СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ, ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Глава 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВА ВЗАИМНЫХ ИНТЕРЕСОВ И
СПРАВЕДЛИВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ДОХОДОВ ... ...
1.1. Понятие и принципы коллективного договора. Коллективный договор
как вид социального партнерства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2. Коллективный договор как источник местного (локального)
регулирования условий труда в организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3. Отличительные черты коллективного договора от индивидуального
трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Глава 2. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ,
ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ. ПРАВОВОЙ СТАТУС СТОРОН В КОЛЛЕКТИВНОМ
ДОГОВОРЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.1. Содержание коллективного договора ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2. Стороны в коллективном договоре, их ответственность за
невыполнение условий коллективного договора ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.3. Порядок разработки, заключение исполнения коллективного
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ...
Глава 3. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО СОГЛАШЕНИЯ. ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА ...
3.1. Глобальная задача трудового права — определение юридических
рамки социального партнерства. Коллективное соглашение как вид социального
партнерства, его понятие и сущность ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2. Основные принципы и отличительные черты коллективного
соглашения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3.3. Виды коллективного соглашения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы настоящего дипломного исследования вызвана
прежде всего тем, что условиях укрепления и дальнейшего развития
рыночных отношений, наличия различных видов собственности и организационно-
правовых форм хозяйствования возросла и роль коллективно-договорного
метода регулирования трудовых отношений. Отказ от командно-административных
методов руководства экономикой и переход к экономическим методам управления
неизбежно ведут к освобождению предприятий от излишнего государственного
диктата. Трудовое законодательство в этих условиях устанавливает лишь
минимальный уровень государственных гарантий работникам наемного труда. При
помощи коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений
стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на
основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов. Основой
такого взаимодействия сторон выступает система социального партнерства в
области трудовых отношений.
Закон Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан № 493-1
от 10.12.99, вступивший в действие с 01 января 2000 года дает большие
возможности избежать значительной части ошибок и нарушений путем
обсуждения условий при заключении индивидуальных трудовых договоров с
учетом того, что он обуславливает минимальные нормы и сроки, передав право
изменения их в части улучшения сторонам в зависимости от социально-
экономических возможностей работодателя и профессиональных способностей
работника.
Надо отметить, что КЗот Казахской ССР 1972 года, хотя и был
ориентирован на интересы одного собственника – государства, действующего в
условиях социалистической экономики, но он в большей степени обеспечивал
права работников в сфере социальных гарантий, охраны труда, приема и
увольнений, разрешения конфликтов и т.п., нежели ныне действующий закон,
который также ориентирован на интересы значительного количества частных
собственников с разным уровнем понимания трудовых отношений, своей точкой
зрения на совмещение собственных интересов с интересами государства и
работника, к тому же получивших исключительную свободу, обоснованную
законодательно.
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения
определяются коллективными договорами и коллективными соглашениями.
Общие правовые и организационные основы разработки, заключения и
выполнения коллективных договоров установлены Законом Республики Казахстан
от 04 июля 1992 года О коллективных договорах, Законом Республики
Казахстан О труде, Законом РК О социальном партнерстве, конвенциями и
рекомендациями международной Организации Труда (МОТ) и другими нормативными
актами.
Коллективный договор, являясь совокупностью общих правил поведения
сторон, признается нормативным правовым актом локального регулирования
условий труда, т. е. его сфера действия ограничена конкретным
предприятием. Отличие коллективных договоров от индивидуальных трудовых
договоров порождает и различные способы и гарантии защиты интересов
сторон в договорных отношениях.
В работе в первой главе дается понятие коллективного договора как
вида социального партнерства и исследуются принципы коллективного договора,
раскрывается значение коллективного договора как источника местного
(локального) регулирования условий труда в организации, а также
характеризуются отличительные черты коллективного договора от
индивидуального трудового договора. Вторая глава работы определяет
содержание коллективного договора, его порядок разработки, заключения и
исполнения, правовой статус сторон в коллективном договоре. Третьей главой
раскрывается сущность и значимость такого вида социального партнерства,
как коллективное соглашение, определяются основные принципы и отличительные
черты коллективного соглашения.
Глава 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВА ВЗАИМНЫХ ИНТЕРЕСОВ И
СПРАВЕДЛИВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ДОХОДОВ
1.1. Понятие и принципы коллективного договора. Коллективный договор
как вид социального партнерства.
Одним из способов разрешения социально-экономических противоречий
между работодателями и наемными работниками, выработанных в международно-
правовой практике, служит нормативно-договорное регулирование трудовых
отношений, основанной на принципе социального партнерства[1].
Как справедливо отмечено А.С. Пашковым ... суть этого принципа в том,
чтобы на основе учета взаимных интересов сторон упреждать социальные
конфликты, а в случае их возникновения – применять процедуры (механизмы),
выработанные сторонами или установленные в законодательстве и направленные
на достижение согласия[2].
Социальное партнерство, представляя собой метод решения социально-
экономических проблем и регулирования трудовых отношений на основе взаимных
переговоров между наемными работниками и работодателями при участии и
посредничестве государства, охватывает в своем содержании отношения между
субъектами рыночной экономики - работодателями и наемными работниками, а
также профсоюзами и иными общественными организациями, при котором
обеспечивается сотрудничество и согласование интересов путем взаимных
уступок и компромиссов, то есть в рамках социального мира[3].
...Преобладание договорного регулирования над централизованным
государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей
в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального
партнерства[4].
...Стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от
качества социального партнерства сторон трудового отношения[5]. Работники
и работодатели являются не только сторонами последнего, но и сторонами
социального партнерства в лице уполномоченных в установленном порядке
представителей[6].
К сожалению, настоящий период общественного развития Казахстана не
обозначился более-менее реальным социальным партнерством. На всех уровнях
проблема стабильности трудовых отношений налицо. Работник и работодатели
все еще не находят приемлемой формулы социального партнерства, которая бы
свидетельствовала о стабильности трудовых отношений. Стабильность трудовых
отношений представляет собой длительные, устойчивые социально-трудовые
связи работника с работодателем, его трудовым коллективом[7].
В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей
стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм
социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое
выражение и закрепление в расширении материального благополучия
(продвижение по работе, совмещение профессии и должностей и пр.. Поэтому
всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации
приводит к нарушений стабильности, умалению или разрыву сложившихся
правовых и иных социальных связей[8].
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между
работодателями и работниками предприятий определяются коллективными
договорами.
По трудовому законодательству коллективный договор - правовой акт в
форме письменного договора, заключенный между одним или несколькими
работодателями (их представителями) и одним или несколькими представителями
работников для регулирования трудовых и социально-экономических вопросов
(ст. 1 Закона о труде)[9].
В соответствии со ст. 1 Закона Республики Казахстан от 4 июля 1992 г
О коллективных договорах коллективный договор служит средством
согласования интересов сторон - собственника предприятия ( работодателя,
предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе действующего
законодательства и заключает, с одной стороны, обязательства собственника
по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового
коллектива, его членов и их семей, с другой стороны - обязательства
трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника.
Коллективный договор заключается исходя из принципов:
- социального партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения
прав и обязанностей сторон;
- широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий
договора;
- равноправия сторон в разработке условий договора;
- учета реальных возможностей материального, производственного и
финансового обеспечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдения их
законных прав и интересов;
- контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств,
соблюдения их законных прав и интересов;
- контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств,
включенных в договор (ст. 2 Закона О коллективных договорах).
Принцип социального партнерства основывается на сложившейся
международной практике сотрудничества между предпринимателями и трудящимися
на уровне предприятия и получившей закрепление в ряде рекомендаций
Международной организации труда. Речь идет о консультациях и сотрудничестве
между предпринимателями и трудящимися по вопросам, представляющим общий
интерес. Это предполагает принятие общих решений, основанных на
добровольных соглашениях сторон. Согласно Рекомендации 129 МОТ (1967)
предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации
должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания
и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной
деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание
благоприятной атмосферы рекомендуется путем своевременного обмена более
полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и
социальных условий трудящихся. Эффективная политика связей предполагает
достижение такого положения, когда администрация до принятия решения по
важнейшим вопросам давала информацию об этом и между заинтересованными
сторонами происходили консультации.
Настоящий принцип нашел свое отражение в действующем законодательстве
о коллективных договорах: коллективный договор служит средством
согласования интересов сторон - работодателя и трудового коллектива.
Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства и
включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и
социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их
семей, с другой - обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и
интересов собственника (ст. 1 Закона О коллективных договорах).
Принцип широкого участия членов трудового коллектива в разработке
условий договора включает требование обязательного предварительного
обсуждения проекта коллективного договора работниками организации. Формы
обсуждения проекта договора определяются самими работниками. Проект
коллективного договора с учетом поступивших замечаний, предложений и
поправок, внесенных в ходе обсуждения на рабочих собраниях, в цехах,
отделах, участках и других производственных единицах, дорабатывается
двусторонней комиссией по переговорам. При достижении соглашения сторон
коллективный договор подписывается представителями сторон.
Принцип равноправия сторон в разработке условий договора проявляется в
различных организационных формах. Один или несколько работодателей (или их
представители) и один или несколько профессиональных союзов либо
работников, не являющихся членами профсоюза, образовавшими свою
организацию, могут вести переговоры с целью заключения коллективных
договоров. Работодатель проводит переговоры со всеми представителями
сторон, заключающими коллективный договор (п. 1,2 ст. 32 Закона о труде).
Инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его на
рассмотрение комиссии может быть любая из сторон. Другой организационной
формой является создание совместной комиссии для ведения переговоров.
Комиссия наделяется полной свободой в выборе и обсуждении трудовых и
социально-экономических вопросов. Стороны обеспечивают комиссию
информацией, необходимой для ведения переговоров.
Принцип учета реальных возможностей материального, производственного и
финансового обеспечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдения их
законных прав и интересов означает, что в коллективный договор могут быть
включены лишь обязательства, подкрепленные имеющимися ресурсами.
Потребность в таких ресурсах, обоснованность и законность обязательств
должны быть определены на основе точных расчетов, анализа статистических
данных и т. д. Разработка и принятие предложений по коллективному договору
предполагают хорошее знание конъюнктуры рынка, финансового положения
предприятия, итогов производственной деятельности за предыдущий год и
других факторов внутреннего и внешнего порядка.
Принцип контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств,
включенных в договор, реализуется путем системы проверок и установления
ответственности за выполнение условий коллективного договора в организации.
Представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным договором
и информировать их о ходе выполнения. Контроль за исполнением коллективного
договора осуществляют комиссия, которая разрабатывала проект договора, а
также представители сторон коллективного договора. О ходе выполнения взятых
обязательств стороны коллективного договора отчитываются перед работниками
организации в сроки, указанные в договоре. Кроме того, комиссия,
представители сторон могут потребовать в порядке контроля от администрации
предприятия представления необходимой информации о выполнении условий
коллективного договора.
За неисполнение условий коллективного договора стороны несут
ответственность в порядке, установленном законодательством.
Заключение коллективного договора закреплено в конституции многих
западных стран ... [10]. Для реализации права на коллективный договор важны
легальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юридические нормы,
определяющие права на коллективные переговоры и на заключение коллективного
договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-
договорного регулирования труда в целом. Рассмотрим эти нормы в обобщенном
виде на анализе ряда стран Запада. Так, право на коллективные договоры в
большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония,
Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трактуется как право,
производное от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во
многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония,
Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания,
Канада, Новая Зеландия). В отдельных странах право на коллективный договор
опирается на обычай, прецедент, судебную практику, а также закреплено в
общенациональных соглашениях, заключаемых между центральными объединениями
профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия)[11].
Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия) предусматривает
возможность заключения коллективных соглашений органами представительства
трудовых коллективов предприятий по вопросам, не урегулированным в
коллективных договорах, заключенных с участием профсоюзов. В отдельных
странах коллективные договоры могут заключать любые представительные
организации работников, независимые от предпринимателей.
Сфера действия коллективных договоров зависит, в частности, от того,
на какие категории работников распространяется по закону право на
коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не
распространяется на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в
ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограниченное право на
коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения,
юридической силы имеют государственные служащие в США, Франции, Италии,
Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные договоры в урезанном виде
пользуются работники национализированных предприятий (в коллективно-
договорном порядке им запрещено регулировать вопросы, решаемые
государством, например размеры ставок заработной платы). Имеется
значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения
коллективных договоров, юридического положения профсоюза как стороны такого
договора. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Швеция, Люксембург,
Япония, Португалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать в
переговоры о заключении коллективного договора и вести их
добросовестно[12], но не устанавливает обязанности заключать такие
договоры. В немногих странах, например в Великобритании (в
национализированном секторе), предусмотрена обязанность не только вести
коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры. В
Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах,
Бельгии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести
коллективные переговоры. В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура
коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных
властей. В Италии и ФРГ административные власти не вмешиваются в процесс
коллективных переговоров. В США, Канаде после проведения соответствующих
выборов организация работников, в том числе профсоюз, собравшая большинство
голосов работников, получает право исключительного представительства всех
работников коллективно-договорной единицы; в европейских странах стороной
коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем в ряде
случаев лишь наиболее представительные профсоюзы. Как правило,
коллективно-договорная единица включает как рабочих, так и служащих, но в
Швеции, Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные
единицы. В США принято заключать один коллективный договор, включающий все
вопросы коллективно-договорного регулирования труда. В европейских странах
нередко заключаются коллективные договоры, посвященные отдельным вопросам,
например технике безопасности, профессиональному обучению. В Великобритании
большинство отраслевых коллективных договоров заключаются путем переговоров
в рамках постоянного органа совместного промышленного совета, состоящего из
равного числа представителей администрации и профсоюзов с независимым
председателем. В государственном секторе коллективные договоры заключаются
в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых комитетов
Уитли. В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются
двусторонними паритетными комиссиями с независимым председателем,
формируемыми на постоянной основе королевским декретом. Постоянные органы
по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в
рамках отраслей действуют в Нидерландах. В законодательстве
(Великобритания, Франция, Швеция, Финляндия) или в коллективных договорах
(Италия), или в соответствии с решением административного органа (США)
установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам
информацию, необходимую для коллективных переговоров.
В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательство либо
судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов
коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание
определяется самими сторонами.
В большинстве стран коллективные договоры должны заключаться в
письменном виде. В Японии, Италии, Дании, Ирландии письменная форма
необязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-
договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и
опираются зачастую на обычаи и практику. Срок действия коллективных
договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он
определен в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург).
Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора
(до 4—5 лет), а в Люксембурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике
срок действия коллективных договоров — 1—2 года. В некоторых странах
(Великобритания, Франция, Бельгия) многие коллективные договоры заключаются
на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует
предварительного предупреждения другой стороны.
В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания,
Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным
договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные,
административные органы и обеспечены различными формами ответственности за
их невыполнение, в том числе уголовной. В других странах (ФРГ, Дания,
Норвегия, Швейцария) коллективные договоры рассматриваются как обычные
цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии
такими коллективными договорами является большинство действующих
коллективно-договорных соглашений. В Великобритании коллективные договоры,
как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются
джентльменскими соглашениями, создающими только моральные обязательства
для сторон. Юридическая обязательность коллективного договора существует
лишь постольку, поскольку он по четко выраженному или подразумеваемому
соглашению сторон либо в соответствии с обычаем инкорпорируется в
индивидуальные трудовые договоры — иными словами, становится
подразумеваемым условием трудовых договоров тех лиц, на которых
распространяется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании
приобретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте
договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены статусом юридического лица,
они могут от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного
договора предпринимательской стороной.
В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия,
Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия, все коллективные договоры, а в Италии
большинство из них распространяются по закону лишь на членов организаций,
заключивших эти договоры; в других странах, в том числе в Испании, Франции,
— на всех работников в коллективно-договорной единице независимо от их
членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции,
если предприниматель связан условиями коллективного договора, он
распространяется на всех его работников. В США коллективный договор
распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную
единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допускает
присоединение к действующему коллективному договору любого профсоюза или
предпринимателя (предпринимательской организации)[13].
В странах континентальной Европы, а также в Японии, Австралии и
канадской провинции Квебек законодательство предусматривает механизм
принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих
определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или
территории, т.е. возможно расширение профессиональных и географических
рамок коллективного договора. На период действия такой договор приобретает
силу публичного нормативного акта и принудительно осуществляется
государственными органами. Его текст обычно публикуется в официальном
органе печати. Процедура заключения обязательных коллективных договоров
имеет значительную национальную специфику. Во Франции, например, такие
договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных
Министерством труда и состоящих из равного числа лиц, выдвигаемых наиболее
представительными профсоюзами и предпринимательскими организациями под
председательством государственного чиновника. Обязательное содержание этих
договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их
распространении министр труда обязан проконсультироваться с Национальной
комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение. В ФРГ
коллективный договор, если он охватывает своим действием, по крайней мере,
50% соответствующего подразделения, может быть распространен министром
труда на весь персонал подразделения. За неисполнение коллективного
договора установлена юридическая ответственность: гражданско-правовая,
административная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической
природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по
осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает
специальную процедуру (судебную, административную, примирительную). В
большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (но не к
худшему) для работников нормы законодательства. Трудовые договоры,
противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если
только трудовой договор не устанавливает условия более благоприятные для
работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового
договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного
договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции
коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в более
благоприятную для работника сторону, нормы и положения, относящиеся к так
называемому абсолютному публичному порядку (запрещение индексации
заработной платы, соблюдение компетенции трудовых судов, виды уголовных
наказаний и т.п.).
В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии,
Финляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллективного
договора запрещены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии,
Нидерландах в коллективные договоры включено условие о социальном мире,
т.е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного
договора, или положение об обязательном мирном разрешении трудового
конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до
исчерпания мирной процедуры рассмотрения конфликта. Условие о социальном
мире может быть относительным, т.е. действовать только применительно к
вопросам, урегулированным в коллективном договоре, или в отдельных,
относительно редких случаях абсолютным, т.е. полностью исключающим
забастовки и локауты в период действия коллективного договора. Многие
юристы на Западе считают, что относительная обязанность мира является
подразумеваемым условием любого коллективного договора, даже если оно не
зафиксировано в его тексте. Это мнение основано на применении к
коллективным договорам общего принципа договорного права pacta sunt
servanda (договоры должны выполняться).
В США и Финляндии регистрация требуется только в отношении
коллективных договоров государственных служащих. В некоторых других
странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная
регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. Имеются,
однако, страны, в которых коллективные договоры регистрируются в
государственных органах либо с целью статистической отчетности, либо для
проверки законности включенных в них положений[14].
В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют
ратификации коллективного Договора членами профсоюза. В Великобритании,
ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не предусмотрена, а
во Франции предусмотрена только в отношении заводских коллективных
договоров.
1.2. Коллективный договор как источник местного (локального)
регулирования условий труда в организации
Понятие источника трудового права в буквальном смысле есть то, что
дает начало нормам трудового права, откуда исходит и чем определяется
содержание правовых норм о труде
При характеристике источников трудового права в Республике Казахстан
следует иметь в виду некоторые особенности формирования системы трудового
законодательства в зависимости от иерархии нормативных правовых актов;
компетенции уполномоченных органов, имеющих право принимать соответствующие
нормативные правовые акты; локального (местного) нормотворчества и других
факторов.
Характерной особенностью формирования источников трудового права
является сложившаяся практика локального нормотворчества с участием
трудовых коллективов и профсоюзов (коллективные договоры, соглашения)[15].
Коллективные договоры являются локальными (местными) нормативными
правовыми актами, по своей сущности и направленности выступают гибким
инструментом социального партнерства, согласования интересов работодателей
и работников с учетом конкретных социально-экономических условий
организации.
В составе норм трудового права имеют место наряду с централизованными
нормативными актами также локальные (местные) нормативные акты, принимаемые
на уровне предприятий, организаций с учетом местных особенностей
(коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положение
об оплате труда и премиях)[16].
Для того, чтобы уяснить сущность коллективного договора как источника
местного (локального) регулирования условий труда в организации, обратимся
к анализу коллективных договоров в отдельных странах Запада. Поскольку в
странах Запада действительно акцент в правовом регулировании труда смещен
в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий),
коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательный
источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом
регулировании труда превосходит роль законодательства.
Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране,
представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских
коллективных договоров. Крупномасштабные коллективные договоры — это
общенациональные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглашения,
охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция)
распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу
своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или
департамента[17].
Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в
европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали
заводские (фирменные) коллективные договоры, а во втором — общенациональные
отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными
соглашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятилетия в
структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения.
Чрезмерная децентрализация коллективных договоров в США и их чрезмерная
централизация в европейских странах вошли в противоречие с современными
экономическими и социальными условиями, и прежде всего с требованиями
научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к
централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно,
оптимальная структура коллективно-договорного регулирования труда находится
где-то посредине между американской и европейской моделями.
В настоящее время практически во всех передовых зарубежных странах
существует в определенном сочетании централизованное и децентрализованное
коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими
двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и
зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.
Типичный для многих западных стран коллективный договор — это объемный
документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она
включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки,
надтарифные надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени
отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры
содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения
(заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников,
нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения
занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности,
дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного
обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения,
порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров.
Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать
любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод о том, что
коллективный договор, оформленный надлежащим образом, действительно
является локальным (местным) нормативным правовым актом.
Согласно Рекомендации 91, принятой Генеральной конференцией
Международной организации труда (1951), под коллективным договором
подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и
найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой
предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей
и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями
трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих
трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно
законодательству страны.
Ничто в настоящем определении не может истолковываться как
подразумевающее признание организации трудящихся, созданной или
финансируемой предпринимателями или их представителями или находящейся под
их господством[18]. Возникнув в начале XIX в. в Англии и США, коллективные
договоры получили распространение в других государствах (Германия, Франция,
Бельгия, Австрия, Канада и др.). В настоящее время коллективные договоры
играют важнейшую роль в системе регулирования трудовых отношений между
предпринимателями и наемными работниками.
1.3. Отличительные черты коллективного договора от индивидуального
трудового договора
Для раскрытия данного вопроса необходимо прежде всего определить
сущность и специфику как индивидуального трудового, так и коллективного
договоров.
Научное определение трудового договора заключается в следующем
Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и
социального положения работников), которою одно лицо обещает другому
приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его
предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника,
подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или обычаем,
хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или
хозяйства[19]. Вся специфика трудового договора сводится к двум основным
чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с
ними или производны от них). Во-первых, заключение трудового договора
предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя
(хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к
труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу
включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется;
более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим
ее функционирование.
Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор,
выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд,
т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к
труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность
реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности,
причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида,
качества и количества.
Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется
в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом
организации данной сферы.[20] Иными словами, работник, включаясь своим
трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний
трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и,
соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам,
которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового
распорядка, положению о персонале и т.п.). Далее, поскольку предметом
трудового договора является живой труд как процесс, то понятно, что в
интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно
формализовать этот предмет.
Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его
предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что
это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и
то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому
лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом
договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо,
лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и
весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.
Коллективно-договорное, а тем более, государственное регулирование,
рассчитанное на применение в отношении более или менее обширных групп
работников и работодателей, не в состоянии учесть всей специфики как
конкретной способности к труду, реализуемой в виде труда определенного
вида, качества и количества, так и конкретных условий, в которых
реализуется эта способность.
В условиях рыночного хозяйства эта задача не только может, но и
должна решаться в рамках индивидуально-договорного регулирования.[21]
Именно трудовой договор, будучи в состоянии учесть все нюансы применения
труда данного конкретного индивида в данных конкретных условиях, является
наиболее тонким и точным юридическим инструментом в регулировании трудовых
отношений. Понятно поэтому, что каждый трудовой договор является
уникальным, отличаясь от любого другого трудового договора. Личность
работника как стороны трудового договора характеризуется прежде всего его
возрастом. Закон связывает с этим признаком достаточно многообразные
юридические последствия.[22] Прежде всего, как уже отмечалось, достижение
лицом определенного возраста является обстоятельством, порождающим трудовую
правосубъектность работника, а следовательно, обусловливает саму
возможность соответствующего лица быть стороной трудового договора. Наряду
с личностными качествами специфика работника как стороны трудового договора
определяется также особенностями его общего правового положения.
Законодатель, характеризуя посредством закона фигуру работника как стороны
трудового договора, признает существенными некоторые его юридические
свойства как потенциального или реального участники иных правовых
отношений.
В отличие от индивидуального трудового договора коллективный договор
выступает соглашением сторон по общим вопросам условий труда, затрагивающим
интересы всего коллектива либо отдельных групп работающих. В этом качестве
положения коллективного договора приобретают признаки правовых норм и
способны восполнять пробелы в действующем законодательстве о труде.
Действительно, по сравнению с трудовым законодательством и индивидуальными
трудовыми договорами коллективные договоры определяют дополнительные
льготы, социальные гарантии и компенсации для работников коллектива в целом
или отдельных групп, в связи с чем согласованные нормы становятся
общеобязательными. Соответственно общими становятся и обязательства
(ответственность) сторон по выполнению принятых норм. Следовательно,
коллективный договор, являясь совокупностью общих правил поведения сторон,
признается нормативным правовым актом локального регулирования условий
труда, т. е. сфера действия ограничена конкретным предприятием, что мы
устанавливали в предыдущем параграфе настоящего дипломного исследования.
Отличие коллективных договоров от индивидуальных трудовых договоров
порождает и различные способы и гарантии защиты интересов сторон в
договорных отношениях.
Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные
процессуальные и процедурные формы. С этой позиции теоретически под
трудовыми спорами принято понимать разрешаемые в процессуальных и
процедурных формах разногласия по поводу установления или изменения условий
труда, применения законов о труде, коллективных и индивидуальных трудовых
договоров. Право работников на индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных законодательством способов их
разрешения признается Конституцией Республики Казахстан.
Индивидуальный трудовой спор определяется законом как
неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам
применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права коллективного договора, соглашения, трудового договора (в
том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о
котором заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров[23]. Индивидуальным трудовым спором признается и спор между
работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим
работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор
с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого
договора.
Коллективный трудовой спор — неурегулированное разногласие между
работниками (их представителями) и работодателем (его представителями) по
поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы
трудового права в организациях.
Обратимся к судебной практике. Так, коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Республики Казахстан рассмотрев 21 февраля 2001 года по
надзорной жалобе представителя шахты Тентекская Султановой Е.А. на
определение судебной коллегии по гражданским делам Карагандинского
областного суда от 8 ноября 2000 года дело по иску Абдрахманова Темира
Касымовича к шахте Тентикская АО Испат-Кармет о восстановлении на
работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул[24], установила,
что Абдрахманов Т.К. предъявил иск к шахте Тентекская АО Испат-Кармет о
восстановлении на работу и взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула. В обоснование заявленного иска указал, что работал на шахте
Тентекская в качестве начальника планово-экономической службы. Приказом N
231-о от 24 июля 2000 года ему предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы с 18 июня 2000 года по 17 августа 2000 года. Приказом от
14 августа 2000 года он уволен с 21 августа 2000 года по п. 2 ст. 26 Закона
О труде в Республике Казахстан по сокращению численности (штата)
работников. Также указал, что в соответствии с п. 4.7 коллективного
договора расторжение трудового договора по инициативе администрации может
иметь место с согласия профкома, а профком согласие на его увольнение не
давал. Решением Шахтинского городского суда от 10 октября 2000 года в
удовлетворении исковых требований Абдрахманова Т.К. отказано. Определением
коллегии по гражданским делам Карагандинского областного суда от 8 ноября
2000 года решение городского суда от 10 октября 2000 года отменено, дело
направлено на новое судебное рассмотрение по мотивам того, что суд первой
инстанции надлежащим образом не дал правовую оценку проведенному на
предприятии сокращению. В надзорной жалобе представитель ответчика просит
пересмотреть определение суда по мотивам неверного толкования норм
материального права и оставить в силе решение суда первой инстанции. Из
материалов дела видно, что Абдрахманов Т.К. работал на шахте Тентекская
в должности начальника планово-экономической службы. Коллегия указала, что
11 июля 2000 года работодателем издан приказ N 249 Об оптимизации
численности работников шахты, в котором с учетом частичного сокращения
структурных подразделений на шахте Тентекская, должность начальника
планово-экономической службы в штатном расписании не предусматривалась. 18
июля 2000 года истцу было вручено официальное уведомление о предстоящем
увольнении в связи с сокращением должности начальника планово-экономической
службы. Приказом от 14 августа 2000 года N 90-к Абдрахманов Т.К. уволен по
инициативе работодателя по сокращению штата (численности). Вывод суда об
имевшем место фактическом сокращении штата (численности) на шахте
Тентекская и о том, что истец в соответствии с требованиями Закона О
труде в Республике Казахстан своевременно был уведомлен о предстоящем
сокращении, является правильным и не оспаривается сторонами.
Согласно ст. 20 Закона Республики Казахстан от 9 апреля 1993 года О
профессиональных союзах расторжение трудового договора по инициативе
администрации может быть произведено лишь с согласия соответствующего
профсоюзного комитета, если иное не предусмотрено законодательством.
Профессиональный союз, согласно ст. 10 названного Закона, представляет и
защищает права и интересы членов профессионального союза во
взаимоотношениях с государственными органами, общественными организациями,
предпринимателями и их объединениями, в том числе и дает согласие
работодателю на расторжение с работником - членом профессионального союза
-индивидуального трудового договора по инициативе работодателя по
основаниям, предусмотренным законом. Материалами гражданского дела
бесспорно установлено, что Абдрахманов Т.К. членом профсоюза работников
угольной промышленности, действующего на предприятии, не являлся. Это
обстоятельство не оспаривается и истцом. Суд первой инстанции при таких
обстоятельствах сделал вывод о том, что для увольнения Абдрахманова Т.К. по
инициативе работодателя не требовалось согласие профессионального союза.
Данный вывод суда является преждевременным. Законом О труде в Республике
Казахстан не регламентируется порядок расторжения трудового договора по
инициативе работодателя, а Законом О профессиональных союзах
предусматривается представительство профессиональным союзом интересов
членов профессионального союза. Между тем, вопросы обеспечения трудовых
прав работников также регламентируются и Законом О коллективных договорах.
В частности, статьями 4, 7 названного закона предусмотрено, что в
коллективном договоре могут быть включены положения и по другим, прямо не
предусмотренным законом, трудовым и социально-экономическим вопросам с
таким условием, чтобы положения коллективного договора не ухудшали
положение членов трудового коллектива и не противоречили законодательству.
Условия коллективного договора распространяются на всех членов трудового
коллектива, включая вновь принятых на работу, независимо от членства в
профсоюзе. Из пункта 4.7 коллективного договора, принятого на конференции
трудового коллектива 16 сентября 1999 года с изменениями от 12 ноября 1999
года видно, что расторжение трудового договора с работником по инициативе
работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюза. При
рассмотрении дела суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение
Абдрахманова Т.К. произведено без согласия профсоюза. Из материалов дела
видно, что профсоюзный комитет вопрос о даче согласия на увольнение
Абдрахманова Т.К. по сокращению численности (штата) работников не
рассматривал. Судебная коллегия по гражданским делам Карагандинского
областного суда в определении указала, что судом первой инстанции оставлен
без надлежащей оценки вопрос о правомерности произведенного сокращения.
Руководствуясь подпунктом 1) части 4 статьи 398 ГПК Республики Казахстан,
коллегия постановила: Определение коллегии по гражданским делам
Карагандинского областного суда от 08 ноября 2000 года оставить в силе, а
надзорную жалобу представителя ответчика оставить без удовлетворения.
Глава 2. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ,
ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ. ПРАВОВОЙ СТАТУС СТОРОН В КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ
2.1. Содержание коллективного договора
Под содержанием коллективного договора понимаются условия,
согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально-
экономических и трудовых отношений на конкретном предприятии (организации).
Основные положения, связанные с определением структуры и ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Глава 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВА ВЗАИМНЫХ ИНТЕРЕСОВ И
СПРАВЕДЛИВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ДОХОДОВ ... ...
1.1. Понятие и принципы коллективного договора. Коллективный договор
как вид социального партнерства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2. Коллективный договор как источник местного (локального)
регулирования условий труда в организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3. Отличительные черты коллективного договора от индивидуального
трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Глава 2. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ,
ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ. ПРАВОВОЙ СТАТУС СТОРОН В КОЛЛЕКТИВНОМ
ДОГОВОРЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.1. Содержание коллективного договора ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2. Стороны в коллективном договоре, их ответственность за
невыполнение условий коллективного договора ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.3. Порядок разработки, заключение исполнения коллективного
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ...
Глава 3. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО СОГЛАШЕНИЯ. ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА ...
3.1. Глобальная задача трудового права — определение юридических
рамки социального партнерства. Коллективное соглашение как вид социального
партнерства, его понятие и сущность ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2. Основные принципы и отличительные черты коллективного
соглашения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3.3. Виды коллективного соглашения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы настоящего дипломного исследования вызвана
прежде всего тем, что условиях укрепления и дальнейшего развития
рыночных отношений, наличия различных видов собственности и организационно-
правовых форм хозяйствования возросла и роль коллективно-договорного
метода регулирования трудовых отношений. Отказ от командно-административных
методов руководства экономикой и переход к экономическим методам управления
неизбежно ведут к освобождению предприятий от излишнего государственного
диктата. Трудовое законодательство в этих условиях устанавливает лишь
минимальный уровень государственных гарантий работникам наемного труда. При
помощи коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений
стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на
основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов. Основой
такого взаимодействия сторон выступает система социального партнерства в
области трудовых отношений.
Закон Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан № 493-1
от 10.12.99, вступивший в действие с 01 января 2000 года дает большие
возможности избежать значительной части ошибок и нарушений путем
обсуждения условий при заключении индивидуальных трудовых договоров с
учетом того, что он обуславливает минимальные нормы и сроки, передав право
изменения их в части улучшения сторонам в зависимости от социально-
экономических возможностей работодателя и профессиональных способностей
работника.
Надо отметить, что КЗот Казахской ССР 1972 года, хотя и был
ориентирован на интересы одного собственника – государства, действующего в
условиях социалистической экономики, но он в большей степени обеспечивал
права работников в сфере социальных гарантий, охраны труда, приема и
увольнений, разрешения конфликтов и т.п., нежели ныне действующий закон,
который также ориентирован на интересы значительного количества частных
собственников с разным уровнем понимания трудовых отношений, своей точкой
зрения на совмещение собственных интересов с интересами государства и
работника, к тому же получивших исключительную свободу, обоснованную
законодательно.
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения
определяются коллективными договорами и коллективными соглашениями.
Общие правовые и организационные основы разработки, заключения и
выполнения коллективных договоров установлены Законом Республики Казахстан
от 04 июля 1992 года О коллективных договорах, Законом Республики
Казахстан О труде, Законом РК О социальном партнерстве, конвенциями и
рекомендациями международной Организации Труда (МОТ) и другими нормативными
актами.
Коллективный договор, являясь совокупностью общих правил поведения
сторон, признается нормативным правовым актом локального регулирования
условий труда, т. е. его сфера действия ограничена конкретным
предприятием. Отличие коллективных договоров от индивидуальных трудовых
договоров порождает и различные способы и гарантии защиты интересов
сторон в договорных отношениях.
В работе в первой главе дается понятие коллективного договора как
вида социального партнерства и исследуются принципы коллективного договора,
раскрывается значение коллективного договора как источника местного
(локального) регулирования условий труда в организации, а также
характеризуются отличительные черты коллективного договора от
индивидуального трудового договора. Вторая глава работы определяет
содержание коллективного договора, его порядок разработки, заключения и
исполнения, правовой статус сторон в коллективном договоре. Третьей главой
раскрывается сущность и значимость такого вида социального партнерства,
как коллективное соглашение, определяются основные принципы и отличительные
черты коллективного соглашения.
Глава 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВА ВЗАИМНЫХ ИНТЕРЕСОВ И
СПРАВЕДЛИВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ДОХОДОВ
1.1. Понятие и принципы коллективного договора. Коллективный договор
как вид социального партнерства.
Одним из способов разрешения социально-экономических противоречий
между работодателями и наемными работниками, выработанных в международно-
правовой практике, служит нормативно-договорное регулирование трудовых
отношений, основанной на принципе социального партнерства[1].
Как справедливо отмечено А.С. Пашковым ... суть этого принципа в том,
чтобы на основе учета взаимных интересов сторон упреждать социальные
конфликты, а в случае их возникновения – применять процедуры (механизмы),
выработанные сторонами или установленные в законодательстве и направленные
на достижение согласия[2].
Социальное партнерство, представляя собой метод решения социально-
экономических проблем и регулирования трудовых отношений на основе взаимных
переговоров между наемными работниками и работодателями при участии и
посредничестве государства, охватывает в своем содержании отношения между
субъектами рыночной экономики - работодателями и наемными работниками, а
также профсоюзами и иными общественными организациями, при котором
обеспечивается сотрудничество и согласование интересов путем взаимных
уступок и компромиссов, то есть в рамках социального мира[3].
...Преобладание договорного регулирования над централизованным
государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей
в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального
партнерства[4].
...Стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от
качества социального партнерства сторон трудового отношения[5]. Работники
и работодатели являются не только сторонами последнего, но и сторонами
социального партнерства в лице уполномоченных в установленном порядке
представителей[6].
К сожалению, настоящий период общественного развития Казахстана не
обозначился более-менее реальным социальным партнерством. На всех уровнях
проблема стабильности трудовых отношений налицо. Работник и работодатели
все еще не находят приемлемой формулы социального партнерства, которая бы
свидетельствовала о стабильности трудовых отношений. Стабильность трудовых
отношений представляет собой длительные, устойчивые социально-трудовые
связи работника с работодателем, его трудовым коллективом[7].
В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей
стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм
социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое
выражение и закрепление в расширении материального благополучия
(продвижение по работе, совмещение профессии и должностей и пр.. Поэтому
всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации
приводит к нарушений стабильности, умалению или разрыву сложившихся
правовых и иных социальных связей[8].
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между
работодателями и работниками предприятий определяются коллективными
договорами.
По трудовому законодательству коллективный договор - правовой акт в
форме письменного договора, заключенный между одним или несколькими
работодателями (их представителями) и одним или несколькими представителями
работников для регулирования трудовых и социально-экономических вопросов
(ст. 1 Закона о труде)[9].
В соответствии со ст. 1 Закона Республики Казахстан от 4 июля 1992 г
О коллективных договорах коллективный договор служит средством
согласования интересов сторон - собственника предприятия ( работодателя,
предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе действующего
законодательства и заключает, с одной стороны, обязательства собственника
по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового
коллектива, его членов и их семей, с другой стороны - обязательства
трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника.
Коллективный договор заключается исходя из принципов:
- социального партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения
прав и обязанностей сторон;
- широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий
договора;
- равноправия сторон в разработке условий договора;
- учета реальных возможностей материального, производственного и
финансового обеспечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдения их
законных прав и интересов;
- контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств,
соблюдения их законных прав и интересов;
- контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств,
включенных в договор (ст. 2 Закона О коллективных договорах).
Принцип социального партнерства основывается на сложившейся
международной практике сотрудничества между предпринимателями и трудящимися
на уровне предприятия и получившей закрепление в ряде рекомендаций
Международной организации труда. Речь идет о консультациях и сотрудничестве
между предпринимателями и трудящимися по вопросам, представляющим общий
интерес. Это предполагает принятие общих решений, основанных на
добровольных соглашениях сторон. Согласно Рекомендации 129 МОТ (1967)
предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации
должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания
и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной
деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание
благоприятной атмосферы рекомендуется путем своевременного обмена более
полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и
социальных условий трудящихся. Эффективная политика связей предполагает
достижение такого положения, когда администрация до принятия решения по
важнейшим вопросам давала информацию об этом и между заинтересованными
сторонами происходили консультации.
Настоящий принцип нашел свое отражение в действующем законодательстве
о коллективных договорах: коллективный договор служит средством
согласования интересов сторон - работодателя и трудового коллектива.
Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства и
включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и
социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их
семей, с другой - обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и
интересов собственника (ст. 1 Закона О коллективных договорах).
Принцип широкого участия членов трудового коллектива в разработке
условий договора включает требование обязательного предварительного
обсуждения проекта коллективного договора работниками организации. Формы
обсуждения проекта договора определяются самими работниками. Проект
коллективного договора с учетом поступивших замечаний, предложений и
поправок, внесенных в ходе обсуждения на рабочих собраниях, в цехах,
отделах, участках и других производственных единицах, дорабатывается
двусторонней комиссией по переговорам. При достижении соглашения сторон
коллективный договор подписывается представителями сторон.
Принцип равноправия сторон в разработке условий договора проявляется в
различных организационных формах. Один или несколько работодателей (или их
представители) и один или несколько профессиональных союзов либо
работников, не являющихся членами профсоюза, образовавшими свою
организацию, могут вести переговоры с целью заключения коллективных
договоров. Работодатель проводит переговоры со всеми представителями
сторон, заключающими коллективный договор (п. 1,2 ст. 32 Закона о труде).
Инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его на
рассмотрение комиссии может быть любая из сторон. Другой организационной
формой является создание совместной комиссии для ведения переговоров.
Комиссия наделяется полной свободой в выборе и обсуждении трудовых и
социально-экономических вопросов. Стороны обеспечивают комиссию
информацией, необходимой для ведения переговоров.
Принцип учета реальных возможностей материального, производственного и
финансового обеспечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдения их
законных прав и интересов означает, что в коллективный договор могут быть
включены лишь обязательства, подкрепленные имеющимися ресурсами.
Потребность в таких ресурсах, обоснованность и законность обязательств
должны быть определены на основе точных расчетов, анализа статистических
данных и т. д. Разработка и принятие предложений по коллективному договору
предполагают хорошее знание конъюнктуры рынка, финансового положения
предприятия, итогов производственной деятельности за предыдущий год и
других факторов внутреннего и внешнего порядка.
Принцип контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств,
включенных в договор, реализуется путем системы проверок и установления
ответственности за выполнение условий коллективного договора в организации.
Представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным договором
и информировать их о ходе выполнения. Контроль за исполнением коллективного
договора осуществляют комиссия, которая разрабатывала проект договора, а
также представители сторон коллективного договора. О ходе выполнения взятых
обязательств стороны коллективного договора отчитываются перед работниками
организации в сроки, указанные в договоре. Кроме того, комиссия,
представители сторон могут потребовать в порядке контроля от администрации
предприятия представления необходимой информации о выполнении условий
коллективного договора.
За неисполнение условий коллективного договора стороны несут
ответственность в порядке, установленном законодательством.
Заключение коллективного договора закреплено в конституции многих
западных стран ... [10]. Для реализации права на коллективный договор важны
легальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юридические нормы,
определяющие права на коллективные переговоры и на заключение коллективного
договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-
договорного регулирования труда в целом. Рассмотрим эти нормы в обобщенном
виде на анализе ряда стран Запада. Так, право на коллективные договоры в
большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония,
Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трактуется как право,
производное от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во
многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония,
Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания,
Канада, Новая Зеландия). В отдельных странах право на коллективный договор
опирается на обычай, прецедент, судебную практику, а также закреплено в
общенациональных соглашениях, заключаемых между центральными объединениями
профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия)[11].
Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия) предусматривает
возможность заключения коллективных соглашений органами представительства
трудовых коллективов предприятий по вопросам, не урегулированным в
коллективных договорах, заключенных с участием профсоюзов. В отдельных
странах коллективные договоры могут заключать любые представительные
организации работников, независимые от предпринимателей.
Сфера действия коллективных договоров зависит, в частности, от того,
на какие категории работников распространяется по закону право на
коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не
распространяется на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в
ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограниченное право на
коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения,
юридической силы имеют государственные служащие в США, Франции, Италии,
Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные договоры в урезанном виде
пользуются работники национализированных предприятий (в коллективно-
договорном порядке им запрещено регулировать вопросы, решаемые
государством, например размеры ставок заработной платы). Имеется
значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения
коллективных договоров, юридического положения профсоюза как стороны такого
договора. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Швеция, Люксембург,
Япония, Португалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать в
переговоры о заключении коллективного договора и вести их
добросовестно[12], но не устанавливает обязанности заключать такие
договоры. В немногих странах, например в Великобритании (в
национализированном секторе), предусмотрена обязанность не только вести
коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры. В
Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах,
Бельгии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести
коллективные переговоры. В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура
коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных
властей. В Италии и ФРГ административные власти не вмешиваются в процесс
коллективных переговоров. В США, Канаде после проведения соответствующих
выборов организация работников, в том числе профсоюз, собравшая большинство
голосов работников, получает право исключительного представительства всех
работников коллективно-договорной единицы; в европейских странах стороной
коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем в ряде
случаев лишь наиболее представительные профсоюзы. Как правило,
коллективно-договорная единица включает как рабочих, так и служащих, но в
Швеции, Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные
единицы. В США принято заключать один коллективный договор, включающий все
вопросы коллективно-договорного регулирования труда. В европейских странах
нередко заключаются коллективные договоры, посвященные отдельным вопросам,
например технике безопасности, профессиональному обучению. В Великобритании
большинство отраслевых коллективных договоров заключаются путем переговоров
в рамках постоянного органа совместного промышленного совета, состоящего из
равного числа представителей администрации и профсоюзов с независимым
председателем. В государственном секторе коллективные договоры заключаются
в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых комитетов
Уитли. В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются
двусторонними паритетными комиссиями с независимым председателем,
формируемыми на постоянной основе королевским декретом. Постоянные органы
по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в
рамках отраслей действуют в Нидерландах. В законодательстве
(Великобритания, Франция, Швеция, Финляндия) или в коллективных договорах
(Италия), или в соответствии с решением административного органа (США)
установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам
информацию, необходимую для коллективных переговоров.
В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательство либо
судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов
коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание
определяется самими сторонами.
В большинстве стран коллективные договоры должны заключаться в
письменном виде. В Японии, Италии, Дании, Ирландии письменная форма
необязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-
договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и
опираются зачастую на обычаи и практику. Срок действия коллективных
договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он
определен в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург).
Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора
(до 4—5 лет), а в Люксембурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике
срок действия коллективных договоров — 1—2 года. В некоторых странах
(Великобритания, Франция, Бельгия) многие коллективные договоры заключаются
на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует
предварительного предупреждения другой стороны.
В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания,
Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным
договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные,
административные органы и обеспечены различными формами ответственности за
их невыполнение, в том числе уголовной. В других странах (ФРГ, Дания,
Норвегия, Швейцария) коллективные договоры рассматриваются как обычные
цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии
такими коллективными договорами является большинство действующих
коллективно-договорных соглашений. В Великобритании коллективные договоры,
как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются
джентльменскими соглашениями, создающими только моральные обязательства
для сторон. Юридическая обязательность коллективного договора существует
лишь постольку, поскольку он по четко выраженному или подразумеваемому
соглашению сторон либо в соответствии с обычаем инкорпорируется в
индивидуальные трудовые договоры — иными словами, становится
подразумеваемым условием трудовых договоров тех лиц, на которых
распространяется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании
приобретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте
договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены статусом юридического лица,
они могут от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного
договора предпринимательской стороной.
В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия,
Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия, все коллективные договоры, а в Италии
большинство из них распространяются по закону лишь на членов организаций,
заключивших эти договоры; в других странах, в том числе в Испании, Франции,
— на всех работников в коллективно-договорной единице независимо от их
членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции,
если предприниматель связан условиями коллективного договора, он
распространяется на всех его работников. В США коллективный договор
распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную
единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допускает
присоединение к действующему коллективному договору любого профсоюза или
предпринимателя (предпринимательской организации)[13].
В странах континентальной Европы, а также в Японии, Австралии и
канадской провинции Квебек законодательство предусматривает механизм
принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих
определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или
территории, т.е. возможно расширение профессиональных и географических
рамок коллективного договора. На период действия такой договор приобретает
силу публичного нормативного акта и принудительно осуществляется
государственными органами. Его текст обычно публикуется в официальном
органе печати. Процедура заключения обязательных коллективных договоров
имеет значительную национальную специфику. Во Франции, например, такие
договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных
Министерством труда и состоящих из равного числа лиц, выдвигаемых наиболее
представительными профсоюзами и предпринимательскими организациями под
председательством государственного чиновника. Обязательное содержание этих
договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их
распространении министр труда обязан проконсультироваться с Национальной
комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение. В ФРГ
коллективный договор, если он охватывает своим действием, по крайней мере,
50% соответствующего подразделения, может быть распространен министром
труда на весь персонал подразделения. За неисполнение коллективного
договора установлена юридическая ответственность: гражданско-правовая,
административная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической
природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по
осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает
специальную процедуру (судебную, административную, примирительную). В
большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (но не к
худшему) для работников нормы законодательства. Трудовые договоры,
противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если
только трудовой договор не устанавливает условия более благоприятные для
работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового
договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного
договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции
коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в более
благоприятную для работника сторону, нормы и положения, относящиеся к так
называемому абсолютному публичному порядку (запрещение индексации
заработной платы, соблюдение компетенции трудовых судов, виды уголовных
наказаний и т.п.).
В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии,
Финляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллективного
договора запрещены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии,
Нидерландах в коллективные договоры включено условие о социальном мире,
т.е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного
договора, или положение об обязательном мирном разрешении трудового
конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до
исчерпания мирной процедуры рассмотрения конфликта. Условие о социальном
мире может быть относительным, т.е. действовать только применительно к
вопросам, урегулированным в коллективном договоре, или в отдельных,
относительно редких случаях абсолютным, т.е. полностью исключающим
забастовки и локауты в период действия коллективного договора. Многие
юристы на Западе считают, что относительная обязанность мира является
подразумеваемым условием любого коллективного договора, даже если оно не
зафиксировано в его тексте. Это мнение основано на применении к
коллективным договорам общего принципа договорного права pacta sunt
servanda (договоры должны выполняться).
В США и Финляндии регистрация требуется только в отношении
коллективных договоров государственных служащих. В некоторых других
странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная
регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. Имеются,
однако, страны, в которых коллективные договоры регистрируются в
государственных органах либо с целью статистической отчетности, либо для
проверки законности включенных в них положений[14].
В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют
ратификации коллективного Договора членами профсоюза. В Великобритании,
ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не предусмотрена, а
во Франции предусмотрена только в отношении заводских коллективных
договоров.
1.2. Коллективный договор как источник местного (локального)
регулирования условий труда в организации
Понятие источника трудового права в буквальном смысле есть то, что
дает начало нормам трудового права, откуда исходит и чем определяется
содержание правовых норм о труде
При характеристике источников трудового права в Республике Казахстан
следует иметь в виду некоторые особенности формирования системы трудового
законодательства в зависимости от иерархии нормативных правовых актов;
компетенции уполномоченных органов, имеющих право принимать соответствующие
нормативные правовые акты; локального (местного) нормотворчества и других
факторов.
Характерной особенностью формирования источников трудового права
является сложившаяся практика локального нормотворчества с участием
трудовых коллективов и профсоюзов (коллективные договоры, соглашения)[15].
Коллективные договоры являются локальными (местными) нормативными
правовыми актами, по своей сущности и направленности выступают гибким
инструментом социального партнерства, согласования интересов работодателей
и работников с учетом конкретных социально-экономических условий
организации.
В составе норм трудового права имеют место наряду с централизованными
нормативными актами также локальные (местные) нормативные акты, принимаемые
на уровне предприятий, организаций с учетом местных особенностей
(коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положение
об оплате труда и премиях)[16].
Для того, чтобы уяснить сущность коллективного договора как источника
местного (локального) регулирования условий труда в организации, обратимся
к анализу коллективных договоров в отдельных странах Запада. Поскольку в
странах Запада действительно акцент в правовом регулировании труда смещен
в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий),
коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательный
источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом
регулировании труда превосходит роль законодательства.
Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране,
представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских
коллективных договоров. Крупномасштабные коллективные договоры — это
общенациональные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглашения,
охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция)
распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу
своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или
департамента[17].
Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в
европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали
заводские (фирменные) коллективные договоры, а во втором — общенациональные
отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными
соглашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятилетия в
структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения.
Чрезмерная децентрализация коллективных договоров в США и их чрезмерная
централизация в европейских странах вошли в противоречие с современными
экономическими и социальными условиями, и прежде всего с требованиями
научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к
централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно,
оптимальная структура коллективно-договорного регулирования труда находится
где-то посредине между американской и европейской моделями.
В настоящее время практически во всех передовых зарубежных странах
существует в определенном сочетании централизованное и децентрализованное
коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими
двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и
зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.
Типичный для многих западных стран коллективный договор — это объемный
документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она
включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки,
надтарифные надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени
отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры
содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения
(заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников,
нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения
занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности,
дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного
обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения,
порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров.
Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать
любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод о том, что
коллективный договор, оформленный надлежащим образом, действительно
является локальным (местным) нормативным правовым актом.
Согласно Рекомендации 91, принятой Генеральной конференцией
Международной организации труда (1951), под коллективным договором
подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и
найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой
предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей
и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями
трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих
трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно
законодательству страны.
Ничто в настоящем определении не может истолковываться как
подразумевающее признание организации трудящихся, созданной или
финансируемой предпринимателями или их представителями или находящейся под
их господством[18]. Возникнув в начале XIX в. в Англии и США, коллективные
договоры получили распространение в других государствах (Германия, Франция,
Бельгия, Австрия, Канада и др.). В настоящее время коллективные договоры
играют важнейшую роль в системе регулирования трудовых отношений между
предпринимателями и наемными работниками.
1.3. Отличительные черты коллективного договора от индивидуального
трудового договора
Для раскрытия данного вопроса необходимо прежде всего определить
сущность и специфику как индивидуального трудового, так и коллективного
договоров.
Научное определение трудового договора заключается в следующем
Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и
социального положения работников), которою одно лицо обещает другому
приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его
предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника,
подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или обычаем,
хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или
хозяйства[19]. Вся специфика трудового договора сводится к двум основным
чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с
ними или производны от них). Во-первых, заключение трудового договора
предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя
(хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к
труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу
включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется;
более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим
ее функционирование.
Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор,
выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд,
т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к
труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность
реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности,
причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида,
качества и количества.
Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется
в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом
организации данной сферы.[20] Иными словами, работник, включаясь своим
трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний
трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и,
соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам,
которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового
распорядка, положению о персонале и т.п.). Далее, поскольку предметом
трудового договора является живой труд как процесс, то понятно, что в
интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно
формализовать этот предмет.
Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его
предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что
это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и
то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому
лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом
договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо,
лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и
весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.
Коллективно-договорное, а тем более, государственное регулирование,
рассчитанное на применение в отношении более или менее обширных групп
работников и работодателей, не в состоянии учесть всей специфики как
конкретной способности к труду, реализуемой в виде труда определенного
вида, качества и количества, так и конкретных условий, в которых
реализуется эта способность.
В условиях рыночного хозяйства эта задача не только может, но и
должна решаться в рамках индивидуально-договорного регулирования.[21]
Именно трудовой договор, будучи в состоянии учесть все нюансы применения
труда данного конкретного индивида в данных конкретных условиях, является
наиболее тонким и точным юридическим инструментом в регулировании трудовых
отношений. Понятно поэтому, что каждый трудовой договор является
уникальным, отличаясь от любого другого трудового договора. Личность
работника как стороны трудового договора характеризуется прежде всего его
возрастом. Закон связывает с этим признаком достаточно многообразные
юридические последствия.[22] Прежде всего, как уже отмечалось, достижение
лицом определенного возраста является обстоятельством, порождающим трудовую
правосубъектность работника, а следовательно, обусловливает саму
возможность соответствующего лица быть стороной трудового договора. Наряду
с личностными качествами специфика работника как стороны трудового договора
определяется также особенностями его общего правового положения.
Законодатель, характеризуя посредством закона фигуру работника как стороны
трудового договора, признает существенными некоторые его юридические
свойства как потенциального или реального участники иных правовых
отношений.
В отличие от индивидуального трудового договора коллективный договор
выступает соглашением сторон по общим вопросам условий труда, затрагивающим
интересы всего коллектива либо отдельных групп работающих. В этом качестве
положения коллективного договора приобретают признаки правовых норм и
способны восполнять пробелы в действующем законодательстве о труде.
Действительно, по сравнению с трудовым законодательством и индивидуальными
трудовыми договорами коллективные договоры определяют дополнительные
льготы, социальные гарантии и компенсации для работников коллектива в целом
или отдельных групп, в связи с чем согласованные нормы становятся
общеобязательными. Соответственно общими становятся и обязательства
(ответственность) сторон по выполнению принятых норм. Следовательно,
коллективный договор, являясь совокупностью общих правил поведения сторон,
признается нормативным правовым актом локального регулирования условий
труда, т. е. сфера действия ограничена конкретным предприятием, что мы
устанавливали в предыдущем параграфе настоящего дипломного исследования.
Отличие коллективных договоров от индивидуальных трудовых договоров
порождает и различные способы и гарантии защиты интересов сторон в
договорных отношениях.
Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные
процессуальные и процедурные формы. С этой позиции теоретически под
трудовыми спорами принято понимать разрешаемые в процессуальных и
процедурных формах разногласия по поводу установления или изменения условий
труда, применения законов о труде, коллективных и индивидуальных трудовых
договоров. Право работников на индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных законодательством способов их
разрешения признается Конституцией Республики Казахстан.
Индивидуальный трудовой спор определяется законом как
неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам
применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права коллективного договора, соглашения, трудового договора (в
том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о
котором заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров[23]. Индивидуальным трудовым спором признается и спор между
работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим
работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор
с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого
договора.
Коллективный трудовой спор — неурегулированное разногласие между
работниками (их представителями) и работодателем (его представителями) по
поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы
трудового права в организациях.
Обратимся к судебной практике. Так, коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Республики Казахстан рассмотрев 21 февраля 2001 года по
надзорной жалобе представителя шахты Тентекская Султановой Е.А. на
определение судебной коллегии по гражданским делам Карагандинского
областного суда от 8 ноября 2000 года дело по иску Абдрахманова Темира
Касымовича к шахте Тентикская АО Испат-Кармет о восстановлении на
работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул[24], установила,
что Абдрахманов Т.К. предъявил иск к шахте Тентекская АО Испат-Кармет о
восстановлении на работу и взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула. В обоснование заявленного иска указал, что работал на шахте
Тентекская в качестве начальника планово-экономической службы. Приказом N
231-о от 24 июля 2000 года ему предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы с 18 июня 2000 года по 17 августа 2000 года. Приказом от
14 августа 2000 года он уволен с 21 августа 2000 года по п. 2 ст. 26 Закона
О труде в Республике Казахстан по сокращению численности (штата)
работников. Также указал, что в соответствии с п. 4.7 коллективного
договора расторжение трудового договора по инициативе администрации может
иметь место с согласия профкома, а профком согласие на его увольнение не
давал. Решением Шахтинского городского суда от 10 октября 2000 года в
удовлетворении исковых требований Абдрахманова Т.К. отказано. Определением
коллегии по гражданским делам Карагандинского областного суда от 8 ноября
2000 года решение городского суда от 10 октября 2000 года отменено, дело
направлено на новое судебное рассмотрение по мотивам того, что суд первой
инстанции надлежащим образом не дал правовую оценку проведенному на
предприятии сокращению. В надзорной жалобе представитель ответчика просит
пересмотреть определение суда по мотивам неверного толкования норм
материального права и оставить в силе решение суда первой инстанции. Из
материалов дела видно, что Абдрахманов Т.К. работал на шахте Тентекская
в должности начальника планово-экономической службы. Коллегия указала, что
11 июля 2000 года работодателем издан приказ N 249 Об оптимизации
численности работников шахты, в котором с учетом частичного сокращения
структурных подразделений на шахте Тентекская, должность начальника
планово-экономической службы в штатном расписании не предусматривалась. 18
июля 2000 года истцу было вручено официальное уведомление о предстоящем
увольнении в связи с сокращением должности начальника планово-экономической
службы. Приказом от 14 августа 2000 года N 90-к Абдрахманов Т.К. уволен по
инициативе работодателя по сокращению штата (численности). Вывод суда об
имевшем место фактическом сокращении штата (численности) на шахте
Тентекская и о том, что истец в соответствии с требованиями Закона О
труде в Республике Казахстан своевременно был уведомлен о предстоящем
сокращении, является правильным и не оспаривается сторонами.
Согласно ст. 20 Закона Республики Казахстан от 9 апреля 1993 года О
профессиональных союзах расторжение трудового договора по инициативе
администрации может быть произведено лишь с согласия соответствующего
профсоюзного комитета, если иное не предусмотрено законодательством.
Профессиональный союз, согласно ст. 10 названного Закона, представляет и
защищает права и интересы членов профессионального союза во
взаимоотношениях с государственными органами, общественными организациями,
предпринимателями и их объединениями, в том числе и дает согласие
работодателю на расторжение с работником - членом профессионального союза
-индивидуального трудового договора по инициативе работодателя по
основаниям, предусмотренным законом. Материалами гражданского дела
бесспорно установлено, что Абдрахманов Т.К. членом профсоюза работников
угольной промышленности, действующего на предприятии, не являлся. Это
обстоятельство не оспаривается и истцом. Суд первой инстанции при таких
обстоятельствах сделал вывод о том, что для увольнения Абдрахманова Т.К. по
инициативе работодателя не требовалось согласие профессионального союза.
Данный вывод суда является преждевременным. Законом О труде в Республике
Казахстан не регламентируется порядок расторжения трудового договора по
инициативе работодателя, а Законом О профессиональных союзах
предусматривается представительство профессиональным союзом интересов
членов профессионального союза. Между тем, вопросы обеспечения трудовых
прав работников также регламентируются и Законом О коллективных договорах.
В частности, статьями 4, 7 названного закона предусмотрено, что в
коллективном договоре могут быть включены положения и по другим, прямо не
предусмотренным законом, трудовым и социально-экономическим вопросам с
таким условием, чтобы положения коллективного договора не ухудшали
положение членов трудового коллектива и не противоречили законодательству.
Условия коллективного договора распространяются на всех членов трудового
коллектива, включая вновь принятых на работу, независимо от членства в
профсоюзе. Из пункта 4.7 коллективного договора, принятого на конференции
трудового коллектива 16 сентября 1999 года с изменениями от 12 ноября 1999
года видно, что расторжение трудового договора с работником по инициативе
работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюза. При
рассмотрении дела суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение
Абдрахманова Т.К. произведено без согласия профсоюза. Из материалов дела
видно, что профсоюзный комитет вопрос о даче согласия на увольнение
Абдрахманова Т.К. по сокращению численности (штата) работников не
рассматривал. Судебная коллегия по гражданским делам Карагандинского
областного суда в определении указала, что судом первой инстанции оставлен
без надлежащей оценки вопрос о правомерности произведенного сокращения.
Руководствуясь подпунктом 1) части 4 статьи 398 ГПК Республики Казахстан,
коллегия постановила: Определение коллегии по гражданским делам
Карагандинского областного суда от 08 ноября 2000 года оставить в силе, а
надзорную жалобу представителя ответчика оставить без удовлетворения.
Глава 2. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ,
ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ. ПРАВОВОЙ СТАТУС СТОРОН В КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ
2.1. Содержание коллективного договора
Под содержанием коллективного договора понимаются условия,
согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально-
экономических и трудовых отношений на конкретном предприятии (организации).
Основные положения, связанные с определением структуры и ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
