ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 70 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ

В своем послании «Социальная модернизация - новая социальная политика» Президент Назарбаев Н. А. определил главную цель - укрепить благосостояние народа. Особое внимание в данной цели уделялось образованию, обеспечению занятости и повышению эффективности человеческих ресурсов страны. Эффективные человеческие ресурсы страны приведут не только к благосостоянию, но и будет содействовать выхода Казахстана на новый уровень развития [1] .

В нынешнее время главнейшую роль в любой компании играют человеческие ресурсы, что являются ключевым фактором успеха. Человеческие ресурсы становится главным показателем эффективности в социально-экономическом развитии.

Актуальность данной работы заключается в том, что подбор и расстановка кадров - длительный и ответственный процесс, и от того как проведен этот процесс, зависит дальнейшая эффективность работы компании. Подбор и расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом компании.

Предметом исследования являются методологические аспекты процесса набора, подбора, найма и расстановки кадров.

Объектом исследования является АО «БТА Банк».

Цель - выявление основных аспектов системы подбора и расстановки кадров, проблем возникающих при этом и их решение.

Задачами данной дипломной работы являются:

рассмотреть теоретические основы процесса подбора и расстановки кадров;
выявить сущность найма и подбора кадров;
рассмотреть источники найма, их преимущества и недостатки;
проанализировать методы оценки и отбора кадров;
проанализировать систему подбора и расстановки кадров в АО «БТА Банк»;
рассмотреть методы, используемые для отбора кадров в АО «БТА Банк»;
рассчитать коэффициенты движения кадров в АО «БТА Банк»;
рассмотреть пути совершенствования работы с кадрами;
выявить недостатки системы подбора и расстановки кадров в АО «БТА Банк», рассмотреть последствия при внедрении усовершенствованной системы.

Работа состоит из трех глава. В первой главе будут рассмотрены теоретические основы работы по подбору и расстановки кадров, выявлены методы и оценки кадров при подборе.

Вторая глава является практической, где анализируется система подбора кадров и оценки кадров в АО «БТА Банк». В этой же главе представлен анализ движения кадров за последние три года.

В последней третьей главе будут представлены пути совершенствования по подбору и расстановке кадров. Также показаны последствия при внедрении усовершенствованной системы в АО «БТА Банк».

Дипломная работа содержит10 таблиц, 1 рисунок, весь материал изложен на 75 страницах. Для написания дипломной работы использовано 37 источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

1. 1 Сущность процесса подбора, отбора и расстановки кадров в компании

Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами компании. Подбор, отбор и найм кадров не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимосвязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Неэффективно организованная работа по подбору, отбору и найму кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, халатное отношение к порученному делу и другие негативные последствия), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства) .

Подбор, отбор и найм новых работников в компаниях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору кадров. Таким образом, для того чтобы привлечь кадров, необходимы специалисты кадровой службы [2] .

В свою очередь, привлечение работников в необходимом в качественном и количественном отношении является основной задачей при подборе, отборе и найме кадров п. При этом следует ответить на вопрос: "Где и когда потребуются работники?".

В некоторых компаниях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидата на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в компании. На практике означает, что компания осуществляет прием на работу новых сотрудников только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе.

Образ компании работодателя - представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процессе приема на работу, то есть речь идет о том, считается ли она хорошим местом работы. С точки зрения кандидата выбор компании для работы состоит из двух стадий. Сначала он выбирает профессией - в институте или позднее, а затем компанию, куда поступает работать в соответствии с полученной профессией. Следовательно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной последовательности рабочих мест, то есть речь идет о карьере, которую можно сделать.

Когда человек приходит с целью поиска работы им занимается кадровая служба. Эта первая фаза приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о компании как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделялось должного внимания, у него остается негативное впечатление о компании.

Когда компании необходимо принять новых работников, обычно возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющих рабочих местах (методы) .

Таким образом, подбор, отбор и найм кадров - исходный этап в процессе управления персоналом. И от того как проведен этот этап зависит дальнейшая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо знать в деталях, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ .

Подбор кадров - начальный и наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом [3] .

Подбор кадров - многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе компании приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

планирование кадров;
вербовка кадров;
отбор кадров;
определение зарплаты и льгот;
профессиональная адаптация;
обучение персонала;
аттестация кадров;
перестановка кадров;
подготовка руководящих кадров;
социальная защита персонала;
юридические и дисциплинарные аспекты [4] .

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей компании. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

научно-методической;
организационной;
кадровой;
материально-технической;
программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём) ;
Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, собирать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку [5] .

Рассмотрим процесс отбора кадров. Отбор кандидатов осуществляется из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;
отношение к труду;
уровень знаний и опыт работы;
умение работать с людьми;
умение работать с документами и информацией;
морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и компании, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент [6] .

Отбор кадров в компаниях осуществляют специалисты кадровой службы. В функции специалистов кадровой службы входят:

выбор критериев отбора;
утверждение критериев отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия на работу;
тестирование;
окончательное решение при отборе.

Теперь выявим сущность процесса найма кадров. Найм - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных компанией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и компанию в целом [6] .

Различают внутренний и внешний источники найма кадров.

Внутренние источники - это люди, работающие в компании. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою компанию. При работе с резервом во всех крупных компаниях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях) .

Существуют несколько методов найма кадров из внутренних источников.

Внутренний конкурс. Кадровая служба может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками компании (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы) .

Ротация. Весьма эффективным для некоторых компаний, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация) .

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников компании.

К внешним источникам найма кадров относится все то неопределенное количество людей, способных работать в компании, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители компании и специалисты кадровой службы раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и претенденты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма кадров. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних компаний и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства) . Многие кадровые службы пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске новых кадров. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные компании предпочитают данный способ найма кадров. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас специалиста (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта [7] .

Преимущества и недостатки источников найма кадров показано в

таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки источников найма кадров

Преимущества найма

Недостатки найма

Преимущества найма: Внутренние источники найма кадров

Преимущества найма: Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к компании, улучшение социально-психологического климата на производстве) . Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в компании. Претендент на должность знает данную компанию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося

Недостатки найма: Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в

Преимущества найма:

Недостатки найма:

Преимущества найма:

Продолжение таблицы 1

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.