Исследование управленческого потенциала менеджера
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретическое основы формирования управленческого потенциала менеджеров
1.1 Особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда
1.2 Сущность и содержание понятия управленческий потенциал менеджера
1.3 Процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров
2 Исследование управленческого потенциала менеджера
2.1 Краткая характеристика предприятия (на примере Adidas Group)
2.2 Анализ научных подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров
2.3 Государственная политика в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур
3 ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО потенциала менеджеров
3.1 Основные проблемы развития управленческого потенциала
3.2 Рекомендации по развитию управленческого потенциала менеджеров
3.3 Зарубежный опыт формирования управленческого потенциала менеджеров
Заключение
Использованная литература
3
5
5
11
14
22
22
24
28
32
32
36
39
43
44
Введение
Актуальность исследования. В современных условиях развития общества одним из главных факторов экономического роста выступает рациональное управление, эффективность которого во многом определяется управленческим потенциалом руководителей. Потенциальные способности к управлению имеет малая часть населения (не более 7%), поэтому необходимо выявлять и развивать людей, одаренных такими способностями.
Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. В связи с этим важным условием развития экономики является научно -обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров. Молодые менеджеры нацелены на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своей личности и своих профессиональных способностей. Недостаток опыта они компенсируют хорошим и современным образованием, большим количеством энергии и желанием добиться успеха в жизни. К тому же молодежь более подвижна, ей свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.
Проблемы, связанные с формированием, использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, рассматриваются в экономической литературе недостаточно. Существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения. Это приводит к недооценке роли управленческого потенциала молодых менеджеров организациями различных отраслей экономики. Важность проблемы заключается и в том, что потенциальный ущерб от неправильных действий руководителей значительно выше, чем от непрофессионализма рядового сотрудника. В связи с этим необходимы тщательный отбор и проверка кандидата на посты управления.
Актуальность и объективная важность проведения исследований по формированию и развитию управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы курсовой работы.
Степень научной разработанности темы. Сформулированная автором тема курсового исследования представляет значительный научный и практический интерес, как для конкретной организации, так и для экономики Казахстана в целом. Определенные исследования в данной сфере науки ранее осуществлялись многими отечественными и зарубежными учеными, а также практическими работниками. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследующих вопросы развития персонала и его планирования: А.Н.Аверина, Т.Ю.Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, С.В.Дудникова, А.П.Егоршина, А.А.Москаленко, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Г.Г.Руденко, З.П. Румянцевой, В.В.Травина, Н.И.Шаталовой, и др. Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н.П.Беляцкого, И.В.Бизюковой, А.Н.Величко, М.И.Магуры, А.М.Омарова, A.В.Рощиной, А.Я. Кибанова и др. Теоретические и практические аспекты интеллектуального капитала освещены в работах А.Б.Докторовича, B.Л.Иноземцева, Б.Б.Леонтьева и др. Основные составляющие профессионализма управленческих кадров, а также направления их развития представлены в работах О.С.Анисимова, А.А.Деркача, Л.Питера, А.И.Турчинова.
Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить понятийный аппарат. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.
Цель курсовой работы состоит в разработке методических основ формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров и его государственного регулирования.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие основные задачи:
:: раскрыть особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда;
:: определить сущность и уточнить содержание понятия управленческий потенциал менеджера;
:: рассмотреть государственную политику в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур;
:: изучить процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров;
:: определить и раскрыть современные методы повышения профессионализма менеджеров;
:: предложить практические рекомендации по совершенствованию управленческого труда молодых менеджеров.
Объект исследования - трудовая деятельность молодых менеджеров в современном казахстанском обществе.
Предмет исследования - социально-экономические отношения по формированию управленческого потенциала молодых менеджеров и их использованию в сфере управления.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления. Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РК, статистические материалы Казстата, результаты экспертных оценок, данные исследовательских научных центров и материалы сети Интернет.
Структура и объем курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы.
1 Теоретическое основы формирования управленческого потенциала менеджеров
1.1 Особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда
Управленческий потенциал предприятий играет важнейшую роль в обеспечении экономического роста и развития страны. Исследование качественных и количественных параметров системы управления предприятий представляет собой фундаментальную научную проблему. Особое место среди этих характеристик и параметров занимает такой интегральный показатель системы управления предприятия как управленческий потенциал. Это понятие имеет самые различные трактовки, требует уточнения сущности и содержания. Управленческий потенциал предприятия в существенной степени определяется профессиональными и личностными свойствами менеджеров и менеджеров, различных уровней иерархии.
В предлагаемой курсовой работе проводится анализ понятия управленческий потенциал предприятий. Чтобы адекватно описать действительное содержание понятия управленческий потенциал был проведен анализ базовых концепций управленческой деятельности. В качестве исходной предпосылки исследования управленческого потенциала предлагается модель менеджера, суть которого заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия. Эта модель позволяет наиболее полно использовать многочисленные, в том числе мягкие факторы (софт-факторы) управленческого потенциала.
Исходя из этого, предложена расширительная трактовка управленческого потенциала предприятия, как способности системы управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования, согласно заданным критериям эффективности. Управленческий потенциал предприятия в такой трактовке включает в себя синергический результат взаимодействия управленческих потенциалов входящих в нее экономических субъектов, а также институциональную среду управления и объекты управленческой внутриорганизационной инфраструктуры.
В публикациях по вопросам управления имеются самые различные трактовки понятия управленческого потенциала. Эти трактовки можно условно разделить на две большие группы. В определениях первой группы управленческий потенциал по своему содержанию совпадает с кадровым потенциалом управленческих работников, а в определениях второй группы управленческий потенциал в значительной мере выходит за рамки кадрового потенциала.
Приведем примеры определений первой группы. В работе С.Л. Сайбель [9] управленческий потенциал рассматривается как совокупность деловых качеств и личностных возможностей менеджера, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей. При характеристике управленческого потенциала выделяются следующие его параметры:
познавательный ‒ умение самостоятельно усваивать новые знания и профессиональный опыт;
ценностный ‒ готовность лично участвовать в решении задач предприятия, исходя из собственных ценностных ориентаций;
коммуникативный ‒ умения и навыки общения, развитие деловых и личностных контактов с коллегами по работе;
преобразовательно-практический ‒ профессиональные знания, выражающие готовность специалиста к эффективному участию в производственной деятельности.
Н.И. Пицик рассматривает одну из важнейших составных частей управленческого потенциала системы управления национальной экономикой ‒ кадровый потенциал органов власти и управления. Кадровый потенциал органов власти и управления представляет собой ... интегрированное, социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти управления [7]. К качественной стороне кадрового потенциала государственной службы относят уровень профессионального образования работника с учетом группы и специализации государственных должностей, стаж и опыт работы. Количественная сторона кадрового потенциала характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного управления. К ней же относится и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих [7].
Перейдем теперь к определениям второй группы, включающей расширительную трактовку управленческого потенциала. Н.В. Суслов категорию потенциал управленческого персонала предприятия, определяет как совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия [10].
В состав потенциала управленческого персонала предприятия, Н.В. Сусловым включаются:
личностные составляющие, ‒ социально-демографические (половозрастные характеристики, уровень образования, семейное положение, состояние здоровья) и общественно-профессиональные компоненты (коммуникативные качества, способность к инновациям, интеллектуальные способности, профессионализм, способности к творчеству, психофизиологические характеристики);
ресурсная составляющая (численность и удельный вес управленческого персонала, характеристику организационной, социально-демографической и других структур аппарата управления, затраты финансовых и других ресурсов на оплату, обеспечение и обслуживание управленческого персонала, затраты времени и интенсивность труда работников аппарата управления);
условия реализации потенциала управленческого персонала (разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы, организация и оснащение рабочих мест, безопасность и охрана труда, стимулирование и мотивация деятельности) [10].
По мнению С.Д. Мартынова управленческий потенциал это ... способность системной совокупности работников аппарата, вооруженных методами и техникой управления, обеспечивать эффективное достижение целей организации (предприятия). Им выделяются и исследуются две стороны управленческого потенциала производственной организации. Первая сторона ‒ социально-экономическая, отражает характер субъектно-объектных отношений в связи с потребностью, готовностью и возможностью, как субъекта, так и объекта, управления выполнять свои функции. При этом автор исходит из того, что отношения управления задаются отношениями собственности. Вторая сторона ‒ организационно-технологическая, отражает закономерности построения и функционирования систем управления, как единство организации, технологии, методов, техники, используемых в деятельности управленческого аппарата.
Управленческий потенциал рассматривается как характеристика количества, качества работников и меры их совокупной способности к деятельности. В работе делается правильный вывод о том, что следует ...отойти от узкой трактовки субъективного фактора, еще весьма распространенной в теории и практике управления субъектом управления является не только руководитель (хотя это и ключевая фигура), а весь орган управления, аппарат в целом, как системная совокупность, ролевой ансамбль [4].
А.С. Лифшиц представляет управленческий потенциал как комбинацию потенциала управленческого персонала, потенциала административного ресурса, потенциала технических и финансовых средств управления [2].
Еще большее содержание включается в понятие управленческого потенциала в работе О.В. Шарыкина [13]. Управленческий потенциал определяется как результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства. Управленческий потенциал условно подразделяется на две основные составляющие ‒ человеческий потенциал и организационный потенциал, который, в свою очередь, включает в себя коммуникационный потенциал как относительно самостоятельную свою часть.
Человеческий потенциал ‒ знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, принимающих непосредственное участие в управлении, их моральные ценности, культура труда.
Организационный потенциал ‒ та часть управленческого потенциала, которая имеет отношение к организации в целом; это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, организационная структура, культура организации, отношения с клиентами, иными словами это организационные возможности фирмы или ее структурного подразделения ответить на требования рынка. Организационный потенциал отвечает за то, как человеческий потенциал используется в организационных системах, преобразуя информацию.
Коммуникационный потенциал ‒ это потенциал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями.
В работе [13] приводится, и другая классификация составляющих управленческого потенциала предпринимательской структуры, включающая компетенцию персонала управления, внешний и внутренний потенциалы. Компетенция персонала управления ‒ это способность действовать в разнообразных ситуациях, его образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры. Внутренний организационный потенциал ‒ это организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия. Внешний организационный потенциал ‒ это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации.
Управленческая культура включает в себя культуру управленческого труда. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:
oo юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
oo моральные нормы ‒ нормы, которые регулируют поведение менеджера в такой важной области, как нравственность и мораль;
oo организационные нормы ‒ устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их менеджеров; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации;
oo экономические нормы ‒ регулируют экономическую деятельность организации.
Другой важнейшей компонентой управленческой культуры является организационная культура. Организационную культуру можно определить в виде совокупности таких софт-факторов менеджмента, как система ценностей, внутренний и внешний имидж, бренд, репутация и отличительный облик, социальные нормы поведения, социально-психологический климат коллектива, ритуалы, обычаи и шаблоны поведения, символы принадлежности к организации, миссия, идеология и философия организации, стиль и методы менеджера, система мотивации индивидуальной и совместной деятельности и пр.
На наш взгляд, чтобы построить адекватную модель такого сложного понятия как управленческий потенциал предприятия нужно рассмотреть вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда менеджера (менеджера) как главной и наиболее активной части управленческого потенциала. Отметим, что мы в данной работе не различаем понятие руководитель и менеджер, понимая под этим работника аппарата управления, занимающего должность, у которой имеются в подчинении другие работники. Речь идет не о профессионализме и компетентности специалиста, занимающего ту или иную руководящую должность, а о внутреннем строении и целевом назначении этой специфической деятельности. Попытки ответить на вопрос о сущности и содержании менеджера предпринимались неоднократно, но ответы были крайне противоречивыми. Наиболее распространенными моделями менеджера, предложенных различными авторами являются:
функциональная модель, в которой содержание труда менеджера описывается посредством перечисления его функций;
модель принятия решений основывается на мнении, что руководитель только тем и отличается от исполнителя, что первый принимает решения, а второй их осуществляет на деле;
теория ролей представляет процесс менеджера совместной деятельностью в организации как исполнение ролей в системе социальных действий;
согласно поведенческой модели менеджера руководитель - это человек, лично направляющий подчиненных на достижение целей организации.
Еще одна модель менеджера, завоевавшая признание у представителей нового течения в теории управления ‒ софтизации менеджмента базируется на одном из феноменов групповой динамики - лидерстве в социальной группе. В нашей работе [12] показано, что суть менеджера заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия.
Властная вертикаль единоначалия или управления сверху всегда дополняется процессами самоуправления снизу. Даже при отсутствии менеджера в системе управления любой организацией или при его полной некомпетентности все функции менеджера принимают на себя отдельные подчиненные.
Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия менеджера и лидерства. Если руководство ‒ это процесс управления совместной деятельностью осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм, то лидерство - это процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями, включенными в совместную деятельность работников. Таким образом, с руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, а с лидерством - психологическое влияние данного лица в группе.
Управленческий потенциал предприятия
Управленческий кадровый потенциал ‒ индивидуальные личностно-квалификационные характеристики работников, включая внутрифирменную управленческую элиту; генераторов идей, лиц, обладающих высоким уровнем стратегического и инновационного мышления; лиц, имеющих личные связи в инстанциях и способных существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.
Потенциал функций управления ‒ анализа, диагностики и оценки, целеполагания (постановки целей), прогноза, планирования, формирования стратегий, организации, координации, учета и контроля, мотивации, регулирования, коммуникации, адаптации, несения ответственности за качество и конечные результаты управленческого труда.
Институциональная среда ‒ нормы и ограничения на ведение управленческой деятельности на предприятии. Управленческая инфраструктура предприятия ‒ подразделения предприятия и внешние консалтинговые фирмы, в функции которых входит оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления; проведение текущего обслуживания процессов управления.
Рис. 1. Управленческий потенциал предприятия
Обобщая эти разнородные элементы под управленческим потенциалом социально-экономической системы, мы в самом общем случае понимаем, способность системы управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования, согласно заданным критериям эффективности. В состав элементов управленческого потенциала предприятия нами включаются управленческий кадровый потенциал, потенциал функций управления, институциональная среда и управленческая инфраструктура предприятия (рис. 1).
Институциональная среда это нормы и ограничения на ведение управленческой деятельности на предприятии.
Управленческая инфраструктура предприятия - подразделения предприятия и внешние консалтинговые фирмы, в функции которых входит оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления (кадры, научные и практические знания, информационное обеспечение др.).
Проведение текущего обслуживания процессов управления (кадровый аудит, переподготовка кадров, предложение широкого спектра консалтинговых услуг; участие в создании и внедрении управленческих нововведений).
1.2 Сущность и содержание понятия управленческий потенциал менеджера
В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления.
Проблемы, связанные с использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала менеджеров, недостаточно рассматриваются в экономической литературе. В частности, социально -- экономические различия и взаимосвязь таких категорий как человеческий потенциал, интеллектуальный потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила трактуются противоречиво.
Определение понятия управленческий потенциал в совокупности данных категорий нуждается в уточнении. Важное практическое значение имеет экономическая оценка управленческого потенциала менеджеров. Однако существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения, а также рассчитать отдачу от инвестиций в образование менеджеров. Это приводит к недооценке роли человеческого потенциала кадров управления в управлении организациями и предприятиями различных отраслей экономики.
Понятие человеческий потенциал широко используется в современной научной литературе для анализа различных экономических проблем и процессов. Мы будем исходить из существующей в науке общей точки зрения, что человеческий потенциал есть совокупность возможностей личности, определяющая границы его эффективной деятельности, т.е. "совокупность всех производительных качеств работника, включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ [9].
Большую теоретическую и практическую значимость для выбора профессии и построения карьеры персонала предприятия имеет адекватная оценка управленческого потенциала менеджеров - категории, играющей доминирующую роль в совокупном человеческом потенциале. Под управленческим потенциалом мы понимаем возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т.е. знания, умения и навыки в важнейших областях менеджмента [8].
Понятие управление вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор - организацией, автовладелец - своей машиной. Какой - то человек, с нашей точки зрения, управляем, а другой - неуправляем. Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел - психология управления.
В данной курсовой будет исследован управленческий потенциал менеджера, то есть присущие ему качества и характеристики.
Для анализа и оценки руководителя социологи разработали модель, которая включает следующие качества:
1. Деловые (образование, знания, опыт);
2. Способности (талант, одаренность гениальность);
3. Культурный уровень (эрудиция, честность, порядочность);
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый);
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
В ходе исследования будут рассмотрены некоторые из этих качеств. Уже на этапе выбора определенных качеств, необходимых для работника определенной сферы производства, приходится сталкиваться с трудностями их разграничения. Да и сам набор качеств для каждой группы работников должен существенно отличаться. Отсутствие общепринятой классификации приводит к большой доли субъективизма в таком подходе к оценке человеческого потенциала работников.
Еще более трудную задачу представляет определение критериев, по которым можно судить о том, какими возможностями обладает данный человек и насколько сильно они развиты. Преобладающей формой данной оценки является психологическое тестирование.
Существует большое количество частных методик, направленных на определение уровня интеллектуальных способностей личности, которые, несомненно, влияют на процесс и результат деятельности работника, но являются предметом рассмотрения других наук.
Некоторые методики в качестве характеристик человеческого потенциала рассматривают образование, опыт работы и практические навыки, однако далеко не всегда полученные оценки могут адекватно применяться к трудовой деятельности работника и руководителя.
Практически каждая группа имеет своего формального лидера. Лидерство - это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными перед группой или организацией задачами [1, с. 149]. Согласно этому определению лидерство - это, прежде всего, процесс, в котором лидер координирует деятельность и даже изменяет взгляды подчиненных. Второй важный момент, отраженный в определении, заключается в слове влияет. Это означает, что люди подчиняются лидеру не только под страхом наказания, но и в силу его авторитета, опыта или еще каких - либо качеств, которые отличают его от диктатора, опирающегося на грубую силу.
Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называют сверхлидером.
Людьми могут руководить также:
:: сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;
:: транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус;
:: герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения;
:: пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников.
В отличие от неформального формальный лидер назначается в ходе определенной процедуры: например, приказом вышестоящего руководителя, победы на конкурсе или в результате выборов, проведенных среди членов группы. Таким формальным лидером может быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом, мастера, руководителя проекта, ответственного за выполнение задания или председателя комитета, или другими словами менеджер. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером [2, с. 308].
Большое влияние на командные процессы оказывают также особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Рассмотрим ряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Под типом лидера будем понимать характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными [1, с. 63].
1.3 Процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров
Функции и методы деятельности менеджера, типы менеджеров исторически изменяются:
1. На заре капитализма во главе промышленного предприятия стоял обычно директор с ярко выраженными диктаторскими замашками, так как его основной функцией считалась функция подавления рабочих. Это менеджер - диктатор. Философия такого рода менеджмента проста: бизнес есть бизнес, поэтому работай не рассуждая. О высокой производительности труда не могло быть и речи.
2. Со временем предприниматели стали осознавать, что у рабочих надо возбуждать интерес к труду. Появился новый тип менеджера - менеджер - патерналист - глава семьи, к рабочим отношение отеческое. Философия такого менеджера подчинялась формуле: быть строгим, но справедливым. В основном реакция рабочих на такой тип менеджера была положительной, но стабильности в развитии производства и особенно в получении прибыли достичь не мог.
3. В годы кризисов преуспевал другой тип менеджера - менеджер - маклер, то есть потребовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым двигать производство. Работа такого типа менеджера была прежде всего работой дипломата. Руководящим началом здесь выступает принцип: Делай все возможное, чтобы смягчить недовольство рабочих.
4. Позже маклера сменил менеджер - организатор. Расширился круг людей, с которыми менеджеру приходилось иметь дело, - владельцы, профсоюзные и другие общественно - политические организации, персонал. Успех менеджера стал зависеть в очень большой степени от умения ладить со всеми социальными группами, занятыми в производстве.
5. Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий - дипломат - лидер - воспитатель - организатор - инноватор - человек. Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится лицом, облеченным властью. Однако эта власть не диктаторская, а скорее патерналистская, отеческая. Основные требования к личности - компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические и психологические умения.
Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в последнее время на первый план все чаще выдвигается умение проводить переговоры. Современные менеджеры тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с властями. Эти функции сродни функциям менеджера - маклера и требуют хорошо развитых дипломатических навыков.
Менеджер - лидер. Американские теоретики менеджмента уже давно провозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. В казахстанской теории менеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и лидера: функции первого - профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса; вторые должны вести за собой людей, их главная функция - обеспечение бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджера требует от него профессионального владения как тем, так и другим.
Менеджер - воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают. С одной стороны, сегодня персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны - высокой нравственностью. Техническому совершенствованию работников уделяется большое внимание, на это тратятся большие средства. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. Между тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нравственность работников являются решающим условием экономического роста.
Менеджер - инноватор. Мир вступает в эпоху информационной культуры и одна из главных функций менеджера - инновационная. Медлительность в ее исполнении грозит отбросить производство далеко назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышается при использовании новой техники и технологии.
Менеджер - человек. Ничто человеческое ему не чуждо. Менеджер - это личность. То есть сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств [2, с. 311]. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера.
Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют и его управленческий стиль.
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления [8].
Выделяют следующие стили управления:
- Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе; Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя;
- Демократический стиль управления. Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных;
- Либерально - анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль управления. Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель плывет по течению, ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью;
- Непоследовательный (алогичный) стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и тому подобное), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления, эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
- Ситуативный стиль управления. Гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
Они обосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, то есть по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.
Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствует его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа ему нравится. Все зависит от темперамента человека. У любого человека уже с раннего детства свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты - это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим [2, с. 216]. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека - качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода - базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты - исследовательский инстинкт и инстинкт свободы - обеспечивают первичную социализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.
Из доминирования того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей по своему типу. Можно выделить семь типов по доминированию инстинкта.
Эгофильный тип - доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, к обостренной симбиотической связи с матерью, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Эволюционная целесообразность наличия такого типа заключается в том, что, сохраняя себя, они являются и хранителями генофонда рода. Но эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта тяжелого характера, которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.
Генофильный тип - доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересы этого типа фиксированы на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когда вся семья в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение.
Альтруистический тип - доминирует инстинкт альтруизма, с детства проявляется доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, - это люди - альтруисты. Эволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни, человечества.
Исследовательский тип - доминирует инстинкт исследования, с детства повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы почему?. Эти люди не довольствуются поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты. В конце концов из таких детей, чем бы они не увлекались, вырастают увлеченные, творческие люди. Великие путешественники, изобретатели, ученые - люди этого типа.
Доминантный тип - инстинкт доминирования с детства проявляется как умение организовать игру, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, позднее как приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и тяжелые характеры самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
Либертофильный тип - доминирует инстинкт свободы, уже в колыбели дитя этого типа протестует, когда его пеленают, склонность к протесту протии в любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску и нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода, что проявляется в склонности к уходу из семьи.
Дигнитофильный тип - доминирует инстинкт сохранения достоинства. Уже с детства такой ребенок способен уловить иронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения: это тот случай, когда с ребенком можно договориться, только ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение
1 Теоретическое основы формирования управленческого потенциала менеджеров
1.1 Особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда
1.2 Сущность и содержание понятия управленческий потенциал менеджера
1.3 Процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров
2 Исследование управленческого потенциала менеджера
2.1 Краткая характеристика предприятия (на примере Adidas Group)
2.2 Анализ научных подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров
2.3 Государственная политика в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур
3 ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО потенциала менеджеров
3.1 Основные проблемы развития управленческого потенциала
3.2 Рекомендации по развитию управленческого потенциала менеджеров
3.3 Зарубежный опыт формирования управленческого потенциала менеджеров
Заключение
Использованная литература
3
5
5
11
14
22
22
24
28
32
32
36
39
43
44
Введение
Актуальность исследования. В современных условиях развития общества одним из главных факторов экономического роста выступает рациональное управление, эффективность которого во многом определяется управленческим потенциалом руководителей. Потенциальные способности к управлению имеет малая часть населения (не более 7%), поэтому необходимо выявлять и развивать людей, одаренных такими способностями.
Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. В связи с этим важным условием развития экономики является научно -обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров. Молодые менеджеры нацелены на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своей личности и своих профессиональных способностей. Недостаток опыта они компенсируют хорошим и современным образованием, большим количеством энергии и желанием добиться успеха в жизни. К тому же молодежь более подвижна, ей свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.
Проблемы, связанные с формированием, использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, рассматриваются в экономической литературе недостаточно. Существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения. Это приводит к недооценке роли управленческого потенциала молодых менеджеров организациями различных отраслей экономики. Важность проблемы заключается и в том, что потенциальный ущерб от неправильных действий руководителей значительно выше, чем от непрофессионализма рядового сотрудника. В связи с этим необходимы тщательный отбор и проверка кандидата на посты управления.
Актуальность и объективная важность проведения исследований по формированию и развитию управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы курсовой работы.
Степень научной разработанности темы. Сформулированная автором тема курсового исследования представляет значительный научный и практический интерес, как для конкретной организации, так и для экономики Казахстана в целом. Определенные исследования в данной сфере науки ранее осуществлялись многими отечественными и зарубежными учеными, а также практическими работниками. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследующих вопросы развития персонала и его планирования: А.Н.Аверина, Т.Ю.Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, С.В.Дудникова, А.П.Егоршина, А.А.Москаленко, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Г.Г.Руденко, З.П. Румянцевой, В.В.Травина, Н.И.Шаталовой, и др. Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н.П.Беляцкого, И.В.Бизюковой, А.Н.Величко, М.И.Магуры, А.М.Омарова, A.В.Рощиной, А.Я. Кибанова и др. Теоретические и практические аспекты интеллектуального капитала освещены в работах А.Б.Докторовича, B.Л.Иноземцева, Б.Б.Леонтьева и др. Основные составляющие профессионализма управленческих кадров, а также направления их развития представлены в работах О.С.Анисимова, А.А.Деркача, Л.Питера, А.И.Турчинова.
Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить понятийный аппарат. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.
Цель курсовой работы состоит в разработке методических основ формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров и его государственного регулирования.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие основные задачи:
:: раскрыть особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда;
:: определить сущность и уточнить содержание понятия управленческий потенциал менеджера;
:: рассмотреть государственную политику в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур;
:: изучить процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров;
:: определить и раскрыть современные методы повышения профессионализма менеджеров;
:: предложить практические рекомендации по совершенствованию управленческого труда молодых менеджеров.
Объект исследования - трудовая деятельность молодых менеджеров в современном казахстанском обществе.
Предмет исследования - социально-экономические отношения по формированию управленческого потенциала молодых менеджеров и их использованию в сфере управления.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления. Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РК, статистические материалы Казстата, результаты экспертных оценок, данные исследовательских научных центров и материалы сети Интернет.
Структура и объем курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы.
1 Теоретическое основы формирования управленческого потенциала менеджеров
1.1 Особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда
Управленческий потенциал предприятий играет важнейшую роль в обеспечении экономического роста и развития страны. Исследование качественных и количественных параметров системы управления предприятий представляет собой фундаментальную научную проблему. Особое место среди этих характеристик и параметров занимает такой интегральный показатель системы управления предприятия как управленческий потенциал. Это понятие имеет самые различные трактовки, требует уточнения сущности и содержания. Управленческий потенциал предприятия в существенной степени определяется профессиональными и личностными свойствами менеджеров и менеджеров, различных уровней иерархии.
В предлагаемой курсовой работе проводится анализ понятия управленческий потенциал предприятий. Чтобы адекватно описать действительное содержание понятия управленческий потенциал был проведен анализ базовых концепций управленческой деятельности. В качестве исходной предпосылки исследования управленческого потенциала предлагается модель менеджера, суть которого заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия. Эта модель позволяет наиболее полно использовать многочисленные, в том числе мягкие факторы (софт-факторы) управленческого потенциала.
Исходя из этого, предложена расширительная трактовка управленческого потенциала предприятия, как способности системы управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования, согласно заданным критериям эффективности. Управленческий потенциал предприятия в такой трактовке включает в себя синергический результат взаимодействия управленческих потенциалов входящих в нее экономических субъектов, а также институциональную среду управления и объекты управленческой внутриорганизационной инфраструктуры.
В публикациях по вопросам управления имеются самые различные трактовки понятия управленческого потенциала. Эти трактовки можно условно разделить на две большие группы. В определениях первой группы управленческий потенциал по своему содержанию совпадает с кадровым потенциалом управленческих работников, а в определениях второй группы управленческий потенциал в значительной мере выходит за рамки кадрового потенциала.
Приведем примеры определений первой группы. В работе С.Л. Сайбель [9] управленческий потенциал рассматривается как совокупность деловых качеств и личностных возможностей менеджера, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей. При характеристике управленческого потенциала выделяются следующие его параметры:
познавательный ‒ умение самостоятельно усваивать новые знания и профессиональный опыт;
ценностный ‒ готовность лично участвовать в решении задач предприятия, исходя из собственных ценностных ориентаций;
коммуникативный ‒ умения и навыки общения, развитие деловых и личностных контактов с коллегами по работе;
преобразовательно-практический ‒ профессиональные знания, выражающие готовность специалиста к эффективному участию в производственной деятельности.
Н.И. Пицик рассматривает одну из важнейших составных частей управленческого потенциала системы управления национальной экономикой ‒ кадровый потенциал органов власти и управления. Кадровый потенциал органов власти и управления представляет собой ... интегрированное, социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти управления [7]. К качественной стороне кадрового потенциала государственной службы относят уровень профессионального образования работника с учетом группы и специализации государственных должностей, стаж и опыт работы. Количественная сторона кадрового потенциала характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного управления. К ней же относится и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих [7].
Перейдем теперь к определениям второй группы, включающей расширительную трактовку управленческого потенциала. Н.В. Суслов категорию потенциал управленческого персонала предприятия, определяет как совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия [10].
В состав потенциала управленческого персонала предприятия, Н.В. Сусловым включаются:
личностные составляющие, ‒ социально-демографические (половозрастные характеристики, уровень образования, семейное положение, состояние здоровья) и общественно-профессиональные компоненты (коммуникативные качества, способность к инновациям, интеллектуальные способности, профессионализм, способности к творчеству, психофизиологические характеристики);
ресурсная составляющая (численность и удельный вес управленческого персонала, характеристику организационной, социально-демографической и других структур аппарата управления, затраты финансовых и других ресурсов на оплату, обеспечение и обслуживание управленческого персонала, затраты времени и интенсивность труда работников аппарата управления);
условия реализации потенциала управленческого персонала (разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы, организация и оснащение рабочих мест, безопасность и охрана труда, стимулирование и мотивация деятельности) [10].
По мнению С.Д. Мартынова управленческий потенциал это ... способность системной совокупности работников аппарата, вооруженных методами и техникой управления, обеспечивать эффективное достижение целей организации (предприятия). Им выделяются и исследуются две стороны управленческого потенциала производственной организации. Первая сторона ‒ социально-экономическая, отражает характер субъектно-объектных отношений в связи с потребностью, готовностью и возможностью, как субъекта, так и объекта, управления выполнять свои функции. При этом автор исходит из того, что отношения управления задаются отношениями собственности. Вторая сторона ‒ организационно-технологическая, отражает закономерности построения и функционирования систем управления, как единство организации, технологии, методов, техники, используемых в деятельности управленческого аппарата.
Управленческий потенциал рассматривается как характеристика количества, качества работников и меры их совокупной способности к деятельности. В работе делается правильный вывод о том, что следует ...отойти от узкой трактовки субъективного фактора, еще весьма распространенной в теории и практике управления субъектом управления является не только руководитель (хотя это и ключевая фигура), а весь орган управления, аппарат в целом, как системная совокупность, ролевой ансамбль [4].
А.С. Лифшиц представляет управленческий потенциал как комбинацию потенциала управленческого персонала, потенциала административного ресурса, потенциала технических и финансовых средств управления [2].
Еще большее содержание включается в понятие управленческого потенциала в работе О.В. Шарыкина [13]. Управленческий потенциал определяется как результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства. Управленческий потенциал условно подразделяется на две основные составляющие ‒ человеческий потенциал и организационный потенциал, который, в свою очередь, включает в себя коммуникационный потенциал как относительно самостоятельную свою часть.
Человеческий потенциал ‒ знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, принимающих непосредственное участие в управлении, их моральные ценности, культура труда.
Организационный потенциал ‒ та часть управленческого потенциала, которая имеет отношение к организации в целом; это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, организационная структура, культура организации, отношения с клиентами, иными словами это организационные возможности фирмы или ее структурного подразделения ответить на требования рынка. Организационный потенциал отвечает за то, как человеческий потенциал используется в организационных системах, преобразуя информацию.
Коммуникационный потенциал ‒ это потенциал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями.
В работе [13] приводится, и другая классификация составляющих управленческого потенциала предпринимательской структуры, включающая компетенцию персонала управления, внешний и внутренний потенциалы. Компетенция персонала управления ‒ это способность действовать в разнообразных ситуациях, его образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры. Внутренний организационный потенциал ‒ это организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия. Внешний организационный потенциал ‒ это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации.
Управленческая культура включает в себя культуру управленческого труда. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:
oo юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
oo моральные нормы ‒ нормы, которые регулируют поведение менеджера в такой важной области, как нравственность и мораль;
oo организационные нормы ‒ устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их менеджеров; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации;
oo экономические нормы ‒ регулируют экономическую деятельность организации.
Другой важнейшей компонентой управленческой культуры является организационная культура. Организационную культуру можно определить в виде совокупности таких софт-факторов менеджмента, как система ценностей, внутренний и внешний имидж, бренд, репутация и отличительный облик, социальные нормы поведения, социально-психологический климат коллектива, ритуалы, обычаи и шаблоны поведения, символы принадлежности к организации, миссия, идеология и философия организации, стиль и методы менеджера, система мотивации индивидуальной и совместной деятельности и пр.
На наш взгляд, чтобы построить адекватную модель такого сложного понятия как управленческий потенциал предприятия нужно рассмотреть вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда менеджера (менеджера) как главной и наиболее активной части управленческого потенциала. Отметим, что мы в данной работе не различаем понятие руководитель и менеджер, понимая под этим работника аппарата управления, занимающего должность, у которой имеются в подчинении другие работники. Речь идет не о профессионализме и компетентности специалиста, занимающего ту или иную руководящую должность, а о внутреннем строении и целевом назначении этой специфической деятельности. Попытки ответить на вопрос о сущности и содержании менеджера предпринимались неоднократно, но ответы были крайне противоречивыми. Наиболее распространенными моделями менеджера, предложенных различными авторами являются:
функциональная модель, в которой содержание труда менеджера описывается посредством перечисления его функций;
модель принятия решений основывается на мнении, что руководитель только тем и отличается от исполнителя, что первый принимает решения, а второй их осуществляет на деле;
теория ролей представляет процесс менеджера совместной деятельностью в организации как исполнение ролей в системе социальных действий;
согласно поведенческой модели менеджера руководитель - это человек, лично направляющий подчиненных на достижение целей организации.
Еще одна модель менеджера, завоевавшая признание у представителей нового течения в теории управления ‒ софтизации менеджмента базируется на одном из феноменов групповой динамики - лидерстве в социальной группе. В нашей работе [12] показано, что суть менеджера заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия.
Властная вертикаль единоначалия или управления сверху всегда дополняется процессами самоуправления снизу. Даже при отсутствии менеджера в системе управления любой организацией или при его полной некомпетентности все функции менеджера принимают на себя отдельные подчиненные.
Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия менеджера и лидерства. Если руководство ‒ это процесс управления совместной деятельностью осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм, то лидерство - это процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями, включенными в совместную деятельность работников. Таким образом, с руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, а с лидерством - психологическое влияние данного лица в группе.
Управленческий потенциал предприятия
Управленческий кадровый потенциал ‒ индивидуальные личностно-квалификационные характеристики работников, включая внутрифирменную управленческую элиту; генераторов идей, лиц, обладающих высоким уровнем стратегического и инновационного мышления; лиц, имеющих личные связи в инстанциях и способных существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.
Потенциал функций управления ‒ анализа, диагностики и оценки, целеполагания (постановки целей), прогноза, планирования, формирования стратегий, организации, координации, учета и контроля, мотивации, регулирования, коммуникации, адаптации, несения ответственности за качество и конечные результаты управленческого труда.
Институциональная среда ‒ нормы и ограничения на ведение управленческой деятельности на предприятии. Управленческая инфраструктура предприятия ‒ подразделения предприятия и внешние консалтинговые фирмы, в функции которых входит оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления; проведение текущего обслуживания процессов управления.
Рис. 1. Управленческий потенциал предприятия
Обобщая эти разнородные элементы под управленческим потенциалом социально-экономической системы, мы в самом общем случае понимаем, способность системы управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования, согласно заданным критериям эффективности. В состав элементов управленческого потенциала предприятия нами включаются управленческий кадровый потенциал, потенциал функций управления, институциональная среда и управленческая инфраструктура предприятия (рис. 1).
Институциональная среда это нормы и ограничения на ведение управленческой деятельности на предприятии.
Управленческая инфраструктура предприятия - подразделения предприятия и внешние консалтинговые фирмы, в функции которых входит оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления (кадры, научные и практические знания, информационное обеспечение др.).
Проведение текущего обслуживания процессов управления (кадровый аудит, переподготовка кадров, предложение широкого спектра консалтинговых услуг; участие в создании и внедрении управленческих нововведений).
1.2 Сущность и содержание понятия управленческий потенциал менеджера
В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления.
Проблемы, связанные с использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала менеджеров, недостаточно рассматриваются в экономической литературе. В частности, социально -- экономические различия и взаимосвязь таких категорий как человеческий потенциал, интеллектуальный потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила трактуются противоречиво.
Определение понятия управленческий потенциал в совокупности данных категорий нуждается в уточнении. Важное практическое значение имеет экономическая оценка управленческого потенциала менеджеров. Однако существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения, а также рассчитать отдачу от инвестиций в образование менеджеров. Это приводит к недооценке роли человеческого потенциала кадров управления в управлении организациями и предприятиями различных отраслей экономики.
Понятие человеческий потенциал широко используется в современной научной литературе для анализа различных экономических проблем и процессов. Мы будем исходить из существующей в науке общей точки зрения, что человеческий потенциал есть совокупность возможностей личности, определяющая границы его эффективной деятельности, т.е. "совокупность всех производительных качеств работника, включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ [9].
Большую теоретическую и практическую значимость для выбора профессии и построения карьеры персонала предприятия имеет адекватная оценка управленческого потенциала менеджеров - категории, играющей доминирующую роль в совокупном человеческом потенциале. Под управленческим потенциалом мы понимаем возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т.е. знания, умения и навыки в важнейших областях менеджмента [8].
Понятие управление вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор - организацией, автовладелец - своей машиной. Какой - то человек, с нашей точки зрения, управляем, а другой - неуправляем. Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел - психология управления.
В данной курсовой будет исследован управленческий потенциал менеджера, то есть присущие ему качества и характеристики.
Для анализа и оценки руководителя социологи разработали модель, которая включает следующие качества:
1. Деловые (образование, знания, опыт);
2. Способности (талант, одаренность гениальность);
3. Культурный уровень (эрудиция, честность, порядочность);
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый);
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
В ходе исследования будут рассмотрены некоторые из этих качеств. Уже на этапе выбора определенных качеств, необходимых для работника определенной сферы производства, приходится сталкиваться с трудностями их разграничения. Да и сам набор качеств для каждой группы работников должен существенно отличаться. Отсутствие общепринятой классификации приводит к большой доли субъективизма в таком подходе к оценке человеческого потенциала работников.
Еще более трудную задачу представляет определение критериев, по которым можно судить о том, какими возможностями обладает данный человек и насколько сильно они развиты. Преобладающей формой данной оценки является психологическое тестирование.
Существует большое количество частных методик, направленных на определение уровня интеллектуальных способностей личности, которые, несомненно, влияют на процесс и результат деятельности работника, но являются предметом рассмотрения других наук.
Некоторые методики в качестве характеристик человеческого потенциала рассматривают образование, опыт работы и практические навыки, однако далеко не всегда полученные оценки могут адекватно применяться к трудовой деятельности работника и руководителя.
Практически каждая группа имеет своего формального лидера. Лидерство - это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными перед группой или организацией задачами [1, с. 149]. Согласно этому определению лидерство - это, прежде всего, процесс, в котором лидер координирует деятельность и даже изменяет взгляды подчиненных. Второй важный момент, отраженный в определении, заключается в слове влияет. Это означает, что люди подчиняются лидеру не только под страхом наказания, но и в силу его авторитета, опыта или еще каких - либо качеств, которые отличают его от диктатора, опирающегося на грубую силу.
Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называют сверхлидером.
Людьми могут руководить также:
:: сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;
:: транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус;
:: герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения;
:: пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников.
В отличие от неформального формальный лидер назначается в ходе определенной процедуры: например, приказом вышестоящего руководителя, победы на конкурсе или в результате выборов, проведенных среди членов группы. Таким формальным лидером может быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом, мастера, руководителя проекта, ответственного за выполнение задания или председателя комитета, или другими словами менеджер. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером [2, с. 308].
Большое влияние на командные процессы оказывают также особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Рассмотрим ряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Под типом лидера будем понимать характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными [1, с. 63].
1.3 Процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров
Функции и методы деятельности менеджера, типы менеджеров исторически изменяются:
1. На заре капитализма во главе промышленного предприятия стоял обычно директор с ярко выраженными диктаторскими замашками, так как его основной функцией считалась функция подавления рабочих. Это менеджер - диктатор. Философия такого рода менеджмента проста: бизнес есть бизнес, поэтому работай не рассуждая. О высокой производительности труда не могло быть и речи.
2. Со временем предприниматели стали осознавать, что у рабочих надо возбуждать интерес к труду. Появился новый тип менеджера - менеджер - патерналист - глава семьи, к рабочим отношение отеческое. Философия такого менеджера подчинялась формуле: быть строгим, но справедливым. В основном реакция рабочих на такой тип менеджера была положительной, но стабильности в развитии производства и особенно в получении прибыли достичь не мог.
3. В годы кризисов преуспевал другой тип менеджера - менеджер - маклер, то есть потребовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым двигать производство. Работа такого типа менеджера была прежде всего работой дипломата. Руководящим началом здесь выступает принцип: Делай все возможное, чтобы смягчить недовольство рабочих.
4. Позже маклера сменил менеджер - организатор. Расширился круг людей, с которыми менеджеру приходилось иметь дело, - владельцы, профсоюзные и другие общественно - политические организации, персонал. Успех менеджера стал зависеть в очень большой степени от умения ладить со всеми социальными группами, занятыми в производстве.
5. Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий - дипломат - лидер - воспитатель - организатор - инноватор - человек. Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится лицом, облеченным властью. Однако эта власть не диктаторская, а скорее патерналистская, отеческая. Основные требования к личности - компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические и психологические умения.
Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в последнее время на первый план все чаще выдвигается умение проводить переговоры. Современные менеджеры тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с властями. Эти функции сродни функциям менеджера - маклера и требуют хорошо развитых дипломатических навыков.
Менеджер - лидер. Американские теоретики менеджмента уже давно провозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. В казахстанской теории менеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и лидера: функции первого - профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса; вторые должны вести за собой людей, их главная функция - обеспечение бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджера требует от него профессионального владения как тем, так и другим.
Менеджер - воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают. С одной стороны, сегодня персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны - высокой нравственностью. Техническому совершенствованию работников уделяется большое внимание, на это тратятся большие средства. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. Между тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нравственность работников являются решающим условием экономического роста.
Менеджер - инноватор. Мир вступает в эпоху информационной культуры и одна из главных функций менеджера - инновационная. Медлительность в ее исполнении грозит отбросить производство далеко назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышается при использовании новой техники и технологии.
Менеджер - человек. Ничто человеческое ему не чуждо. Менеджер - это личность. То есть сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств [2, с. 311]. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера.
Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют и его управленческий стиль.
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления [8].
Выделяют следующие стили управления:
- Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе; Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя;
- Демократический стиль управления. Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных;
- Либерально - анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль управления. Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель плывет по течению, ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью;
- Непоследовательный (алогичный) стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и тому подобное), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления, эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
- Ситуативный стиль управления. Гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
Они обосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, то есть по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.
Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствует его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа ему нравится. Все зависит от темперамента человека. У любого человека уже с раннего детства свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты - это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим [2, с. 216]. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека - качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода - базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты - исследовательский инстинкт и инстинкт свободы - обеспечивают первичную социализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.
Из доминирования того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей по своему типу. Можно выделить семь типов по доминированию инстинкта.
Эгофильный тип - доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, к обостренной симбиотической связи с матерью, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Эволюционная целесообразность наличия такого типа заключается в том, что, сохраняя себя, они являются и хранителями генофонда рода. Но эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта тяжелого характера, которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.
Генофильный тип - доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересы этого типа фиксированы на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когда вся семья в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение.
Альтруистический тип - доминирует инстинкт альтруизма, с детства проявляется доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, - это люди - альтруисты. Эволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни, человечества.
Исследовательский тип - доминирует инстинкт исследования, с детства повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы почему?. Эти люди не довольствуются поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты. В конце концов из таких детей, чем бы они не увлекались, вырастают увлеченные, творческие люди. Великие путешественники, изобретатели, ученые - люди этого типа.
Доминантный тип - инстинкт доминирования с детства проявляется как умение организовать игру, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, позднее как приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и тяжелые характеры самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
Либертофильный тип - доминирует инстинкт свободы, уже в колыбели дитя этого типа протестует, когда его пеленают, склонность к протесту протии в любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску и нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода, что проявляется в склонности к уходу из семьи.
Дигнитофильный тип - доминирует инстинкт сохранения достоинства. Уже с детства такой ребенок способен уловить иронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения: это тот случай, когда с ребенком можно договориться, только ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
