ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ТУРИСТСКОЙ СФЕРЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть ее продукта. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение туристских организаций.

С развитием туризма в Казахстане появилась необходимость подготовки квалифицированных специалистов, способных эффективно трудиться на современных туристских предприятиях. Соответственно, по существующему заказу, ежегодно университеты выпускают молодых специалистов. Но, как показывает практика, далеко не все получают работу. Оказалось, для успешного трудоустройства в организации не достаточно окончить высшее учебное заведение.

Следовательно, возникает противоречие:

• с одной стороны, существует огромный дефицит квалифици-рованных кадров для туристской индустрии;
• с другой стороны, выпускники профильных высших образова-тельных учреждений часто остаются невостребованными из-за отсутствия навыков и знаний по конкретным специализациям.

Также замечено отсутствие в большинстве туристских организаций программ адаптации. А ведь адаптация это индикатор успешности или провала найма сотрудника. Если не уделять ей должного внимания, затраты на привлечение персонала могут быть напрасными, в связи с неадаптированностью нового сотрудника, и как следствие его увольнением.

По этим, и некоторым другим причинам, изучение процессов подбора и адаптации персонала на туристских предприятиях, приобрели особую актуальность, и соответственно нуждаются в глубоком теоретико-методологическом исследовании, анализе и выработке на этой основе обоснованных рекомендаций по совершенствованию этих процессов в целях увеличения конкурентоспособности предприятий, за счет подготовки квалифицированных специалистов.

Цель исследования заключается в изучении особенностей профессионального подбора и адаптации специалистов в туристской сфере для создания программы адаптации молодых специалистов.

Следующие задачи раскрывают путь к достижению цели:

- исследовать теоретико-методологические основы подбора и адапта-ции сотрудников на предприятиях сферы туризма;

- провести анализ современных проблем возникающих на этапах профадаптации специалистов в сфере туризма;

- провести анализ практики профессиональной адаптации выпускни-ков КазНУ;

- построить модели взаимодействия вузов и предприятий, с целью решения задач на более глобальном уровне;

- разработать рекомендации по совершенствованию процедур подбора и адаптации на конкретном предприятии, с целью воспитания квалифицированных кадров совместно с высшим учебным заведением.

Объектами исследования являются высшие учебные заведения (КазНУ им. аль-Фараби) и предприятия сферы туризма (TOO «Caspian Travel Company»), как взаимосвязанные, обладающие общими целями и задачами субъекты рынка труда.

Предметом исследования являются профессиональный подбор и адаптация работников в сфере туризма, и влияние этих процессов на трудоустройство молодых выпускников.

В работе использованы методы: анализа литературы, изучения и обобщения отечественной и зарубежной практики, сравнения, анкетирования, моделирования, теоретического анализа, экспертных оценок и т. д.

Основные защищаемые положения работы:

1. Профессиональный отбор и профессиональная адаптация специалистов в сфере туризма имеют свои особенности, которые нужно учитывать при организации работы с молодыми специалистами.
2. Профессиональная адаптация студентов и выпускников туристской специальности осложнена проблемами, возникающими на всех ее этапах. Поэтому следует провести ряд мероприятий по оптимизации этого процесса.
3. Введение обязательной программы адаптации на туристских предприятиях, повысит эффективность производственной практики.

Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом (Бондаренко В. А., Люссато А., Армстронг М. , Бычкова А. В, Спивак В. А., Дуракова И. Б., Веснин В. Р., Травин В. В., Дятлов В. А., Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Кабушкин Н. И., Агамирова Е. В., Чудновский А. Д., Бедяева Т. В., Храбовченко В. В., Жукова М. А., Саак А. Э., Пшеничных Ю. А. ), а также труды в области профессионального подбора и адаптации специалистов в сфере туризма (Буклан С., Гущина И. А., Graikste S. Medne L., Щевьева А. А., Булыгина И. И., Сасим Л. В. ) .

Информационной базой исследования послужили результаты проведенного автором опроса, профессиональный стандарт в области туризма (от 30 декабря 2011 года), туристско-информационные ресурсы сети Интернет.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 49 наименований и 10 приложений. В тексте дипломной работы содержится 4 таблицы и 14 рисунков. Общий объем работы 78 страниц.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ТУРИЗМЕ

1. 1 Планирование потребности в персонале туристской фирмы

Определение потребности персонала - это важный этап планирования, на котором определяется его качественный и количественный состав. Планирование потребности в персонале - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников [1] .

Главной целью планирования потребности является организация работы с кадрами, так чтобы она имела долгосрочный характер. Вопросы, ответы на которые должен знать каждый менеджер по персоналу: необходимое количество работников определенной квалификации на определенный период; варианты привлечения новых сотрудников; объем затрат на запланированные мероприятия; оптимальное использование персонала и т. д.

Оценка потребности организации одновременно носит качественный и количественный характер. Количественная оценка потребности основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала [2] .

Планирование потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рисунке 1.

Качественная оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, в котором должны учитываться уровень культуры и образования, ценностные ориентации, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации [2] .

В туризме чаще всего используют методы определения потребности в персонале: метод экстраполяции, метод экспертных оценок, компьютерные модели.

Рисунок 1. Процесс планирования потребности в персонале [3]

Суть метода экстраполяции состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Например, турагентство «Гульнар тур» в 2012 г. имело пять агентов и объем реализации 10 000 долл. США. В 2013 г. стратегической задачей фирмы стало достичь объема реализации в 14 000 долл. США, следовательно, потребуются еще два агента.

Достоинство - простота. Недостаток - не учитываются изменения в развитии организации и внешней среды. В основном этот метод пригоден при легко контролируемых условиях, в стабильных предприятиях, а в туризме это не совсем актуально.

Метод экспертных оценок основывается на мнении руководителей подразделений относительно потребности в персонале. Менеджер по персоналу собирает, анализирует и резюмирует их оценки. Преимущество метода экспертных оценок - участие в планировании управления персоналом линейных менеджеров. Недостаток - трудоемкость процесса сбора и обработки заключений экспертов, а также субъективность последних.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике всех перечисленных факторов, влияющих на потребность в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов. Недостаток метода - высокая цена моделей и необходимость специальных навыков для работы с ними [3] .

Таким образом, поиск и подбор персонала не начинается без тщательного планирования потребности в определенных кадрах. Собственно говоря, планирование потребности это всего лишь часть планирования по кадрам, но в разрезе рассматриваемой темы, именно этот вид планирования играет главную роль. Изучив систему определения самой потребности, и методы планирования, можно перейти к рассмотрению непосредственно подбора персонала.

1. 2 Сущность и значение процедуры подбора персонала в организации

Суть процесса подбора состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу. Подбором кадров занимаются все руководители - от менеджера до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [4] .

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете возрастного ценза для различных категорий должностей; определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; возможности изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации и т. д.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизацион-ные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации. Застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Основная задача подбора персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников [6] .

Процедура подбора персонала показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема процесса подбора персонала [2]

На показанной схеме, можно выделить три основные стадии:

1. Определение требований - подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.
2. Привлечение кандидатов - обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.
3. Отбор кандидатов - тщательный анализ, анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора [7] .

Важно установить соответствие работника занимаемой должности, т. е. четко выделить виды работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию.

Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида деятельности. Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен фирме данный человек или нет.

1. 2. 1 Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Основу определения качественной потребности в персонале составляет процесс выявления того, кто нужен туристской организации. Традиционно этот процесс тесно связан с разработкой должностной инструкции, т. е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данную должность. Они дают основную информацию, необходимую для того, чтобы составить объявление о вакансии, нанять агентство или консультантов по подбору персонала и оценить кандидатов.

В должностной инструкции излагаются основные элементы работы: подчинение, общая цель работы, основные виды деятельности или решаемые задачи и любые другие особые требования или характеристики. В целях найма может быть предоставлена информация относительно мероприятий по повышению квалификации, развития и возможностей карьерного роста. Условия работы - заработная плата, дополнительные выплаты и т. д. - также включаются в должностную инструкцию, как и особые требования, например: разъезды, командировки, или работа в вечернее и ночное время [8] .

Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой (Приложение А) . Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требования которые предъявляются к кандидату. Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом [9] :

• компетенции;
• квалификация и дополнительное обучение;
• профессиональный опыт;
• требования, связанные со спецификой работы;
• соответствие организации;
• особые требования;
• удовлетворение ожиданий кандидата.

Лучше всего разграничить обязательные и желательные требования. Многообразие выполняемых туризмом функций, чрезвычайно сложный характер условий его развития и функционирования, постоянное общение специалиста в процессе выполнения им своих профессиональных обязанностей с различными контингентами населения, требует от менеджера особенно высокой культуры общения, так как ни для кого ни секрет, что взаимоотношения между работником и клиентом во время обслуживания являются определяющими. Менеджер также должен обладать большим объемом разносторонних знаний и умелого их использования.

Общие требования к образованности специалиста [10] :

• знать основные учения в области гуманитарных, естественных и социально-экономических наук;
• уметь анализировать социально-значимые явления и процессы, использовать научные методы в различных видах профессиональной и социальной деятельности;
• знать основы Конституции РК, этнические и правовые нормы, регулирующие отношения человека к человеку, обществу, окружающей среде, живой и неживой природе;
• знать правовые нормы и юридические основы развития международного туризма и предоставления других видов услуг иностранному потребителю;
• владеть письменной и устной речью;
• владеть компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемой в сфере профессиональной деятельности;
• разрабатывать программу и принципы устойчивого развития международного и внутреннего развития в регионе.

В число профессиональных навыков менеджера по туризму входит [10] :

• знать систему организации и управления туризмом, проблемы повышения его экономической и социальной эффективности, принципы организации работы туристско-экскурсионных предприятий;
• знать материальную базу туризма и пути ее качественного совершенствования;
• владеть методикой организации приема и обслуживания иностранных туристов;
• знать методику организации финансово-экономической деятельности туристско-экскурсионных предприятий, вопросы ценообразования туристских услуг;
• знать специфику спроса на туристские услуги различных социальных и возрастных групп населения;
• знать законы формирования и развития рынка туристских услуг;
• иметь научное представление о формах и типах культуры, традициях, быте различных этнических групп, их морально-этнических ценностях и установках, представлениях о чести и достоинстве личности, нормах поведения;
• уметь вести беседу, диалог общего характера, владеть простейшими приемами психической саморегуляции;
• уметь использовать и составлять нормативные и правовые документы, необходимые для выполнения профессиональных функций;
• уметь управлять коллективом и направлять его деятельность системой проверенных психологических, социальных, экономических и морально-этических факторов;
• уметь эффективно использовать все средства информации для рекламирования пакета туристских услуг и/или маршрута;
• уметь отстаивать интересы отрасли на всех иерархических уровнях и в ходе конкурентной борьбы за выживание и развитие фирмы.

После того как требования установлены, их следует разнести по соответствующим разделам. Это можно сделать различными способами. Простейший подход - перечислить и выделить обязательные и желательные требования по ключевым разделам: компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт. Можно предоставить дополнительную информацию относительно требований, связанных со спецификой работы. Конечно, в отдельном пункте необходимо обстоятельно объяснить условия работы.

1. 2. 2 Источники организации найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, − внешний. Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор − внутри организации или извне. Систематизировано преимущества и недостатки внутренних и внешних источников, отразил в виде таблицы (таблица 1) Н. И. Кабушкин [2] .

Прежде всего, следует рассмотреть внутренних кандидатов. Затем переходить на внешние источники найма персонала.

1. Внутренние ресурсы компании. Корпоративный сайт (внутренний), информационные доски, корпоративная газета - любые корпоративные средства коммуникации.
2. Кадровые агентства. Большинство частных агентств занимаются подбором секретарей и административного персонала. Обычно они работают быстро и эффективно, но очень дорого стоят, они могут требовать вознаграждение в размере 15% или более от дохода работника.

Таблица 1

Преимущества и недостатки подбора персонала внутри организации и извне [2]

---

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.

• Информатика
• Банковское дело
• Оценка бизнеса
• Бухгалтерское дело
• Валеология
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Религия
• Общая история
• Журналистика
• Таможенное дело
• История Казахстана
• Финансы
• Законодательство и Право, Криминалистика
• Маркетинг
• Культурология
• Медицина
• Менеджмент
• Нефть, Газ
• Искуство, музыка
• Педагогика
• Психология
• Страхование
• Налоги
• Политология
• Сертификация, стандартизация
• Социология, Демография
• Статистика
• Туризм
• Физика
• Философия
• Химия
• Делопроизводсто
• Экология, Охрана природы, Природопользование
• Экономика
• Литература
• Биология
• Мясо, молочно, вино-водочные продукты
• Земельный кадастр, Недвижимость
• Математика, Геометрия
• Государственное управление
• Архивное дело
• Полиграфия
• Горное дело
• Языковедение, Филология
• Исторические личности
• Автоматизация, Техника
• Экономическая география
• Международные отношения
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда