Правовое регулирование заработной платы государственных служащих
Казахский Национальный Университет имени аль-Фараби
Юридический факультет
Кафедра трудового права и гражданского процесса
Дипломная работа
на тему: Правовое регулирование заработной платы государственных
служащих.
Выполнил: студент 5
курса
очной формы обучения
Научный руководитель:
Аскарова А.О.
Дипломная работа допущена к защите
зав. кафедрой трудового права и
гражданского процесса,
к.ю.н., доцент ________Алдашев С.М.
“___” ________2007 г.
Алматы, 2007г.
РЕФЕРАТ
Дипломная работа выполнена на тему: “Правовое регулирование
заработной платы государственных служащих”.
Структура и объем дипломной работы: дипломная работа состоит из
введения, двух глав и заключения, а также содержит список использованной
литературы.
Во введении изложены основные цели и задачи по исследованной теме.
Целью настоящего исследования состоит в обосновании и разработке
целостного механизма регулирования заработной платы государственных
служащих на современном этапе развития Республики Казахстан.
В работе дается анализ действующих законодательных и подзаконных
актов, регулирующих отдельные виды деятельности государственных служащих и
оплату труда государственных служащих.
В работе делается сравнительный анализ трудового законодательства с
Законом Республики Казахстан “О государственной службе” и другими
законодательными актами, относительно заработной платы государственных
служащих.
В заключении изложены основные выводы и рекомендации для применения на
практике.
Ключевые слова: заработная плата; государственная служба; принципы;
государственный служащий; политические и административные государственные
служащие; заработная плата государственного служащего; оплата труда;
регулирование заработной платы; индивидуальный трудовой договор;
должностное лицо; должностные полномочия; продвижение по службе;
должностной оклад государственного служащего.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
с.4
1 Исходные положения регулирования заработной платы
1.1 Понятие заработной платы
с. 6
1.2 Принципы правового регулирования заработной платы
с. 11
1.3 Методы правового регулирования заработной платы
с. 14
2 Правовое регулирование оплаты труда государственных служащих
2.1 Понятие государственной службы
с.24
2.2 Заработная плата как условие индивидуального
трудового договора
с. 46
2.3 Дополнительная заработная плата государственных служащих с.
51
Заключение с.58
Список использованных источников с. 61
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В стратегии развития страны до 2030
года Президент республики Казахстан Н.А. Назарбаев определил основные
направления совершенствования государственной службы. При этом ставилась
задача ускорить реформирование государственной службы и завершить его в
2010 году.
В соответствии со стратегическим курсом к началу 2000 года в
Казахстане создана новая законодательная и институциональная база
государственной службы. Безусловно, каждая страна имеет уникальную модель
государственной службы, которая определяется историческим опытом,
традициями, менталитетом, правовой системой и рядом других факторов.
В Казахстане, в соответствии с программой Главы государства,
направленной на демократизацию страны и повышения эффективности
государственного аппарата, был сделан выбор в пользу построения
государственной службы, основанной на вышеназванных принципах.
В научном и в практическом аспекте фундаментальным вопросом института
государственной службы является вопрос об определении правового статуса
государственного служащего.
Практика государственного строительства в Республике Казахстан ставит
ряд новых проблем в деле становления и формирования новой системы
государственной службы. Фактически полностью обновлено законодательство о
государственной службе и происходит формирование новой системы подбора,
расстановки кадров и оплаты труда в сфере государственной службы.
Перечисленные элементы в своей совокупности характеризуют
государственную службу как институт трудового права (включающий
совокупность правовых норм, регулирующих организацию государственной
службы).
Проблемы эффективного использования государственных служащих в
соответствии с их профессиональной подготовкой и уровнем квалификации не
могут не затрагивать вопросов адекватной оплаты труда государственных
служащих.
Система регулирования оплаты труда государственных служащих в
Республике Казахстан в настоящий период представляет набор разрозненных
элементов государственного, административного и договорного воздействия.
Усиление дифференциации размеров оплаты по профессионально-
квалификационным группам работников свидетельствует об утрате заработной
платой своей стимулирующей функции.
В республике не существует единой модели регулирования заработной
платы, соответствующей условиям функционирования рыночной экономики.
В результате подобной политики минимальная заработная плата перестала
выполнять свою воспроизводственную функцию и превратилась в элемент
бюджетного регулирования средств, направленных на оплату труда.
Цель исследования. Цель дипломного исследования состоит в обосновании
и разработке целостного механизма регулирования заработной платы
государственных служащих на современном этапе развития Республики
Казахстан.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:
- определить теоретические основы заработной платы;
- определить понятие категории государственных служащих;
- исследовать отличительные признаки государственных служащих;
- выявить проблемы и пути совершенствования трудового законодательства
в части регулирования оплаты труда государственных служащих;
- обобщение правовых основ организации заработной платы
государственных служащих в республике и разработка предложений по
совершенствованию законодательной базы;
I ИСХОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие заработной платы
Заработная плата является основным законным источником удовлетворения
материальных и духовных потребностей человека.
Заработная плата представляет важнейшую экономическую и юридическую
категорию. Как экономическая категория, она появилась с зарождением
капитализма в период становления рынка труда, когда рабочая сила стала
товаром. В условиях плановой экономики заработная плата выполняла функции
распределения общественного продукта.
С развитием рыночных отношений в Республике Казахстан заработная плата
приобретает соответствующую форму и выражает цену рабочей силы,
находящуюся в зависимости от спроса и предложения.
При этом спрос на рабочую силу определяется целой группой факторов
производственного и социально-экономического характера. Предложение рабочей
силы базируется на подготовленности и обученности людей выполнять
конкретную работу, на его знаниях, умении и личных способностях. С учетом
спроса и предложения происходит купля-продажа рабочей силы, которая
оформляется соответствующим договором1.
В условиях реформирования экономики заработная плата не обеспечивает
нормального воспроизводства работника и членов его семьи и не стимулирует
его к эффективному высокопроизводительному труду, пенсии не обеспечивают
удовлетворения.
В настоящее время сложилась такая ситуация когда заработная плата
практически оказалась не связана с формирующимся рынком труда,
предполагающим, что ее величина должна определяться на основе
складывающегося спроса и предложения на рабочую силу2.
Теоретические воззрения на сущность понятия заработной платы
многообразны и порой противоречивы. Это объясняется тем, что иногда
говорится не о признаках заработной платы, а о её соотношении с
вознаграждением за труд, с премиями, с гарантийными, компенсационными
выплатами либо даже с системами заработной платы. Несмотря на смену
политического режима и экономического уклада нашей страны понятие
заработной платы в науке трудового права за последние десятилетия
практически не изменилось. Видимо, это связано с природой наемного труда,
который всегда носит возмездный характер. За выполнение обязанностей,
предусмотренных индивидуальным трудовым договором, работник получает
вознаграждение (денежное или натуральное). Оно является основным источником
его доходов. Поэтому заработная плата, как правовая категория, призвана
установить и закрепить права и обязанности, возникающие между сторонами
трудового правоотношения по оплате труда.
Как было указано ранее, категория заработной платы рассматривается с
двух сторон: в качестве экономической категории и юридической.
Предметом нашего исследования в большей степени является юридическая
категория заработной платы.
Однако представляется необходимым проанализировать понятие заработной
платы, как с экономической, так и юридической стороны.
Экономическое определение заработной платы не полностью раскрывает ее
юридическое понятие, так как заработная плата с этой позиции выражает цену
рабочей силы, зависящей от спроса и предложения.
А с правовых позиций заработная плата является важнейшим элементом
трудового правоотношения.
В изучении заработной платы как правовой категории фундаментальными
достижениями являются труды А.Е. Пашерстника. Основной его заслугой
является то, что он детально обосновал необходимость исследования
заработной платы не с экономической точки зрения, а с точки зрения
правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения.
Юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть
поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения.
Правовое определение заработной платы должно содержать такие признаки,
которые характеризуют права и обязанности сторон трудового правоотношения в
связи с оплатой труда работников. Иначе говоря, в определении необходимо
отразить содержание прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения
в области заработной платы1.
А.Е.Пашерстник определяет заработную плату как вознаграждение,
которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и
служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам2. Это определение стало общепризнанным во всей
научной и учебной литературе по трудовому праву. Например, учебник по
советскому трудовому праву под редакцией А.С.Пашкова приводит отмеченное
выше определение с небольшим дополнением: вознаграждение работнику
выплачивается не только в соответствии с количеством и качеством труда, но
и в соответствии с его результатами.
Лившиц Р.З. отметил, что заработная плата – это вознаграждение за труд
в течение установленного рабочего времени. Но Лившиц Р.З. не учел того
обстоятельства, что труд может протекать (и во многих случаях протекает) и
в не установленное законом рабочее время, т.е. сверх нормы (в том числе
сверхурочная работа)1.
Ученые-юристы под заработной платой понимают награду за труд. Подходы в
толковании заработной платы отличаются друг от друга лишь по количеству
составляющих их элементов. Анализ этих подходов позволяет сформулировать
понятие заработной платы, отвечающее нынешним условиям.
В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в
работах Л.А.Сыроватской. По ее мнению, заработная плата представляет собой
оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового
договора, которую должен произвести работодатель.
А.С. Пашков и О.В. Смирнов заработную плату рассматривают как
вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим
за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам2.
Несколько шире рассматривали это определение В.С.Андреев и
В.Н.Толкунова. По их мнению, заработная плата - вознаграждение, которое
предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим
в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из
установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок,
а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального
размера оплаты труда. Считаем необходимым, уточнить данные определения.
Во-первых, в рыночных условиях организации самостоятельно определяют
размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во
внебюджетной сфере устанавливает лишь допустимые минимальные стандарты в
сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд
наемного работника.
Во-вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий
профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда.
Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного
бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего
вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам.
Современная экономика предполагает баланс спроса и предложения не только на
рынке товаров и услуг, но и на рынке рабочей силы. Этот баланс приводит к
постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в
конкретном регионе.
Для рыночных условий хозяйствования на наш взгляд, характерны
следующие признаки заработной платы, которые целесообразно отразить в её
дефиниции.
Во-первых, заработная плата – это вознаграждение. Однако не всякое
вознаграждение за труд является заработной платой. Как отмечал Р.З.Ливщиц,
вознаграждение за труд по отношению к заработной плате служит родовым
понятием.
Действительно, за хорошую работу работодатель может применить по
отношению к работнику различные меры поощрения (стимулирования), которые
являются своего рода вознаграждением за работу.
Такие же меры можно отнести и к государственным служащим.
Так, например, подход к заработной плате как к денежному вознаграждению
нашел свое отражение в проекте рекомендаций о тарифном регулировании
оплаты труда на всех уровнях социального партнерства в Российской
Федерации1.
В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития
Российской Федерации предлагают определить заработную плату, как сумму
денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в
соответствии с его количеством и качеством.
Вторым признаком заработной платы выступает ее выплата за труд. В
трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется выполнять
работу по определённой специальности и квалификации. Следовательно, здесь
имеется в виду не конечный результат, как в договоре подряда, а сам труд -
тот вид деятельности, который работник должен выполнять в силу взятых на
себя по трудовому договору обязательств.
В-третьих, заработная плата - оплата по количеству и качеству труда.
Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в строгом
соответствии с требованиями качества работы. В этом признаке находит свое
отражение экономический принцип соразмерности между затраченным трудом и
его оплатой - работник получит ту сумму денежных средств, которую он
реально заработал.
В-четвертых, оплата труда производится по заранее установленным нормам
и расценкам. Существуют различные формы определения размера вознаграждения.
За основу берутся либо сдельные расценки и нормы выработки (для работников
со сдельной системой оплаты труда), либо проработанное время (система
окладов, тарифные ставки), либо иные показатели, установленные в
организации. Порядок определения размера заработной платы и условия ее
выплаты должны устанавливаться до начала работы. Это положение призвано
придать трудовым отношениям устойчивость и определенность.
Подвижной (может меняться) является премиальная часть заработной
платы. Порядок её выплаты обычно регулируется специально принимаемым
положением, нормы которого обязательны для обеих сторон трудового
правоотношения.
В качестве еще одного признака заработной платы в литературе
предлагается рассматривать источник ее выплат и связь с доходностью
предприятия. А.Д.Зайкин указывает на необходимость отличия заработной
платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения,
выдаваемого в учреждениях.
Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности
организации, то во втором случае – нет. Указанное различие изначально
ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия
заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет
достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А.Д.Зайкин, не
являются определяющими для понимания заработной платы по российскому
трудовому праву.
В современных условиях очень важным элементом в определении заработной
платы является указание на локальный характер установления форм, размера,
условий оплаты труда. Как известно, такое право в настоящее время
предоставлено организациям всех форм собственности.
Наиболее емким, универсальным определением категории заработная плата
является определение, с содержащееся в учебнике трудового права под
редакцией А.С.Пашкова. Заработная плата – это денежное вознаграждение,
которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд, в установленном
сторонами трудового договора размере в пределах, определяемых
законодательством, коллективным соглашением и трудовым договором. Данное
понятие соответствует определению, ст. 1 Конвенции МОТ № 95 Об охране
заработной платы которое звучит следующим образом: заработная плата
означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение
или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением
или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного
договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который
либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо
оказаны, либо должны быть оказаны1.
В качестве подтверждения нашей точки зрения, о том, что заработная
плата это вознаграждение можно привести нормы Закона Республики Казахстан
от 10. 12. 1999г. О труде в Республике Казахстан (далее – Закон о
труде). Согласно ст. 1 Закона о труде заработная плата это вознаграждение
(доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.
Следовательно, по нормам трудового законодательства под заработной
платой понимается не только как вознаграждение, но и как доход. На наш
взгляд, это является спорным вопросом, так как доход, это понятие более
широкое. Так, по Толковому словарю русского языка под доходом понимается
денежные или материальные ценности, получаемые от предприятия или от какого-
нибудь рода деятельности.
Полагаем, что в понятие доход включаются все источники, из которых
гражданин может получать денежные выплаты. Например, работник, состоящий в
трудовых отношениях с работодателем, одновременно может оказывать иные виды
услуг, в свободное от работы время или быть учредителем организации,
получая при этом прибыль. Или помимо получения определенной заработной
платы работник имеет право на получение пенсии или пособия, например, право
на получение пособия по инвалидности. Таким образом, под доходом следует
понимать не только размер заработной платы, но и другие денежные
поступления. Из чего можно сделать, что заработная плата это вознаграждение
за труд, которая является составной часть дохода работника, при условии,
что он имеет право на иные виды выплат.
В проекте Трудового кодекса Республики Казахстан на наш взгляд, дается
более широкое понятие заработной платы: заработная плата – вознаграждение,
которое работодатель обязан выплачивать работнику за труд в соответствии с
квалификацией, сложностью, количеством и качеством затраченного труда,
предусмотренное соглашением, трудовым договором и требованием трудового
законодательства.
Исходя из вышеизложенного, можно дать следующее определение
заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение, выраженное в
денежной форме, которое должно выплачиваться работнику в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора, исходя из его квалификации,
количества, качества и сложности затраченного им труда.
1.2 Принципы правового регулирования заработной платы
В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип
вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Этот принцип
закреплен в п.2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан и отражает основные
начала оплаты труда в республике. Указанное требование распространяется на
всех лиц независимо от сферы приложения труда, в том числе состоящих в
трудовых правоотношениях. Трудовые доходы каждого работника определяются
его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации,
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Данный принцип является новшеством нашего законодательства,
раскрывается в нормах законодательства о труде, и в наибольшей степени
соответствует нынешним условиям формирования рыночной организации
экономики. Однако в Законе о труде, не упоминается об основном принципе
организации оплаты труда – принципе равной оплаты за труд равной ценности,
хотя указанный принцип признан международным сообществом и является основой
организации оплаты труда.
На практике довольно часто нарушается данный принцип при установлении
и выплаты заработной платы за аналогичный труд мужчинам и женщинам. Большую
часть населения Алматинской области составляют женщины. По состоянию на 1
января 2006 года, в нашем регионе проживало 741.1 тыс. женщин, или 52,4%
всего населения области. Велика их доля и в структуре наемной рабочей силы.
На начало года численность женщин, занятых на предприятиях и в организациях
области (без учета малых предприятий), составила 158.4 тыс.человек, или
45.8% от общей численности работающих.
Однако на долю фонда заработной платы, начисленного женщинам в 2000
году, приходилось всего лишь 35.6% общего фонда заработной платы
оплачиваемых работников (по Республике Казахстан - 39.4%), в связи, с чем
заработная плата женщин значительно уступает заработной плате мужчин.
Меньший уровень оплаты женского труда по сравнению с мужским
складывается преимущественно во всех видах экономической деятельности, за
исключением гостиниц и ресторанов, где заработная плата женщин на 19.8%
превысила уровень заработной платы мужчин и на 3.6% - среднюю по отрасли,
на предприятиях, занимающихся финансовым посредничеством - соответственно
на 2.6% и 0.8%, и оказанием социальных услуг - соответственно на 24.1% и
3.2%.
На более высокий уровень оплаты мужского труда по сравнению с женским,
вероятно, не последнюю роль оказывает преимущественное занятие мужчинами
руководящих должностей. Поскольку даже в таких "женских" отраслях, как
здравоохранение, образование, где фонд заработной платы, начисленной
женщинам, составляет соответственно 83.7% и 76.2%, заработная плата мужчин
на 9-13% превышает заработную плату женщин аналогичная ситуация в
учреждениях образования и здравоохранения. Соотношение между минимальной и
максимальной заработной платой женщин составило 3.4, мужчин - 3.8 при
среднем по области 4.0.
Дифференциация оплаты женского и мужского труда проявляется не только
по отраслевому, но и территориальному признаку. Например, в 1998 году
наибольшую заработную плату имели работающие женщины Актогайского района
(9924.0 тенге) и мужчины г. Жезказгана (15784.3 тенге), наименьшую -
женщины Шетского района (4942.8 тенге) и мужчины Осакаровского района
(4314.6). Следует отметить, что средняя заработная плата карагандинских
женщин в 2000 году была на 2.2% меньше, чем уровень оплаты труда женщин в
целом по республике. Вместе с тем средняя заработная плата карагандинских
мужчин была на 9.6% выше среднереспубликанского уровня. Потенциальные
возможности населения по приобретению товаров и услуг отражает
покупательная способность заработной платы. Учитывая различия в уровне
заработной платы женщин и мужчин, различна и их покупательная способность,
которая определяется как отношение средней заработной платы к величине
прожиточного минимума. Так, покупательная способность средней заработной
платы мужчин составила 306.6%, женщин - 207.3%.
В декабре 2006г. среднемесячная номинальная заработная плата одного
работника составила 28192 тенге и выросла по сравнению с декабрем 2005 года
на 15,6%, за январь-декабрь 2006г. – 23221 тенге и на 14,5%. Индексы
реальной заработной платы сложились в 108,3% и 107,6%.
Среднемесячная номинальная заработная плата у мужчин в 4 квартале
2006г. составила 31630 тенге и увеличилась относительно соответствующего
периода 2005г. на 15,9%, женщин – соответственно, 18682 тенге и на 12,5%
что ниже, чем у мужчин на 40,9% 1.
Вместе с тем желательно, чтобы при повышении размера заработной платы
учитывались социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и
другие услуги, которые теперь из государственного бюджета перекладываются
на личные доходы самих граждан. Рост заработной платы повысит
платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение
производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы
определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь
указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий,
стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе
сочетания государственного и рыночного регулирования.
Следующим, не менее важным является принцип оплаты труда не ниже
установленного законом минимального размера заработной платы. Например,
заработная плата в крестьянском (фермерском) хозяйстве устанавливается
соглашением сторон.
Независимо от форм собственности если работник отработал полностью
норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда),
то его месячная оплата не может быть ниже установленного законом
минимального размера оплаты труда, в который не включаются доплаты,
надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.
Следовательно, применительно к трудовому праву приведенное
конституционное положение можно сформулировать в виде принципа – заработная
плата не ниже установленного законом минимального размера.
В соответствии со ст. 28 Конституции Республики Казахстан гражданину
гарантируется минимальный размер заработной платы, а также другие
социальные гарантии. Данный принцип определяет правовые основы социальной
защиты работников в области оплаты труда в условиях становления рыночной
экономики.
Действие принципа распространяется на работников всех организацией и
учреждений государственного сектора экономики независимо от сферы их
деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму
в организациях частной формы собственности.
В соответствии с названным принципом государство на всей территории
республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в
области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом
заработная плата максимальными размерами не ограничивается.
Данный принцип нашел отражение в статье 71 Закона о труде,
предусматривая, что размер заработной платы устанавливается работодателем
самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством
Республики Казахстан минимального размера заработной платы.
Минимальная заработная плата – государственный минимальный
обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение
месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной
настоящим Законом продолжительности рабочего времени и выполнении норм
труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки,
а также премии другие компенсационные и поощрительные выплаты1.
Устанавливая минимальный размер оплаты труда, государство преследует
цель гарантировать работнику предельный уровень, который не может быть,
изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем,
если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и
выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Минимальный месячный
размер оплаты труда должен устанавливаться не ниже прожиточного минимума и
подлежать индексации. Индексация заработной платы производится, если индекс
потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей
индексации, превышает определенный процентный порог. Индекс потребительских
цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики
Казахстан. Индексация заработной платы может осуществляться в виде
единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).
Минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться в
законодательном акте, поскольку решение вопроса должно соответствовать
положениям Конвенции МОТ № 131 (1970г.), предусматривающей защиту
работников от неоправданно низкой оплаты труда. Работник непосредственно
участвует в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к
труду. Централизованный и коллективно- договорный методы регулирования
оплаты труда выступают гарантированным средством защиты от возможной
чрезмерной эксплуатации наемного труда.
1.3 Методы правового регулирования заработной платы
Исходя из сущности заработной платы как цены труда, важное
теоретическое значение представляет исследование вопросов методов ее
регулирования. В соответствии с Современным словарем иностранных слов
понятие регулировать в переводе с латинского regulare означает:
1) подчинять определенному порядку, правилу, упорядочивать;
2) устанавливать правильное, необходимое для работы взаимодействие
частей механизма, прибора, аппарата и т.п.;
3) направлять развитие, движение чего-либо с целью привести в порядок,
в систему.
В плановой экономике решающую роль в определении практически всех
экономических пропорций играло государственное регулирование. Через
совокупность законодательных и нормативных актов, а также систему
директивных адресных заданий государственные органы определяли основные
параметры в области заработанной платы: размеры тарифных ставок и
должностных окладов работников, фонд заработанной платы, задания по
достижению определенного уровня средней заработанной платы, размеры
поощрительных фондов.
В подобных условиях за хозяйствующими субъектами сохранялась
самостоятельность незначительного круга вопросов оплаты труда, например,
выбор конкретных форм и размеров премирования и вознаграждения работников,
установление отдельных видов доплат и надбавок к заработной плате и т.п.
В условиях рыночной экономики, как показывает опыт развития стран,
основным регулятором подобных процессов выступают рыночные механизмы.
Государственное регулирование здесь играет, как правило, вспомогательную
роль и заключается в формировании необходимого правового поля рыночных
регуляторов.
В развитых странах Запада, как отмечалось, регулирование оплаты труда
основывается на двух взаимосвязанных и взаимообусловленных методах:
государственном и коллективно-договорном. Причем, в зависимости от
политического устройства страны, экономической ситуации и сложившегося
социально-экономического уклада модели и методы данного процесса
существенно различаются. Если в Швеции, например, преобладают методы
государственного воздействия путем централизованного установления основных
параметров условий оплаты, то в Федеративной Республике Германии
практически все аспекты трудовых отношений в целом и заработной платы, в
частности, решаются путем коллективно-договорного процесса, в рамках так
называемой тарифной автономии.
Специфические подходы к методам регулирования применяются США,
Канаде, Японии и Франции. При этом, несмотря на имеющиеся существенные
различия, в странах с рыночной экономикой имеются общие черты, которые
характеризуются:
тесной взаимосвязью государственного и коллективно-договорного
регулирования;
обязательностью исполнения договоренностей, достигнутых на более
высоких уровнях системы социального партнерства в коллективных соглашения и
договорах низшего уровня.
На сегодняшний день мнения подавляющего большинства ученых и
специалистов стран – членов СНГ сводятся к тому, что имеются два метода
регулирования оплаты: государственное и коллективно-договорное. В
принципиальном плане такой подход к организации оплаты труда объективно
необходим, поскольку на сегодняшнем этапе экономического развития в
условиях неразвитости рынка труда нельзя отрицать определенного воздействия
государства на процессы, связанные с оплатой труда.
В экономической литературе встречаются и другие классификации
методов регулирования оплаты. Так, Т.Д. Макаренко механизм регулирования
заработной платы представляет как воздействие на факторы, от состояния
которых зависит степень выполнения заработной платой своих основных
функций. При этом факторы регулирования относительно предприятия поделены
на две группы: внутренние и внешние.
К внешним исследователь относит прожиточный минимум, минимальную
заработную плату, систему доплат и надбавок, гарантированных государством.
Внутренние факторы представлены в виде форм и систем заработной платы,
конкретных размеров оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего и
компенсационного характера, не гарантированных государство1. Анализируя
изложенный подход, можно отметить, что основу представленной классификации
практически положены методы государственного (законодательно или нормативно
установленного) регулирования, осуществляемого непосредственно на
предприятиях и в организациях. Однако исследователь не разграничивает
последний метод.
Между тем в хозяйствующих субъектах регулирование оплаты труда может
решаться на основе двух подходов: коллективно-договорным способом (на
основе коллективных договоров) или непосредственно работодателем (там, где
коллективные договоры не заключаются) путем издания им соответствующих
приказов, распоряжений и т.п.
С формальной точки зрения такие методы регулирования существовали и в
период планово-распределительной экономики. Наряду с жестко установленными
централизованными правилами на предприятиях и в организациях практиковалось
заключение коллективных договоров. И, хотя в рамках подобного коллективно-
договорного процесса удавалось решать лишь малозначащие аспекты оплаты
труда, прецедент коллективно-договорного регулирования заработной платы все-
таки имелся.
В современных социально-экономических условиях под коллективно-
договорным регулированием оплаты в наиболее общем виде понимается
комплексное решение большинства основополагающих проблем заработной платы
путем проведения коллективных переговоров между представителями
работодателей и наемных работников и заключения соответствующих соглашений
на разных уровнях управления производственным процессом. Речь идет о
заключении не только коллективных договоров в масштабах какого-либо
хозяйствующего субъекта, но и соглашений, принятых в отраслевом,
региональном и национальном уровнях.
Более того, в большинстве стран с рыночной экономикой
договоренности, достигнутые в ходе заключения соглашений и договоров, по
степени охвата решаемых проблем значительно превалируют над государственным
регулированием. Само собой разумеется, что подобное коллективно-договорное
регулирование трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности,
не идет ни в какое сравнение с ранее существовавшим в бывшим СССР порядком.
При этом необходимо особо отметить, что именно в коллективно-
договорной системе заложено регулирующее воздействие рынка труда на уровень
оплаты и осуществляется учет отраслевых и территориальных интересов
работодателей и работников в вопросах уровня и динамики размеров заработной
платы и поддержание необходимых соотношений в оплате труда работников
различных профессионально-квалификационных групп.
Говоря о двух основополагающих методах регулирования оплаты труда,
следует отметить, что особенности реформирования экономики и социально-
трудовых отношений в Республике Казахстан и ряде стран-членов СНГ привели к
возникновению новых модификаций регулирования заработной платы. В данном
конкретном случае речь идет еще о двух методах регулирования оплаты труда –
административном и индивидуально-договорном.
Суть первого из них состоит в том, что в ходе проводимых в
Республике Казахстан экономических реформ сложилась такая ситуация, при
которой даже при наличии профсоюзной организации на предприятии
коллективный договор может не заключаться. Кроме того, профсоюзные
организации или другие органы, представляющие интересы работников,
создаются далеко не во всех хозяйствующих субъектах. Такое положение
допускается действующими в республике Законами РК О коллективных
договорах и О профессиональных союзах.
Например, Закон РК О коллективных договорах не обязывает заключать
коллективный договор в организации, если ни одна из сторон коллективно-
договорного процесса не проявит инициативу о проведении переговоров и
заключении такого договора.
В статье 8 Закона РК О профессиональных союзах оговорено, что
профессиональный союз создается по инициативе группы граждан не менее
десяти человек, созывающих учредительный съезд (конференцию, собрание), на
котором утверждается устав и формируется руководящие органы. Между тем
общеизвестно, что в результате процессов приватизации и разгосударствления
собственности, а также мер государственной поддержки малого и среднего
бизнеса в республике функционируют сотни тысяч хозяйствующих субъектов с
численность работников до десяти человек. Следовательно, значительная часть
наемных работников, занятая на подобных предприятиях, лишена возможности в
соответствии с действующим законодательством создавать профсоюзные
организации.
Здесь следует отметить и чисто психологический аспект проблемы. В
условиях, когда численность безработных по данным баланса трудовых
ресурсов, рассчитываемого Агентством Республики Казахстан по статистике
приближается к 1 миллиону человек, а на одно вакантное место претендуют
более двух десятков человек, возможность создания профсоюзных организаций
или иных представительных органов работников на средних и, особенно на
малых предприятиях, представляется проблематичной. Работодатель, как
правило, не заинтересован в создании подобных организаций и потому имеет
возможности противодействовать этому. Совершенно очевидно, что боязнь быть
удовлетворенными и пополнить армию безработных серьезно сдерживает
потенциальные намерения работников сформировать свой представительный
орган. Тем более, что Закон о труде предоставляет работодателю возможности
без видимых на то причин не продлевать работнику заключенный индивидуальный
трудовой договор.
Как следствие этого, в подобных организациях коллективные договоры не
заключаются, а все вопросы оплаты труда решаются исключительно
работодателем или его представителем. Кстати, именно подобный подход
зафиксирован в Законах РК Об акционерных обществах и О товариществах с
ограниченной и дополнительной ответственностью. Так, в статье 72 закона
Об акционерных обществах определено: Руководитель исполнительного органа
(председатель правления или лицо, единолично исполняющее функции
исполнительного органа) общества:... издает приказы о назначении на должность
работников общества, об их переводе и увольнении, определяет системы оплаты
труда, устанавливает размеры должностных окладов и персональных надбавок,
решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает
дисциплинарные взыскания. Аналогичного рода требование заложено и в Законе
РК О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью.
Следовательно, в данном случае имеет место не государственное или
коллективно-договорное регулирование, а чисто административное. Конкретным
его выражением являются разрабатываемые и утверждаемые работодателем
положения об оплате труда, премировании, выплатах вознаграждений и доплат и
надбавок к заработанной плате и другие акты, принятые без согласия с
представителями работников. Причем, следует особо отметить, что в
соответствии с Законом о труде работодатель даже при наличии в организации
профсоюзов или других представительных органов работников не обязан
согласовывать с ними подобные акты.
Необходимо, правда, оговориться, что отдельными законодательными
актами, и, в частности, Законом РК О коллективных трудовых спорах и
забастовках предусмотрено, что кроме профсоюзов, правда, работников могут
защищать и другие уполномоченные органы, создаваемые на предприятиях.
Организационные формы подобных представительных органов законодательством
не определены, и поэтому в хозяйствующих субъектах, как показывает
практика, создаются советы трудовых коллективов и другие образования.
Например, соглашением между администрацией АО Национальная компания по
транспортировке нефти КазТрансОйл и трудовым коллективом определено, что
представители трудовых коллективов центрального аппарата общества и
филиалов являются полномочными представителями прав и интересов трудового
коллектива.
С другой стороны, нередко даже на крупных предприятиях
представительные органы работников не создаются. Примером в этом отношении
может служить АО Рахат - крупнейшее в республике предприятие по
производству кондитерской продукции. Здесь все вопросы трудовых отношений,
включая регулирование оплаты труда работников, решаются чисто
административными методами – приказами, распоряжениями и другими актами
работодателя.
Возможности существования административного регулирования заработной
платы вне зоны действия договорного заложены и в нормах Закона РК О
социальном партнерстве в Республике Казахстан. Пунктом 4 статьи 15 данного
законодательного акта оговорено, что действие соглашений распространяется
на соответствующие исполнительные органы, работодателей и работников,
которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах
работать и заключать данные соглашения от их имени, а также к субъектам,
присоединившихся к соглашению после его заключения. Следовательно,
работодатели, не уполномочившие от своего имени заключать соответствующие
соглашения и не присоединившиеся к ним, могут самостоятельно организовать
заработную плату на предприятии, придерживаясь только требований трудового
законодательства.
Аналогично этому, работник организации, на котором не создана
профсоюзная организация или иной представительный орган работников, также
лишен возможности участия в коллективно-договорном процессе.
Экономические реформы, проводимые в республике, вызвали к жизни еще
одну форму регулирования оплаты труда – индивидуально-договорную, которая
является разновидностью административного и коллективно-договорного
регулирования. С формальной точки зрения подобный метод регулирования
существовал и в дореформенный период. Формой его проявления являлся
трудовой договор, оформляемый, как правило, в виде приказа на основе
подаваемого работником заявления о приеме на работу. При этом Кодексом
законов о труде Казахской ССР от 21 июля 1972г. допускалось заключение
трудового договора и в устной форме1.
В принципиальном же плане подобный договор не решал вопросы оплаты труда
работников, поскольку практически все выплаты из фонда заработанной платы
строго устанавливались и контролировались централизованно. В советский
период администрация предприятий практически не имела серьезных
возможностей регулировать оплату труда на основе трудового договора с
каждым отдельно взятым работником2.
В период же перехода к рыночным отношениям, когда хозяйствующим
субъектам переданы практически неограниченные права в области организации
заработной платы, конкретные размеры оплаты труда нередко определяются не в
рамках коллективного договора (которые, как отмечалось выше, в большинстве
организаций не заключаются вообще), а путем договоренности работодателя с
конкретным работником. Именно такой подход заложен в Законе о труде.
Данным законодательным актом введено новое понятие – индивидуальный
трудовой договор, под которым понимается двустороннее соглашение между
работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому
работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель
обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную
плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон,
денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор (далее - ИТД), установленный
законом о труде, не имеет ничего общего с распространенной ранее практикой
приема работника на работу путем подачи заявления на имя работодателя и
изданием в дальнейшем соответствующего приказа с указанием профессии или
должности, по которой работник должен выполнять свои трудовые функции, и
размера оплаты труда. В нем в соответствии с требованиями статьи 9 Закона о
труде помимо иных обязательных условий обязательно должно содержаться
условие оплаты и порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий.
Как видно, в данном случае имеет место своеобразная форма трудового
контракта, оформленного в письменном виде. При этом необходимо отметить
принципиально важную роль индивидуального трудового договора для работника
тех предприятий и организаций, где нет профсоюзных организаций или других
представительных органов работников.
В данном случае в условиях неразвитости коллективно-договорного
регулирования заработной платы на разных условиях (от государственного до
масштабов предприятия) именно на основе такого договора должны решаться все
условия оплаты труда работников. Методическими рекомендациями по вопросам
оплаты труда работников, разработанными в развитие Закона о труде и
утвержденными приказом министра труда и социальной защиты населения
Республики Казахстан, определено, что условиями индивидуального трудового
договора могут устанавливаться не только тарифные ставки рабочих и
должностные оклады служащих, но и размеры компенсационных и стимулирующих
доплат и надбавок к заработной плате, виды и размеры премий и различного
рода вознаграждений. Особо следует отметить то обстоятельство, что
работодатель в рамках заключаемого индивидуального трудового договора
имеет право устанавливать различные размеры должностных окладов, премий,
вознаграждений и разного рода стимулирующих доплат и надбавок к заработной
плате работника выполняющим одну и ту же работу.
Следует также подчеркнуть, в индивидуальном трудовом договоре
предусмотрена возможность установления дополнительной оплаты за работу в
местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических
работах и за работу во вредных ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Юридический факультет
Кафедра трудового права и гражданского процесса
Дипломная работа
на тему: Правовое регулирование заработной платы государственных
служащих.
Выполнил: студент 5
курса
очной формы обучения
Научный руководитель:
Аскарова А.О.
Дипломная работа допущена к защите
зав. кафедрой трудового права и
гражданского процесса,
к.ю.н., доцент ________Алдашев С.М.
“___” ________2007 г.
Алматы, 2007г.
РЕФЕРАТ
Дипломная работа выполнена на тему: “Правовое регулирование
заработной платы государственных служащих”.
Структура и объем дипломной работы: дипломная работа состоит из
введения, двух глав и заключения, а также содержит список использованной
литературы.
Во введении изложены основные цели и задачи по исследованной теме.
Целью настоящего исследования состоит в обосновании и разработке
целостного механизма регулирования заработной платы государственных
служащих на современном этапе развития Республики Казахстан.
В работе дается анализ действующих законодательных и подзаконных
актов, регулирующих отдельные виды деятельности государственных служащих и
оплату труда государственных служащих.
В работе делается сравнительный анализ трудового законодательства с
Законом Республики Казахстан “О государственной службе” и другими
законодательными актами, относительно заработной платы государственных
служащих.
В заключении изложены основные выводы и рекомендации для применения на
практике.
Ключевые слова: заработная плата; государственная служба; принципы;
государственный служащий; политические и административные государственные
служащие; заработная плата государственного служащего; оплата труда;
регулирование заработной платы; индивидуальный трудовой договор;
должностное лицо; должностные полномочия; продвижение по службе;
должностной оклад государственного служащего.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
с.4
1 Исходные положения регулирования заработной платы
1.1 Понятие заработной платы
с. 6
1.2 Принципы правового регулирования заработной платы
с. 11
1.3 Методы правового регулирования заработной платы
с. 14
2 Правовое регулирование оплаты труда государственных служащих
2.1 Понятие государственной службы
с.24
2.2 Заработная плата как условие индивидуального
трудового договора
с. 46
2.3 Дополнительная заработная плата государственных служащих с.
51
Заключение с.58
Список использованных источников с. 61
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В стратегии развития страны до 2030
года Президент республики Казахстан Н.А. Назарбаев определил основные
направления совершенствования государственной службы. При этом ставилась
задача ускорить реформирование государственной службы и завершить его в
2010 году.
В соответствии со стратегическим курсом к началу 2000 года в
Казахстане создана новая законодательная и институциональная база
государственной службы. Безусловно, каждая страна имеет уникальную модель
государственной службы, которая определяется историческим опытом,
традициями, менталитетом, правовой системой и рядом других факторов.
В Казахстане, в соответствии с программой Главы государства,
направленной на демократизацию страны и повышения эффективности
государственного аппарата, был сделан выбор в пользу построения
государственной службы, основанной на вышеназванных принципах.
В научном и в практическом аспекте фундаментальным вопросом института
государственной службы является вопрос об определении правового статуса
государственного служащего.
Практика государственного строительства в Республике Казахстан ставит
ряд новых проблем в деле становления и формирования новой системы
государственной службы. Фактически полностью обновлено законодательство о
государственной службе и происходит формирование новой системы подбора,
расстановки кадров и оплаты труда в сфере государственной службы.
Перечисленные элементы в своей совокупности характеризуют
государственную службу как институт трудового права (включающий
совокупность правовых норм, регулирующих организацию государственной
службы).
Проблемы эффективного использования государственных служащих в
соответствии с их профессиональной подготовкой и уровнем квалификации не
могут не затрагивать вопросов адекватной оплаты труда государственных
служащих.
Система регулирования оплаты труда государственных служащих в
Республике Казахстан в настоящий период представляет набор разрозненных
элементов государственного, административного и договорного воздействия.
Усиление дифференциации размеров оплаты по профессионально-
квалификационным группам работников свидетельствует об утрате заработной
платой своей стимулирующей функции.
В республике не существует единой модели регулирования заработной
платы, соответствующей условиям функционирования рыночной экономики.
В результате подобной политики минимальная заработная плата перестала
выполнять свою воспроизводственную функцию и превратилась в элемент
бюджетного регулирования средств, направленных на оплату труда.
Цель исследования. Цель дипломного исследования состоит в обосновании
и разработке целостного механизма регулирования заработной платы
государственных служащих на современном этапе развития Республики
Казахстан.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:
- определить теоретические основы заработной платы;
- определить понятие категории государственных служащих;
- исследовать отличительные признаки государственных служащих;
- выявить проблемы и пути совершенствования трудового законодательства
в части регулирования оплаты труда государственных служащих;
- обобщение правовых основ организации заработной платы
государственных служащих в республике и разработка предложений по
совершенствованию законодательной базы;
I ИСХОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие заработной платы
Заработная плата является основным законным источником удовлетворения
материальных и духовных потребностей человека.
Заработная плата представляет важнейшую экономическую и юридическую
категорию. Как экономическая категория, она появилась с зарождением
капитализма в период становления рынка труда, когда рабочая сила стала
товаром. В условиях плановой экономики заработная плата выполняла функции
распределения общественного продукта.
С развитием рыночных отношений в Республике Казахстан заработная плата
приобретает соответствующую форму и выражает цену рабочей силы,
находящуюся в зависимости от спроса и предложения.
При этом спрос на рабочую силу определяется целой группой факторов
производственного и социально-экономического характера. Предложение рабочей
силы базируется на подготовленности и обученности людей выполнять
конкретную работу, на его знаниях, умении и личных способностях. С учетом
спроса и предложения происходит купля-продажа рабочей силы, которая
оформляется соответствующим договором1.
В условиях реформирования экономики заработная плата не обеспечивает
нормального воспроизводства работника и членов его семьи и не стимулирует
его к эффективному высокопроизводительному труду, пенсии не обеспечивают
удовлетворения.
В настоящее время сложилась такая ситуация когда заработная плата
практически оказалась не связана с формирующимся рынком труда,
предполагающим, что ее величина должна определяться на основе
складывающегося спроса и предложения на рабочую силу2.
Теоретические воззрения на сущность понятия заработной платы
многообразны и порой противоречивы. Это объясняется тем, что иногда
говорится не о признаках заработной платы, а о её соотношении с
вознаграждением за труд, с премиями, с гарантийными, компенсационными
выплатами либо даже с системами заработной платы. Несмотря на смену
политического режима и экономического уклада нашей страны понятие
заработной платы в науке трудового права за последние десятилетия
практически не изменилось. Видимо, это связано с природой наемного труда,
который всегда носит возмездный характер. За выполнение обязанностей,
предусмотренных индивидуальным трудовым договором, работник получает
вознаграждение (денежное или натуральное). Оно является основным источником
его доходов. Поэтому заработная плата, как правовая категория, призвана
установить и закрепить права и обязанности, возникающие между сторонами
трудового правоотношения по оплате труда.
Как было указано ранее, категория заработной платы рассматривается с
двух сторон: в качестве экономической категории и юридической.
Предметом нашего исследования в большей степени является юридическая
категория заработной платы.
Однако представляется необходимым проанализировать понятие заработной
платы, как с экономической, так и юридической стороны.
Экономическое определение заработной платы не полностью раскрывает ее
юридическое понятие, так как заработная плата с этой позиции выражает цену
рабочей силы, зависящей от спроса и предложения.
А с правовых позиций заработная плата является важнейшим элементом
трудового правоотношения.
В изучении заработной платы как правовой категории фундаментальными
достижениями являются труды А.Е. Пашерстника. Основной его заслугой
является то, что он детально обосновал необходимость исследования
заработной платы не с экономической точки зрения, а с точки зрения
правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения.
Юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть
поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения.
Правовое определение заработной платы должно содержать такие признаки,
которые характеризуют права и обязанности сторон трудового правоотношения в
связи с оплатой труда работников. Иначе говоря, в определении необходимо
отразить содержание прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения
в области заработной платы1.
А.Е.Пашерстник определяет заработную плату как вознаграждение,
которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и
служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам2. Это определение стало общепризнанным во всей
научной и учебной литературе по трудовому праву. Например, учебник по
советскому трудовому праву под редакцией А.С.Пашкова приводит отмеченное
выше определение с небольшим дополнением: вознаграждение работнику
выплачивается не только в соответствии с количеством и качеством труда, но
и в соответствии с его результатами.
Лившиц Р.З. отметил, что заработная плата – это вознаграждение за труд
в течение установленного рабочего времени. Но Лившиц Р.З. не учел того
обстоятельства, что труд может протекать (и во многих случаях протекает) и
в не установленное законом рабочее время, т.е. сверх нормы (в том числе
сверхурочная работа)1.
Ученые-юристы под заработной платой понимают награду за труд. Подходы в
толковании заработной платы отличаются друг от друга лишь по количеству
составляющих их элементов. Анализ этих подходов позволяет сформулировать
понятие заработной платы, отвечающее нынешним условиям.
В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в
работах Л.А.Сыроватской. По ее мнению, заработная плата представляет собой
оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового
договора, которую должен произвести работодатель.
А.С. Пашков и О.В. Смирнов заработную плату рассматривают как
вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим
за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам2.
Несколько шире рассматривали это определение В.С.Андреев и
В.Н.Толкунова. По их мнению, заработная плата - вознаграждение, которое
предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим
в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из
установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок,
а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального
размера оплаты труда. Считаем необходимым, уточнить данные определения.
Во-первых, в рыночных условиях организации самостоятельно определяют
размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во
внебюджетной сфере устанавливает лишь допустимые минимальные стандарты в
сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд
наемного работника.
Во-вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий
профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда.
Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного
бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего
вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам.
Современная экономика предполагает баланс спроса и предложения не только на
рынке товаров и услуг, но и на рынке рабочей силы. Этот баланс приводит к
постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в
конкретном регионе.
Для рыночных условий хозяйствования на наш взгляд, характерны
следующие признаки заработной платы, которые целесообразно отразить в её
дефиниции.
Во-первых, заработная плата – это вознаграждение. Однако не всякое
вознаграждение за труд является заработной платой. Как отмечал Р.З.Ливщиц,
вознаграждение за труд по отношению к заработной плате служит родовым
понятием.
Действительно, за хорошую работу работодатель может применить по
отношению к работнику различные меры поощрения (стимулирования), которые
являются своего рода вознаграждением за работу.
Такие же меры можно отнести и к государственным служащим.
Так, например, подход к заработной плате как к денежному вознаграждению
нашел свое отражение в проекте рекомендаций о тарифном регулировании
оплаты труда на всех уровнях социального партнерства в Российской
Федерации1.
В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития
Российской Федерации предлагают определить заработную плату, как сумму
денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в
соответствии с его количеством и качеством.
Вторым признаком заработной платы выступает ее выплата за труд. В
трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется выполнять
работу по определённой специальности и квалификации. Следовательно, здесь
имеется в виду не конечный результат, как в договоре подряда, а сам труд -
тот вид деятельности, который работник должен выполнять в силу взятых на
себя по трудовому договору обязательств.
В-третьих, заработная плата - оплата по количеству и качеству труда.
Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в строгом
соответствии с требованиями качества работы. В этом признаке находит свое
отражение экономический принцип соразмерности между затраченным трудом и
его оплатой - работник получит ту сумму денежных средств, которую он
реально заработал.
В-четвертых, оплата труда производится по заранее установленным нормам
и расценкам. Существуют различные формы определения размера вознаграждения.
За основу берутся либо сдельные расценки и нормы выработки (для работников
со сдельной системой оплаты труда), либо проработанное время (система
окладов, тарифные ставки), либо иные показатели, установленные в
организации. Порядок определения размера заработной платы и условия ее
выплаты должны устанавливаться до начала работы. Это положение призвано
придать трудовым отношениям устойчивость и определенность.
Подвижной (может меняться) является премиальная часть заработной
платы. Порядок её выплаты обычно регулируется специально принимаемым
положением, нормы которого обязательны для обеих сторон трудового
правоотношения.
В качестве еще одного признака заработной платы в литературе
предлагается рассматривать источник ее выплат и связь с доходностью
предприятия. А.Д.Зайкин указывает на необходимость отличия заработной
платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения,
выдаваемого в учреждениях.
Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности
организации, то во втором случае – нет. Указанное различие изначально
ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия
заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет
достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А.Д.Зайкин, не
являются определяющими для понимания заработной платы по российскому
трудовому праву.
В современных условиях очень важным элементом в определении заработной
платы является указание на локальный характер установления форм, размера,
условий оплаты труда. Как известно, такое право в настоящее время
предоставлено организациям всех форм собственности.
Наиболее емким, универсальным определением категории заработная плата
является определение, с содержащееся в учебнике трудового права под
редакцией А.С.Пашкова. Заработная плата – это денежное вознаграждение,
которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд, в установленном
сторонами трудового договора размере в пределах, определяемых
законодательством, коллективным соглашением и трудовым договором. Данное
понятие соответствует определению, ст. 1 Конвенции МОТ № 95 Об охране
заработной платы которое звучит следующим образом: заработная плата
означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение
или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением
или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного
договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который
либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо
оказаны, либо должны быть оказаны1.
В качестве подтверждения нашей точки зрения, о том, что заработная
плата это вознаграждение можно привести нормы Закона Республики Казахстан
от 10. 12. 1999г. О труде в Республике Казахстан (далее – Закон о
труде). Согласно ст. 1 Закона о труде заработная плата это вознаграждение
(доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.
Следовательно, по нормам трудового законодательства под заработной
платой понимается не только как вознаграждение, но и как доход. На наш
взгляд, это является спорным вопросом, так как доход, это понятие более
широкое. Так, по Толковому словарю русского языка под доходом понимается
денежные или материальные ценности, получаемые от предприятия или от какого-
нибудь рода деятельности.
Полагаем, что в понятие доход включаются все источники, из которых
гражданин может получать денежные выплаты. Например, работник, состоящий в
трудовых отношениях с работодателем, одновременно может оказывать иные виды
услуг, в свободное от работы время или быть учредителем организации,
получая при этом прибыль. Или помимо получения определенной заработной
платы работник имеет право на получение пенсии или пособия, например, право
на получение пособия по инвалидности. Таким образом, под доходом следует
понимать не только размер заработной платы, но и другие денежные
поступления. Из чего можно сделать, что заработная плата это вознаграждение
за труд, которая является составной часть дохода работника, при условии,
что он имеет право на иные виды выплат.
В проекте Трудового кодекса Республики Казахстан на наш взгляд, дается
более широкое понятие заработной платы: заработная плата – вознаграждение,
которое работодатель обязан выплачивать работнику за труд в соответствии с
квалификацией, сложностью, количеством и качеством затраченного труда,
предусмотренное соглашением, трудовым договором и требованием трудового
законодательства.
Исходя из вышеизложенного, можно дать следующее определение
заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение, выраженное в
денежной форме, которое должно выплачиваться работнику в соответствии с
условиями индивидуального трудового договора, исходя из его квалификации,
количества, качества и сложности затраченного им труда.
1.2 Принципы правового регулирования заработной платы
В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип
вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Этот принцип
закреплен в п.2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан и отражает основные
начала оплаты труда в республике. Указанное требование распространяется на
всех лиц независимо от сферы приложения труда, в том числе состоящих в
трудовых правоотношениях. Трудовые доходы каждого работника определяются
его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации,
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Данный принцип является новшеством нашего законодательства,
раскрывается в нормах законодательства о труде, и в наибольшей степени
соответствует нынешним условиям формирования рыночной организации
экономики. Однако в Законе о труде, не упоминается об основном принципе
организации оплаты труда – принципе равной оплаты за труд равной ценности,
хотя указанный принцип признан международным сообществом и является основой
организации оплаты труда.
На практике довольно часто нарушается данный принцип при установлении
и выплаты заработной платы за аналогичный труд мужчинам и женщинам. Большую
часть населения Алматинской области составляют женщины. По состоянию на 1
января 2006 года, в нашем регионе проживало 741.1 тыс. женщин, или 52,4%
всего населения области. Велика их доля и в структуре наемной рабочей силы.
На начало года численность женщин, занятых на предприятиях и в организациях
области (без учета малых предприятий), составила 158.4 тыс.человек, или
45.8% от общей численности работающих.
Однако на долю фонда заработной платы, начисленного женщинам в 2000
году, приходилось всего лишь 35.6% общего фонда заработной платы
оплачиваемых работников (по Республике Казахстан - 39.4%), в связи, с чем
заработная плата женщин значительно уступает заработной плате мужчин.
Меньший уровень оплаты женского труда по сравнению с мужским
складывается преимущественно во всех видах экономической деятельности, за
исключением гостиниц и ресторанов, где заработная плата женщин на 19.8%
превысила уровень заработной платы мужчин и на 3.6% - среднюю по отрасли,
на предприятиях, занимающихся финансовым посредничеством - соответственно
на 2.6% и 0.8%, и оказанием социальных услуг - соответственно на 24.1% и
3.2%.
На более высокий уровень оплаты мужского труда по сравнению с женским,
вероятно, не последнюю роль оказывает преимущественное занятие мужчинами
руководящих должностей. Поскольку даже в таких "женских" отраслях, как
здравоохранение, образование, где фонд заработной платы, начисленной
женщинам, составляет соответственно 83.7% и 76.2%, заработная плата мужчин
на 9-13% превышает заработную плату женщин аналогичная ситуация в
учреждениях образования и здравоохранения. Соотношение между минимальной и
максимальной заработной платой женщин составило 3.4, мужчин - 3.8 при
среднем по области 4.0.
Дифференциация оплаты женского и мужского труда проявляется не только
по отраслевому, но и территориальному признаку. Например, в 1998 году
наибольшую заработную плату имели работающие женщины Актогайского района
(9924.0 тенге) и мужчины г. Жезказгана (15784.3 тенге), наименьшую -
женщины Шетского района (4942.8 тенге) и мужчины Осакаровского района
(4314.6). Следует отметить, что средняя заработная плата карагандинских
женщин в 2000 году была на 2.2% меньше, чем уровень оплаты труда женщин в
целом по республике. Вместе с тем средняя заработная плата карагандинских
мужчин была на 9.6% выше среднереспубликанского уровня. Потенциальные
возможности населения по приобретению товаров и услуг отражает
покупательная способность заработной платы. Учитывая различия в уровне
заработной платы женщин и мужчин, различна и их покупательная способность,
которая определяется как отношение средней заработной платы к величине
прожиточного минимума. Так, покупательная способность средней заработной
платы мужчин составила 306.6%, женщин - 207.3%.
В декабре 2006г. среднемесячная номинальная заработная плата одного
работника составила 28192 тенге и выросла по сравнению с декабрем 2005 года
на 15,6%, за январь-декабрь 2006г. – 23221 тенге и на 14,5%. Индексы
реальной заработной платы сложились в 108,3% и 107,6%.
Среднемесячная номинальная заработная плата у мужчин в 4 квартале
2006г. составила 31630 тенге и увеличилась относительно соответствующего
периода 2005г. на 15,9%, женщин – соответственно, 18682 тенге и на 12,5%
что ниже, чем у мужчин на 40,9% 1.
Вместе с тем желательно, чтобы при повышении размера заработной платы
учитывались социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и
другие услуги, которые теперь из государственного бюджета перекладываются
на личные доходы самих граждан. Рост заработной платы повысит
платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение
производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы
определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь
указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий,
стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе
сочетания государственного и рыночного регулирования.
Следующим, не менее важным является принцип оплаты труда не ниже
установленного законом минимального размера заработной платы. Например,
заработная плата в крестьянском (фермерском) хозяйстве устанавливается
соглашением сторон.
Независимо от форм собственности если работник отработал полностью
норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда),
то его месячная оплата не может быть ниже установленного законом
минимального размера оплаты труда, в который не включаются доплаты,
надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.
Следовательно, применительно к трудовому праву приведенное
конституционное положение можно сформулировать в виде принципа – заработная
плата не ниже установленного законом минимального размера.
В соответствии со ст. 28 Конституции Республики Казахстан гражданину
гарантируется минимальный размер заработной платы, а также другие
социальные гарантии. Данный принцип определяет правовые основы социальной
защиты работников в области оплаты труда в условиях становления рыночной
экономики.
Действие принципа распространяется на работников всех организацией и
учреждений государственного сектора экономики независимо от сферы их
деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму
в организациях частной формы собственности.
В соответствии с названным принципом государство на всей территории
республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в
области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом
заработная плата максимальными размерами не ограничивается.
Данный принцип нашел отражение в статье 71 Закона о труде,
предусматривая, что размер заработной платы устанавливается работодателем
самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством
Республики Казахстан минимального размера заработной платы.
Минимальная заработная плата – государственный минимальный
обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение
месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной
настоящим Законом продолжительности рабочего времени и выполнении норм
труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки,
а также премии другие компенсационные и поощрительные выплаты1.
Устанавливая минимальный размер оплаты труда, государство преследует
цель гарантировать работнику предельный уровень, который не может быть,
изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем,
если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и
выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Минимальный месячный
размер оплаты труда должен устанавливаться не ниже прожиточного минимума и
подлежать индексации. Индексация заработной платы производится, если индекс
потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей
индексации, превышает определенный процентный порог. Индекс потребительских
цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики
Казахстан. Индексация заработной платы может осуществляться в виде
единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).
Минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться в
законодательном акте, поскольку решение вопроса должно соответствовать
положениям Конвенции МОТ № 131 (1970г.), предусматривающей защиту
работников от неоправданно низкой оплаты труда. Работник непосредственно
участвует в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к
труду. Централизованный и коллективно- договорный методы регулирования
оплаты труда выступают гарантированным средством защиты от возможной
чрезмерной эксплуатации наемного труда.
1.3 Методы правового регулирования заработной платы
Исходя из сущности заработной платы как цены труда, важное
теоретическое значение представляет исследование вопросов методов ее
регулирования. В соответствии с Современным словарем иностранных слов
понятие регулировать в переводе с латинского regulare означает:
1) подчинять определенному порядку, правилу, упорядочивать;
2) устанавливать правильное, необходимое для работы взаимодействие
частей механизма, прибора, аппарата и т.п.;
3) направлять развитие, движение чего-либо с целью привести в порядок,
в систему.
В плановой экономике решающую роль в определении практически всех
экономических пропорций играло государственное регулирование. Через
совокупность законодательных и нормативных актов, а также систему
директивных адресных заданий государственные органы определяли основные
параметры в области заработанной платы: размеры тарифных ставок и
должностных окладов работников, фонд заработанной платы, задания по
достижению определенного уровня средней заработанной платы, размеры
поощрительных фондов.
В подобных условиях за хозяйствующими субъектами сохранялась
самостоятельность незначительного круга вопросов оплаты труда, например,
выбор конкретных форм и размеров премирования и вознаграждения работников,
установление отдельных видов доплат и надбавок к заработной плате и т.п.
В условиях рыночной экономики, как показывает опыт развития стран,
основным регулятором подобных процессов выступают рыночные механизмы.
Государственное регулирование здесь играет, как правило, вспомогательную
роль и заключается в формировании необходимого правового поля рыночных
регуляторов.
В развитых странах Запада, как отмечалось, регулирование оплаты труда
основывается на двух взаимосвязанных и взаимообусловленных методах:
государственном и коллективно-договорном. Причем, в зависимости от
политического устройства страны, экономической ситуации и сложившегося
социально-экономического уклада модели и методы данного процесса
существенно различаются. Если в Швеции, например, преобладают методы
государственного воздействия путем централизованного установления основных
параметров условий оплаты, то в Федеративной Республике Германии
практически все аспекты трудовых отношений в целом и заработной платы, в
частности, решаются путем коллективно-договорного процесса, в рамках так
называемой тарифной автономии.
Специфические подходы к методам регулирования применяются США,
Канаде, Японии и Франции. При этом, несмотря на имеющиеся существенные
различия, в странах с рыночной экономикой имеются общие черты, которые
характеризуются:
тесной взаимосвязью государственного и коллективно-договорного
регулирования;
обязательностью исполнения договоренностей, достигнутых на более
высоких уровнях системы социального партнерства в коллективных соглашения и
договорах низшего уровня.
На сегодняшний день мнения подавляющего большинства ученых и
специалистов стран – членов СНГ сводятся к тому, что имеются два метода
регулирования оплаты: государственное и коллективно-договорное. В
принципиальном плане такой подход к организации оплаты труда объективно
необходим, поскольку на сегодняшнем этапе экономического развития в
условиях неразвитости рынка труда нельзя отрицать определенного воздействия
государства на процессы, связанные с оплатой труда.
В экономической литературе встречаются и другие классификации
методов регулирования оплаты. Так, Т.Д. Макаренко механизм регулирования
заработной платы представляет как воздействие на факторы, от состояния
которых зависит степень выполнения заработной платой своих основных
функций. При этом факторы регулирования относительно предприятия поделены
на две группы: внутренние и внешние.
К внешним исследователь относит прожиточный минимум, минимальную
заработную плату, систему доплат и надбавок, гарантированных государством.
Внутренние факторы представлены в виде форм и систем заработной платы,
конкретных размеров оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего и
компенсационного характера, не гарантированных государство1. Анализируя
изложенный подход, можно отметить, что основу представленной классификации
практически положены методы государственного (законодательно или нормативно
установленного) регулирования, осуществляемого непосредственно на
предприятиях и в организациях. Однако исследователь не разграничивает
последний метод.
Между тем в хозяйствующих субъектах регулирование оплаты труда может
решаться на основе двух подходов: коллективно-договорным способом (на
основе коллективных договоров) или непосредственно работодателем (там, где
коллективные договоры не заключаются) путем издания им соответствующих
приказов, распоряжений и т.п.
С формальной точки зрения такие методы регулирования существовали и в
период планово-распределительной экономики. Наряду с жестко установленными
централизованными правилами на предприятиях и в организациях практиковалось
заключение коллективных договоров. И, хотя в рамках подобного коллективно-
договорного процесса удавалось решать лишь малозначащие аспекты оплаты
труда, прецедент коллективно-договорного регулирования заработной платы все-
таки имелся.
В современных социально-экономических условиях под коллективно-
договорным регулированием оплаты в наиболее общем виде понимается
комплексное решение большинства основополагающих проблем заработной платы
путем проведения коллективных переговоров между представителями
работодателей и наемных работников и заключения соответствующих соглашений
на разных уровнях управления производственным процессом. Речь идет о
заключении не только коллективных договоров в масштабах какого-либо
хозяйствующего субъекта, но и соглашений, принятых в отраслевом,
региональном и национальном уровнях.
Более того, в большинстве стран с рыночной экономикой
договоренности, достигнутые в ходе заключения соглашений и договоров, по
степени охвата решаемых проблем значительно превалируют над государственным
регулированием. Само собой разумеется, что подобное коллективно-договорное
регулирование трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности,
не идет ни в какое сравнение с ранее существовавшим в бывшим СССР порядком.
При этом необходимо особо отметить, что именно в коллективно-
договорной системе заложено регулирующее воздействие рынка труда на уровень
оплаты и осуществляется учет отраслевых и территориальных интересов
работодателей и работников в вопросах уровня и динамики размеров заработной
платы и поддержание необходимых соотношений в оплате труда работников
различных профессионально-квалификационных групп.
Говоря о двух основополагающих методах регулирования оплаты труда,
следует отметить, что особенности реформирования экономики и социально-
трудовых отношений в Республике Казахстан и ряде стран-членов СНГ привели к
возникновению новых модификаций регулирования заработной платы. В данном
конкретном случае речь идет еще о двух методах регулирования оплаты труда –
административном и индивидуально-договорном.
Суть первого из них состоит в том, что в ходе проводимых в
Республике Казахстан экономических реформ сложилась такая ситуация, при
которой даже при наличии профсоюзной организации на предприятии
коллективный договор может не заключаться. Кроме того, профсоюзные
организации или другие органы, представляющие интересы работников,
создаются далеко не во всех хозяйствующих субъектах. Такое положение
допускается действующими в республике Законами РК О коллективных
договорах и О профессиональных союзах.
Например, Закон РК О коллективных договорах не обязывает заключать
коллективный договор в организации, если ни одна из сторон коллективно-
договорного процесса не проявит инициативу о проведении переговоров и
заключении такого договора.
В статье 8 Закона РК О профессиональных союзах оговорено, что
профессиональный союз создается по инициативе группы граждан не менее
десяти человек, созывающих учредительный съезд (конференцию, собрание), на
котором утверждается устав и формируется руководящие органы. Между тем
общеизвестно, что в результате процессов приватизации и разгосударствления
собственности, а также мер государственной поддержки малого и среднего
бизнеса в республике функционируют сотни тысяч хозяйствующих субъектов с
численность работников до десяти человек. Следовательно, значительная часть
наемных работников, занятая на подобных предприятиях, лишена возможности в
соответствии с действующим законодательством создавать профсоюзные
организации.
Здесь следует отметить и чисто психологический аспект проблемы. В
условиях, когда численность безработных по данным баланса трудовых
ресурсов, рассчитываемого Агентством Республики Казахстан по статистике
приближается к 1 миллиону человек, а на одно вакантное место претендуют
более двух десятков человек, возможность создания профсоюзных организаций
или иных представительных органов работников на средних и, особенно на
малых предприятиях, представляется проблематичной. Работодатель, как
правило, не заинтересован в создании подобных организаций и потому имеет
возможности противодействовать этому. Совершенно очевидно, что боязнь быть
удовлетворенными и пополнить армию безработных серьезно сдерживает
потенциальные намерения работников сформировать свой представительный
орган. Тем более, что Закон о труде предоставляет работодателю возможности
без видимых на то причин не продлевать работнику заключенный индивидуальный
трудовой договор.
Как следствие этого, в подобных организациях коллективные договоры не
заключаются, а все вопросы оплаты труда решаются исключительно
работодателем или его представителем. Кстати, именно подобный подход
зафиксирован в Законах РК Об акционерных обществах и О товариществах с
ограниченной и дополнительной ответственностью. Так, в статье 72 закона
Об акционерных обществах определено: Руководитель исполнительного органа
(председатель правления или лицо, единолично исполняющее функции
исполнительного органа) общества:... издает приказы о назначении на должность
работников общества, об их переводе и увольнении, определяет системы оплаты
труда, устанавливает размеры должностных окладов и персональных надбавок,
решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает
дисциплинарные взыскания. Аналогичного рода требование заложено и в Законе
РК О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью.
Следовательно, в данном случае имеет место не государственное или
коллективно-договорное регулирование, а чисто административное. Конкретным
его выражением являются разрабатываемые и утверждаемые работодателем
положения об оплате труда, премировании, выплатах вознаграждений и доплат и
надбавок к заработанной плате и другие акты, принятые без согласия с
представителями работников. Причем, следует особо отметить, что в
соответствии с Законом о труде работодатель даже при наличии в организации
профсоюзов или других представительных органов работников не обязан
согласовывать с ними подобные акты.
Необходимо, правда, оговориться, что отдельными законодательными
актами, и, в частности, Законом РК О коллективных трудовых спорах и
забастовках предусмотрено, что кроме профсоюзов, правда, работников могут
защищать и другие уполномоченные органы, создаваемые на предприятиях.
Организационные формы подобных представительных органов законодательством
не определены, и поэтому в хозяйствующих субъектах, как показывает
практика, создаются советы трудовых коллективов и другие образования.
Например, соглашением между администрацией АО Национальная компания по
транспортировке нефти КазТрансОйл и трудовым коллективом определено, что
представители трудовых коллективов центрального аппарата общества и
филиалов являются полномочными представителями прав и интересов трудового
коллектива.
С другой стороны, нередко даже на крупных предприятиях
представительные органы работников не создаются. Примером в этом отношении
может служить АО Рахат - крупнейшее в республике предприятие по
производству кондитерской продукции. Здесь все вопросы трудовых отношений,
включая регулирование оплаты труда работников, решаются чисто
административными методами – приказами, распоряжениями и другими актами
работодателя.
Возможности существования административного регулирования заработной
платы вне зоны действия договорного заложены и в нормах Закона РК О
социальном партнерстве в Республике Казахстан. Пунктом 4 статьи 15 данного
законодательного акта оговорено, что действие соглашений распространяется
на соответствующие исполнительные органы, работодателей и работников,
которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах
работать и заключать данные соглашения от их имени, а также к субъектам,
присоединившихся к соглашению после его заключения. Следовательно,
работодатели, не уполномочившие от своего имени заключать соответствующие
соглашения и не присоединившиеся к ним, могут самостоятельно организовать
заработную плату на предприятии, придерживаясь только требований трудового
законодательства.
Аналогично этому, работник организации, на котором не создана
профсоюзная организация или иной представительный орган работников, также
лишен возможности участия в коллективно-договорном процессе.
Экономические реформы, проводимые в республике, вызвали к жизни еще
одну форму регулирования оплаты труда – индивидуально-договорную, которая
является разновидностью административного и коллективно-договорного
регулирования. С формальной точки зрения подобный метод регулирования
существовал и в дореформенный период. Формой его проявления являлся
трудовой договор, оформляемый, как правило, в виде приказа на основе
подаваемого работником заявления о приеме на работу. При этом Кодексом
законов о труде Казахской ССР от 21 июля 1972г. допускалось заключение
трудового договора и в устной форме1.
В принципиальном же плане подобный договор не решал вопросы оплаты труда
работников, поскольку практически все выплаты из фонда заработанной платы
строго устанавливались и контролировались централизованно. В советский
период администрация предприятий практически не имела серьезных
возможностей регулировать оплату труда на основе трудового договора с
каждым отдельно взятым работником2.
В период же перехода к рыночным отношениям, когда хозяйствующим
субъектам переданы практически неограниченные права в области организации
заработной платы, конкретные размеры оплаты труда нередко определяются не в
рамках коллективного договора (которые, как отмечалось выше, в большинстве
организаций не заключаются вообще), а путем договоренности работодателя с
конкретным работником. Именно такой подход заложен в Законе о труде.
Данным законодательным актом введено новое понятие – индивидуальный
трудовой договор, под которым понимается двустороннее соглашение между
работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому
работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель
обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную
плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон,
денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде и коллективным договором.
Индивидуальный трудовой договор (далее - ИТД), установленный
законом о труде, не имеет ничего общего с распространенной ранее практикой
приема работника на работу путем подачи заявления на имя работодателя и
изданием в дальнейшем соответствующего приказа с указанием профессии или
должности, по которой работник должен выполнять свои трудовые функции, и
размера оплаты труда. В нем в соответствии с требованиями статьи 9 Закона о
труде помимо иных обязательных условий обязательно должно содержаться
условие оплаты и порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий.
Как видно, в данном случае имеет место своеобразная форма трудового
контракта, оформленного в письменном виде. При этом необходимо отметить
принципиально важную роль индивидуального трудового договора для работника
тех предприятий и организаций, где нет профсоюзных организаций или других
представительных органов работников.
В данном случае в условиях неразвитости коллективно-договорного
регулирования заработной платы на разных условиях (от государственного до
масштабов предприятия) именно на основе такого договора должны решаться все
условия оплаты труда работников. Методическими рекомендациями по вопросам
оплаты труда работников, разработанными в развитие Закона о труде и
утвержденными приказом министра труда и социальной защиты населения
Республики Казахстан, определено, что условиями индивидуального трудового
договора могут устанавливаться не только тарифные ставки рабочих и
должностные оклады служащих, но и размеры компенсационных и стимулирующих
доплат и надбавок к заработной плате, виды и размеры премий и различного
рода вознаграждений. Особо следует отметить то обстоятельство, что
работодатель в рамках заключаемого индивидуального трудового договора
имеет право устанавливать различные размеры должностных окладов, премий,
вознаграждений и разного рода стимулирующих доплат и надбавок к заработной
плате работника выполняющим одну и ту же работу.
Следует также подчеркнуть, в индивидуальном трудовом договоре
предусмотрена возможность установления дополнительной оплаты за работу в
местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических
работах и за работу во вредных ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
