Учет начисления, удержаний и вычетов из заработной платы
содержание
Введение 3
1 Заработная плата: понятие, виды, формы и система
1.1 Заработная плата, ее сущность и значение 5
1.2 Формы оплаты труда 5
8
2 Учет начисления, удержаний и вычетов из заработной платы
2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по
оплате труда 16
2.2 Документальное оформление начисления заработной платы
2.3 Порядок начисления средств на оплату труда 16
3 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда 22
24
Заключение
Список использованной литературы
27
Приложение 1
Приложение 2 32
Приложение 3 35
36
37
37
Введение
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным
источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения
любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,
формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных
как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии
человек может заметить, что одно только определение размера заработной
платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых
взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий
уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом:
реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего,
от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские
товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную
корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация
повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим
работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой
продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит
к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину,
чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны
это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В
итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же,
либо снижается.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении
конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас
остается злободневной. Стимулы высокого качества и производительности надо
искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает
обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена
реальным опытом. На рынке можно купить конкурентно способный товар, но
купить на рынке конкурентно способность и стимулы к ней невозможно. Поэтому
отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и
ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы
организации и поощрения труда.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ
на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую
только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее
место. На казахстанском рынке перемещение рабочей силы осуществляется под
влиянием соотношения спроса и предложения, на основе определения цены
труда. Этим определяется актуальность темы курсовой работы.
Штатное расписание, учет рабочего времени, формы и системы оплаты
труда, условия премирования и т.п. предприятие устанавливает самостоятельно
при разработке учетной политики и положений о персонале, вознаграждениях и
оплате труда.
Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические
аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда.
В соответствии с темой были сформулированы задачи исследования:
– определить экономическое значение заработной платы;
– основные формы оплаты труда;
– исследовать организационные положения и правила
документооборота при начислении и удержаниях с заработной платы
персонала;
– обозначить основные концептуальные моменты синтетического и
аналитического учета расчетов по заработной плате;
– рассмотреть аудит расчетов с персоналом по оплате труда.
Предмет исследования – бухгалтерский учет заработной платы персонала
предприятия.
Объектом исследования послужили практические материалы предприятия ТОО
Айнур по учету расчетов с персоналом по оплате труда.
Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы
послужили Законы Республики Казахстан, Указы Президента Республики
Казахстан, иные нормативно-законодательные акты, а также труды ведущих
отечественных и зарубежных авторов в области бухгалтерского учета,
экономики и финансовой сферы.
1 Заработная плата: понятие, виды, формы и система
1.1 Заработная плата, ее сущность и значение
заработный плата учет начисление
Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс
изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами
не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого
труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост
эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и
прибыльности.
Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда,
величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно
человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты
труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате
труда на издержки производства (обращения).
Ценой труда современные экономисты называют заработную плату. При этом
заработная плата определяется в широком и узком смысле слова. В широком
смысле она включает оплату самых различных работников, поэтому в неё
включается кроме заработной платы и доходы в виде гонораров, премий и т. д.
В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной
платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течении
определённого времени.
Таким образом, заработная плата есть вознаграждение за труд
работников, где бы они ни работали - на государственных или частных
предприятиях, а также в соответствии с его сложностью, количеством и
качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим временем:
количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными
свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда,
трудностью, важностью работы.
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому,
что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент,
но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу,
единственный или по крайне мере, главный источник дохода.
В марксистской экономической теории господствовали два определения
заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма
стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества
заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом
не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает
капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И
заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая
сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает
как плата за труд.
В современной экономической теории заработная плата определяется как
цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд"
рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда
рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев
мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией
трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или
парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может
принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем
работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной
заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник
наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине
номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но
не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого нужно знать
реальную заработную плату.
Реальная заработная плата - это количество жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находиться в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и обратной зависимости - от
уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры
конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка
заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении
кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим
такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других
возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут
согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать
выплату низкой заработной платы.
Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры
заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых
средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На
основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он
пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага
и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии
труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня
самого скудного прожиточного минимума.
Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке
предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы,
какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей
велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую
категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того
уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая
сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок,
но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.
Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает
форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на
сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на
определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров
иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в
году, на ограничении использования детского труда, на запрещении
использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда
профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.
Также следует различать заработную плату как экономическую и правовую
категории. Как экономическая категория заработная плата представляет собой
выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе,
определяемую в соответствии с количеством и качеством труда.
Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и
обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она
есть вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику за
его труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам и не ниже установленного законодательством
минимального размера.
В Республике Казахстан сняты существовавшие ранее максимальные размеры
заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение
размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной
принадлежности и т.п. Размер заработной платы устанавливается работодателем
самостоятельно.
В соответствии со ст. 70 Закона Республики Казахстан "О труде в
Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,
окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их
размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации
определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда
предприятия. [4]
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы
должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда,
за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым
расчетом необходимо подразумевать работника, для которого заработная плата
является основным источником дохода, а для организации – это суммы
расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности. [9,
с.153]
Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с
законодательством о труде, индивидуальным трудовом договором. Заработная
плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная
плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит
из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами
дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным
окладам, премии и вознаграждения, прочие виды выплат.
Таким образом, задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы –
это целевые установки, требования к бухгалтерскому учету труда и заработной
платы, а именно:
– в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих
выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
– своевременно и правильно относить в себестоимость продукции
(работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисленной
органам социального страхования;
– собирать и группировать показатели по труду и заработной плате
для целей оперативного руководства и составления необходимой
отчетности, а также расчетов с органами социального страхования
и пенсионным фондом.
1.2 Формы оплаты труда
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения,
подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими
затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда включает три
основных элемента:
– тарифную систему;
– норму труда;
– формы оплаты труда.
Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации
оплаты труда, которая предполагает:
– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
– выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников предприятия;
– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко
предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется
и контролируется компетентными государственными органами, что выражается,
прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее
обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения
(заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е.
инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов
населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые
договоры специальных индексных оговорок.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у
работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и
количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация
работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника,
характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида
работы.
Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
– общим образованием;
– специальной (профессионально) подготовкой;
– производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный работник должен получать больше, чем
неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью
рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.
Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной
платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого
работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно
переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только
до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же
методами.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого
продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к
необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в
конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем
прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата
стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От
того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -
одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от
достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно
она составляет 13 заработка) можно стимулировать рост производительности
труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение
профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на
рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только
деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или
компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры
и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное
медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения
квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок,
оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в
служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде
акций предприятия, иных ценных бумаг.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.
Использование той или иной формы зависит от конкретных условий
производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,
которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим
условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов
трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное
вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.
Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически
отработанное время (в часах).
Ранее тарифная система была основной частью государственного
нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась
централизованно. Децентрализация правового регулирования заработной платы
продолжалась в течение длительного времени. Сейчас тарифная система
переведена в сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер
заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при
выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм,
включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные
ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы
обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное
расписание).
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и
категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является
минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы
применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются
тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и
соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда
принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов
показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной
ставки первого разряда.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной
заработной платы.
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации
рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют
значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями
труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер
и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с
вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы
(закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются
предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий
труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных
предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или
индивидуальным трудовым договором).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики
основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации
исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы
определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере
повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует
работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо
другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с
возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют
право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего
квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет
соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и
сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:
число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних
ее разрядов); меж разрядные отношения (соотношения соседних разрядов).
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого
разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-
либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные
сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило,
на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура
должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму
штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом
условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и
предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад
определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с
должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой
работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать
для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в
процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)
присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий
инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень
квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его
оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,
установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в
приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует
обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с
документами о выработке работника или табелем являются основанием для
расчета заработной платы.
Рассмотрим современные формы заработной платы на предприятиях (рисунок
1).
Рисунок 1 - Формы заработной платы
Рассмотрим каждую форму заработной платы подробнее.
Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит
от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду,
или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд
незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников,
специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в
конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и
улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время
дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и
качественных показателей.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае,
рабочие-повременщики могут премироваться:
– за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и
цехов;
– за выполнение нормированных заданий;
– за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического
оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
– за экономию материальных ценностей (материалов, топлива,
электроэнергии и т.д.);
– за освоение проектного уровня производственных мощностей,
снижение брака, улучшение учета и т.п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих,
использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и
нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика
для обоснованной выплаты премий.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за
каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по
специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки,
соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки
(времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
– наличие количественных показателей выработки, правильно
отражающих затраты труда, и возможности применить их с
достаточной точностью;
– предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск
продукции (объем выполненных работ) по сравнению с
установленными нормами;
– наличие необходимости увеличения объема производства или
выполняемых работ на данном рабочем месте;
– наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного
объема работ;
– обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии
производства и правил техники безопасности при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и
применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)
подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа
определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям
работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за
единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной
ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной
ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок
рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество
произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего
в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же
время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих
показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных
показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому
она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и
перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных
показателей.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-
сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических
процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров
в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на
фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется
как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной
системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных
рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым
сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные
количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на
предприятии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
– повышение производительности труда и увеличение объема
производства, в частности, выполнение и перевыполнение
производственных заданий, технически обоснованных норм
выработки, снижение нормированной трудоемкости;
– повышение качества продукции и улучшение качественных
показателей работы, например, повышение сортности продукции,
бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления,
недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и
т.д.;
– экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных
ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах
выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке
сверх этих исходных норм - по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по
повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения
исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое
внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке
эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически
отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система
заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может
провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом
производительности труда.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь
объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на
основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии
- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной
системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий,
что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности
труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести
установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный
объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за
качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного
задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные
расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные
расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого
сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с
учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе
правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления
коллективного сдельного заработка и его распределения между членами
коллектива.
Таким образом, основными формами заработной платы являются повременная
и сдельная.
2 Учет начисления, удержаний и вычетов из заработной платы
2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда
Предприятие ТОО Айнур осуществляет свою деятельность в сфере торгово-
посреднических услуг. Поэтому в данной главе мы рассмотрим особенности
учета расчетов с персоналом по оплате труда с учетом специфики оплаты труда
в торговых предприятиях.
В соответствии с учетной политикой, предприятие ведет первичную
документацию, рассчитывает заработную плату, производит начисления,
удержания. На каждого работника бухгалтерия заводит лицевой счет, куда
ежемесячно заносит итоги из расчетной ведомости, указывая произведенные
начисления и удержания. Лицевой счет является накопительной ведомостью по
каждому работнику и служит основанием для определения дохода, среднего
заработка, начисления пенсий и пособий.
Для учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО
Айнур используется расчетно-платежная ведомость, объединяющая расчетную и
платежную ведомость, а также лицевые счета рабочих и служащих. Поэтому в
ней предусмотрены графы для записи: фамилии, имени, отчества, табельного
номера, количества отработанных часов (дней), всех видов начисленной оплаты
труда, товарооборота, процента выполнения плана, суммы премии и других
выплат рабочим и служащим, а также всех видов удержаний и вычетов,
производимых в соответствии с действующим законодательством, сумму к выдаче
и расписку в получении заработной платы. Форма расчетно-платежной ведомости
приведена в Приложении.
Начисленная заработная плата учитывается на счете 3350 Краткосрочная
задолженность по оплате труда и относится на разные счета по учету
расходов торгового предприятия (счета 7200 Административные расходы, 7100
Расходы по реализации продукции и оказанию услуг). В целях облегчения
бухгалтерской записи на счетах предприятия расчетно-платежная ведомость
ведется раздельно по административно-управленческому персоналу и
работникам.
Итоговые данные расчетно-платежных ведомостей ежемесячно записываются
в журнал-ордер № 10 и ведомости № 5 к нему. По окончании месяца данные во
всех графах журнала-ордера № 10 и ведомости № 5 к нему подсчитываются и
проверенные итоговые показатели переносятся в Главную книгу.
В соответствии с планом счетов бухгалтерского учета для организаций,
составляющих финансовую отчетность в соответствии с международными
стандартами финансовой отчетности для учета расчетов с персоналом по оплате
труда предназначен пассивный счет 3350 Краткосрочная задолженность по
оплате труда.
По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной
заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем
причитающимся рабочим и служащим платежам. Поскольку начисленная заработная
плата и премии являются расходами торговых организаций, то их сумма
учитывается в составе расходов по реализации товаров, общих и
административных расходов организаций и предприятий торговли.
По дебету счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда
отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в
соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный
налог, обязательные пенсионные взносы платежи за приобретенные работниками
товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы
заработной платы премий, пособий, пенсий и другие выплаты, выданные
наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не
полученная работниками заработная плата (депонированная).
Основанием для бухгалтерской записи на счетах основных операций по
расчетам с персоналом служат платежные и расчетно-платежные ведомости.
Сумма начисленной заработной платы работникам предприятий оптовой и
розничной торговли и административно-управленческого аппарата торговых
организаций на счетах бухгалтерского учета отражается следующей записью:
Дебет соответствующих счетов:
7100 Расходы по реализации продукции и оказанию услуг,
соответствующие субсчета:
Расходы оптовых торговых предприятий - на сумму начисленной оплаты труда
работникам оптовых баз и складов;
Расходы розничных торговых предприятий - на сумму начисленной оплаты
труда работникам розничной торговой сети (магазинов, киосков и т.д.).
7200 Административные расходы - на сумму начисленной оплаты труда
работникам административно-управленческого аппарата торговых организаций.
Кредит счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда.
При начислении оплаты труда за дни предоставленного очередного
трудового отпуска за счет ранее созданного резерва производится следующая
бухгалтерская запись:
Дебет счета 3390 Прочая краткосрочная кредиторская задолженность
Кредит счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда.
На сумму социального налога по доходам работников, исчисленную путем
применения установленной ставки к доходу работников, облагаемому у
источника выплаты, согласно специальному расчету, делается следующая запись
на счетах бухгалтерского учета:
Дебет соответствующих счетов:
7100 Расходы по реализации продукции и оказанию услуг,
соответствующие субсчета:
Расходы оптовых торговых предприятий - на сумму социального налога от
начисленной оплаты труда работникам оптовых баз и складов
Расходы розничных торговых предприятий - на сумму социального налога от
начисленной оплаты труда работникам розничной торговой сети (магазинов,
киосков и т.д.).
7200 Административные расходы - на сумму социального налога от
начисленной оплаты труда должностным лицам и работникам административно-
управленческого аппарата торговой организации.
Кредит счета 3150 Социальный налог
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях,
предусмотренных Налоговым Кодексом и иными законодательными актами
Республики Казахстан.
Удержания из заработной платы работника для погашения его
задолженности работодателю могут производиться:
– для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в
счет заработной платы;
– для погашения неизрасходованного и своевременно не
возвращенного аванса, выданного в связи со служебной
командировкой или переводом на другую работу в другую местность,
а также в других случаях;
– для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие
счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в
случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
– при увольнении работника до окончания того рабочего года, в
счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за
неотработанные дни отпуска.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы
работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного
для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных
выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров
удержаний.
Подоходный налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении
каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного
года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной
оплаты труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кроме того
совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы,
перечисляемые на благотворительные цели, удержанные в Пенсионный фонд,
направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение
кредитов на эти цели (в пределах пяти тысячекратного размера минимальной
оплаты труда в год). Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на
размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого
ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода. Удержания
производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника.
В соответствии с пп. 27 п. 1 ст. 144 и п. 1 ст. 316 Налогового кодекса
не подлежат обложению индивидуальным подоходным и социальным налогами
назначаемые в соответствии со ст. 86 Закона о труде социальные пособия по
беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам),
усыновившим или удочерившим детей, в размерах, установленных
законодательством Республики Казахстан. Вместе с тем социальные пособия по
временной нетрудоспособности, назначаемые в соответствии со ст. 85 Закона о
труде, облагаются индивидуальным подоходным и социальным налогами в
общеустановленном порядке.
На сумму удержаний из начисленной оплаты труда работников торговых
предприятий и административно-управленческого аппарата, в зависимости от их
видов составляется бухгалтерская проводка представленная ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение 3
1 Заработная плата: понятие, виды, формы и система
1.1 Заработная плата, ее сущность и значение 5
1.2 Формы оплаты труда 5
8
2 Учет начисления, удержаний и вычетов из заработной платы
2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по
оплате труда 16
2.2 Документальное оформление начисления заработной платы
2.3 Порядок начисления средств на оплату труда 16
3 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда 22
24
Заключение
Список использованной литературы
27
Приложение 1
Приложение 2 32
Приложение 3 35
36
37
37
Введение
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным
источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения
любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,
формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных
как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии
человек может заметить, что одно только определение размера заработной
платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых
взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий
уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом:
реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего,
от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские
товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную
корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация
повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим
работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой
продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит
к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину,
чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны
это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В
итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же,
либо снижается.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении
конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас
остается злободневной. Стимулы высокого качества и производительности надо
искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает
обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена
реальным опытом. На рынке можно купить конкурентно способный товар, но
купить на рынке конкурентно способность и стимулы к ней невозможно. Поэтому
отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и
ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы
организации и поощрения труда.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ
на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую
только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее
место. На казахстанском рынке перемещение рабочей силы осуществляется под
влиянием соотношения спроса и предложения, на основе определения цены
труда. Этим определяется актуальность темы курсовой работы.
Штатное расписание, учет рабочего времени, формы и системы оплаты
труда, условия премирования и т.п. предприятие устанавливает самостоятельно
при разработке учетной политики и положений о персонале, вознаграждениях и
оплате труда.
Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические
аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда.
В соответствии с темой были сформулированы задачи исследования:
– определить экономическое значение заработной платы;
– основные формы оплаты труда;
– исследовать организационные положения и правила
документооборота при начислении и удержаниях с заработной платы
персонала;
– обозначить основные концептуальные моменты синтетического и
аналитического учета расчетов по заработной плате;
– рассмотреть аудит расчетов с персоналом по оплате труда.
Предмет исследования – бухгалтерский учет заработной платы персонала
предприятия.
Объектом исследования послужили практические материалы предприятия ТОО
Айнур по учету расчетов с персоналом по оплате труда.
Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы
послужили Законы Республики Казахстан, Указы Президента Республики
Казахстан, иные нормативно-законодательные акты, а также труды ведущих
отечественных и зарубежных авторов в области бухгалтерского учета,
экономики и финансовой сферы.
1 Заработная плата: понятие, виды, формы и система
1.1 Заработная плата, ее сущность и значение
заработный плата учет начисление
Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс
изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами
не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого
труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост
эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и
прибыльности.
Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда,
величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно
человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты
труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате
труда на издержки производства (обращения).
Ценой труда современные экономисты называют заработную плату. При этом
заработная плата определяется в широком и узком смысле слова. В широком
смысле она включает оплату самых различных работников, поэтому в неё
включается кроме заработной платы и доходы в виде гонораров, премий и т. д.
В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной
платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течении
определённого времени.
Таким образом, заработная плата есть вознаграждение за труд
работников, где бы они ни работали - на государственных или частных
предприятиях, а также в соответствии с его сложностью, количеством и
качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим временем:
количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными
свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда,
трудностью, важностью работы.
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому,
что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент,
но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу,
единственный или по крайне мере, главный источник дохода.
В марксистской экономической теории господствовали два определения
заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма
стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества
заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом
не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает
капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И
заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая
сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает
как плата за труд.
В современной экономической теории заработная плата определяется как
цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд"
рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда
рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев
мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией
трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или
парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может
принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем
работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной
заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник
наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине
номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но
не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого нужно знать
реальную заработную плату.
Реальная заработная плата - это количество жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находиться в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и обратной зависимости - от
уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры
конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка
заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении
кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим
такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других
возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут
согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать
выплату низкой заработной платы.
Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры
заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых
средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На
основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он
пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага
и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии
труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня
самого скудного прожиточного минимума.
Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке
предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы,
какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей
велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую
категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того
уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая
сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок,
но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.
Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает
форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на
сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на
определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров
иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в
году, на ограничении использования детского труда, на запрещении
использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда
профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.
Также следует различать заработную плату как экономическую и правовую
категории. Как экономическая категория заработная плата представляет собой
выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе,
определяемую в соответствии с количеством и качеством труда.
Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и
обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она
есть вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику за
его труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее
установленным нормам и не ниже установленного законодательством
минимального размера.
В Республике Казахстан сняты существовавшие ранее максимальные размеры
заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение
размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной
принадлежности и т.п. Размер заработной платы устанавливается работодателем
самостоятельно.
В соответствии со ст. 70 Закона Республики Казахстан "О труде в
Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,
окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их
размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации
определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда
предприятия. [4]
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы
должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда,
за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым
расчетом необходимо подразумевать работника, для которого заработная плата
является основным источником дохода, а для организации – это суммы
расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности. [9,
с.153]
Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с
законодательством о труде, индивидуальным трудовом договором. Заработная
плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная
плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит
из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами
дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным
окладам, премии и вознаграждения, прочие виды выплат.
Таким образом, задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы –
это целевые установки, требования к бухгалтерскому учету труда и заработной
платы, а именно:
– в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих
выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
– своевременно и правильно относить в себестоимость продукции
(работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисленной
органам социального страхования;
– собирать и группировать показатели по труду и заработной плате
для целей оперативного руководства и составления необходимой
отчетности, а также расчетов с органами социального страхования
и пенсионным фондом.
1.2 Формы оплаты труда
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения,
подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими
затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда включает три
основных элемента:
– тарифную систему;
– норму труда;
– формы оплаты труда.
Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации
оплаты труда, которая предполагает:
– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
– выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников предприятия;
– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко
предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется
и контролируется компетентными государственными органами, что выражается,
прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее
обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения
(заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е.
инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов
населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые
договоры специальных индексных оговорок.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у
работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и
количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация
работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника,
характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида
работы.
Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
– общим образованием;
– специальной (профессионально) подготовкой;
– производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный работник должен получать больше, чем
неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью
рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.
Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной
платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого
работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно
переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только
до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же
методами.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого
продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к
необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в
конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем
прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата
стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От
того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -
одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от
достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно
она составляет 13 заработка) можно стимулировать рост производительности
труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение
профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на
рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только
деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или
компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры
и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное
медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения
квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок,
оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в
служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде
акций предприятия, иных ценных бумаг.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.
Использование той или иной формы зависит от конкретных условий
производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,
которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим
условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов
трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное
вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.
Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически
отработанное время (в часах).
Ранее тарифная система была основной частью государственного
нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась
централизованно. Децентрализация правового регулирования заработной платы
продолжалась в течение длительного времени. Сейчас тарифная система
переведена в сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер
заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при
выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм,
включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные
ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы
обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное
расписание).
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и
категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является
минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы
применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются
тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и
соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда
принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов
показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной
ставки первого разряда.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной
заработной платы.
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации
рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют
значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями
труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер
и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с
вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы
(закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются
предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий
труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных
предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или
индивидуальным трудовым договором).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики
основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации
исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы
определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере
повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует
работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо
другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с
возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют
право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего
квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет
соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и
сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:
число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних
ее разрядов); меж разрядные отношения (соотношения соседних разрядов).
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого
разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-
либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные
сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило,
на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура
должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму
штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом
условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и
предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад
определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с
должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой
работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать
для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в
процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)
присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий
инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень
квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его
оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,
установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в
приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует
обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с
документами о выработке работника или табелем являются основанием для
расчета заработной платы.
Рассмотрим современные формы заработной платы на предприятиях (рисунок
1).
Рисунок 1 - Формы заработной платы
Рассмотрим каждую форму заработной платы подробнее.
Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит
от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду,
или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд
незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников,
специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в
конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и
улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время
дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и
качественных показателей.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае,
рабочие-повременщики могут премироваться:
– за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и
цехов;
– за выполнение нормированных заданий;
– за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического
оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
– за экономию материальных ценностей (материалов, топлива,
электроэнергии и т.д.);
– за освоение проектного уровня производственных мощностей,
снижение брака, улучшение учета и т.п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих,
использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и
нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика
для обоснованной выплаты премий.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за
каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по
специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки,
соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки
(времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
– наличие количественных показателей выработки, правильно
отражающих затраты труда, и возможности применить их с
достаточной точностью;
– предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск
продукции (объем выполненных работ) по сравнению с
установленными нормами;
– наличие необходимости увеличения объема производства или
выполняемых работ на данном рабочем месте;
– наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного
объема работ;
– обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии
производства и правил техники безопасности при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и
применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)
подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа
определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям
работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за
единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной
ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной
ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок
рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество
произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего
в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же
время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих
показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных
показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому
она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и
перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных
показателей.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-
сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических
процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров
в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на
фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется
как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной
системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных
рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым
сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные
количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на
предприятии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
– повышение производительности труда и увеличение объема
производства, в частности, выполнение и перевыполнение
производственных заданий, технически обоснованных норм
выработки, снижение нормированной трудоемкости;
– повышение качества продукции и улучшение качественных
показателей работы, например, повышение сортности продукции,
бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления,
недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и
т.д.;
– экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных
ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах
выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке
сверх этих исходных норм - по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по
повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения
исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое
внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке
эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически
отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система
заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может
провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом
производительности труда.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь
объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на
основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии
- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной
системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий,
что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности
труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести
установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный
объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за
качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного
задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные
расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные
расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого
сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с
учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе
правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления
коллективного сдельного заработка и его распределения между членами
коллектива.
Таким образом, основными формами заработной платы являются повременная
и сдельная.
2 Учет начисления, удержаний и вычетов из заработной платы
2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда
Предприятие ТОО Айнур осуществляет свою деятельность в сфере торгово-
посреднических услуг. Поэтому в данной главе мы рассмотрим особенности
учета расчетов с персоналом по оплате труда с учетом специфики оплаты труда
в торговых предприятиях.
В соответствии с учетной политикой, предприятие ведет первичную
документацию, рассчитывает заработную плату, производит начисления,
удержания. На каждого работника бухгалтерия заводит лицевой счет, куда
ежемесячно заносит итоги из расчетной ведомости, указывая произведенные
начисления и удержания. Лицевой счет является накопительной ведомостью по
каждому работнику и служит основанием для определения дохода, среднего
заработка, начисления пенсий и пособий.
Для учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО
Айнур используется расчетно-платежная ведомость, объединяющая расчетную и
платежную ведомость, а также лицевые счета рабочих и служащих. Поэтому в
ней предусмотрены графы для записи: фамилии, имени, отчества, табельного
номера, количества отработанных часов (дней), всех видов начисленной оплаты
труда, товарооборота, процента выполнения плана, суммы премии и других
выплат рабочим и служащим, а также всех видов удержаний и вычетов,
производимых в соответствии с действующим законодательством, сумму к выдаче
и расписку в получении заработной платы. Форма расчетно-платежной ведомости
приведена в Приложении.
Начисленная заработная плата учитывается на счете 3350 Краткосрочная
задолженность по оплате труда и относится на разные счета по учету
расходов торгового предприятия (счета 7200 Административные расходы, 7100
Расходы по реализации продукции и оказанию услуг). В целях облегчения
бухгалтерской записи на счетах предприятия расчетно-платежная ведомость
ведется раздельно по административно-управленческому персоналу и
работникам.
Итоговые данные расчетно-платежных ведомостей ежемесячно записываются
в журнал-ордер № 10 и ведомости № 5 к нему. По окончании месяца данные во
всех графах журнала-ордера № 10 и ведомости № 5 к нему подсчитываются и
проверенные итоговые показатели переносятся в Главную книгу.
В соответствии с планом счетов бухгалтерского учета для организаций,
составляющих финансовую отчетность в соответствии с международными
стандартами финансовой отчетности для учета расчетов с персоналом по оплате
труда предназначен пассивный счет 3350 Краткосрочная задолженность по
оплате труда.
По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной
заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем
причитающимся рабочим и служащим платежам. Поскольку начисленная заработная
плата и премии являются расходами торговых организаций, то их сумма
учитывается в составе расходов по реализации товаров, общих и
административных расходов организаций и предприятий торговли.
По дебету счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда
отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в
соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный
налог, обязательные пенсионные взносы платежи за приобретенные работниками
товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы
заработной платы премий, пособий, пенсий и другие выплаты, выданные
наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не
полученная работниками заработная плата (депонированная).
Основанием для бухгалтерской записи на счетах основных операций по
расчетам с персоналом служат платежные и расчетно-платежные ведомости.
Сумма начисленной заработной платы работникам предприятий оптовой и
розничной торговли и административно-управленческого аппарата торговых
организаций на счетах бухгалтерского учета отражается следующей записью:
Дебет соответствующих счетов:
7100 Расходы по реализации продукции и оказанию услуг,
соответствующие субсчета:
Расходы оптовых торговых предприятий - на сумму начисленной оплаты труда
работникам оптовых баз и складов;
Расходы розничных торговых предприятий - на сумму начисленной оплаты
труда работникам розничной торговой сети (магазинов, киосков и т.д.).
7200 Административные расходы - на сумму начисленной оплаты труда
работникам административно-управленческого аппарата торговых организаций.
Кредит счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда.
При начислении оплаты труда за дни предоставленного очередного
трудового отпуска за счет ранее созданного резерва производится следующая
бухгалтерская запись:
Дебет счета 3390 Прочая краткосрочная кредиторская задолженность
Кредит счета 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда.
На сумму социального налога по доходам работников, исчисленную путем
применения установленной ставки к доходу работников, облагаемому у
источника выплаты, согласно специальному расчету, делается следующая запись
на счетах бухгалтерского учета:
Дебет соответствующих счетов:
7100 Расходы по реализации продукции и оказанию услуг,
соответствующие субсчета:
Расходы оптовых торговых предприятий - на сумму социального налога от
начисленной оплаты труда работникам оптовых баз и складов
Расходы розничных торговых предприятий - на сумму социального налога от
начисленной оплаты труда работникам розничной торговой сети (магазинов,
киосков и т.д.).
7200 Административные расходы - на сумму социального налога от
начисленной оплаты труда должностным лицам и работникам административно-
управленческого аппарата торговой организации.
Кредит счета 3150 Социальный налог
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях,
предусмотренных Налоговым Кодексом и иными законодательными актами
Республики Казахстан.
Удержания из заработной платы работника для погашения его
задолженности работодателю могут производиться:
– для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в
счет заработной платы;
– для погашения неизрасходованного и своевременно не
возвращенного аванса, выданного в связи со служебной
командировкой или переводом на другую работу в другую местность,
а также в других случаях;
– для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие
счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в
случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
– при увольнении работника до окончания того рабочего года, в
счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за
неотработанные дни отпуска.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы
работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного
для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных
выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров
удержаний.
Подоходный налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении
каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного
года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной
оплаты труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кроме того
совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы,
перечисляемые на благотворительные цели, удержанные в Пенсионный фонд,
направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение
кредитов на эти цели (в пределах пяти тысячекратного размера минимальной
оплаты труда в год). Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на
размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого
ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода. Удержания
производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника.
В соответствии с пп. 27 п. 1 ст. 144 и п. 1 ст. 316 Налогового кодекса
не подлежат обложению индивидуальным подоходным и социальным налогами
назначаемые в соответствии со ст. 86 Закона о труде социальные пособия по
беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам),
усыновившим или удочерившим детей, в размерах, установленных
законодательством Республики Казахстан. Вместе с тем социальные пособия по
временной нетрудоспособности, назначаемые в соответствии со ст. 85 Закона о
труде, облагаются индивидуальным подоходным и социальным налогами в
общеустановленном порядке.
На сумму удержаний из начисленной оплаты труда работников торговых
предприятий и административно-управленческого аппарата, в зависимости от их
видов составляется бухгалтерская проводка представленная ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
