Исследование управленческого потенциала менеджера

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 44 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретическое основы формирования управленческого потенциала менеджеров

1. 1 Особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда

1. 2 Сущность и содержание понятия «управленческий потенциал» менеджера

1. 3 Процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров

2 Исследование управленческого потенциала менеджера

2. 1 Краткая характеристика предприятия (на примере Adidas Group)

2. 2 Анализ научных подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров

2. 3 Государственная политика в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур

3 ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО потенциала менеджеров

3. 1 Основные проблемы развития управленческого потенциала

3. 2 Рекомендации по развитию управленческого потенциала менеджеров

3. 3 Зарубежный опыт формирования управленческого потенциала менеджеров

Заключение

Использованная литература

Введение

Актуальность исследования. В современных условиях развития общества одним из главных факторов экономического роста выступает рациональное управление, эффективность которого во многом определяется управленческим потенциалом руководителей. Потенциальные способности к управлению имеет малая часть населения (не более 7%), поэтому необходимо выявлять и развивать людей, одаренных такими способностями.

Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. В связи с этим важным условием развития экономики является научно -обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров. Молодые менеджеры нацелены на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своей личности и своих профессиональных способностей. Недостаток опыта они компенсируют хорошим и современным образованием, большим количеством энергии и желанием добиться успеха в жизни. К тому же молодежь более подвижна, ей свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.

Проблемы, связанные с формированием, использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, рассматриваются в экономической литературе недостаточно. Существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения. Это приводит к недооценке роли управленческого потенциала молодых менеджеров организациями различных отраслей экономики. Важность проблемы заключается и в том, что потенциальный ущерб от неправильных действий руководителей значительно выше, чем от непрофессионализма рядового сотрудника. В связи с этим необходимы тщательный отбор и проверка кандидата на посты управления.

Актуальность и объективная важность проведения исследований по формированию и развитию управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы курсовой работы.

Степень научной разработанности темы. Сформулированная автором тема курсового исследования представляет значительный научный и практический интерес, как для конкретной организации, так и для экономики Казахстана в целом. Определенные исследования в данной сфере науки ранее осуществлялись многими отечественными и зарубежными учеными, а также практическими работниками. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров.

Заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследующих вопросы развития персонала и его планирования: А. Н. Аверина, Т. Ю. Базарова, Н. А. Волгина, В. А. Дятлова, С. В. Дудникова, А. П. Егоршина, А. А. Москаленко, А. А. Никифоровой, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, З. П. Румянцевой, В. В. Травина, Н. И. Шаталовой, и др. Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н. П. Беляцкого, И. В. Бизюковой, А. Н. Величко, М. И. Магуры, А. М. Омарова, A. В. Рощиной, А. Я. Кибанова и др. Теоретические и практические аспекты интеллектуального капитала освещены в работах А. Б. Докторовича, B. Л. Иноземцева, Б. Б. Леонтьева и др. Основные составляющие профессионализма управленческих кадров, а также направления их развития представлены в работах О. С. Анисимова, А. А. Деркача, Л. Питера, А. И. Турчинова.

Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить понятийный аппарат. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.

Цель курсовой работы состоит в разработке методических основ формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров и его государственного регулирования.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие основные задачи:

• раскрыть особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда;

• определить сущность и уточнить содержание понятия «управленческий потенциал» менеджера;

• рассмотреть государственную политику в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур;

• изучить процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров;

• определить и раскрыть современные методы повышения профессионализма менеджеров;

• предложить практические рекомендации по совершенствованию управленческого труда молодых менеджеров.

Объект исследования - трудовая деятельность молодых менеджеров в современном казахстанском обществе.

Предмет исследования - социально-экономические отношения по формированию управленческого потенциала молодых менеджеров и их использованию в сфере управления.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления. Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РК, статистические материалы Казстата, результаты экспертных оценок, данные исследовательских научных центров и материалы сети Интернет.

Структура и объем курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы.

1 Теоретическое основы формирования управленческого потенциала менеджеров

1. 1 Особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда

Управленческий потенциал предприятий играет важнейшую роль в обеспечении экономического роста и развития страны. Исследование качественных и количественных параметров системы управления предприятий представляет собой фундаментальную научную проблему. Особое место среди этих характеристик и параметров занимает такой интегральный показатель системы управления предприятия как управленческий потенциал. Это понятие имеет самые различные трактовки, требует уточнения сущности и содержания. Управленческий потенциал предприятия в существенной степени определяется профессиональными и личностными свойствами менеджеров и менеджеров, различных уровней иерархии.

В предлагаемой курсовой работе проводится анализ понятия «управленческий потенциал» предприятий. Чтобы адекватно описать действительное содержание понятия «управленческий потенциал» был проведен анализ базовых концепций управленческой деятельности. В качестве исходной предпосылки исследования управленческого потенциала предлагается модель менеджера, суть которого заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия. Эта модель позволяет наиболее полно использовать многочисленные, в том числе мягкие факторы (софт-факторы) управленческого потенциала.

Исходя из этого, предложена расширительная трактовка управленческого потенциала предприятия, как способности системы управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования, согласно заданным критериям эффективности. Управленческий потенциал предприятия в такой трактовке включает в себя синергический результат взаимодействия управленческих потенциалов входящих в нее экономических субъектов, а также институциональную среду управления и объекты управленческой внутриорганизационной инфраструктуры.

В публикациях по вопросам управления имеются самые различные трактовки понятия «управленческого потенциала». Эти трактовки можно условно разделить на две большие группы. В определениях первой группы «управленческий потенциал» по своему содержанию совпадает с кадровым потенциалом управленческих работников, а в определениях второй группы «управленческий потенциал» в значительной мере выходит за рамки кадрового потенциала.

Приведем примеры определений первой группы. В работе С. Л. Сайбель [9] управленческий потенциал рассматривается как совокупность деловых качеств и личностных возможностей менеджера, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей. При характеристике управленческого потенциала выделяются следующие его параметры:

познавательный ‒ умение самостоятельно усваивать новые знания и профессиональный опыт;

ценностный ‒ готовность лично участвовать в решении задач предприятия, исходя из собственных ценностных ориентаций;

коммуникативный ‒ умения и навыки общения, развитие деловых и личностных контактов с коллегами по работе;

преобразовательно-практический ‒ профессиональные знания, выражающие готовность специалиста к эффективному участию в производственной деятельности.

Н. И. Пицик рассматривает одну из важнейших составных частей управленческого потенциала системы управления национальной экономикой ‒ кадровый потенциал органов власти и управления. Кадровый потенциал органов власти и управления представляет собой «… интегрированное, социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти управления» [7] . К качественной стороне кадрового потенциала государственной службы относят уровень профессионального образования работника с учетом группы и специализации государственных должностей, стаж и опыт работы. Количественная сторона кадрового потенциала характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного управления. К ней же относится и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих [7] .

Перейдем теперь к определениям второй группы, включающей расширительную трактовку управленческого потенциала. Н. В. Суслов категорию «потенциал управленческого персонала предприятия», определяет как совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия [10] .

В состав потенциала управленческого персонала предприятия, Н. В. Сусловым включаются:

личностные составляющие, ‒ социально-демографические (половозрастные характеристики, уровень образования, семейное положение, состояние здоровья) и общественно-профессиональные компоненты (коммуникативные качества, способность к инновациям, интеллектуальные способности, профессионализм, способности к творчеству, психофизиологические характеристики) ;

ресурсная составляющая (численность и удельный вес управленческого персонала, характеристику организационной, социально-демографической и других структур аппарата управления, затраты финансовых и других ресурсов на оплату, обеспечение и обслуживание управленческого персонала, затраты времени и интенсивность труда работников аппарата управления) ;

условия реализации потенциала управленческого персонала (разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы, организация и оснащение рабочих мест, безопасность и охрана труда, стимулирование и мотивация деятельности) [10] .

По мнению С. Д. Мартынова управленческий потенциал это «… способность системной совокупности работников аппарата, вооруженных методами и техникой управления, обеспечивать эффективное достижение целей организации (предприятия) ». Им выделяются и исследуются две стороны «управленческого потенциала» производственной организации. Первая сторона ‒ социально-экономическая, отражает характер субъектно-объектных отношений в связи с потребностью, готовностью и возможностью, как субъекта, так и объекта, управления выполнять свои функции. При этом автор исходит из того, что отношения управления задаются отношениями собственности. Вторая сторона ‒ организационно-технологическая, отражает закономерности построения и функционирования систем управления, как единство организации, технологии, методов, техники, используемых в деятельности управленческого аппарата.

Управленческий потенциал рассматривается как характеристика количества, качества работников и меры их совокупной способности к деятельности. В работе делается правильный вывод о том, что следует «…отойти от узкой трактовки субъективного фактора, еще весьма распространенной в теории и практике управления субъектом управления является не только руководитель (хотя это и ключевая фигура), а весь орган управления, аппарат в целом, как системная совокупность, ролевой ансамбль» [4] .

А. С. Лифшиц представляет управленческий потенциал как комбинацию потенциала управленческого персонала, потенциала административного ресурса, потенциала технических и финансовых средств управления [2] .

Еще большее содержание включается в понятие управленческого потенциала в работе О. В. Шарыкина [13] . Управленческий потенциал определяется как результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства. Управленческий потенциал условно подразделяется на две основные составляющие ‒ человеческий потенциал и организационный потенциал, который, в свою очередь, включает в себя коммуникационный потенциал как относительно самостоятельную свою часть.

Человеческий потенциал ‒ знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, принимающих непосредственное участие в управлении, их моральные ценности, культура труда.

Организационный потенциал ‒ та часть управленческого потенциала, которая имеет отношение к организации в целом; это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, организационная структура, культура организации, отношения с клиентами, иными словами это организационные возможности фирмы или ее структурного подразделения ответить на требования рынка. Организационный потенциал отвечает за то, как человеческий потенциал используется в организационных системах, преобразуя информацию.

Коммуникационный потенциал ‒ это потенциал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями.

В работе [13] приводится, и другая классификация составляющих управленческого потенциала предпринимательской структуры, включающая компетенцию персонала управления, внешний и внутренний потенциалы. Компетенция персонала управления ‒ это способность действовать в разнообразных ситуациях, его образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры. Внутренний организационный потенциал ‒ это организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия. Внешний организационный потенциал ‒ это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации.

Управленческая культура включает в себя культуру управленческого труда. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:

юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
моральные нормы ‒ нормы, которые регулируют поведение менеджера в такой важной области, как нравственность и мораль;
организационные нормы ‒ устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их менеджеров; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации;
экономические нормы ‒ регулируют экономическую деятельность организации.

Другой важнейшей компонентой управленческой культуры является организационная культура. Организационную культуру можно определить в виде совокупности таких софт-факторов менеджмента, как система ценностей, внутренний и внешний имидж, бренд, репутация и отличительный облик, социальные нормы поведения, социально-психологический климат коллектива, ритуалы, обычаи и шаблоны поведения, символы принадлежности к организации, миссия, идеология и философия организации, стиль и методы менеджера, система мотивации индивидуальной и совместной деятельности и пр.

На наш взгляд, чтобы построить адекватную модель такого сложного понятия как управленческий потенциал предприятия нужно рассмотреть вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда менеджера (менеджера) как главной и наиболее активной части управленческого потенциала. Отметим, что мы в данной работе не различаем понятие «руководитель» и «менеджер», понимая под этим работника аппарата управления, занимающего должность, у которой имеются в подчинении другие работники. Речь идет не о профессионализме и компетентности специалиста, занимающего ту или иную руководящую должность, а о внутреннем строении и целевом назначении этой специфической деятельности. Попытки ответить на вопрос о сущности и содержании менеджера предпринимались неоднократно, но ответы были крайне противоречивыми. Наиболее распространенными моделями менеджера, предложенных различными авторами являются:

функциональная модель, в которой содержание труда менеджера описывается посредством перечисления его функций;

модель принятия решений основывается на мнении, что руководитель только тем и отличается от исполнителя, что первый принимает решения, а второй их осуществляет на деле;

теория ролей представляет процесс менеджера совместной деятельностью в организации как исполнение ролей в системе социальных действий;

согласно поведенческой модели менеджера руководитель - это человек, лично направляющий подчиненных на достижение целей организации.

Еще одна модель менеджера, завоевавшая признание у представителей нового течения в теории управления ‒ софтизации менеджмента базируется на одном из феноменов групповой динамики - лидерстве в социальной группе. В нашей работе [12] показано, что суть менеджера заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия.

Властная вертикаль единоначалия или управления «сверху» всегда дополняется процессами самоуправления «снизу». Даже при отсутствии менеджера в системе управления любой организацией или при его полной некомпетентности все функции менеджера принимают на себя отдельные подчиненные.

Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия менеджера и лидерства. Если руководство ‒ это процесс управления совместной деятельностью осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм, то лидерство - это процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями, включенными в совместную деятельность работников. Таким образом, с руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, а с лидерством - психологическое влияние данного лица в группе.

Управленческий потенциал предприятия

Управленческий кадровый потенциал ‒ индивидуальные личностно-квалификационные характеристики работников, включая внутрифирменную управленческую элиту; генераторов идей, лиц, обладающих высоким уровнем стратегического и инновационного мышления; лиц, имеющих личные связи в инстанциях и способных существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т. д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.

Потенциал функций управления ‒ анализа, диагностики и оценки, целеполагания (постановки целей), прогноза, планирования, формирования стратегий, организации, координации, учета и контроля, мотивации, регулирования, коммуникации, адаптации, несения ответственности за качество и конечные результаты управленческого труда.

Институциональная среда ‒ нормы и ограничения на ведение управленческой деятельности на предприятии. Управленческая инфраструктура предприятия ‒ подразделения предприятия и внешние консалтинговые фирмы, в функции которых входит оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления; проведение текущего обслуживания процессов управления.

Рис. 1. Управленческий потенциал предприятия

Обобщая эти разнородные элементы под управленческим потенциалом социально-экономической системы, мы в самом общем случае понимаем, способность системы управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования, согласно заданным критериям эффективности. В состав элементов управленческого потенциала предприятия нами включаются управленческий кадровый потенциал, потенциал функций управления, институциональная среда и управленческая инфраструктура предприятия (рис. 1) .

Институциональная среда это нормы и ограничения на ведение управленческой деятельности на предприятии.

Управленческая инфраструктура предприятия - подразделения предприятия и внешние консалтинговые фирмы, в функции которых входит оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления (кадры, научные и практические знания, информационное обеспечение др. ) .

Проведение текущего обслуживания процессов управления (кадровый аудит, переподготовка кадров, предложение широкого спектра консалтинговых услуг; участие в создании и внедрении управленческих нововведений) .

1. 2 Сущность и содержание понятия «управленческий потенциал» менеджера

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.