Трудовой договор в странах Единого Экономического Пространства. Сравнительный анализ
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский национальный университет им. аль-Фараби
Шарипова Молдир Октябрятовна
Трудовой договор в странах Единого Экономического Пространства. Сравнительный анализ
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
специальность 5В050301 - Юриспруденция
Алматы 2013
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский национальный университет им. аль-Фараби
Допущена к защите
____________Зав.едующей
кафедрой гражданского
права и гражданского
процесса,трудового права д.ю.н.,
профессор____________Тыныбеков С.Т.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Трудовой договор в странах Единого Экономического Пространства. Сравнительный анализ
по специальности 5В050301 - Юриспруденция
Выполнила
студентка 3 курса Шарипова М.О.
Научный руководитель
к.ю.н., доцент Абайдельдинов Т.М.
Нормоконтролер
к.ю.н., доцент Нурахметова Г.Г.
Алматы 2013
Реферат
Актуальность темы дипломной работы. Прошедший период поиска государствами-участниками СНГ возможностей интеграционного взаимодействия при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами за отмеченный период, позволяет выделить ядро данного интеграционного развития, охватывающее Россию, Белоруссию и Казахстан, определенными предпосылками единения которых послужило создание ими Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС).
Интеграционные процессы в рамках СНГ направлены на создание правового поля, ведется работа по гармонизации законодательства и в социально-трудовой сфере.
Объектом исследования являются общественные трудовые отношения, возникающие по поводу сторон и содержания трудового договора, порядка его заключения, установления характерных признаков оснований прекращения трудового договора, и их классификация.
Цели и задачи. Основной целью дипломной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем института трудового договора на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Белоруссия, и изучения их позитивного опыта на примере государств как членов СНГ для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о трудовом договоре.
Задачами являются раскрытие сравнительно-правовой характеристики и роли трудового договора и выявление позитивного опыта в углублении интеграционных связей Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь в рамках СНГ, иных региональных международных организаций; выявление правовой природы института трудового договора в Казахстане. России и Белоруссии; осуществление сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений и национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь и обобщение его результатов.
Структура работы состоит из двух разделов, четырех подразделов, введения, заключения и списка использованных источников.
Ключевые слова: Евразийское Экономическое Сообщество, Единое Экономическое Пространство, Содружество Независимых Государств, Таможенный Союз, трудовой договор, Международная Организация Труда, Кодекс Законов о Труде.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН, РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКЕ БЕЛОРУСЬ ... ... .6
0.1 Стороны и содержание трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
0.2 Порядок заключения трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...22
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН, РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКЕ БЕЛОРУСЬ ... ... 40
0.1 Характерные признаки оснований прекращения трудового договора ... ..40
0.2 Классификация оснований прекращения трудового договора ... ... ... ...47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... . ... 61
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Прошедший период поиска государствами-участниками СНГ возможностей интеграционного взаимодействия при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами за отмеченный период, позволяет выделить ядро данного интеграционного развития, охватывающее Республику Казахстан, Российскую Федерацию и Республику Беларусь, определенными предпосылками единения которых послужило создание ими Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС).
Интеграционные процессы в рамках СНГ направлены на создание правового поля, ведется работа по гармонизации законодательства и в социально-трудовой сфере, для чего принят пакет модельных законопроектов: О надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде, О правовом регулировании охраны труда, О занятости населения, О миграции, разработана Концепция модельного Трудового кодекса.
Одним из первых документов, принятых в рамках СНГ, является Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (1994 г.), имеющая важное значение, в т.ч. для становления правовой базы указанных стран.
Важнейшим межгосударственным актом, регламентирующим создание общего рынка труда СНГ, явилось соглашение О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (1994 г.), ратифицированное государствами-участниками СНГ.
Радикальным решением проблем интеграции государств явилось достижение в 2006 г. Договоренности между ведущими государствами ЕврАзЭС - Республикой Казахстан, Российской Федерацией и Республикой Беларусь о создании ими в рамках ЕврАзЭС единой таможенной территории и формировании Таможенного союза.
Параллельно с Таможенным союзом в 2009 году готовятся документы по формированию Единого Экономического Пространства в рамках ЕврАзЭС, предполагающее свободное движение товаров, услуг, капитала и рабочей силы. В декабре 2009 года на неформальном саммите в Алматы Президенты Республики Беларусь, Республики Казахстан и Российской Федерации утвердили План действий на 2010-2011г.г. по формированию Единого Экономического Пространства (ЕЭП) трех стран. Он предусматривает разработку и подписание в течение двух лет, к 1 января 2012 года, 20-ти международных договоров, обеспечивающих создание ЕЭП.
В целях своевременного выполнения этого Плана утвержден Календарный план формирования правовой базы ЕЭП на 2010-2011 годы, предусматривающий разработку, принятие и введение в действие первого пакета из 14 соглашений до 1 июля 2011 года, и второго пакета из 6 документов по ЕЭП - до 1 января 2012 года.
Весь пакет документов, формирующих ЕЭП, подписан в декабре 2010 года, ратифицирован сторонами и вступает в силу с 1 января 2012 года.
В целях обеспечения дальнейшей подготовки документов в развитие базовых соглашений по ЕЭП подготовлен План мероприятий по реализации соглашений, формирующих ЕЭП, который был утвержден межгоссоветом ЕврАзЭС (Высшим органом Таможенного союза) на уровне глав правительств 15 марта 2011 года.
Этот План предусматривает разработку и принятие 13 международных договоров и 42 иных документов (протоколов, планов мероприятий и т.д.) в срок до конца 2015 года, в том числе в 2011 году - 8 международных договоров и 17 иных документов.
Кроме того, правительствам сторон предстоит обеспечить выполнение более 170 обязательных мероприятий по 17 базовым соглашениям, формирующим ЕЭП, в соответствии с установленными в них конкретными сроками.
Принятие этих документов и выполнение правительствами сторон обязательств по соглашениям обеспечит 1 января 2016 года полноценное функционирование ЕЭП.[76]
В настоящее время Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭС приняты Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств-членов ЕврАзЭС.
В решении актуальных вопросов углубления интеграционных связей между названными государствами, требующих согласованных действий для цивилизованного развития рынка труда, создания равных условий и возможностей хозяйствующим субъектам и реализации трудовых прав и гарантий работникам, ведущую роль играет институт трудового договора, нормы которого оказывают значительное регулятивное воздействие на субъектов трудовых отношений, проявляющееся достаточно быстро в разных сферах социальной жизни общества.
В современных условиях развития взаимосвязей государств СНГ на примере России, Белоруссии и Казахстана, достаточно близких по своим правовым системам, в их взаимном стремлении к сотрудничеству значение приобретает изучение перспектив в развитии направлений правового регулирования трудовых отношений, их национального трудового законодательства при исследовании важнейшего института трудового права, а именно - трудового договора.
Сравнительное правоведение объективирует оценку сходства и различия норм о трудовом договоре, включая необходимость совершенствования правового регулирования в сфере трудовых отношений указанных государств и гармонизации их трудового законодательства в целом в рамках СНГ и ЕврАзЭС, а также международных договоров между ними.
Данные проблемы в казахстанской науке трудового права разработаны недостаточно и требуют своего изучения, что свидетельствует об актуальности темы, избранной в качестве настоящего дипломного исследования.
Цели и задачи исследования. Основной целью дипломной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем института трудового договора на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Белоруссия, и изучения их позитивного опыта на примере государств как членов СНГ для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о трудовом договоре.
Для достижения данной цели в ходе исследования ставятся и решаются следующие задачи: раскрытие сравнительно-правовой характеристики и роли трудового договора и выявление позитивного опыта в углублении интеграционных связей Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь в рамках СНГ, иных региональных международных организаций; выявление правовой природы института трудового договора в; осуществление сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений и национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь и обобщение его результатов; выделение и исследование основных признаков трудового договора, его нормативной основы и взаимосвязи с принципами трудового права и института трудового договора; рассмотрение проблем заключения трудового договора в Казахстане, России и Белоруссии и выявление их специфических черт; изучение классификаций оснований прекращения трудового договора Казахстана и установленного перечня общих оснований путем сопоставления норм национального трудового законодательства Казахстана, России и Белоруссии; обоснование предложений по совершенствованию трудового законодательства, исходя из сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений по национальному трудовому законодательству Казахстана, России и Белоруссии, а также норм трудового договора, в т.ч. путем использования позитивного опыта указанных государств.
Методологической основой дипломного исследования является диалектическая теория познания, позволяющая изучить комплекс общественных явлений и процессов, в том числе идей и теорий, в их историческом развитии и во взаимосвязи, взаимообусловленности с точки зрения теории и практики.
В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.).
1 Стороны, содержание и порядок заключения трудового договора в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан
2.1 Стороны и содержание трудового договора
В определении понятия трудового договора, сформулированном в п.п. 39 п.1 ст. 1 Трудового Кодекса Республики Казахстан (ТК РК), заложены его родовые признаки - выполнение работы по обусловленной трудовой функции работником с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за что работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением.
Вопрос о том, включать в трудовой договор и как конкретизировать условия договора, решается по усмотрению работника и работодателя при достижении ими соглашения.
Общеизвестно, что трудовой договор - это двухстороннее соглашение, в п.п. 39 п.1 ст. 1 ТК РК определяется, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работник, согласно п. 59 ст. 1 ТК РК - это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору, т.е. подчеркивается вступление физического лица в трудовое правоотношение на основании трудового договора и личное выполнение работы. ТК Белоруссии определяет работника как лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (абз. 7 ст. 1 ТК БР), подчеркивая значение трудового договора в установлении правового положения работника. Отсюда вытекает, что работниками не являются лица, хотя и выполняющие работу у нанимателя, но на основании не трудового, а гражданско-правовых договоров (в соответствии с п. 2 ст. 6 ТК РБ) [1]. Согласно ТК России работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).
Сравнивая приведенные понятия работника, отметим как наиболее полное, несущее в себе функциональную значимость трудового договора в возникновении трудовых отношений, определение, сформулированное в ТК Казахстана.
Для вступления в трудовое правоотношение, предварительно заключив трудовой договор, физическое лицо (гражданин) должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые в науке трудового права принято рассматривать как единую категорию трудовая праводееспособность (правосубъектность).
Еще Н.Г. Александров обосновал данное положение, считая, что трудовое право наделяет физическое лицо трудовой праводееспособностью, которая является его единым свойством, в отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность представляют собой различные правовые свойства субъекта [2].
Всякий живой труд требует использования человеком своих способностей к труду (рабочей силы), которыми может распоряжаться он лично, выполняя свою трудовую функцию. В ст. 56 ТК РФ содержится указание на то, что ... работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию .... В юридической и учебной литературе по трудовому праву определяется неразрывная связь правоспособности и дееспособности, которые возникают одновременно в сфере трудовых правоотношений и называются трудовой правосубъектностью.
Так, И.К. Дмитриева определяет трудовую правосубъектность как единую способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношений [3].
Трудовая правосубъектность работника характеризуется, как известно, возрастным и волевым критериями. Основным критерием наступления правосубъектности является достижение определенного возраста. Согласно ТК РК, по общему правилу этот возраст составляет 16 лет. Кроме этого установлены правила, предусмотренные ст. 30 ТК, содержащей следующие возрастные границы.
С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования; учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения; с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 2 ст. 30 ТК РК).
Волевой критерий, как известно, связан с фактической способностью человека к труду, рассматриваемой как его физические и психические способности. При этом Конституция РК закрепляет принцип равенства всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 14 Конституции РК).
В юридической литературе обоснованно указано, что нельзя ограничить равную для всех трудовую правосубъектность. В противном случае это нарушение равенства, равных возможностей и будет выступать как дискриминация, запрещенная ТК РК (ст. 7)
Другая сторона трудового договора - работодатель. Согласно п.п. 43 п.1 ст. 1 ТК РК работодатель - это физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
В качестве работодателя - юридического лица может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда [4].
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации ее как юридического лица, в порядке установленном ГК РК.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
В.Л. Гейхман обращает внимание на то, что трудовая правоспособность у гражданина, не являющегося индивидуальным предпринимателем, потенциально наступает с достижения им 16-ти лет, а реально - после регистрации договора [5].
Согласно абз. 5 ст. 1 ТК Белоруссии наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (абз. 6 ст. 1 ТК РБ)
Основные (статутные) права и обязанности сторон трудового договора, опирающиеся на принципы трудового права, закреплены в ТК РК в ст. 22 Основные права и обязанности работника и ст. 23 Основные права и обязанности работодателя. В содержание трудового договора в обязательном порядке должны быть включены права и обязанности работника и работодателя (п. 9, 10 ст. 28) и ответственность сторон (п. 14 ст.28).
В трудовом правоотношении, возникшем на основании трудового договора, указанные права и обязанности трансформируются в субъективные права и обязанности участников данного правоотношения.
В Трудовых кодексах Республики Белоруссия и Российской Федерации также нашли закрепление указанные права и обязанности работника и работодателя.
По ТК Белоруссии права и обязанности сторон трудового договора установлены в разных разделах ТК, права сторон трудового договора - в разделе I Общие положения (ст. 11, 12 главы 1), обязанности сторон - в разделе II Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений (ст. 53-55 главы 5).
В отличие от Трудовых кодексов Казахстана и РФ, в белорусском Трудовом кодексе значительно сужен перечень прав работника, и, кроме того, отсутствует полноценный перечень основных обязанностей нанимателя, вместо которого закреплены обязанности нанимателя при организации труда работников (ст.55), охватывающие, в основном обязанности по обеспечению безопасности условий и охраны труда, что по мнению студента, снижает уровень гарантий трудовых прав работников: во-первых, обезличивает их основные права, поскольку им не всегда корреспондируют обязанности нанимателя, и, во-вторых, снижаются возможности работника в реализации его трудовых прав.
Так, необходимо отметить, что хотя в понятии трудового договора по ТК РБ закреплен такой важный признак, как обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, в статьях 54 и 55 ТК РБ, определяющих основные обязанности нанимателей, указанная обязанность не включена, что является определенным пробелом.
В ТК РФ обязанности сторон трудового договора изложены в ст. 21 и 22 в виде неисчерпывающих перечней, положения которых развиваются и конкретизируются во многих статьях ТК.
Под содержанием трудового договора понимаются его условия, их совокупность. В ТК РК отдельная статья 28 посвящена содержанию трудового договора.
К обязательным условиям во всех случаях относят следующие: место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты труда.
В статье 28 ТК РК включены и такие условия труда как режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсационные выплаты, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или)опасных условиях, возможны и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Но эти условия обязательно включаются в трудовой договор, если для этого есть основания, например, режим труда и отдыха работника - совместителя отличается от общеустановленных у работодателя правил или работник трудится во вредных условиях труда, либо труд работника носит разъездной характер и др.
Выделяются также условия, которые следуют из трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, а также локальных нормативных актах. Такие условия при заключении трудового договора принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона составляют неотъемлемую часть конкретного трудового договора. К этим условиям, в частности, относится продолжительность рабочего времени, время отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, материальная ответственность, дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, правила охраны труда, обязательное социальное страхование, порядок рассмотрения трудовых споров и другие условия.
Сопоставление норм Трудовых кодексов показывает, что в содержании трудового договора всех трех кодексов выделяются обязательные и дополнительные условия, направленные на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора (ст. 28 ТК РК, ст. 57 ТК РФ, ст. 19 ТК РБ). Общим правилом для всех Трудовых кодексов является то, что условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 28 ТК РК, ст. 9 ТК РФ, ст. 23 ТК РБ).
Отсутствие дополнительных условий в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор. Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного дополнительного условия, оно должно быть включено, в противном случае трудовой договор не будет заключен.
Наиболее значимыми, как правило, выступают условия о трудовой функции, оплате и охране труда работника, хотя все условия, составляющие содержание трудового договора, играют свою определенную роль.
В науке трудового права по-разному определялось понятие (термин) трудовая функция) работника. Так, И.С. Войтинский в своей известной работе Трудовое право СССР дает несколько определений трудовой функции: род деятельности (профессия, специальность, должность); трудовая задача; род выполняемой работы; род деятельности, для которой нанят нанявшийся. Последнее определение как род деятельности соответствовало ст. 36 КЗоТ РСФСР 1922 года, однако в самом КЗоТ 1922 г., впрочем, как и в последующем КЗоТ 1971 г., термин трудовая функция не использовался.
Н.Г. Александров определял трудовую функцию как совершение известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации. В работах других представителей науки трудового права понятие трудовая функция раскрывается в основном через категории профессия, специальность и квалификация, специальность, квалификация, должность в различных сочетаниях [6].
А.С. Пашков и Б.Ф. Хрусталев, детально анализируя понятие трудовая функция, считали, что это конкретный круг работ, вмененных в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение [7]. Последнее согласуется с мнением Р.З. Лившица, что трудовая функция работника это характер, содержание работы, которая будет выполняться работником.
В науке трудового права трудовую функцию определяют также как предмет трудового договора и объект трудового правоотношения, представляющий собой процесс труда [8]. Думается, что определение трудовой функции должно содержать все профессионально-квалификационные признаки.
В более поздних научных трудах указание на трудовую функцию работника как обязанность выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности опирается на дефиницию трудового договора, закрепленную в КЗоТ 1971 г. (ст. 15) и становится общепризнанным.
К.А. Абжанов, анализируя правовую природу трудового договора, обоснованно указывал, что достижение соглашения о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать предоставления работы по определенной профессии, специальности и должности [9].
Заслуживает поддержки определение трудовой функции, обобщающее ее признаки, согласно которому условие о трудовой функции характеризирует круг обязанностей, которые надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего определяется его профессией (специальностью) и квалификацией, а руководителя, специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение работы (круга обязанностей по должности) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию [10].
Без сомнения, специальность, профессия с учетом квалификации, имеющиеся у работника, свидетельствуют о его подготовке, способности к выполнению работы по обусловленной трудовой функции.
В современных условиях свобода труда и трудового договора позволяют сторонам более широко договариваться, обусловливать трудовую функцию, конкретизировать и детализировать, дополнять обязанностями, но в любом варианте работ и должностных обязанностей они должны соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе по обусловленной трудовой функции.
Обязанности работника также определяются правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, другими локальными нормативными актами работодателя, содержащими как общие обязанности работников, так и специальные, диктуемые особенностями производства. В этих случаях особенно важно, чтобы локальные нормативные акты не ухудшали положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Из легального определения трудовой функции следует, что трудовая функция определяется соглашением между работником и работодателем как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Данное понятие трудовой функции порождает возможности его различных толкований, что очевидно связано со стилистическими нарушениями построения фразы. В первой части указанного определения допущена несогласованность, противоречащая правилам русского языка и вызывающая неоднозначное понимание смысла приведенных слов, можно сказать, несоответствие первой и второй частей в рассматриваемом определении.
Включение в ст. 15 и 57 ТК РФ (после их изменений) такого дополнения как конкретный вид поручаемой работнику работы через точку с запятой. Отделяющих эту часть от первой части определения вносит неясность. Если конкретный вид поручаемой работнику работы - это новое понятие, не связанное с трудовой функцией, то следует дать его определение. В ином случае между первой и второй частями определения трудовой функции необходимо поставить только запятую.
В юридической литературе совершенно обоснованно Ю.П. Орловским предлагается конкретный вид поручаемой работы предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель по сравнению с другими видами работ, или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью [11].
Л.А. Чиканова также считает, что речь здесь идет о конкретно-определенной работе, которая не охватывается содержанием работы по той или иной профессии, должности или специальности, и считает, что термин, примененный в ст. 57 ТК РФ не совсем удачен, с чем следует согласиться [12].
Кроме того, встречается мнение, что конкретный вид поручаемой работы должен быть подробно описан в трудовом договоре только в том случае, когда речь идет о неквалифицированном труде (например, труд уборщицы, посудомойки, грузчика и др.) [13]. Представляется, что подробное описание содержания поручаемой работнику работы (трудовой функции) необходимо скорее для вновь введенных профессий, специальностей, должностей, таких как, например, супервайзер и др.
Такой разброс мнений свидетельствует, что дефиниция данного термина не обладает четким смыслом и не послужило однозначному ее использованию правоприменителем.
В науке трудового права обращается внимание на то, что выполнение одним лицом по соглашению конкретного вида работ по поручению другого лица - это правовое регулирование по типу гражданско-правовых отношений, а не трудовых отношений, регулируемых нормами трудового права. В свете вышеизложенного для уяснения смысла конкретно-определенной работы представляет интерес рассмотрение критериев для разграничения трудового правоотношения от гражданско-правового в области трудовой деятельности, проведенное Н.Г. Александровым.
К одному из таких критериев он обоснованно относил трудовую функцию. Он писал: При трудовом правоотношении трудящийся обязан к выполнению не какой-либо индивидуально-конкретной работы, а к выполнению работы по определенной должности, специальности или квалификации [14]. Далее, продолжая свою мысль, Н.Г. Александров дополнял понятие индивидуально-конкретная работа (при гражданских правоотношениях) синонимом - индивидуально-определенная работа.
Бесспорно, что понятия конкретная работа, определенная работа в настоящее время входят в круг устоявшейся общепризнанной терминологии, применяемой при определении содержания гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.).
В связи с этим представляется, что при формулировании категории трудовая функция не следует применять понятия конкретная работа, определенная работа, тождественно применяемые в гражданском законодательстве. В учебной литературе при рассмотрении вопросов разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров в области труда указывается, что последние применяются при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ в отличие от трудового договора [15].
Недостаточно четкое определение трудовой функции в трудовом законодательстве вызывает различные толкования и усложняет применение его норм. Представляется, что именно неточность формулировки указанного определения может искажать смысл понятия, позволяет работодателю произвольно и безнаказанно изменять трудовую функцию работника в зависимости от складывающихся обстоятельств. Судя по имеющимся публикациям, изменение трудовой функции работника, не обусловленной трудовым договором, работа по неопределенному в трудовом договоре кругу обязанностей является практикой грубого нарушения норм трудового законодательства. Указанная информация согласуется с мнением, что нестабильность терминологического поля создает угрозу эффективности нормотворческого процесса [16].
На важность установления соглашением сторон трудовой функции работника обоснованно указывается в науке трудового права. И.К. Дмитриевой при исследовании места и роли трудовой функции в содержании трудового договора и трудового правоотношения было отмечено, что заключение трудового договора охватывает этап как формирования, так и фиксации трудовой функции [17]. Поддерживая данный тезис, добавим, что согласование всех условий трудового договора, в том числе и трудовой функции, является завершающей стадией процедуры заключения трудового договора перед его подписанием.
Условие о трудовой функции работника является ключевым в силу того, что работа по обусловленной трудовой функции составляет основное содержание трудового договора, заключенного между работником и работодателем, определяя, что же должен выполнять работник в ходе своей трудовой деятельности у данного работодателя.
При этом формирование и фиксация трудовой функции зависят от ряда факторов: от наличия у трудящегося специальности и квалификации; от правильного выбора должности и участка работы; от целей, характера и профиля работы; от специфики трудовой деятельности данного предприятия и его структуры [18]. Вся цепочка обязанностей сторон, возникающих в силу заключенного трудового договора, последовательно определяется обусловленной трудовой функцией, более того законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества [19].
Повсеместно практикующееся выполнение работником обязанностей по нескольким разным профессиям, должностям нашло свое отражение в Трудовом кодексе Белоруссии, в котором трудовая функция установлена как работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Белоруссия (п. 3 ст. 19 ТК РБ). Закрепление в Трудовом кодексе РБ условия о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям не только защищает работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК РБ), но и способствует более точному использованию его способностей и возможностей, а работодателю позволяет оптимально использовать труд работников.
В ТК Белоруссии при определении трудового договора, хотя и не использован термин трудовая функция, по существу приведено ее понятие, ибо указано, что работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию (ст. 1 ТК РБ).
Отметим, что ТК РБ в своем определении трудовой функции более точен и более конкретен, нежели ТК РФ.
В ТК России определено понятие трудового договора с использованием термина трудовая функция (ст. 56), схожее с принятым в ТК РК (п. 39 ст. 1).
Определение трудовой функции путем достигнутого соглашения работника и работодателя имеет столь схожие черты во всех трех Трудовых кодексах, что объясняется общими (исходными) началами, то есть принципами, лежащими в основе норм, охватывающих трудовой договор, его содержание. Трудно опровергнуть то, что регулятивное значение принципов проявляется не только в правоприменительной деятельности, но и в том, что они, как исходные начала, первооснова, находят свое выражение, как правило, в виде общих и универсальных правовых предписаний [20]. Основными принципами установления трудовой функции, как известно, является принцип свободы труда и свободы трудового договора, дополняемых также принципом института трудового договора, именуемым как определенность трудовой функции.
Указанные принципы находят свое воплощение в ст. 40 ТК РК, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то есть другой работы, нежели та, которая была обусловлена при заключении трудового договора по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (ст. 28 ТК РК).
Проявляющийся здесь принцип определенности трудовой функции хотя легально не закреплен в ст. 4 ТК РК в перечне основных принципов, однако он выражен достаточно четко и кратко в ст. 40 и других нормах ТК РК, основанных на незыблемом правиле - каждый работник должен выполнять работу по определенной в трудовом договоре трудовой функции, по должности, специальности с указанием квалификации [21].
Этот принцип нашел свое выражение во всех трех рассматриваемых Кодексах как запрещение работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 40 ТК РК, ст. 60 ТК РФ, ст. 20 ТК РБ) и, соответственно, устанавливающее право работника требовать предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
В число основных прав работника входит представление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 22 ТК РК), соответствующая обязанность работодателя установлена в ТК РК (ч. 2 ст. 23), а в п.п. 39 п. 1 ст. 1, определяющей понятие трудового договора установлена обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции....
Определенность трудовой ' функции дополняется гарантией защиты работника от неправомерного использования его рабочей силы, что связано с невозможностью одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевода на другую работу, и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон, с письменного согласия работника (ст. 43, 44, 45, 47, 48, 49 ТК РК).
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что понятие трудовой функции, сохраняя свою профессионально-квалификационную основу, выработанную в теории отечественного трудового права, подтверждено многолетней судебной практикой, использовано законодателем.
Другим обязательным условием трудового договора, обсуждаемым при заключении трудового договора, и определение которого производится с самого начала переговоров сторон, является условие о месте работы. Так, авторы работы о трудовом договоре В.Л. Гейхман и О.М. Медведев, указывая на связь места работы с конкретным работодателем, говорят, что надо договориться, прежде всего, о том, где гражданин будет работать, то есть о месте работы с указанием на конкретного работодателя [22].
Легального определения понятия место работы в трудовом законодательстве не содержится. В свое время К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г. писал, что Кодекс не определяет места исполнения работы, но по общему правилу, наниматель, по смыслу договора, вправе требовать от трудящегося условленной работы не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах соответствующего предприятия, учреждения, хозяйства [23].
Понятие (термин) место работы и в более поздних нормативных актах не использовалось, но, исходя из смысла статей 15, 24, 25 КЗоТ РСФСР (1971 г.), ранее ученые - трудовики место работы, устанавливаемое соглашением сторон, рассматривали как расположенное в определенной местности предприятие, учреждение, организацию, обладающее трудовой правоспособностью, иногда с конкретизацией места выполнения трудовой функции (участок, цех, отдел и т.д. данного предприятия).
Согласно трудовому законодательству местом работы признается место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности (п.п. 47 п. 1 ст.1 ТК РК).
Так, Б.А. Шеломов определял место работы как название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.). В случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, он предлагал указывать их фактический и почтовый адрес. По мнению СЮ. Головиной под местом работы понимается обычно предприятие, организация, учреждение либо структурное подразделение юридического лица [24]. Как представляется, здесь наблюдается смешение двух понятий: организация (предприятие, учреждение) как работодатель (юридическое лицо) и непосредственно структурное подразделение в рамках конкретной организации.
Можно полагать, что понятию место работы придается не одно, а несколько значений, и среди специалистов по трудовому праву нет единства по вопросу трактовки рассматриваемого понятия.
И.К. Дмитриевой под местом работы понимается организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор, и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию, а также местность, где находится эта организация (работодатель). Соглашением сторон условие о месте работы уточняется ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Казахский национальный университет им. аль-Фараби
Шарипова Молдир Октябрятовна
Трудовой договор в странах Единого Экономического Пространства. Сравнительный анализ
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
специальность 5В050301 - Юриспруденция
Алматы 2013
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский национальный университет им. аль-Фараби
Допущена к защите
____________Зав.едующей
кафедрой гражданского
права и гражданского
процесса,трудового права д.ю.н.,
профессор____________Тыныбеков С.Т.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Трудовой договор в странах Единого Экономического Пространства. Сравнительный анализ
по специальности 5В050301 - Юриспруденция
Выполнила
студентка 3 курса Шарипова М.О.
Научный руководитель
к.ю.н., доцент Абайдельдинов Т.М.
Нормоконтролер
к.ю.н., доцент Нурахметова Г.Г.
Алматы 2013
Реферат
Актуальность темы дипломной работы. Прошедший период поиска государствами-участниками СНГ возможностей интеграционного взаимодействия при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами за отмеченный период, позволяет выделить ядро данного интеграционного развития, охватывающее Россию, Белоруссию и Казахстан, определенными предпосылками единения которых послужило создание ими Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС).
Интеграционные процессы в рамках СНГ направлены на создание правового поля, ведется работа по гармонизации законодательства и в социально-трудовой сфере.
Объектом исследования являются общественные трудовые отношения, возникающие по поводу сторон и содержания трудового договора, порядка его заключения, установления характерных признаков оснований прекращения трудового договора, и их классификация.
Цели и задачи. Основной целью дипломной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем института трудового договора на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Белоруссия, и изучения их позитивного опыта на примере государств как членов СНГ для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о трудовом договоре.
Задачами являются раскрытие сравнительно-правовой характеристики и роли трудового договора и выявление позитивного опыта в углублении интеграционных связей Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь в рамках СНГ, иных региональных международных организаций; выявление правовой природы института трудового договора в Казахстане. России и Белоруссии; осуществление сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений и национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь и обобщение его результатов.
Структура работы состоит из двух разделов, четырех подразделов, введения, заключения и списка использованных источников.
Ключевые слова: Евразийское Экономическое Сообщество, Единое Экономическое Пространство, Содружество Независимых Государств, Таможенный Союз, трудовой договор, Международная Организация Труда, Кодекс Законов о Труде.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН, РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКЕ БЕЛОРУСЬ ... ... .6
0.1 Стороны и содержание трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
0.2 Порядок заключения трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...22
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН, РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКЕ БЕЛОРУСЬ ... ... 40
0.1 Характерные признаки оснований прекращения трудового договора ... ..40
0.2 Классификация оснований прекращения трудового договора ... ... ... ...47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ... ... . ... 61
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Прошедший период поиска государствами-участниками СНГ возможностей интеграционного взаимодействия при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами за отмеченный период, позволяет выделить ядро данного интеграционного развития, охватывающее Республику Казахстан, Российскую Федерацию и Республику Беларусь, определенными предпосылками единения которых послужило создание ими Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС).
Интеграционные процессы в рамках СНГ направлены на создание правового поля, ведется работа по гармонизации законодательства и в социально-трудовой сфере, для чего принят пакет модельных законопроектов: О надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде, О правовом регулировании охраны труда, О занятости населения, О миграции, разработана Концепция модельного Трудового кодекса.
Одним из первых документов, принятых в рамках СНГ, является Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (1994 г.), имеющая важное значение, в т.ч. для становления правовой базы указанных стран.
Важнейшим межгосударственным актом, регламентирующим создание общего рынка труда СНГ, явилось соглашение О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (1994 г.), ратифицированное государствами-участниками СНГ.
Радикальным решением проблем интеграции государств явилось достижение в 2006 г. Договоренности между ведущими государствами ЕврАзЭС - Республикой Казахстан, Российской Федерацией и Республикой Беларусь о создании ими в рамках ЕврАзЭС единой таможенной территории и формировании Таможенного союза.
Параллельно с Таможенным союзом в 2009 году готовятся документы по формированию Единого Экономического Пространства в рамках ЕврАзЭС, предполагающее свободное движение товаров, услуг, капитала и рабочей силы. В декабре 2009 года на неформальном саммите в Алматы Президенты Республики Беларусь, Республики Казахстан и Российской Федерации утвердили План действий на 2010-2011г.г. по формированию Единого Экономического Пространства (ЕЭП) трех стран. Он предусматривает разработку и подписание в течение двух лет, к 1 января 2012 года, 20-ти международных договоров, обеспечивающих создание ЕЭП.
В целях своевременного выполнения этого Плана утвержден Календарный план формирования правовой базы ЕЭП на 2010-2011 годы, предусматривающий разработку, принятие и введение в действие первого пакета из 14 соглашений до 1 июля 2011 года, и второго пакета из 6 документов по ЕЭП - до 1 января 2012 года.
Весь пакет документов, формирующих ЕЭП, подписан в декабре 2010 года, ратифицирован сторонами и вступает в силу с 1 января 2012 года.
В целях обеспечения дальнейшей подготовки документов в развитие базовых соглашений по ЕЭП подготовлен План мероприятий по реализации соглашений, формирующих ЕЭП, который был утвержден межгоссоветом ЕврАзЭС (Высшим органом Таможенного союза) на уровне глав правительств 15 марта 2011 года.
Этот План предусматривает разработку и принятие 13 международных договоров и 42 иных документов (протоколов, планов мероприятий и т.д.) в срок до конца 2015 года, в том числе в 2011 году - 8 международных договоров и 17 иных документов.
Кроме того, правительствам сторон предстоит обеспечить выполнение более 170 обязательных мероприятий по 17 базовым соглашениям, формирующим ЕЭП, в соответствии с установленными в них конкретными сроками.
Принятие этих документов и выполнение правительствами сторон обязательств по соглашениям обеспечит 1 января 2016 года полноценное функционирование ЕЭП.[76]
В настоящее время Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭС приняты Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств-членов ЕврАзЭС.
В решении актуальных вопросов углубления интеграционных связей между названными государствами, требующих согласованных действий для цивилизованного развития рынка труда, создания равных условий и возможностей хозяйствующим субъектам и реализации трудовых прав и гарантий работникам, ведущую роль играет институт трудового договора, нормы которого оказывают значительное регулятивное воздействие на субъектов трудовых отношений, проявляющееся достаточно быстро в разных сферах социальной жизни общества.
В современных условиях развития взаимосвязей государств СНГ на примере России, Белоруссии и Казахстана, достаточно близких по своим правовым системам, в их взаимном стремлении к сотрудничеству значение приобретает изучение перспектив в развитии направлений правового регулирования трудовых отношений, их национального трудового законодательства при исследовании важнейшего института трудового права, а именно - трудового договора.
Сравнительное правоведение объективирует оценку сходства и различия норм о трудовом договоре, включая необходимость совершенствования правового регулирования в сфере трудовых отношений указанных государств и гармонизации их трудового законодательства в целом в рамках СНГ и ЕврАзЭС, а также международных договоров между ними.
Данные проблемы в казахстанской науке трудового права разработаны недостаточно и требуют своего изучения, что свидетельствует об актуальности темы, избранной в качестве настоящего дипломного исследования.
Цели и задачи исследования. Основной целью дипломной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем института трудового договора на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Белоруссия, и изучения их позитивного опыта на примере государств как членов СНГ для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о трудовом договоре.
Для достижения данной цели в ходе исследования ставятся и решаются следующие задачи: раскрытие сравнительно-правовой характеристики и роли трудового договора и выявление позитивного опыта в углублении интеграционных связей Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь в рамках СНГ, иных региональных международных организаций; выявление правовой природы института трудового договора в; осуществление сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений и национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре Республики Казахстан, Российской Федерации и Республики Беларусь и обобщение его результатов; выделение и исследование основных признаков трудового договора, его нормативной основы и взаимосвязи с принципами трудового права и института трудового договора; рассмотрение проблем заключения трудового договора в Казахстане, России и Белоруссии и выявление их специфических черт; изучение классификаций оснований прекращения трудового договора Казахстана и установленного перечня общих оснований путем сопоставления норм национального трудового законодательства Казахстана, России и Белоруссии; обоснование предложений по совершенствованию трудового законодательства, исходя из сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений по национальному трудовому законодательству Казахстана, России и Белоруссии, а также норм трудового договора, в т.ч. путем использования позитивного опыта указанных государств.
Методологической основой дипломного исследования является диалектическая теория познания, позволяющая изучить комплекс общественных явлений и процессов, в том числе идей и теорий, в их историческом развитии и во взаимосвязи, взаимообусловленности с точки зрения теории и практики.
В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.).
1 Стороны, содержание и порядок заключения трудового договора в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан
2.1 Стороны и содержание трудового договора
В определении понятия трудового договора, сформулированном в п.п. 39 п.1 ст. 1 Трудового Кодекса Республики Казахстан (ТК РК), заложены его родовые признаки - выполнение работы по обусловленной трудовой функции работником с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за что работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением.
Вопрос о том, включать в трудовой договор и как конкретизировать условия договора, решается по усмотрению работника и работодателя при достижении ими соглашения.
Общеизвестно, что трудовой договор - это двухстороннее соглашение, в п.п. 39 п.1 ст. 1 ТК РК определяется, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работник, согласно п. 59 ст. 1 ТК РК - это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору, т.е. подчеркивается вступление физического лица в трудовое правоотношение на основании трудового договора и личное выполнение работы. ТК Белоруссии определяет работника как лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (абз. 7 ст. 1 ТК БР), подчеркивая значение трудового договора в установлении правового положения работника. Отсюда вытекает, что работниками не являются лица, хотя и выполняющие работу у нанимателя, но на основании не трудового, а гражданско-правовых договоров (в соответствии с п. 2 ст. 6 ТК РБ) [1]. Согласно ТК России работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).
Сравнивая приведенные понятия работника, отметим как наиболее полное, несущее в себе функциональную значимость трудового договора в возникновении трудовых отношений, определение, сформулированное в ТК Казахстана.
Для вступления в трудовое правоотношение, предварительно заключив трудовой договор, физическое лицо (гражданин) должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые в науке трудового права принято рассматривать как единую категорию трудовая праводееспособность (правосубъектность).
Еще Н.Г. Александров обосновал данное положение, считая, что трудовое право наделяет физическое лицо трудовой праводееспособностью, которая является его единым свойством, в отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность представляют собой различные правовые свойства субъекта [2].
Всякий живой труд требует использования человеком своих способностей к труду (рабочей силы), которыми может распоряжаться он лично, выполняя свою трудовую функцию. В ст. 56 ТК РФ содержится указание на то, что ... работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию .... В юридической и учебной литературе по трудовому праву определяется неразрывная связь правоспособности и дееспособности, которые возникают одновременно в сфере трудовых правоотношений и называются трудовой правосубъектностью.
Так, И.К. Дмитриева определяет трудовую правосубъектность как единую способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношений [3].
Трудовая правосубъектность работника характеризуется, как известно, возрастным и волевым критериями. Основным критерием наступления правосубъектности является достижение определенного возраста. Согласно ТК РК, по общему правилу этот возраст составляет 16 лет. Кроме этого установлены правила, предусмотренные ст. 30 ТК, содержащей следующие возрастные границы.
С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования; учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения; с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 2 ст. 30 ТК РК).
Волевой критерий, как известно, связан с фактической способностью человека к труду, рассматриваемой как его физические и психические способности. При этом Конституция РК закрепляет принцип равенства всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 14 Конституции РК).
В юридической литературе обоснованно указано, что нельзя ограничить равную для всех трудовую правосубъектность. В противном случае это нарушение равенства, равных возможностей и будет выступать как дискриминация, запрещенная ТК РК (ст. 7)
Другая сторона трудового договора - работодатель. Согласно п.п. 43 п.1 ст. 1 ТК РК работодатель - это физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
В качестве работодателя - юридического лица может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда [4].
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации ее как юридического лица, в порядке установленном ГК РК.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
В.Л. Гейхман обращает внимание на то, что трудовая правоспособность у гражданина, не являющегося индивидуальным предпринимателем, потенциально наступает с достижения им 16-ти лет, а реально - после регистрации договора [5].
Согласно абз. 5 ст. 1 ТК Белоруссии наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (абз. 6 ст. 1 ТК РБ)
Основные (статутные) права и обязанности сторон трудового договора, опирающиеся на принципы трудового права, закреплены в ТК РК в ст. 22 Основные права и обязанности работника и ст. 23 Основные права и обязанности работодателя. В содержание трудового договора в обязательном порядке должны быть включены права и обязанности работника и работодателя (п. 9, 10 ст. 28) и ответственность сторон (п. 14 ст.28).
В трудовом правоотношении, возникшем на основании трудового договора, указанные права и обязанности трансформируются в субъективные права и обязанности участников данного правоотношения.
В Трудовых кодексах Республики Белоруссия и Российской Федерации также нашли закрепление указанные права и обязанности работника и работодателя.
По ТК Белоруссии права и обязанности сторон трудового договора установлены в разных разделах ТК, права сторон трудового договора - в разделе I Общие положения (ст. 11, 12 главы 1), обязанности сторон - в разделе II Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений (ст. 53-55 главы 5).
В отличие от Трудовых кодексов Казахстана и РФ, в белорусском Трудовом кодексе значительно сужен перечень прав работника, и, кроме того, отсутствует полноценный перечень основных обязанностей нанимателя, вместо которого закреплены обязанности нанимателя при организации труда работников (ст.55), охватывающие, в основном обязанности по обеспечению безопасности условий и охраны труда, что по мнению студента, снижает уровень гарантий трудовых прав работников: во-первых, обезличивает их основные права, поскольку им не всегда корреспондируют обязанности нанимателя, и, во-вторых, снижаются возможности работника в реализации его трудовых прав.
Так, необходимо отметить, что хотя в понятии трудового договора по ТК РБ закреплен такой важный признак, как обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, в статьях 54 и 55 ТК РБ, определяющих основные обязанности нанимателей, указанная обязанность не включена, что является определенным пробелом.
В ТК РФ обязанности сторон трудового договора изложены в ст. 21 и 22 в виде неисчерпывающих перечней, положения которых развиваются и конкретизируются во многих статьях ТК.
Под содержанием трудового договора понимаются его условия, их совокупность. В ТК РК отдельная статья 28 посвящена содержанию трудового договора.
К обязательным условиям во всех случаях относят следующие: место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты труда.
В статье 28 ТК РК включены и такие условия труда как режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсационные выплаты, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или)опасных условиях, возможны и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Но эти условия обязательно включаются в трудовой договор, если для этого есть основания, например, режим труда и отдыха работника - совместителя отличается от общеустановленных у работодателя правил или работник трудится во вредных условиях труда, либо труд работника носит разъездной характер и др.
Выделяются также условия, которые следуют из трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, а также локальных нормативных актах. Такие условия при заключении трудового договора принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона составляют неотъемлемую часть конкретного трудового договора. К этим условиям, в частности, относится продолжительность рабочего времени, время отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, материальная ответственность, дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, правила охраны труда, обязательное социальное страхование, порядок рассмотрения трудовых споров и другие условия.
Сопоставление норм Трудовых кодексов показывает, что в содержании трудового договора всех трех кодексов выделяются обязательные и дополнительные условия, направленные на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора (ст. 28 ТК РК, ст. 57 ТК РФ, ст. 19 ТК РБ). Общим правилом для всех Трудовых кодексов является то, что условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 28 ТК РК, ст. 9 ТК РФ, ст. 23 ТК РБ).
Отсутствие дополнительных условий в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор. Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного дополнительного условия, оно должно быть включено, в противном случае трудовой договор не будет заключен.
Наиболее значимыми, как правило, выступают условия о трудовой функции, оплате и охране труда работника, хотя все условия, составляющие содержание трудового договора, играют свою определенную роль.
В науке трудового права по-разному определялось понятие (термин) трудовая функция) работника. Так, И.С. Войтинский в своей известной работе Трудовое право СССР дает несколько определений трудовой функции: род деятельности (профессия, специальность, должность); трудовая задача; род выполняемой работы; род деятельности, для которой нанят нанявшийся. Последнее определение как род деятельности соответствовало ст. 36 КЗоТ РСФСР 1922 года, однако в самом КЗоТ 1922 г., впрочем, как и в последующем КЗоТ 1971 г., термин трудовая функция не использовался.
Н.Г. Александров определял трудовую функцию как совершение известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации. В работах других представителей науки трудового права понятие трудовая функция раскрывается в основном через категории профессия, специальность и квалификация, специальность, квалификация, должность в различных сочетаниях [6].
А.С. Пашков и Б.Ф. Хрусталев, детально анализируя понятие трудовая функция, считали, что это конкретный круг работ, вмененных в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение [7]. Последнее согласуется с мнением Р.З. Лившица, что трудовая функция работника это характер, содержание работы, которая будет выполняться работником.
В науке трудового права трудовую функцию определяют также как предмет трудового договора и объект трудового правоотношения, представляющий собой процесс труда [8]. Думается, что определение трудовой функции должно содержать все профессионально-квалификационные признаки.
В более поздних научных трудах указание на трудовую функцию работника как обязанность выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности опирается на дефиницию трудового договора, закрепленную в КЗоТ 1971 г. (ст. 15) и становится общепризнанным.
К.А. Абжанов, анализируя правовую природу трудового договора, обоснованно указывал, что достижение соглашения о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать предоставления работы по определенной профессии, специальности и должности [9].
Заслуживает поддержки определение трудовой функции, обобщающее ее признаки, согласно которому условие о трудовой функции характеризирует круг обязанностей, которые надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего определяется его профессией (специальностью) и квалификацией, а руководителя, специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение работы (круга обязанностей по должности) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию [10].
Без сомнения, специальность, профессия с учетом квалификации, имеющиеся у работника, свидетельствуют о его подготовке, способности к выполнению работы по обусловленной трудовой функции.
В современных условиях свобода труда и трудового договора позволяют сторонам более широко договариваться, обусловливать трудовую функцию, конкретизировать и детализировать, дополнять обязанностями, но в любом варианте работ и должностных обязанностей они должны соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе по обусловленной трудовой функции.
Обязанности работника также определяются правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, другими локальными нормативными актами работодателя, содержащими как общие обязанности работников, так и специальные, диктуемые особенностями производства. В этих случаях особенно важно, чтобы локальные нормативные акты не ухудшали положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Из легального определения трудовой функции следует, что трудовая функция определяется соглашением между работником и работодателем как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Данное понятие трудовой функции порождает возможности его различных толкований, что очевидно связано со стилистическими нарушениями построения фразы. В первой части указанного определения допущена несогласованность, противоречащая правилам русского языка и вызывающая неоднозначное понимание смысла приведенных слов, можно сказать, несоответствие первой и второй частей в рассматриваемом определении.
Включение в ст. 15 и 57 ТК РФ (после их изменений) такого дополнения как конкретный вид поручаемой работнику работы через точку с запятой. Отделяющих эту часть от первой части определения вносит неясность. Если конкретный вид поручаемой работнику работы - это новое понятие, не связанное с трудовой функцией, то следует дать его определение. В ином случае между первой и второй частями определения трудовой функции необходимо поставить только запятую.
В юридической литературе совершенно обоснованно Ю.П. Орловским предлагается конкретный вид поручаемой работы предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель по сравнению с другими видами работ, или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью [11].
Л.А. Чиканова также считает, что речь здесь идет о конкретно-определенной работе, которая не охватывается содержанием работы по той или иной профессии, должности или специальности, и считает, что термин, примененный в ст. 57 ТК РФ не совсем удачен, с чем следует согласиться [12].
Кроме того, встречается мнение, что конкретный вид поручаемой работы должен быть подробно описан в трудовом договоре только в том случае, когда речь идет о неквалифицированном труде (например, труд уборщицы, посудомойки, грузчика и др.) [13]. Представляется, что подробное описание содержания поручаемой работнику работы (трудовой функции) необходимо скорее для вновь введенных профессий, специальностей, должностей, таких как, например, супервайзер и др.
Такой разброс мнений свидетельствует, что дефиниция данного термина не обладает четким смыслом и не послужило однозначному ее использованию правоприменителем.
В науке трудового права обращается внимание на то, что выполнение одним лицом по соглашению конкретного вида работ по поручению другого лица - это правовое регулирование по типу гражданско-правовых отношений, а не трудовых отношений, регулируемых нормами трудового права. В свете вышеизложенного для уяснения смысла конкретно-определенной работы представляет интерес рассмотрение критериев для разграничения трудового правоотношения от гражданско-правового в области трудовой деятельности, проведенное Н.Г. Александровым.
К одному из таких критериев он обоснованно относил трудовую функцию. Он писал: При трудовом правоотношении трудящийся обязан к выполнению не какой-либо индивидуально-конкретной работы, а к выполнению работы по определенной должности, специальности или квалификации [14]. Далее, продолжая свою мысль, Н.Г. Александров дополнял понятие индивидуально-конкретная работа (при гражданских правоотношениях) синонимом - индивидуально-определенная работа.
Бесспорно, что понятия конкретная работа, определенная работа в настоящее время входят в круг устоявшейся общепризнанной терминологии, применяемой при определении содержания гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.).
В связи с этим представляется, что при формулировании категории трудовая функция не следует применять понятия конкретная работа, определенная работа, тождественно применяемые в гражданском законодательстве. В учебной литературе при рассмотрении вопросов разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров в области труда указывается, что последние применяются при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ в отличие от трудового договора [15].
Недостаточно четкое определение трудовой функции в трудовом законодательстве вызывает различные толкования и усложняет применение его норм. Представляется, что именно неточность формулировки указанного определения может искажать смысл понятия, позволяет работодателю произвольно и безнаказанно изменять трудовую функцию работника в зависимости от складывающихся обстоятельств. Судя по имеющимся публикациям, изменение трудовой функции работника, не обусловленной трудовым договором, работа по неопределенному в трудовом договоре кругу обязанностей является практикой грубого нарушения норм трудового законодательства. Указанная информация согласуется с мнением, что нестабильность терминологического поля создает угрозу эффективности нормотворческого процесса [16].
На важность установления соглашением сторон трудовой функции работника обоснованно указывается в науке трудового права. И.К. Дмитриевой при исследовании места и роли трудовой функции в содержании трудового договора и трудового правоотношения было отмечено, что заключение трудового договора охватывает этап как формирования, так и фиксации трудовой функции [17]. Поддерживая данный тезис, добавим, что согласование всех условий трудового договора, в том числе и трудовой функции, является завершающей стадией процедуры заключения трудового договора перед его подписанием.
Условие о трудовой функции работника является ключевым в силу того, что работа по обусловленной трудовой функции составляет основное содержание трудового договора, заключенного между работником и работодателем, определяя, что же должен выполнять работник в ходе своей трудовой деятельности у данного работодателя.
При этом формирование и фиксация трудовой функции зависят от ряда факторов: от наличия у трудящегося специальности и квалификации; от правильного выбора должности и участка работы; от целей, характера и профиля работы; от специфики трудовой деятельности данного предприятия и его структуры [18]. Вся цепочка обязанностей сторон, возникающих в силу заключенного трудового договора, последовательно определяется обусловленной трудовой функцией, более того законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества [19].
Повсеместно практикующееся выполнение работником обязанностей по нескольким разным профессиям, должностям нашло свое отражение в Трудовом кодексе Белоруссии, в котором трудовая функция установлена как работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Белоруссия (п. 3 ст. 19 ТК РБ). Закрепление в Трудовом кодексе РБ условия о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям не только защищает работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК РБ), но и способствует более точному использованию его способностей и возможностей, а работодателю позволяет оптимально использовать труд работников.
В ТК Белоруссии при определении трудового договора, хотя и не использован термин трудовая функция, по существу приведено ее понятие, ибо указано, что работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию (ст. 1 ТК РБ).
Отметим, что ТК РБ в своем определении трудовой функции более точен и более конкретен, нежели ТК РФ.
В ТК России определено понятие трудового договора с использованием термина трудовая функция (ст. 56), схожее с принятым в ТК РК (п. 39 ст. 1).
Определение трудовой функции путем достигнутого соглашения работника и работодателя имеет столь схожие черты во всех трех Трудовых кодексах, что объясняется общими (исходными) началами, то есть принципами, лежащими в основе норм, охватывающих трудовой договор, его содержание. Трудно опровергнуть то, что регулятивное значение принципов проявляется не только в правоприменительной деятельности, но и в том, что они, как исходные начала, первооснова, находят свое выражение, как правило, в виде общих и универсальных правовых предписаний [20]. Основными принципами установления трудовой функции, как известно, является принцип свободы труда и свободы трудового договора, дополняемых также принципом института трудового договора, именуемым как определенность трудовой функции.
Указанные принципы находят свое воплощение в ст. 40 ТК РК, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то есть другой работы, нежели та, которая была обусловлена при заключении трудового договора по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (ст. 28 ТК РК).
Проявляющийся здесь принцип определенности трудовой функции хотя легально не закреплен в ст. 4 ТК РК в перечне основных принципов, однако он выражен достаточно четко и кратко в ст. 40 и других нормах ТК РК, основанных на незыблемом правиле - каждый работник должен выполнять работу по определенной в трудовом договоре трудовой функции, по должности, специальности с указанием квалификации [21].
Этот принцип нашел свое выражение во всех трех рассматриваемых Кодексах как запрещение работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 40 ТК РК, ст. 60 ТК РФ, ст. 20 ТК РБ) и, соответственно, устанавливающее право работника требовать предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
В число основных прав работника входит представление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 22 ТК РК), соответствующая обязанность работодателя установлена в ТК РК (ч. 2 ст. 23), а в п.п. 39 п. 1 ст. 1, определяющей понятие трудового договора установлена обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции....
Определенность трудовой ' функции дополняется гарантией защиты работника от неправомерного использования его рабочей силы, что связано с невозможностью одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевода на другую работу, и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон, с письменного согласия работника (ст. 43, 44, 45, 47, 48, 49 ТК РК).
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что понятие трудовой функции, сохраняя свою профессионально-квалификационную основу, выработанную в теории отечественного трудового права, подтверждено многолетней судебной практикой, использовано законодателем.
Другим обязательным условием трудового договора, обсуждаемым при заключении трудового договора, и определение которого производится с самого начала переговоров сторон, является условие о месте работы. Так, авторы работы о трудовом договоре В.Л. Гейхман и О.М. Медведев, указывая на связь места работы с конкретным работодателем, говорят, что надо договориться, прежде всего, о том, где гражданин будет работать, то есть о месте работы с указанием на конкретного работодателя [22].
Легального определения понятия место работы в трудовом законодательстве не содержится. В свое время К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г. писал, что Кодекс не определяет места исполнения работы, но по общему правилу, наниматель, по смыслу договора, вправе требовать от трудящегося условленной работы не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах соответствующего предприятия, учреждения, хозяйства [23].
Понятие (термин) место работы и в более поздних нормативных актах не использовалось, но, исходя из смысла статей 15, 24, 25 КЗоТ РСФСР (1971 г.), ранее ученые - трудовики место работы, устанавливаемое соглашением сторон, рассматривали как расположенное в определенной местности предприятие, учреждение, организацию, обладающее трудовой правоспособностью, иногда с конкретизацией места выполнения трудовой функции (участок, цех, отдел и т.д. данного предприятия).
Согласно трудовому законодательству местом работы признается место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности (п.п. 47 п. 1 ст.1 ТК РК).
Так, Б.А. Шеломов определял место работы как название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.). В случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, он предлагал указывать их фактический и почтовый адрес. По мнению СЮ. Головиной под местом работы понимается обычно предприятие, организация, учреждение либо структурное подразделение юридического лица [24]. Как представляется, здесь наблюдается смешение двух понятий: организация (предприятие, учреждение) как работодатель (юридическое лицо) и непосредственно структурное подразделение в рамках конкретной организации.
Можно полагать, что понятию место работы придается не одно, а несколько значений, и среди специалистов по трудовому праву нет единства по вопросу трактовки рассматриваемого понятия.
И.К. Дмитриевой под местом работы понимается организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор, и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию, а также местность, где находится эта организация (работодатель). Соглашением сторон условие о месте работы уточняется ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
