Теоретическая разработка основ
коллективного договора уступило место правовому регулированию данной группы
общественных отношений. В Германии, Австрии, Чехословакии, Франции
принимались законы о коллективных договорах.
Дальнейшая защита коллективно – договорная форма регулирования
трудовых отношений получила в условиях новой экономической политики.
Переход от продразверстки к продналогу, перевод предприятий на хозрасчет,
отмена трудовой повинности и замена ее договорной формой привлечение к
труду создали условия для развития коллективных договоров в РСФСР, а
впоследствии в СССР. 22 августа 1922 года Совет народных комиссаров РСФСР
издал Декрет О коллективных договорах, который был включен в КЗоТ 1922
года в качестве главы 4. Статья 15 КЗоТ 1922 года определяла коллективный
договор как соглашение, заключаемым профессиональным союзом, выступающим в
качестве представителя рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем –
с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных
предприятий, учреждений, хозяйств или группы таковых и определяет
содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Это определение
подчеркивало нормативный характер коллективного – договора, который был
призван устанавливать нормы, обязательные при заключении индивидуальных
трудовых договоров. Нормативные положения, содержащиеся в коллективных
договорах, обладали такой же юридической силой, как и нормативные акты,
изданные органами государственной власти. Законодательная регламентация
коллективных договоров в КЗоТ 1922 года давала основание рассматривать
нормы КЗоТ, как нормы – минимум, которые могли конкретизироваться и
дополняться в порядке коллективных договорных соглашений. Коллективные
договоры, заключаемые в этот период: а) развивали и дополняли КЗоТ и
отдельные законодательные акты; б) устанавливали некоторые весьма
существенные положения, не получившее разрешение в действующем
законодательстве (тарифная часть коллективного договора, прием и
увольнение, ученичество). Коллективные договоры могли отступать от
действующего законодательства (конечно, не в сторону ухудшения положения
трудящегося). Коллективные договоры носили централизованный характер.
Наркомат или главк заключает генеральный коллективный договор
соответствующим центральным комитетом профсоюза, на основе которого
заключались затем локальные (местные) нормы. Начиная с 1931 года
существенно изменилось содержание коллективного договора и прежде всего его
тарифная часть. В области регулирования заработной платы в него уже
включались нормы, устанавливаемы органами государства. Коллективный договор
в это время был, главным образом, документом двусторонних обязательств
[139].
В 30-х годах коллективные договоры утратили свое значение, исчез и
интерес к этой проблеме [5]. Это связано с переходом государственному
нормированию труда и регулирования заработной платы на всей территории
Советского Союза. В 1930 – 1936 годах происходит укрепление плановых начал
и централизованного регулирования труда и заработной платы. Этот период
характерен сужением нормативных положений и решением обязательственных норм
коллективных договоров [138].
Централизация правового регулирования была столь сильна, что с 1935 по
1947 года коллективные договоры вообще не заключались [139].
3 этап развития представлений о коллективном договоре (коллективный
договор как средство выполнение плана).
В 1947 году появились новые публикации о коллективном договоре, так
как 4 февраля 1947 года вышло постановление Совета Министров СССР О
заключении коллективных договоров на предприятиях [94]. В нем сторонами
коллективного договора вопреки действующему Кодексу законов о труде РСФСР
1922 года названы администрация и фабрично – заводской местком профсоюзов.
Главной задачей становилась не установление условий труда или условий
будущих трудовых договоров, а обеспечение выполнения производственных
планов, дальнейший рост производительности труда, улучшений организаций
труда [5].
Коллективный договор трансформировался из нормативного соглашения в
документ, носящий идеологический характер. Фактически он являлся средством
доведения до трудящихся утвержденных планов и дополнительным инструментом,
обеспечивал их выполнение. В коллективный договор включается системы оплаты
труда работников, не утвержденные правительством – в этом его нормативное
значение в то время [5].
4 этап развития представления о коллективном договоре (коллективный
договор как локальный нормативный акт).
К концу 50-х годов ХХ века представление о коллективных договорах
меняется под влиянием ХХ съезда КПСС. В коллективных договорах 1947 – 1959
годов увеличивалось число нормативных положений.
Наряду с производственной, тарифной и защитной функциями коллективного
договора выделялась его нормативная функция. Однако какие вопросы вправе
решать фабрично – заводской местком профсоюзе и администрация, строго было
регламентировано законодательством [5].
Современные представления о коллективно договорном акте начали
формироваться в 70-х годах ХХ века. Точкой отчета стал 1970 год – принятие
Основ законодательства о труде СССР и союзных республик [140].
20 августа 1971 года Президиум ВЦСПС и Государственной комитет Совета
министров СССР по вопросам труда и заработной платы определил порядок
заключения коллективного договора на предприятиях (организациях) и в
производственных объединениях. Статьи 6 и 7 Основ союзного законодательства
о труде были посвящены заключению, содержанию и действию коллективного
договора [139].
В специальных исследованиях того времени коллективный договоров
относился к локальным нормативным актам [5].
Следующим шагом было принятия закона о трудовых коллективах в 1983
году [5].
В 1999 году был принят Закон Республики Казахстан О труде в
Республике Казахстан [48], который знаменовал собой новую страницу в
истории правового регулирования коллективно – договорных отношений. В
нынешнее время Закон о труде в Республике Казахстан утратил силу и
переквалифицировался в Трудовой Кодекс Республики Казахстан с 15 мая 2007г.
1.1 Коллективный – договорной акт: понятие, основные правовые
характеристики, содержание
Понятие коллективно – договорной акт обобщает договорные акты,
заключаемые работодателями и представительными организациями работников и
не зависимо от уровня заключения и сферы действия. Это генеральные
соглашения отраслевые, тарифные соглашения, коллективные договоры.
Коллективный договор и соглашения являются нормативными соглашениями,
опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Это дало
основание для введения в теории трудового права обобщающего термина
коллективно – договорный акт [5].
Коллективно – договорной акт – это договор, но договор особого рода.
Основной его целью является регулирование социально – трудовых отношений,
а главное содержание составляют нормы права [5]. Коллективно договорной акт
регулирующий трудовые, социально – экономические, профессиональные
отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении,
организации.
Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм: общеобязательность для участников отношений,
неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных
случаев), периодичность действия (неисчерпаемость однократным применением)
[5]. Конечно, они имеют и ряд существенных отличий, позволяющих
дифференцировать их от централизованных или государственных договоров.
Коллективно – договорные акты нельзя отнести к нормативно – правовым
актам, так как они принимаются не органами государства, наделенными
соответствующими полномочиями, а представителями работников и
работодателей. Коллективно – договорные акты принимаются в договорном
порядке после проведения переговоров. Это дает основание причислить
коллективно – договорные акты к особым источникам права, которые содержат
нормы права и принимаются в договорном порядке.
Общая модель соотношения нормативно – правовых актов и коллективно –
договорных актов строится на законодательном определении предмета
коллективно – договорного регулирования и на признаки положений статутного
права гарантированным всем без исключения минимумом [5].
Действующим правом Р.К. являются норма Конституции, соответствующих ей
законов, и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений
конституционного совета верховного суда Республики, международных
договорных обязательств.
Все законы международного договора участником которых является
Республика, публикуется официальное опубликование нормативных правовых
актов касающихся прав, свобод и обязанности граждан, являющихся
обязательным условием их применения.
Коллективно – договорные акты сильно разнятся по субъектам, сфере
действия и другим существенным элементам. На один и тот же объект
регулирования может одновременно распространяться несколько коллективно –
договорных актов разного уровня. Для того, чтобы определить, норма какого
коллективно – договорного акта должна применяться в случае возникающих
коллизий правовых норм, существует иерархия коллективно – договорных актов.
В соответствии с выработанной практикой в таком случае также действует
уже упомянутый принцип in favorem: в тех случаях, когда на работников
одновременно распространяется действие различных соглашений, действует
наиболее благоприятные для работников условия соглашения [5]. Практика
выработала правило, в соответствии с которым коллективный договор не может
ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида.
Кроме того, практика идет по пути разграничения сферы действия
коллективно договорных актов различных уровней с целью избежания коллизий
их норм.
Есть три основных способа уклонения от противоречий между нормативным
соглашением и коллективным договором [5]:
а) придание соглашению декларативного характера, т.е. смещение
регулятивной нагрузки в сторону коллективного договора;
б) использование рекомендаций для направления локального коллективно –
договорного акта;
в) включение в соглашение императивных предписаний, определяющих в той
или иной мере содержания коллективного договора.
Все три способа активно используется при заключении казахстанских
Генерального и отраслевых соглашений, в связи с чем в настоящее время
коллизии между коллективно – договорными актами различных уровней
сравнительно редки.
Коллективно – договорные акты включают помимо коллективных договоров
генеральные, отраслевые и региональные соглашения, которые нельзя отнести к
локальным актам: ведь они распределяются на неопределенное множество
предприятий, а не на работников одного конкретного предприятия.
Акты работодателя и коллективные договоры подробно регулируются
действующим трудовым кодексом Республики Казахстан. Коллективный договор
принимается в договорном порядке и распространяется на работников,
принимавших участие в создании представительных органов. Помимо нормативных
в коллективном договоре есть и обязательные положения. Локальный акт
работодателя принимается работодателем единолично или по соглашению с
профсоюзом, который не имеет право принимать акт, а обладатель только
контрольными функциями [5]. Коллизий между актами работодателя и
коллективным договором, как правило, не возникает, поскольку те и другие
имеют достаточно определенную сферу действия. В случае же коллизии должен,
на наш взгляд, применяться универсальный принцип in favoren.
При определении природы коллективно – договорных актов должен быть
рассмотрен вопрос соотношения коллективно – договорного акта и трудового
договора в современных условиях.
Определение различных видов коллективно – договорных актов приводятся
в научной литературе и законодательных актах Республики Казахстан.
Примером определения коллективного договора в советской литературе
может служить следующее определение: Коллективный договор – соглашение,
заключенное между ФЗМК профсоюза действующим от имени коллектива и
служащих, и администрацией, в лице руководителя предприятия, определяющее
взаимоотношение сторон в процессе производственной деятельности по
техническим и организационным вопросам производства, охраны труда,
вознаграждения за труд и культурно – обслуживания трудящихся, а также по
вопросам, не урегулированным в законодательстве или нуждающимся в
дополнительное регламентации с учетом действующего законодательства [142],
в данном определении можно выделить некоторые несообразности, характерные
для восприятия коллективного договора в советское время. Во первых, со
стороны работников заключался не профсоюз, а профком, то есть только
верхушка, администрация профсоюза. Во вторых, со стороны работодателя
договор заключал не предприятие, как юридическое лицо, а администрация,
которая юридическим лицом не являлась.
С учетом вышеуказанных замечаний мы проводим собственное определение:
Коллективный договор – это правовой акт, представляющий собой письменное
соглашение между представителями работодателя (работодателей) и
организацией, представляющие интересы работников, определяющие вопросы
правового регулирования трудовых и смежных с ними отношений на предприятии,
взаимные обязательства сторон в области охраны труда, оплаты труда, режима
работы, а также по иным производственным и социально – бытовым вопросам.
Определение других видов коллективно – договорных соглашений
содержатся в статье 258 Трудового Кодекса Республики Казахстан О
социальном партнерстве от 15 мая 2007 года;
Генеральное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования социально – трудовых и связанных с ними экономических
отношений в Республике Казахстан, республиканскими объединениями работников
в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и
отраслевых соглашений и коллективных договоров.
Отраслевые соглашения – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы связанные с трудом,
взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников
конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для
всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных
соглашений и коллективных договоров.
Региональное соглашение – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы,
связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами
соглашения на уровне административно – территориальных единиц, обязательный
для всех сторон (партнеров) и учитываемых при заключении коллективных
договоров [14].
Исследователи выделяют следующие основные функции коллективно –
договорных актов:
а) Конкретизация государственных правовых норм.
Эта функция выполняется правовым предписанием, а не всем актом в
целом. Конкретизирующая норма либо касается тех деталей, разрешение которых
общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную
норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений.
Практика коллективно – договорного регулирования не использует первый вид
конкретизации. Обычно конкретизируются те нормы, не обрели законного
выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений –
например, установление в коллективном договоре дней выдачи зарплаты [5].
б) повышение гарантий трудовых прав работников.
Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых
прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы:
1)направленные на повышения уровня гарантии в количественном
выражении;
2)направленные на повышение уровня гарантий путем расширения круга
работников, имеющих определенные права или преимущества;
3)направленные на повышения уровня гарантии путем предоставления
работникам дополнительных прав, аналогичных закрепленным в законе;
4)нормы, ограничивающие права работодателя по сравнения с
законодательством – самая не многочисленная группа норм [5].
в) Восполнение пробелов в праве.
Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно – договорными актами
обусловлена уже самим фактом признания коллективно – договорного
регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением
работникам и работодателям права определять содержание указанных актов.
Не любой пробел можно восполнить с помощью коллективно – договорного
акта. Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы
коллективно – договорного регулирования. Например, нельзя признать
допустимым принятия правил разрешение трудовых споров или порядка наложения
дисциплинарного взыскания.
Эта функция всегда сохранит свое значение, так как пробелы неизбежны
из – за развития общественных отношений [5].
В литературе высказывалось мнение о том, что функция восполнения
пробелов в праве не присуща коллективно – договорным и иным локальным
актам. Согласно данной точке зрения, полномочия по социально – трудовому
партнерству на уровне организации, по локальному установления условий труда
и быта работников и рыночной экономике не принадлежат государству. Стало
быть , и делегировать их государство не может. МОТ и ряд авторитетных
юристов считают результаты локального нормотворчества законодательством
особого рода, не ставят его, по крайней мере, по качественному признаку, в
один ряд с действующим законодательством о труде. С отмеченных позиций,
любая конструкция локального нормотворчества как делегированного или
устраняющего пробелы в трудовом законодательстве не выдерживает
элементарной критики и просто не будет понята и востребована практиками
[49].
Эта точка зрения отражает гражданско – правовой взгляд на конструкцию
коллективно – договорных актов. Если ее развить, то можно вполне логично
обосновать и отсутствие у работодателей и работников обязанности выполнять
требования охраны труда и иные требования, установленном на
централизованном уровне. Подобное отрицание публично – правовой стороны
трудового права, на наш взгляд, не допустимо и приведет к полному произволу
работодателей, как более материально и организационно сильной стороны
коллективно – договорных отношений. Но есть в данной точке зрения и
положительные моменты, позволяющие расширить сферу локального
нормотворчества и коллективно – договорного регулирования.
г) Первичное правовое регулирование.
Оно осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не
включенным в сферу государственного правового регулирования. Отличается по
ряду признаков от всех других функций [5].
д) Влияние на формирование правосознания и содержание государственного
регулирования.
Для полного определения природы коллективно – договорных актов
необходимо рассмотреть вопрос их соотношение с иными локальными актами.
Очевидно, что понятие локальные акты не идентично понятию коллективно –
договорные акты.
История коллективного договора насчитывает несколько этапов. С
начала ХХ века до 1918 года коллективный договор никак не регулировался в
централизованном порядке, но фактически заключался на ряде предприятий. В
то время коллективный договор представлял собой только совокупность
взаимных обязательств нанимателя и его наемных рабочих. Однако в
теоретических разработках уже были предположения о нормативно – правовой
природе коллективного договора. С 1918 по 1931 годы коллективные договоры
приобрели огромное значение в связи с отсутствием центрального
регулирования многих аспектов в отношении в сфере трудового права.
Коллективные договоры заключались сверху - через Генеральный коллективный
договор, распространенный на всех работников страны. С одной стороны, это
положительная тенденция, поскольку правовая культура масс находилась еще на
низком уровне, а с другой стороны, такой порядок снижал инициативу на
местах. Последующая реализация и развитие плановых начал привели а
исчезновению в 1930 – 1947 годах коллективный договор выступал как средство
выполнения плана, идеологическое средство, но и как один из инструментов
развития инициативы на предприятиях. С 1992 года стороны коллективного
договора становятся свободными в определении его содержания и структуры.
Таким образом, вся история коллективного договора показывает постепенное
развитие коллективно – договорных начал, однако без ущерба
централизованному регулированию. Коллективно – договорное регулирование
развивалось не за счет появления новых видов общественных отношений. На
современном этапе, на наш взгляд, были созданы все предпосылки для
дальнейшего развития – уже в сторону уменьшения влияния государственного
регулирования с передачей большинства вопросов в сфере трудового права в
компетенцию самих предприятий.
2. Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм, однако коллективно договорные акты нельзя отнести к
нормативно – правовым актам, так как они принимаются не органами
государства, наделенными соответствующими полномочиями, а представителями
работников и работодателей. Это дает с нашей точки зрения основание
причислить коллективно – договорные акты к особым источникам права, которые
содержат нормы права и принимаются в договорном порядке.
3. Соотношение коллективно – договорных актов со статутными
источниками права определяется, по общему правилу, по принципу in favorem,
то есть коллективно – договорные акты государственной власти, но в том
случае, если коллективно – договорные акты устанавливают какие-то
дополнительные льготы или надбавки, применяются более благоприятные для
работников нормы.
4. Проблема локального правового регулирования находилась в сфере
внимания отечественной науки трудового права практически с момента ее
зарождения. Хозяйственные реформы 60-х и 70-х годов в Советском Союзе, а
также создание СНГ дали мощный толчок научным исследованиям в этой области.
Таким образом, можно заключить, что проблемой локального регулирования
находилась в центре внимания ученых при сознательном или вынужденном
ослаблении государственного регулирования. В настоящее время
государственное регулирование трудовых отношений вынуждено ослабло, в связи
с чем локальное регулирование вновь выступает на передний план. Локальные
акты в настоящее время представлены в основном коллективными договорами и
актами работодателя. Коллизий между актами работодателя и коллективными
договорами, как правило, не возникает, поскольку те и другие имеют
достаточно определенную сферу действия. В случае же коллизии должен, на наш
взгляд, применяться универсальный принцип in favorem.
Наиболее полно позволял раскрыть понятие и значение коллективного
договора его экономическая природа. В основе всякого коллективного договора
(соглашения) лежало стремление разрешить противоречие между социально –
экономическими интересами коллектива наемных работников и собственника
(собственников) средств производства предприятия, поскольку наемный труд,
т.е. труд работника на отчужденных средствах производства, объективно
содержал в себе, в силу этой отчужденности, противоречие экономических
интересов собственника средств производства и работника, осуществляющего с
их помощью свой труд.
Ясно, что условия найма работников устанавливает собственник (его
представитель) предприятия, и это обусловливается не столько чьей то
эксплуататорской волей, сколько экономическими законами. Вместе с этим
собственник (его представитель) предприятия обладает существенным
преимуществом и имеет реальные возможности для учета своих экономических
интересов по сравнению с работником продающим лишь свою способность
трудиться (рабочую силу). Ведь это не работодатель, а работник из-за
отсутствия собственных орудий труда и иных средств к существованию вынужден
продавать свою способность трудиться. В полнее естественно, что для защиты
своих социально-экономических интересов наемные работники просто вынуждены
объединяться (в том числе в профессиональные союзы) и сообща представлять
свои интересы перед работодателем.
Все эти обстоятельства вызывают необходимость создания механизма
разрешение постоянно возникающих коллизий, противоречий не столько между
работодателем и отдельно взятым работником, сколько, ввиду их общего
характера, между всеми наемными работниками (коллективом) и работодателем –
прежде всего во избежание больших социальных конфликтов непосредственно в
общественном производстве.
Самым эффективным и в течении длительного времени апробированным
механизмом упорядочения общественно-трудовых и социально-экономических
отношений на предприятиях, в организациях между работодателем и коллективом
наемных работников во всем мире признан коллективный договор. Однако этим
его свойства не исчерпываются. Коллективный договор выступает в качестве
средства перераспределения некоторой части прибыли предприятия между
собственником предприятия и коллективом наемных работников. Одновременно он
служит способом участия этих наемных работников в управлении производством
и является одним из видов источников трудового права – локальным
нормативным актом, действующим в рамках конкретного предприятия.
В отличии от трудового договора, условии(соглашение сторон) которого
носят строго индивидуальную направленность о трудовой функции, о месте
работы, об оплате, об испытательном сроке и т.д., конкретного, отдельно
взятого работника, - все положения коллективного договора содержат
соглашение сторон по общим или групповым условиям труда, заработной платы,
гарантий и компенсаций, организации и функционирования профессиональной
подготовки и переквалификации работников данного предприятия и еще по
целому ряду других вопросов общего характера. В этой связи в некоторых
учебниках была даже высказана мысль, что коллективные договоры могут в
рамках трудового законодательства и в пределах прав, предоставленных
предприятию, восполнять отдельные пробелы в нормах трудового права,
выступая в качестве одной из форм правового регулирования условий труда,
заработной платы и быта рабочих. Иными словами, положениями (условиями)
коллективного договора являются согласованные коллективом работником и
собственником (его представителем) предприятия общие для всех или отдельных
групп работников этого предприятия дополнительные права и гарантии, по
сравнению с действующем законодательством о труде и заключенным
индивидуальным трудовым договором. Соответственно и обязательства
собственника предприятия либо его представителя на предприятии по
выполнений этих соглашений также носят общий характер, т.е. рассчитаны на
неопределенный круг лиц (группу работников или весь коллектив).
Как видим, положениям коллективного договора свойственны все признаки
правовой нормы и они выступают в качестве общих правил поведения для обеих
сторон договора на конкретном предприятии, в учреждении, организации. В
силу чего коллективный договор и признается нормативным актом, действующем
в рамках предприятия на котором он заключен. Тот же факт, что положение
коллективного договора вырабатываются и принимаются только по обоюдному
согласию сторон и что ими же определяется ответственность сторон за не
выполнение условия договора и механизм ее реализации, а также то, что
договор заключается (положения его действует) на конкретный срок т.е. он
адекватно отражает экономическое положение предприятия и финансовые
возможности собственника (собственников) для выполнение своих обязательств
по коллективному договору, есть несомненное свидетельство реальности и
эффективности его как локального нормативного акта о труде.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующий вывод: коллективный
договор с нашей точки зрения – это локальный правовой акт, призванный
регулировать трудовые, социально-экономические отношения, отношение
занятности и социальных гарантий на предприятии на основе согласование
интересов работодателя (собственника либо законного представителя на
предприятии) и коллектива работников (трудящихся) этого предприятия.
Предметом переговоров по коллективному договору выступает весь
комплекс условий труда, занятости и социальных гарантий, представляющих
интересы для сторон. Помимо этого возможны отдельные соглашения по
различным вопросам этого комплекса, вследствие чего предметом коллективного
соглашения является один или несколько и вышеназванных вопросов.
Коллективный договор как средство перераспределения прибыли между
собственником предприятия и коллективом работников.
Это одна из основных социально-экономических функций коллективного
договора в полной мере проявляется только в условиях рыночных отношений. Не
случайно ни в одном из так называемых социалистических коллективных
договорах, которые в течение десятилетий ежегодно заключались на
государственных предприятиях, нельзя было увидеть, например, условие об
увеличении продолжительности отпусков всем работникам высокоэффективного
предприятия, или выплаты отпускных этим же работникам в размере двух, трех,
четырех месячных заработков, либо условие о сокращении рабочего дня для
женщин, имеющих детей, с сохранением среднего заработка и т.д. Об этом даже
и не помышляли, так как вся прибыль предприятия от хозяйственной
деятельности всевозможными способами изымались государством-собственником.
Так же из много численных льгот, которые само государство посчитало нужным
установить для отдельных категорий работников, определялись, во-первых, в
нормативном порядке (государство-собственник одновременно являлось и
государственном законодателем), во-вторых, безотносительно к рентабельности
или убыточности предприятия, на котором они работали, и поэтому в
коллективный договор такие условия, как правило не включались.
Сейчас уже ни для кого не является откровением то, что собственник
средств производства (предприятия), в том числе и собственник-государство,
имеет легальную возможность присвоения чистой прибыли (прибыли, оставшейся
после всех необходимых выплат, включая налоги, проценты за кредиты и т.д.)
от производственной деятельности предприятия. Для этого оно, собственно, и
создается. Следовательно, любые льготы и социальные гарантии,
дополнительные выплаты и компенсации, которых трудящиеся добиваются в ходе
переговоров с работодателем, лежащие за рамками оплаты труда, входящей
составной частью в себестоимость продукции предприятия могут быть
предоставлены им лишь за счет уменьшении прибыли (дивидендов) собственника
(собственников) этого предприятия. Само собой разумеется, что как в ходе
согласования требований трудящихся так или иначе достигается
сбалансированность интересов сторон и прежде всего в силу экономических
причин, потому что чрезмерные требования коллектива работников могут
вынудить собственника (собственников) предприятия ликвидировать, либо
перепрофилировать его из-за получении низкого дохода, например, ниже
банковского процента по вкладам и др. Равно и неконструктивная позиция
собственника (собственников) предприятия в отношении справедливых
требований и притязаний коллектива работников генерирует акты экономической
и социальной борьбы либо уход наиболее квалифицированных работников с этого
предприятия, что также не выгодно самому собственнику (собственникам)
предприятия. На практике когда предприятие в конкретный период времени
является ни экорентабельным либо находится в сложном финансовом положении,
часто достигаются компромиссные варианты удовлетворение взаимных интересов
сторон, например даже незначительная часть прибыли предприятия направляется
не на выплаты работникам льгот и компенсаций или дивидендов собственник
(собственники) же получает дополнительную возможность для реорганизации
производства с целью выпуска конкурентно способной продукции и компенсации
в дальнейшем неполученных доходов.
Без знании данных о финансовом положении предприятия, без информации о
конъюнктуре рынка, без анализов результатов собственной производственной
деятельности и эффективности управленческих решений администрации, а также
других необходимых характеристик деятельности предприятия коллектив –
работников не сможет выработать свои предложения по коллективному договору,
которые содержали бы реально обоснованные требования наемных работников
этого предприятия. Иными словами, мы подошли к вопросу об участии
работников в управлении производством в процессе заключения, исполнения и
контроля за исполнением коллективного договора. При этом речь идет не о
самоуправлении трудового коллектива и даже не о производственной
самоорганизации труда на государственных предприятиях трудящихся, как это
рассматривалось совсем недавно и в первую очередь самим законодателем, хотя
на самом деле ни в Законе о трудовых коллективах и в повышении их в роли
управлении предприятиями, учреждениями, организациями, ни в Законе о
государственном предприятии, не было ни в намеках на то, чтобы передать
либо хотя бы поделить одно из полномочий собственника – государства на
предприятии из тех что осуществлялись администрацией- представительницей
интересов государства – собственника, с трудовым коллективом, с тем самым
дав ему возможность реально участвовать в управлении предприятием. Но даже
и помимо субъективного не желания бюрократии передавать управление
государственной собственностью в руки трудящихся экономическое положение
вещей таково, что при наемном труде нет и не может быть самоуправления
коллектива наемных работников, ибо средства производства отчуждены от
трудящихся, а как известно, функция управления производством есть
производная от права собственности на средства производства.
Таким образом, выработка и обоснование коллективом работников своих
требований и предложений по коллективному договору непосредственно
связывается с распределением остающейся на предприятии части дохода или от
прибыли деятельности предприятия. Следовательно, чем выше доходность или
прибыльность предприятия, тем больше оснований и возможностей для
материального стимулирования работников и социального развития всего
коллектива. И наоборот. Поэтому социально – экономические интересы
работников в данном случае не расходятся с аналогичными интересами
собственника предприятия и способствуют участию трудового коллектива в
различных формах в управлении производством с целью повышения его
эффективности (рентабельности). Однако деятельность по участию в управлении
производством со стороны коллектива наемных работников неизбежно
сталкиваются с суверенным правом на управлении предприятием собственника
средств производства и в безусловной степени зависит исключительно от
усмотрения собственника предприятия, что и находит свое отражение в
локальных нормативных актах.
Под содержанием коллективного договора понимаются условия,
согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально –
экономических и трудовых отношений на конкретном предприятии (организации).
Основные положения, связанные с определением структуры и содержания
коллективного договора, предусмотренной статьей 284 Трудового Кодекса.
Содержание коллективного договора определяется сторонами. В коллективный
договор должны включаться следующие положения:
1. О нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных
ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на
тяжелых работах, работа с вредным (особо вредным) и (или) опасным условиям
труда;
Об индексации оплаты труда, о выплаты пособии и компенсационных
выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;
О допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами
заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;
Об установлении межразрядных коэффициентов;
О продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых
отпусках;
О создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме
финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении
охраны здоровья, о гарантии медицинского страховании работников и их семей,
об охране окружающей среды;
Об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.
2. В коллективный договор могут включатся взаимные обязательства
работников и работодателя по следующим вопросам:
Об улучшении организации труда и повышения эффективности производства;
О регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
Об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации,
переподготовки и трудоустройстве высвобождаемых работников;
О гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
Об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
Об оздоровлении, санаторно – курортном лечении и отдыхе работников;
О порядке учете мотивированного мнения органа профессионального союза
организации при расторжении трудового договора с работниками, являющимися
членами профессионального союза;
О гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза;
Об условиях для осуществлении деятельности представителей работников;
О создании условия для деятельности профессионального союза;
О страховании работников;
О контроле за выполнение коллективного договора и порядке внесение в
него изменений и дополнений;
О предотвращении расторжении трудовых договоров по инициативе
работодателя по мотивам забастовок;
Об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;
Об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
О добровольных профессиональных пенсионных взносах;
Другие вопросы, определенные сторонами.
3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым,
региональным соглашениями. Такие положения признаются не действительным.
Как указывалось, коллективные договоры заключаются на основе
действующего законодательства. В связи с этим положение коллективных
договоров не могут ограничить работников в правах, предоставляемых этим
законодательством, не должны ухудшать условия труда и нарушать социальные
гарантии, установленные законодательством. Поэтому включение в коллективные
договоры положений, противоречащих законодательству, ухудшающие условия
труда и нарушать социальные гарантии работников, недействительно. В этих
случаях должны применяться нормы действующего законодательства, а не
коллективного договора.
Условия коллективного договора принято делить на нормативные,
обязательственные и информационные. Нормативные условия связаны с
установлением локальных правил с целью конкретизации норм общего трудового
законодательства применительно к особенностям производственной деятельности
данного предприятия (организации) либо не урегулированности тех или иных
условий в действующем законодательстве о труде и нуждающихся в решении
непосредственно на предприятии (организации) при заключении коллективного
договора. В качестве примера можно указать не следующие нормативные
положения:
-перечень профессий рабочих, для которых устанавливаются сдельная,
повременная или иная система оплаты труда;
-перечень профессий рабочих, для которых при повременной оплаты труда
применяются тарифные ставки сдельщиков и месячные оклады в замен тарифных
ставок повременщиков;
-перечень профессий рабочих и работ, оплачиваемым по тарифным ставкам,
установленным для рабочих, занятых на горячих и тяжелых работах с вредным
условиям труда, в соответствии с действующими типовыми перечнями этих
профессий и работ по отраслям производства;
-перечень производств, цехов, участков, отделений, где выводится
суммированный учет рабочего времени;
-перечень профессий рабочих, которым разрешается совмещение профессий
с оплатой в установленном порядке и т. д.
Обязательные положения коллективного договора, в отличии от
нормативных (как указывалось, норм общего характера и рассчитанных на
неоднократное применение), являются конкретными, содержат взаимные
обязательства сторон, и их исполнение прекращает обязательственные
отношения. В (Трудовом Кодексе ст. 284) подразумеваются взаимные
обязательства работодателя и работников в области установления системы
организации и оплаты труда, социальной гарантий и компенсаций работников, в
том числе на случай потери ими работы и др. В то же время обязательственные
положения коллективного договора и нормативные положения имеют общую
правовую сторону: их действия ограничены сроком коллективного договора, их
исполнение обеспечивается реальной возможностью применения соответствующих
мер принуждения юридического характера.
В коллективном договоре указываются вопросы, решение по которым
принимаются работодателем совместно или по соглашению с полномочным
представителем работников, в частности по улучшению использования основных
и оборотных фондов, экономии материалов, электроэнергии, росту прибыли и
повышению рентабельности, механизации трудоемких и тяжелых работ,
совершенствованию организации и нормирования труда, укреплению
производственной и трудовой дисциплины, подготовке непосредственно на
предприятий новых рабочих, повышение квалификации инженерно-технических
работников и др.
Что касается информационных положений коллективного договора то они не
разрабатываются сторонами, и включается в договор из действующего
законодательства и соглашении вышестоящего уровня (отраслевых,
региональных) в той степени, в какой они касаются данного предприятия по
вопросам регулирования социально-экономических и трудовых отношений.
Контроль за выполнение соглашений осуществляют стороны социального
партнерства (ст. 279 Трудового Кодекса Р.К.).
Коллективные соглашения – это нормативные правовые акты, содержащие
обязательства сторон по ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
