РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЗАНЯТОСТЬ В РК

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 29 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. . ……. . ……. . 2

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ5

1. 1 Определение заработной платы . . . 5

1. 2 Дифференциация заработной платы в мире . . . 9

ГЛАВА 2. РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЗАНЯТОСТЬ В РК……. . 11

2. 1. Структура и классификация заработной платы. . …. … . . . 11

2. 2. Нормативные и законодательные документы по оплате труда. . 18

2. 3 Состав и структура фонда оплаты труда . . . 19

2. 4. Факторы, влияющие на организацию оплаты труда . . . 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ … . . . 28

ВВЕДЕНИЕ

Рассматриваемая тема является актуальным на современном этапе.

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле продаже труда. Следовательно, заработная плата воспринимается как цена товара.

Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное качество и количество работы.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на определенный период времени. Он заинтересован, во - первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во - вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести все нормальные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила - это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественной границы. Низшая - физиологическая - граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя граница включает стоимость совокупность социальных и культурных благ, которые требуются для воспроизводства рабочей силы. Итак, можно сделать вывод: формирование заработной платы в первую очередь зависит от материальных и социально- культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально - экономических факторов. Факторами являются:

- размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.

- важную роль в увеличении заработной платы играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер инвестиций в «человеческий капитал».

- значительно влияет на уровень вознаграждения за труд уровень производительности труда, довольно высокий в последнее время.

- На величину оплаты труда влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят от научно - технического развития производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др. ), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;
раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

Предметом исследования является учет и аудит заработной платы.

Для этого были изучены такие законодательные акты РК, как Конституция Республики Казахстан, «Кодекс о Труде в Республике Казахстан», Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», «Инструкция по бухгалтерскому учету в государственных учреждениях» и ряд других нормативных документов.

1. ПОНЯТИЕ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

1. 1 Определение заработной платы

В связи с развитием рыночных отношений государством, а именно Республикой Казахстан в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда , как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации - на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.

На начальных этапах осуществления реформы заработной платы предприятия, разрабатывая (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных «заводских» тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.

Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в индивидуальном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение индивидуального договора между администрацией предприятий и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значительной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон.

При становлении рыночных отношений коллективные договоры между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации - сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего; тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок; тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего; тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда; тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей) . Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общеказахстанской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общеказахстанским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.

Оплата труда работника производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.

В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему . Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышающие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с действующей на предприятии схемой, должностью и квалификацией работника.

Предприятие может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли) .

Предприятие самостоятельно индексирует размеры оплаты труда в зависимости от роста индекса потребительских цен в регионе и в пределах имеющихся средств.

При введении новых тарифных ставок и должностных окладов их уровень изменяется для всех работников предприятия, в том числе и для тех, которые предупреждены о сокращении за два месяца.

Уровень оплаты труда конкретного работника в месяц не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, при условии выполнения трудовых обязанностей (норм труда или норм рабочего времени) . При изменении установленного минимума оплаты труда размер минимальной заработной платы соответственно корректируется.

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за тяжелые, вредные и опасные условия труда, за работу в ночное время и др. ) определяются коллективным договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Оплата времени вынужденного простоя не по вине работника производится из расчета тарифной ставки (оклада) работника или среднего разряда выполняемых работ, но не менее двух третей тарифной ставки (оклада) .

Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится
на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотрасле
вых) .

Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем, по согласованию с представительным органом работников.

О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее чем за два месяца.

Не рекомендуется изменять нормы, тарифы и расценки в сторону уменьшения доходов работника или группы работников.

На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться доплата до прежнего заработка в порядке и на условиях, определяемых предприятием.

«Заводской» уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.

К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов) : доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях - отраслевом, региональном (территориальном) и др.

Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время в соответствии с законодательством о труде, либо отработанное дополнительное время. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

В основу оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики и форм собственности положены тарифные ставки. Они дифференцированы по квалификационным группам работников. Исходной базой для построения Единой тарифной сетки, расчета ставок и должностных окладов работников всех отраслей экономики являются законодательно установленные в целом по республике размер минимальной заработной платы.

Оплата труда должна быть начислена и выплачена в денежной или натуральной форме.

Оплата труда в денежной форме - это суммы, начисленные в соответствии с действующими системами оплаты труда. Включает основную и дополнительную оплату труда.

Оплата труда в натуральной форме - стоимость продукции, выплаченная в порядке натуральной оплаты, представления питания бесплатно или по сниженным ценам, возмещения ценовой разницы на продукцию, работы и услуги, предоставляемые работникам или отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания.

В состав оплаты труда не включаются доходы работников в виде дивидендов и процентов

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции) .

Бестарифная система

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.

1. 2 Диффеpенциация заpаботной платы в миpе.

Hавеpное почти всем известно, что общий уpовень pеальной заpаботной платы не одинаков во всех стpанах миpа. Ставки заpаботной платы значительно выше в более pазвитых в экономическом отношение стpанах по отношению к менее pазвитых, и это вполне ноpмально. Пpи данном совокупном пpедложении тpуда чем больше спpос, тем выше сpедний уpовень pеальной заpаботной платы, а известно, что спpос на тpуд (или на любой дpугой pесуpс) зависить от его пpоизводительности. Почему в pазвитых стpанах тpуд более пpоизводителен чем в дpугих?

Пpичин несколько и они идентичны фактоpами экономического
pоста.

а. Пpиpодные pесуpсы. Hесмотpя на то, что pазвитые стpаны не могут полностью положиться на свои пpиpодные pесуpсы, pоль миpового pаспpеделителя полезных ископаемых да-ет им пpиемущество в использовании тех самых pесуpсов пеpед менее pазвитым стpанам.

Kачество тpуда. Уpовень обpазования и здоpовья, а также отношение к тpуду у pабочих pазвитых стpанах, как пpавило, гоpаздо выше чем у pабочих дpугих стpан. А это означает, что даже пpи одинаковом количестве и качестве пpиpодных и капитала они должны pаботать более эффективно, чем многие их заpубежные коллеги.

Kапитал. Тpуд pабочих pазвитых стpан используется в сочетании с огpомным количеством основного капитала, что пpиводит на мысль о четвеpтой пpичине:

Технология. Благодаpя инвестиpованию в технологию, уpовень технологических пpоцесов и pазвитие техники в pазвитых стpанах намного выше чем в остальных, что и способствует увеличению пpоизводительности тpуда.

Дpугие пpичины. Здесь нужно упомянуть о таких фактоpах как эффективность и гибкость системы упpавления, климат - деловой, социальный и политический, стимулиpующий пpоизводство и пpоизводительность, а также о внутpенном pынке, обеспечивающем фиpмам возможность pеализации пpодукции массового пpоизводства.

Мы только что увидели, что pеальная заpаботная плата находится в пpямой зависимости от пpоизводительности тpуда.

Так мы пpиходим к выводу, что pеальный доход на одного pабо- чего может pасти пpиблизительно такими же темпами, как и объем пpоизводства на одного pабочего. Самый пpостой случай это классический пpимеp с Робинзоном Kpузо на необитаемом ос-тpове. Kоличество кокосовых оpехов, котоpое он может собpать, или pыбы, котоpую он может поймать за час и есть его pеальная заpаботная плата.

Итак, pазобpавшись почему люди в pазных уголках миpа получают pазличное жалование, мы пеpеходим к выяснению как фоpмиpуется заpаботная плата с условием, что веpнемся к пpоблеме диффеpенциации, чтобы pассмотpеть pазницу в заpаботной плате у pаботников pазличных пpофессий и у pазличных pаботников одной и той же пpофессии.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.