Теоретико-методологические основы управления предприятием социально-бытового обслуживания
Содержание
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 3
Глава I. Теоретико-методологические основы управления предприятием
социально-бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.1 Сущность и содержание организации управления предприятием
социально-бытовых услуг ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2 Социально-бытовое обслуживание как одно из ведущих звеньев
в структуре потребительского рынка ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
1.3 Качество бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
Глава II. Анализ организации управления в ТОО Арман ... ... ... ... ... ... 25
2.1 Финансово-экономическая характеристика ТОО Арман ... ... ... ... ... .25
2.2 Организационная структура ТОО Арман ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
2.3 Опыт управления персоналом в ТОО Арман ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35
Глава III. Повышение уровня внутриорганизационного управления на
предприятиях социально-бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50
3.1 Внедрение коучинга на предприятиях социально-бытового
обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 50
3.2 Совершенствование внутриорганизационного маркетинга
на предприятии социально-бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ..58
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .67
Список используемой литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
Приложение
Введение
Актуальность темы исследования. Процесс рыночного становления
отечественных предприятий бытового обслуживания, ужесточение конкуренции и
сравнительно низкий платежеспособный спрос населения обусловили
необходимость поиска новых методов и форм организации управления
предприятием и, как следствие, его эффективности и конкурентоспособности.
Актуальность исследуемой проблемы вызвана недостаточностью теоретических и
методологических исследований рассматриваемых вопросов для предприятий
бытового обслуживания, которые, имея небольшой аппарат управления,
вынуждены решать широкий круг управленческих задач.
Сегодня понятие рынка значительно расширилось, и у организации наряду
с рынком, ориентируемым на внешнего потребителя, есть рынок внутренний.
Персонал предприятий бытового обслуживания рассматривается как тот же
потребитель, нужды и потребности которого организация должна постоянно
выявлять и удовлетворять посредством предоставления сотруднику работы,
соответствующей его ожиданиям и приносящей чувство удовлетворения. Через
эффективное удовлетворение нужд персонала, находящегося в контакте с
потребителями, фирма увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять,
а значит, и удерживать внешних потребителей, что является гарантом
долгосрочной выживаемости фирмы на рынке.
Предприятия бытового обслуживания занимают особое место в экономике
страны и непосредственно влияют на повышение качества жизни населения.
Поэтому поиск форм и методов эффективного хозяйствования этих предприятий
является актуальной проблемой, в которой проблемы управления предприятием
занимают одну из ведущих позиций.
В рамках рыночных отношений коренным образом меняются содержание и
целевые установки деятельности предприятий, их экономическое поведение.
Становясь субъектами товарно-денежных отношений, обладающими широкой
экономической самостоятельностью, предприятия формируют такую систему
управления, которая обеспечивает им высокую эффективность функционирования,
конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.
Одной из ключевых проблем современного состояния практики управления
предприятиями социально-бытового обслуживания является отсутствие
адекватного развития методов управления и механизмов поддержки принятия
управленческих решений: в новых условиях руководство в целом ряде случаев
продолжает использовать традиционные методы управления и принятия решений.
Однако управление в условиях конкуренции и неопределенности в заказах
является нетривиальной задачей. Причем речь идет не о разовом
управленческом акте, а о необходимости построения постоянно действующей
системы управления, обеспечивающей наибольшую результативность его
хозяйственной деятельности. В связи с этим, актуальной является разработка
методов совершенствования управления, позволяющих руководству предприятий
принимать оптимальные решения в современных условиях хозяйствования.
Степень исследованности темы. В современной казахстанской научной
литературе по экономике тема управления предприятием исследована
недостаточно: не раскрыты теоретические основы организационной структуры
предприятия, не выявлены проблемы управления и возможности их решения,
информация об особенностях управления на предприятиях бытового обслуживания
и о рынке бытовых услуг представлена фрагментарно на уровне отдельных
статей. При исследовании использованы материалы Г.М. Аубакировой, М.М.
Нургужиной, М.Ф. Баймухамедова, С. Кудубаевой, М. Бегалиева, А.С.
Петровской, Ж.Б. Садыковой, М. Сафиуллина, Т. Габидуллина, Е. Файзуллиной,
М.Л. Мустафина и др.
В развитие теории и методологии управленческой деятельности в
организации опытный вклад внесли такие зарубежные ученые, как Г. Ассэль, Т.
Амблер, Г. Дж. Болт, Н. Друкер, Ф. Котлер, А. Смит, Дж. Эванс, а также
российские ученые М. Бортова, Е. Драчева, Д. Медведко, А.П. Панкрухина,
Н.С. Перекалина и др.
Различным аспектам управления предприятием услуг посвящены труды Т.Н.
Арасланова, М. Брейди, Д. Кронина, Н. Вагановой, В. Гордина, X.О. Ворачека,
Л. Кристофера, М. Лянцевич, Х. Мефферта, Н.В. Мироновой, Н.К. Моисеевой,
О.В. Столяровой, Э.В. Новаторова, Е.В. Песоцкой, М. Тимофеева, Б. Штаусса.
Целью дипломной работы является исследование теоретических вопросов и
практических проблем управления предприятием социально-бытового сервиса.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть теоретико-методологические основы управления предприятием
социально-бытового обслуживания;
2. Провести анализ организации управления в ТОО Арман;
3. Предложить повышение уровня внутриорганизационного управления на
предприятиях социально-бытового обслуживания.
Объектом исследования являются организационно-экономические отношения
на предприятии. Предмет исследования – управление ТОО Сервисный центр
Арман.
Методология. В работе использованы обзорно-теоретический,
аналитический, структурно-функциональный, логический, экономико-
статистический, проблемный и другие методы научного исследования.
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех разделов,
включающих восемь подразделов, заключения, списка литературы и приложения.
Глава I. Теоретико-методологические основы управления предприятием
социально-бытового обслуживания
1.1 Сущность и содержание организации управления предприятием социально-
бытовых услуг
Сфера услуг в современных условиях превращается в доминирующий сектор
экономики. Доля добавленной стоимости, произведенной в сфере услуг
Казахстана в 2007 г. составила 53,4% общего объема валового внутреннего
продукта[1]. В 1990 г. доля услуг в объеме ВВП составляла 32,6%. Увеличение
доли услуг в объеме ВВП - прогрессивная тенденция, характерная для всех
развитых стран. Например, доля услуг более 70% характерна для Гонконга
(85%), Австралии (72%), Бельгии (73%), Великобритании (74%), Германии
(71%), Италии (71%), Греции (72%), Франции (74%), Нидерландов (74%) и др.
стран.[2]
Прогрессивность тенденции увеличения роли услуг в жизни общества
обусловлена рядом объективных факторов, к числу которых можно отнести:
переход к постиндустриальному развитию общества, вызывающему изменение
характера труда, повышение его интеллектуализации, что порождает новые
требования к работнику как фактору производства; действие всеобщего закона
возвышающихся потребностей, что вызывает возрастание потребительских
стандартов, появление новых моральных ценностей, выражающихся в возрастании
потребностей людей в образовании, в укреплении здоровья, в повышении
комфортности жилищных условий.
Все возрастающее значение сферы услуг в жизни общества в целом, в том
числе в экономике, вызывает необходимость усиления внимания экономистов в
данной сфере деятельности, к исследованию тенденций и условий ее развития.
Отличающееся определение услуги от выше перечисленных дано в учебнике
"Менеджмент в сфере услуг": "Услуга есть не что иное, как полезное действия
потребительной стоимости - товара или непосредственного труда".[3]
Следовательно, из этого определения услуги вытекает положение, что услуги
могут быть выражены в виде вещи. Это положение авторами подтверждено
следующим образом: "... могут существовать услуги как материальные в виде
вещи, так и нематериальные - в виде человеческой деятельности, результаты
которой не имеют материально-вещественного содержания".[4]
Автор согласен с мнением экономистов, утверждающих, что услуга
оказывается не в форме вещей, посредством их покупки[5]. Удовлетворение
потребности посредством покупки товара в вещной форме - это результат
обычного товарно-денежного обмена, выражающего отношения производителя и
покупателя (потребителя).
Утверждение некоторыми экономистами, что услуга может быть оказана в
вещной форме обычно связывают с тем, что потребление услуги,
пользование услугами оставляет материальный, осязаемый след.
Примером утверждения может служить индивидуальный пошив одежды, обуви,
строительство индивидуальных домов, дачных построек, программное
обеспечение др. Однако, суть услуги и в вышеперечисленных случаях состоит в
особенностях производства (процесса оказания) услуги, проявляющихся: в
характере конкретного живого труда, обусловленного необходимостью
удовлетворения специфических потребностей, пожеланий потребителя -
заказчика услуги; в применении особой технологии (в том числе, например,
ручной), повышенного качества материалов. Таким образом, удовлетворение
потребностей заказчика, то есть оказание ему услуги, осуществляется также в
самом процессе труда, обеспечивающего услугу. Услуга в данном случае -
удовлетворение специфических потребностей заказчика. Причем, потребителями
услуг являются как отдельные личности, так и предприятия, организации,
учреждения.
На наш взгляд, увеличение роли услуг в организации функционирования
различных хозяйственных систем, в том числе и в домашнем хозяйстве,
вызывает необходимость выделения специфического вида услуг - хозяйственных.
Указанные в существующей структуре услуг - "деловые" и "бытовые" (как
составная часть социальных услуг) включают услуги разного назначения и не
все они могут быть отнесены к услугам хозяйственного назначения, не
косвенно, а непосредственно определяющим хозяйственную деятельность
предприятий или домохозяйств.
Например, в состав бытовых услуг входят услуги парикмахерских,
фотографии, ритуальные услуги, которые не оказывают воздействия на ведение
домашнего хозяйства. Одновременно, в состав бытовых услуг входят услуги
прачечных, по ремонту и индивидуальному пошиву одежды, обуви, ремонту
личных автотранспортных средств и бытовой радиоаппаратуры, строительству
индивидуальных домов и дачных построек, услуги коммунального хозяйства,
непосредственно влияющих на ведение домашнего хозяйства. Производственные
системы (предприятия, фирмы) также пользуются услугами, способствующими
повышению эффективности их деятельности. Но не все услуги могут быть
отнесены к хозяйственным, то есть непосредственно, а не косвенно,
определяющих их хозяйственную деятельность. Например, страховые и
консультационные услуги предприятиям в сфере финансов, аудита - это деловые
услуги, влияющие на хозяйственную деятельность предприятий, но косвенно.
Одновременно в состав деловых услуг включают инжиниринг (инженерно-
консультационные услуги, услуги проектно-конструкторских и расчетно-
аналитического характера, услуги, связанные с выработкой рекомендаций в
области организации производства и управления), лизинговые услуги
(предоставление долгосрочной аренды машин, оборудования), которые
непосредственно оказывают влияние на хозяйственную деятельность
предприятий, и они могут быть отнесены к хозяйственным услугам.
В современной теории управления выделяют четыре подхода к организации
управления. В соответствии с этими подходами управление может играть
различную роль в жизни организации.[6]
В первом подходе преимущественно используются инструменты ценовой
конкуренции и организации сбыта, во втором - маркетинг представляют как
главную функцию управления, сконцентрированную на продукте и его
характеристиках, нацеленного на реорганизацию системы управления
производством и персоналом, а инструментарий конкуренции расширяют (в
дополнение к ценовой конкуренции) в направлении конкуренции по качеству и
уровню обслуживания потребителей, в третьем - акценты переносят на
потребителя, его нужды и запросы, поэтому влияние маркетинга распространяют
на развитие производственных систем, нововведения и изменения в области
производства, критерием истины в менеджменте служит одобрение любых
изменений конечными потребителями, а успех связывают с эффективностью
производства и управления, в том числе с персоналом в его контактах с
клиентами, поставщиками, конкурентами, следовательно, проявляется
необходимость системного изучения потребностей на рынках товаров и услуг; в
четвертом - рассматривают маркетинг как функцию управления предприятием на
основе целостной концепции управления и распространения принципов
маркетинга на все этапы и стороны управленческой деятельности[7],
следовательно, маркетинг как бы комплексно и интегрировано внедряют в
другие функции управления и распределяют по структуре предприятия,
избирательно используя маркетинговую информацию.
Именно четвертый подход наиболее приемлем для предприятий бытового
обслуживания хотя бы в силу того, что малые и средние предприятия не могут
себе позволить создание отдельных маркетинговых служб.[8]
Разные авторы дополняют четвертый подход интеграционным маркетингом,
рыночной концепцией управления производством[9] и др. Поскольку современный
маркетинг отличает ориентация на потребителя, то считается, что в
долгосрочной перспективе инструментарий маркетинга гармонизируют интересы
потребителя и производителя по поводу выгод.
Применение современных концепций при совершенствовании организации
маркетинга требует соответствующих изменений в управлении, организации
производства, стратегии развития предприятия, финансах и т.д., но, прежде
всего, должны быть организованы маркетинговые исследования, которые
помогают сформировать информационную базу управления, систематизировать
информацию о рынке и спросе. Организация маркетинга должна быть
распространена на все подразделения и всех сотрудников предприятия, а
процессы сбора, обобщения, использования данных, выработки решений,
организации и координации работ следует регламентировать, добиваясь
согласованности действий сотрудников и служб. Следовательно, в управлении
предприятием и ускорении процессов адаптации возрастает роль маркетинговой
информации, что требует совершенствования организации информационных
процессов и процессов принятия решений. Это особенно важно для предприятий
бытового обслуживания с малой численностью персонала. Персонал должен
выполнять весь комплекс маркетинговой деятельности, совмещая эту
дополнительную нагрузку с другими производственными и управленческими
функциями.
Организация маркетинга базируется на принципе приоритетности
потребителя над производителем (потребителю отводится особая роль,
предоставляется возможность выдвигать свои требования к услуге),
соответственно возрастает значение борьбы за покупателя.[10] Это особенно
характерно для предприятий бытового обслуживания, т.к. здесь мы не
наблюдаем каких-либо форм монополизации рынка и соответствующего давления
на потребителя. Здесь организация управления должна обеспечивать гибкое и
мобильное приспособление предприятия к спросу и на этой основе решать
задачу увеличения количества лояльных потребителей, преданных клиентов.
1.2 Социально-бытовое обслуживание как одно из ведущих звеньев в структуре
потребительского рынка
Оценивая экономическую ситуацию на рынке бытовых услуг Казахстана,
надо отметить, что в городах республики около 5% предприятий работают
стабильно, имеют средства на расширение производства, обновление
оборудовании, технологии, подготовку кадров[11]. Они повышают уровень
сервиса, полностью адаптировались в рыночных условиях.
Вместе с тем, социально-экономические преобразования в сфере бытовых
услуг характеризуются негативными тенденциями. Многие предприятия, особенно
в сельских районах являются малорентабельными, их прибыль не всегда
позволяет самостоятельно расширить производство, проводить реконструкцию и
обновлять основные фонды. В сфере бытовых услуг эксплуатируется 85%
морально изношенного оборудования с истекшим сроком эксплуатации. Отдельные
виды услуг являются убыточными.
Рисунок 1. Барьеры, препятствующие эффективному функционированию
предприятий бытового обслуживания
Источник: Составлено автором дипломной работы на основе систематизации
научных подходов.
Руководители многих предприятий и предприниматели в процессе работы
сталкиваются с серьезными проблемами (рис. 1).
Состояние сферы бытового обслуживания населения зависит от позиции
администрации муниципальных образований. Так, в некоторых городах
Казахстана (Астана, Алматы, Караганда, Атырау, Павлодар) уделяется
постоянное и целенаправленное внимание вопросам сохранения и развития
бытовых служб.[12]
Несмотря на существующие трудности в сфере бытового обслуживания, в
2005 году на потребительском рынке бытовых услуг в Казахстане
функционировали сетевой принцип организации бытового обслуживания, объекты
мульти-сервиса, продолжилось оказание бытовых услуг непрофильным
предприятиям, слияние услуг розничной торговли и бытовых услуг по некоторым
их видам. Объем бытовых услуг населению в Казахстане по прогнозным данным
составил около 8,2 млрд. тг.[13]
За 2007 год количество объектов, в которых предоставляются бытовые
услуги населению по г. Астана, увеличились на 376 единиц (или на 18,5%), и
в итоге составили 2408 единиц[14]. Значительный рост предприятий имеет
место в отношении услуг парикмахерских, салонов красоты (удельный вес в
общем приросте объектов составил 10,2%), услуг пи техническому обслуживанию
и ремонту автотранспортных средств (7,2%), услуг фотолабораторий (6,8%).
Следует отметить и рост предприятий, предоставляющих услуги по ремонту и
изготовлению швейных, трикотажных изделий[15].
Бурный рост предприятий парикмахерских услуг постепенно приводит к
конкуренции в этом виде бизнеса и, как следствие, - ориентация
предпринимателей на различные сегменты рынка, в первую очередь, по уровню
доходов потребителей данной услуги.
Объективные экономические условия развития общества способствуют тому,
что некоторые виды бытовых услуг на сегодняшний день возвращаются, а другие
- видоизменяются и трансформируются.
Повышение жизненного уровня горожан стало мощным импульсом для бурного
развития непроизводственных видов бытовых услуг, таких как услуги по уборке
жилья, услуги доставки цветов и подарков, услуги по дизайну и др. Развитие
современных технологий, в частности новых медиасредств, начинает оказывать
влияние не только на стремительный рост новых видов услуг, но и на
появление новых форм организации деятельности предприятий сервиса.
В 2005 году в городах и районах Казахстана функционировало 19986
предприятий, оказывающих бытовые услуги населению, что составляет 114,4% в
сравнении с аналогичным периодом 2006 гола. В структуре платных услуг
Казахстана, включающих 15 различных видов, удельный вес бытовых услуг
составляет 19,1% - второе место после услуг жилищно-коммунального хозяйства
(29,5%).[16]
По всем каналам реализации объем бытовых услуг, оказанных населению в
первом полугодии 2007 года, составил 15041,3 млн. тг. В сопоставимых ценах
объем бытовых услуг вырос по сравнению с соответствующим периодом прошлого
года на 2,3%. Доля индивидуального предпринимательства составила 84% в
целом по республике. Субъектами малого предпринимательства было реализовано
92% бытовых услуг, крупными и средними - 8%. За 2007 год объем бытовых
услуг в среднем на одного жители составил 9163 тг. По данному показателю
Алматинская область всегда занимает первое место.[17]
В настоящее время видовая структура объема бытовых услуг на три
четверти формируется за счет услуг, приобретаемых в основном
высокодоходными слоями населения. К ним относятся услуги по ремонту и
строительству жилья, ремонту и техническому обслуживанию автотранспортных
средств. Наибольший рост объемов отмечался по предприятиям, оказывающим
услуги химической чистки и крашению (26,4%), услуги парикмахерских - 10,1%,
по ремонту и строительству жилья и других построек - 2,5%.[18]
Бытовые услуги, большинство видов которых находится под влиянием
свободного ценообразования, по итогам 2007 года подорожали в среднем на
1,39%. Эго произошло в основном за счет роста цен и тарифов на услуги
парикмахерских (2,22%), по ремонту и строительству жилья и других построек
(2,12%). Динамика развития сети предприятий бытового обслуживания населения
в Акмолинской области представлена в таблице 1.
Таблица 1
Динамика развития сети предприятий бытового обслуживания населения в
Акмолинской области в период с 2003 по 2007 гг.
2003 2004 2005 2006 2007
Кол-во предприятий (тыс.) В % к Кол-в
2002 о
году предп
рияти
й
(тыс.
)
2004 2005 2006 2007
1.Собственные оборотные 215,9 48,4 143,3 286,0 70,1 132
средства
2. Собственные оборотные 215,9 48,4 143,3 286,0 70,1 132
средства и долгосрочные
обязательства
3. Запасы и затраты 395,4 772,1 918,1 1218,4 823,1 308
4. Нормальные источники 497,4 1133,82884,7 3895,3 3397,9783
формирования запасов и затрат
5. Излишек (недостаток) -179,5-723,8-774,9 -932,4 -752,9
собственных оборотных средств
6. Излишек (недостаток) -179,5-723,8-774,9 -932,4 -752,9
собственных ОС и долгосрочных
обязательств
7. Излишек (недостаток) общей 102,0 361,7 1966,5 2676,9 2574,9
величины нормальных источников
формирования запасов и затрат
Как видно из расчетов собственные оборотные средства предприятия
возросли с 215,9 тыс.тг. на 2004 г. до 286 тыс.тг. на 2007г. Темп роста
собственных оборотных средств составил 132%. Запасы и затраты предприятия
возрастали быстрее собственных оборотных средств. За анализируемый период
они увеличились на 831 тыс.тг., темп роста запасов и затрат составил 380%.
В то же время сумма нормальны источников формирования запасов и затрат
возросла к концу исследуемого периода на 3397,9 тыс.тг. Темп роста
нормальных источников формирования запасов и затрат самый большой из всех
показателей. За анализируемый период он составил 783%.
Анализ ликвидности баланса предприятия ТОО Арман приведен в таблице
3.
Таблица 3
Анализ ликвидности баланса ТОО Арман
тыс. тг.
Актив 2004 2005 2006 2007 Пассив2004 2005 2006 2007
А1 20 73 49 75 П1 512 1720 1999 2749
А2 366 765 1565 1745 П2 153 200 1305 1288
А3 411 816 1016 1276 П3 0 0 0 0
А4 4984 5194 7334 7239 П4 5116 4927 6660 6299
Баланс 5781 6847 9964 10335 Баланс5781 6847 9964 10335
А1 – наиболее ликвидные активы – денежные средства предприятия и
краткосрочные финансовые вложения;
А2 – быстро реализуемые активы – дебиторская задолженность и прочие
активы;
А3 – медленно реализуемые активы – запасы (за вычетом расходов будущих
периодов) и долгосрочные финансовые вложения;
А4 – труднореализуемые активы – основные средства, за исключением
статей, включенных в предыдущую группу.
П1 – наиболее срочные обязательства – к ним относится кредиторская
задолженность;
П2 – краткосрочные пассивы – краткосрочные кредиты и заемные средства;
П3 – долгосрочные пассивы – долгосрочные кредиты и заемные средства;
П4 – постоянные пассивы – капитал и резервы.
Коэффициент абсолютной ликвидности равен отношению величины наиболее
ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных
пассивов. Этот показатель характеризует платежеспособность предприятия на
дату составления баланса. Как видно из таблицы коэффициент абсолютной
ликвидности для предприятия ТОО Арман на 2004 г. составлял 0,03, а на
2007 г. уменьшился до 0,02, при нормативном значении больше или равном 0,2-
0,5.
Таблица 4
Показатели рентабельности ТОО Арман (в %)
Показатели 2004 2005 2006
Рентабельность продаж 3,3 0,6 -
Рентабельность всего капитала фирмы 13,8 4,5 1,7
Рентабельность основных средств и прочих 17,6 6,4 2,6
внеоборотных активов
Рентабельность собственного капитала 17,3 6,3 2,6
Рентабельность перманентного капитала 17,3 6,3 2,6
Коэффициент рентабельности продаж рассчитывается посредством деления
балансовой прибыли на объем реализованной услуги. В 2004 году на
предприятии ТОО Арман этот показатель составлял 3,3% и снизился в 2005
году до 0,6%. В 2006 году рентабельность продаж имеет отрицательную
величину, по причине отсутствия прибыли. Уменьшение этого показателя на ТОО
Звезда свидетельствует о росте затрат на услуги при постоянных ценах, то
есть о снижении спроса на услуги предприятия.
Рентабельность всего капитала прибыли рассчитывается делением прибыли
от реализации на среднегодовой итог баланса. Он показывает, сколько
денежных единиц потребовалось предприятию для получения одной денежной
единицы прибыли, независимо от источников привлечения этих средств. На
предприятии ТОО Арман этот показатель снизился с 13,8% в начале
анализируемого периода до 1,7% - в конце. Это так же свидетельствует о
падающем спросе на услуги фирмы и о перенакоплении активов. Коэффициент
рентабельности основных средств и прочих внеоборотных активов отражает
эффективность их использования, измеряемую величиной прибыли, приходящейся
на единицу стоимости средств. На предприятии ТОО Звезда в 2004 году этот
показатель составлял 17,6% и уменьшился до 2,6% в 2007 году. Следовательно
эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов
так же снижается. Коэффициент рентабельности собственного капитала
показывает эффективность использования собственного капитала предприятия.
Рентабельность собственного капитала показывает, сколько денежных единиц
чистой прибыли заработала каждая денежная единица, вложенная собственниками
компании. На предприятии ТОО Арман этот показатель в начале исследуемого
периода составлял 17,3% и снизился до 2,6% к концу периода. Это говорит о
снижении эффективности использования собственного капитала предприятия ТОО
Арман. Рентабельность перманентного капитала показывает эффективность
всего капитала предприятия, который может быть инвестирован в производство.
Так как у предприятия ТОО Арман не было долгосрочных заимствований во
всем исследуемом периоде величина этого показателя равна величине
собственного капитала предприятия. Таким образом, проведенный анализ
свидетельствует об ухудшении финансового состояния предприятия и снижении
эффективности использования его финансовых ресурсов. Это выражается в
низком уровне показателей рентабельности предприятия, а так же снижении
финансовой устойчивости и деловой активности.
2.2 Организационная структура ТОО Арман
К сожалению, в отечественной практике, в силу господствующих
управленческих стереотипов, продолжает преобладать традиционный подход в
управлении персоналом. Не исключением является и практика управления
персоналом в ТОО Арман.
Организационная структура системы управления персоналом, сложившаяся в
ТОО Арман представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Действующая организационная структура системы управления
персоналом в ТОО Арман
Источник: По данным, предоставленным ТОО Арман
Таким образом, основным структурным подразделением по управлению
персоналом в ТОО Арман является отдел кадров, на который возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их
обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отдел кадров не является
ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой
работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной
платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами
и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.
Служба управления персоналом ТОО Арман имеет низкий организационный
статус, является слабой в профессиональном отношении. Тому свидетельство
то, что, например, в ТОО Арман Директор по персоналу – возглавляет
Административно-хозяйственное управление (АХУ), по сути дела хозяйственное
(см. рис. 6).
Структурным подразделением составляющим основу кадровой службы ТОО
Арман, является Управление персоналом (УП). Основными задачами его
являются: проведение агитационно-массовой работы и пропагандистской работы;
проведение воспитательной работы среди молодежи, организация их досуга;
организация проведения трудовых соревнований; проведение социальных
исследований в коллективах.
Организационная структура Управления персоналом приведена на рисунке
7.(приложение 8)
Как правило, отдел кадров не выполняет следующие функции:
- анализ рынков рабочей силы;
- тестирование и интервьюирование работников (не осуществляет анализ
качества трудовой деятельности);
- планирование найма рабочей силы;
- анализ трудовых отношений;
- изучение социальной напряженности в коллективе;
- адаптационные процессы в коллективе;
- корректировка жизненных планов работающих;
- изучение качества трудовой жизни работающих;
- изучение морально-психологического климата в коллективе;
- оценка кадров;
- планирование внутриорганизационных перемещений;
- планирование работы своей деятельности;
- изучение условий труда и планирование их корректировки;
- стратегическое планирование;
- выяснение степени несоответствия работников занимаемому месту и
планирование их перемещения;
- составление личных планов работы.
Фактически, в основном, кадровая служба ТОО Арман выполняет учетно-
регистрационные функции. Большую часть объема работ по управлению
персоналом выполняю линейные руководители подразделений. Само по себе это
явление не должно подвергаться критике. Тенденция развития управления
персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о
приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми
непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная
сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в
том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической
помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это
в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных)
подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых
служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно
сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на
общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях
руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности
работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их
работе.
2.3 Опыт управления персоналом в ТОО Арман
Численность персонала ТОО Арман и его структура по категориям
работников представлена в таблице 5.
Таблица 5
Динамика показателей численности и структуры персонала ТОО Арман в 2005-
2007 гг.
Категории занятых лиц2005 г. 2006 г. 2007 г.
на производстве
числ-ть, уд.вес, числ-тьуд.вес,числ-ть,уд.вес
чел. % , чел. % чел. , %
Персонала всего, 124 100,0 127 100,0 134 100,0
в том числе:
Руководителей,
специалистов и 22 17,8 23 17,9 24 18,1
служащих
Рабочих 102 82,2 104 82,1 110 81,9
Источник: Составлено автором дипломной работы по данным ТОО Звезда
Как свидетельствуют данные таблицы, численность персонала за период
2005-2007 гг. в ТОО Арман выросла на 8,4%, в том числе по категориям:
руководители, специалисты и служащие - на 10,1% , рабочие - на 8,1%. Таким
образом, в ТОО Арман прием специалистов по рабочим профессиям имеет слабо
выраженный характер, что свидетельствует о растущих производственных
потребностях. Необходимо отметить традиционно высокую долю рабочих в общей
численности персонала. В ТОО Звезда в среднем за исследуемый период она
составила 82,1 %.
Оценка состояния внутреннего рынка труда предполагает исследование
квалификационной структуры занятых на предприятии. Динамика численности
сотрудников квалифицированного и высококвалифицированного труда по
исследуемому предприятию представлена на рисунке 8.
Рисунок 8. Квалификационная структура работников в ТОО Арман в 2005-2007
гг.
Источник: Составлено автором дипломной работы по данным ТОО Арман
Согласно рисунку численность сотрудников указанных категорий в ТОО
Арман неуклонно растет. Очевиден тот факт, что рост численности
сотрудников, имеющих низкую и среднюю квалификацию опережает рост
численности высококвалифицированного персонала.
В ТОО Арман администрация предприятия в последнее время проводит
активную политику по привлечению молодых и перспективных сотрудников в
число рабочих. С целью повышения квалификации была проведена учеба с
привлечением высококвалифицированных специалистов со стороны, после которой
состоялась аттестация работников предприятия на соответствие занимаемым
должностям. В настоящее время организовано обучение молодых специалистов на
самом предприятии. В настоящее время от предприятия обучается 8 человек, в
том числе 7 - в вузах, - в техникуме.
Кроме этого на предприятии ведется активная работа по повышению
квалификации сотрудников организации, особенно ее руководящего состава.
Вышесказанное определенным образом характеризует состояние внутреннего
рынка исследуемого предприятия и, во многом, обусловливает выбор действий
сотрудников кадровой службы по удовлетворению потребности в персонале в
каждом отдельном случае.
Анализируя внутренний рынок труда предприятия, обратимся к
половозрастному составу работников, который может иметь достаточно сильное
влияние на эффективность функционирования внутреннего рынка труда
организации. Как свидетельствует практика управления персоналом, наиболее
эффективными оказываются смешанные рабочие группы и трудовые коллективы.
Чисто мужской или чисто женский коллектив нередко продуцирует конфликты на
ровном месте, без серьезных причин и даже поводов. Аналогично обстоит дело
и с рабочими группами, состоящими из людей одного возраста. Возникающие при
этом совпадение целей, интересов, методов действия в одинаковых ситуациях
затрудняет поиск альтернативных моделей поведения и подчас способствует
углублению конфликта. Работники, относящиеся к одной и той же
половозрастной группе, с большой долей вероятности оказываются и на одном и
том же этапе карьеры, что порождает соперничество. При умелом руководстве
такую ситуацию можно обратить во благо организации, так как каждый
сотрудник будет стремиться к наивысшим трудовым результатам. Однако по
этому идеальному сценарию в реальной жизни события развиваются не часто.
Оценивая ситуацию, сложившуюся на предприятии в отношении возрастной
структуры персонала, обратимся к таблице 6.
Таблица 6
Динамика возрастной структуры персонала ТОО Арман в 2005-2007 гг.
2005 г. 2006 г. 2007 г.
Категории сотрудников
числ-ть, уд.вес, числ-тьуд.вес,числ-ть,уд.вес
чел. % , чел. % чел. , %
Списочная численность
персонала 124 100,0 127 100,0 134 100,0
из них:
Сотрудники
проработавшие на 73 58,9 78 61,8 83 62,0
предприятии свыше 10
лет
Сотрудники в возрасте77 62,2 84 66,2 89 66,1
от 30 до 50 лет
Источник: Составлено автором дипломной работы по данным ТОО Звезда
Как свидетельствуют данные таблицы, доля сотрудников в возрасте от 30
до 50 лет в общей численности персонала за исследуемый период на
исследуемом предприятии относительно стабильна.
В ТОО Арман она составила 64,8%. Данные возрастные характеристики
персонала (30-50 лет) взяты нами для исследований неслучайно, поскольку
именно в этом возрасте сотрудники находятся на этапе становления и развития
своей карьеры. Именно в этом возрасте сотрудники испытывают потребность в
самоутверждении и самовыражении, что само по себе важно при принятии
решений о внутриорганизационных перемещениях и продвижениях.
Для характеристики устойчивости персонала на предприятии применяют
показатель стабильности количественного состава сотрудников. Стабильность
персонала принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный
срок на данном предприятии, в общей численности сотрудников.
По данным таблицы 6 стабильность персонала ТОО Арман за
рассматриваемый период в среднем составила 60,9% .
Оценивая состояние внутреннего рынка труда исследуемого предприятия
необходимо отметить, что профессионально-квалификационная структура
персонала, уже задействованного в процессе производства, отражает
структуру вчерашнего внутриорганизационного спроса на труд, так как
подбор сотрудников ориентирован на текущие потребности организации в
персонале.
Намечая перспективы развития, важно смоделировать и основные параметры
изменения масштабов и структуры внутреннего спроса на труд. Организация
может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых
работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный
о предстоящих в рамках фирмы инновациях, примет осознанное решение о
необходимости собственного профессионального развития. Стремление работника
к сохранению статуса занятого будет подталкивать его к адекватной реакции
на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее гибкие сотрудники
смогут заблаговременно приобретать те знания, умения и навыки, которые в
перспективе будут востребованы на внутреннем рынке труда. Администрация же
способна воздействовать на структуру внутриорганизационного предложения
труда путем разработки и реализации собственной кадровой политики, а в ее
рамках программ развития персонала, включающих повышение квалификации,
переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых
видов деятельности, нужных в связи с изменением профиля организации.
Процесс подбора сотрудников на исследуемом предприятии, впрочем, как и
на большинстве, казахстанских предприятиях, носит унифицированный характер.
Разработанные в ТОО Арман в соответствии с планами развития
организации штатные расписания доводятся до всех подразделений. На
основании утвержденных штатных расписаний руководители подразделений по
имеющимся вакансиям делают заявку на обеспечение кадрами рабочих, ИТР и
служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в Управление
подготовки и комплектования кадров. Причем данная заявка не всегда бывает
документирована. После получения сведений о наличии вакантных мест в
подразделениях кадровые службы приступают к организации найма работников.
Одно из основных требований к организации найма состоит в том, чтобы
независимо от того, кто выполняет работу по подбору персонала - структурное
подразделение предприятия или специализированные фирмы (центры оценки), все
они располагали необходимой информацией, касающейся вакантных рабочих мест.
Такая информация должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые
функции и работы), требования к компетенции работника (знания, опыт),
необходимые способности и индивидуальные особенности (физические,
интеллектуальные и т.п.), противопоказания.
Однако информационное обеспечение найма в ТОО Арман связано пока с
определенными трудностями. Разработка профессиограмм не получила должного
распространения. Как свидетельствует практика, должностные инструкции до
сих пор составляются на основе типовых требований к должности, содержащихся
в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
служащих.[26] Для тарификации работ присвоения квалификационных разрядов
рабочим используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих (ЕТКС).[27] Последний состоит из трех разделов:
характеристика работ (описание наиболее типичных для данной профессии и
данного разряда работ); изложение основных требований к квалификации
рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в
разделе "характеристика работ"; примеры работ (содержит перечень наиболее
типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ).
Должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности
работника и требования к нему, на исследуемом нами предприятии носят самый
общий характер и мало чем отличаются от стандартных.
Изменить сложившуюся практику информационного обеспечения подбора
персонала в ТОО " Арман " призван Стандарт предприятия СТП 19-2001
"Инструкции должностные. Содержание. Порядок разработки, утверждения и
пересмотра". Данный Стандарт, вводимый впервые на предприятии,
регламентирует разработку должностных инструкций для руководителей
специалистов, служащих, как категорий персонала организации. Согласно этому
документу, должностные инструкции содержат такие разделы, как: общие
положения; обязанности работника; права работника; ответственность
работника, разрабатываются начальником подразделений и "...
пересматриваются при изменении задач и функций, стоящих перед
предприятием".
Нам представляется, что при составлении должностной инструкции
целесообразно участие специалиста службы управления персоналом, который
способствовал бы разработке мотивационных аспектов ее выполнения. Кроме
того, в содержание должностной инструкции необходимо включить
раздел, в котором фиксировались бы ее изменения и дополнения. Структурно он
может быть представлен следующим образом:
- какой пункт в должностной инструкции изменяется;
- новая редакция;
- дата изменения;
- кто утвердил изменение редакции.
К сожалению, упомянутый Стандарт этого не регламентирует, также как и
составления описания рабочего места, которое способствовало бы должному
отражению социально-экономических условий выполнения работ и их изменения.
Организуя набор кандидатов, сотрудники УП исследуемого предприятия
осуществляют взаимодействие с городским Центром трудоустройства и занятости
населения. На основании представленной предприятиями и организациями города
информации об имеющихся вакансиях формируются альбомы вакансий по
профессиям рабочих и по должностям служащих.
Следует отметить, что руководители кадровых подразделений неохотно
вступают во взаимодействие с данным Центром. Объясняется это тем, что
специалисты службы занятости, направляя безработных на предприятия,
зачастую не учитывают специфики предприятий, указываемой в заявках
последних. Таким образом, призванные выполнять роль посредника между
потенциальными работниками и работодателями, они преследуют во многом лишь
ведомственную цель.
Помимо обращения в данный Центр кадровая служба ТОО Арман проводит
рекламу имеющихся вакансий через средства массовой информации. К сожалению,
структура данных сообщений типична для всех подобного рода реклам и
отражает лишь сведения о специальности кандидата, его тарифном разряде и
заработной плате, на которую он может претендовать в данной организации.
Редко указываются необходимый опыт работы и уровень образования. Таким
образом, подобное рекламное объявление не дает должного представления
потенциальным сотрудникам о спецификации работы.
Анализ работы кадровой службы ТОО Арман показал, что ее специалисты
не осуществляют мониторинг внешнего рынка труда и не выявляют целевые
группы потенциальных кандидатов. Тем самым, отсутствие адресности поиска
обрекает кадровиков на рутинную работу, связанную с потерей времени и
средств.
Необходимо также отметить, что подобные рекламы являются, по сути,
элементом "Паблик рилейшнз" и влияют на формирование имиджа организации.
Представленная таким образом реклама должности показывает потенциальному
кандидату то, что работа с персоналом в данной организации ведется с
использованием "традиционных" технологий, и во многом определяет его выбор.
Прием претендентов и рассмотрение их документов осуществляется
инспекторами по приему и увольнению. Проведение собеседований
осуществляется в ТОО Арман начальником УП. Если кандидат отбирается на
должность, имеющую высокий организационный статус, в собеседовании
участвует представитель высшего руководства.
Процедура оформления на работу кандидата, прошедшего отбор на
исследуемом предприятии типична.
На основании представленных кандидатом документов (паспорта, трудовой
книжки, диплома или свидетельства об образовании и прочее) и на основании
его заявления заполняется приказ (распоряжение) о приеме на работу. В
данной форме помимо личностных данных кандидата указываются подразделение,
категория персонала, профессия (должность), тарифный разряд (оклад),
табельный номер. Кроме того, в распоряжении делаются отметки:
- о прохождении медицинского осмотра;
- о прохождении инструктажа по технике безопасности;
- о заключении договора о материальной ответственности (для
материально-ответственных лиц).
Распоряжение визируется руководителем подразделения, начальником ОтиЗ,
который проставляет размер оклада, тарифную ставку. Затем оно подписывается
начальником УП и лицом, принимаемым на работу.
На основании представленных кандидатом ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 3
Глава I. Теоретико-методологические основы управления предприятием
социально-бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.1 Сущность и содержание организации управления предприятием
социально-бытовых услуг ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2 Социально-бытовое обслуживание как одно из ведущих звеньев
в структуре потребительского рынка ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
1.3 Качество бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
Глава II. Анализ организации управления в ТОО Арман ... ... ... ... ... ... 25
2.1 Финансово-экономическая характеристика ТОО Арман ... ... ... ... ... .25
2.2 Организационная структура ТОО Арман ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
2.3 Опыт управления персоналом в ТОО Арман ... ... ... ... ... ... ... ... ... 35
Глава III. Повышение уровня внутриорганизационного управления на
предприятиях социально-бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50
3.1 Внедрение коучинга на предприятиях социально-бытового
обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 50
3.2 Совершенствование внутриорганизационного маркетинга
на предприятии социально-бытового обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ..58
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .67
Список используемой литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 70
Приложение
Введение
Актуальность темы исследования. Процесс рыночного становления
отечественных предприятий бытового обслуживания, ужесточение конкуренции и
сравнительно низкий платежеспособный спрос населения обусловили
необходимость поиска новых методов и форм организации управления
предприятием и, как следствие, его эффективности и конкурентоспособности.
Актуальность исследуемой проблемы вызвана недостаточностью теоретических и
методологических исследований рассматриваемых вопросов для предприятий
бытового обслуживания, которые, имея небольшой аппарат управления,
вынуждены решать широкий круг управленческих задач.
Сегодня понятие рынка значительно расширилось, и у организации наряду
с рынком, ориентируемым на внешнего потребителя, есть рынок внутренний.
Персонал предприятий бытового обслуживания рассматривается как тот же
потребитель, нужды и потребности которого организация должна постоянно
выявлять и удовлетворять посредством предоставления сотруднику работы,
соответствующей его ожиданиям и приносящей чувство удовлетворения. Через
эффективное удовлетворение нужд персонала, находящегося в контакте с
потребителями, фирма увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять,
а значит, и удерживать внешних потребителей, что является гарантом
долгосрочной выживаемости фирмы на рынке.
Предприятия бытового обслуживания занимают особое место в экономике
страны и непосредственно влияют на повышение качества жизни населения.
Поэтому поиск форм и методов эффективного хозяйствования этих предприятий
является актуальной проблемой, в которой проблемы управления предприятием
занимают одну из ведущих позиций.
В рамках рыночных отношений коренным образом меняются содержание и
целевые установки деятельности предприятий, их экономическое поведение.
Становясь субъектами товарно-денежных отношений, обладающими широкой
экономической самостоятельностью, предприятия формируют такую систему
управления, которая обеспечивает им высокую эффективность функционирования,
конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.
Одной из ключевых проблем современного состояния практики управления
предприятиями социально-бытового обслуживания является отсутствие
адекватного развития методов управления и механизмов поддержки принятия
управленческих решений: в новых условиях руководство в целом ряде случаев
продолжает использовать традиционные методы управления и принятия решений.
Однако управление в условиях конкуренции и неопределенности в заказах
является нетривиальной задачей. Причем речь идет не о разовом
управленческом акте, а о необходимости построения постоянно действующей
системы управления, обеспечивающей наибольшую результативность его
хозяйственной деятельности. В связи с этим, актуальной является разработка
методов совершенствования управления, позволяющих руководству предприятий
принимать оптимальные решения в современных условиях хозяйствования.
Степень исследованности темы. В современной казахстанской научной
литературе по экономике тема управления предприятием исследована
недостаточно: не раскрыты теоретические основы организационной структуры
предприятия, не выявлены проблемы управления и возможности их решения,
информация об особенностях управления на предприятиях бытового обслуживания
и о рынке бытовых услуг представлена фрагментарно на уровне отдельных
статей. При исследовании использованы материалы Г.М. Аубакировой, М.М.
Нургужиной, М.Ф. Баймухамедова, С. Кудубаевой, М. Бегалиева, А.С.
Петровской, Ж.Б. Садыковой, М. Сафиуллина, Т. Габидуллина, Е. Файзуллиной,
М.Л. Мустафина и др.
В развитие теории и методологии управленческой деятельности в
организации опытный вклад внесли такие зарубежные ученые, как Г. Ассэль, Т.
Амблер, Г. Дж. Болт, Н. Друкер, Ф. Котлер, А. Смит, Дж. Эванс, а также
российские ученые М. Бортова, Е. Драчева, Д. Медведко, А.П. Панкрухина,
Н.С. Перекалина и др.
Различным аспектам управления предприятием услуг посвящены труды Т.Н.
Арасланова, М. Брейди, Д. Кронина, Н. Вагановой, В. Гордина, X.О. Ворачека,
Л. Кристофера, М. Лянцевич, Х. Мефферта, Н.В. Мироновой, Н.К. Моисеевой,
О.В. Столяровой, Э.В. Новаторова, Е.В. Песоцкой, М. Тимофеева, Б. Штаусса.
Целью дипломной работы является исследование теоретических вопросов и
практических проблем управления предприятием социально-бытового сервиса.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть теоретико-методологические основы управления предприятием
социально-бытового обслуживания;
2. Провести анализ организации управления в ТОО Арман;
3. Предложить повышение уровня внутриорганизационного управления на
предприятиях социально-бытового обслуживания.
Объектом исследования являются организационно-экономические отношения
на предприятии. Предмет исследования – управление ТОО Сервисный центр
Арман.
Методология. В работе использованы обзорно-теоретический,
аналитический, структурно-функциональный, логический, экономико-
статистический, проблемный и другие методы научного исследования.
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех разделов,
включающих восемь подразделов, заключения, списка литературы и приложения.
Глава I. Теоретико-методологические основы управления предприятием
социально-бытового обслуживания
1.1 Сущность и содержание организации управления предприятием социально-
бытовых услуг
Сфера услуг в современных условиях превращается в доминирующий сектор
экономики. Доля добавленной стоимости, произведенной в сфере услуг
Казахстана в 2007 г. составила 53,4% общего объема валового внутреннего
продукта[1]. В 1990 г. доля услуг в объеме ВВП составляла 32,6%. Увеличение
доли услуг в объеме ВВП - прогрессивная тенденция, характерная для всех
развитых стран. Например, доля услуг более 70% характерна для Гонконга
(85%), Австралии (72%), Бельгии (73%), Великобритании (74%), Германии
(71%), Италии (71%), Греции (72%), Франции (74%), Нидерландов (74%) и др.
стран.[2]
Прогрессивность тенденции увеличения роли услуг в жизни общества
обусловлена рядом объективных факторов, к числу которых можно отнести:
переход к постиндустриальному развитию общества, вызывающему изменение
характера труда, повышение его интеллектуализации, что порождает новые
требования к работнику как фактору производства; действие всеобщего закона
возвышающихся потребностей, что вызывает возрастание потребительских
стандартов, появление новых моральных ценностей, выражающихся в возрастании
потребностей людей в образовании, в укреплении здоровья, в повышении
комфортности жилищных условий.
Все возрастающее значение сферы услуг в жизни общества в целом, в том
числе в экономике, вызывает необходимость усиления внимания экономистов в
данной сфере деятельности, к исследованию тенденций и условий ее развития.
Отличающееся определение услуги от выше перечисленных дано в учебнике
"Менеджмент в сфере услуг": "Услуга есть не что иное, как полезное действия
потребительной стоимости - товара или непосредственного труда".[3]
Следовательно, из этого определения услуги вытекает положение, что услуги
могут быть выражены в виде вещи. Это положение авторами подтверждено
следующим образом: "... могут существовать услуги как материальные в виде
вещи, так и нематериальные - в виде человеческой деятельности, результаты
которой не имеют материально-вещественного содержания".[4]
Автор согласен с мнением экономистов, утверждающих, что услуга
оказывается не в форме вещей, посредством их покупки[5]. Удовлетворение
потребности посредством покупки товара в вещной форме - это результат
обычного товарно-денежного обмена, выражающего отношения производителя и
покупателя (потребителя).
Утверждение некоторыми экономистами, что услуга может быть оказана в
вещной форме обычно связывают с тем, что потребление услуги,
пользование услугами оставляет материальный, осязаемый след.
Примером утверждения может служить индивидуальный пошив одежды, обуви,
строительство индивидуальных домов, дачных построек, программное
обеспечение др. Однако, суть услуги и в вышеперечисленных случаях состоит в
особенностях производства (процесса оказания) услуги, проявляющихся: в
характере конкретного живого труда, обусловленного необходимостью
удовлетворения специфических потребностей, пожеланий потребителя -
заказчика услуги; в применении особой технологии (в том числе, например,
ручной), повышенного качества материалов. Таким образом, удовлетворение
потребностей заказчика, то есть оказание ему услуги, осуществляется также в
самом процессе труда, обеспечивающего услугу. Услуга в данном случае -
удовлетворение специфических потребностей заказчика. Причем, потребителями
услуг являются как отдельные личности, так и предприятия, организации,
учреждения.
На наш взгляд, увеличение роли услуг в организации функционирования
различных хозяйственных систем, в том числе и в домашнем хозяйстве,
вызывает необходимость выделения специфического вида услуг - хозяйственных.
Указанные в существующей структуре услуг - "деловые" и "бытовые" (как
составная часть социальных услуг) включают услуги разного назначения и не
все они могут быть отнесены к услугам хозяйственного назначения, не
косвенно, а непосредственно определяющим хозяйственную деятельность
предприятий или домохозяйств.
Например, в состав бытовых услуг входят услуги парикмахерских,
фотографии, ритуальные услуги, которые не оказывают воздействия на ведение
домашнего хозяйства. Одновременно, в состав бытовых услуг входят услуги
прачечных, по ремонту и индивидуальному пошиву одежды, обуви, ремонту
личных автотранспортных средств и бытовой радиоаппаратуры, строительству
индивидуальных домов и дачных построек, услуги коммунального хозяйства,
непосредственно влияющих на ведение домашнего хозяйства. Производственные
системы (предприятия, фирмы) также пользуются услугами, способствующими
повышению эффективности их деятельности. Но не все услуги могут быть
отнесены к хозяйственным, то есть непосредственно, а не косвенно,
определяющих их хозяйственную деятельность. Например, страховые и
консультационные услуги предприятиям в сфере финансов, аудита - это деловые
услуги, влияющие на хозяйственную деятельность предприятий, но косвенно.
Одновременно в состав деловых услуг включают инжиниринг (инженерно-
консультационные услуги, услуги проектно-конструкторских и расчетно-
аналитического характера, услуги, связанные с выработкой рекомендаций в
области организации производства и управления), лизинговые услуги
(предоставление долгосрочной аренды машин, оборудования), которые
непосредственно оказывают влияние на хозяйственную деятельность
предприятий, и они могут быть отнесены к хозяйственным услугам.
В современной теории управления выделяют четыре подхода к организации
управления. В соответствии с этими подходами управление может играть
различную роль в жизни организации.[6]
В первом подходе преимущественно используются инструменты ценовой
конкуренции и организации сбыта, во втором - маркетинг представляют как
главную функцию управления, сконцентрированную на продукте и его
характеристиках, нацеленного на реорганизацию системы управления
производством и персоналом, а инструментарий конкуренции расширяют (в
дополнение к ценовой конкуренции) в направлении конкуренции по качеству и
уровню обслуживания потребителей, в третьем - акценты переносят на
потребителя, его нужды и запросы, поэтому влияние маркетинга распространяют
на развитие производственных систем, нововведения и изменения в области
производства, критерием истины в менеджменте служит одобрение любых
изменений конечными потребителями, а успех связывают с эффективностью
производства и управления, в том числе с персоналом в его контактах с
клиентами, поставщиками, конкурентами, следовательно, проявляется
необходимость системного изучения потребностей на рынках товаров и услуг; в
четвертом - рассматривают маркетинг как функцию управления предприятием на
основе целостной концепции управления и распространения принципов
маркетинга на все этапы и стороны управленческой деятельности[7],
следовательно, маркетинг как бы комплексно и интегрировано внедряют в
другие функции управления и распределяют по структуре предприятия,
избирательно используя маркетинговую информацию.
Именно четвертый подход наиболее приемлем для предприятий бытового
обслуживания хотя бы в силу того, что малые и средние предприятия не могут
себе позволить создание отдельных маркетинговых служб.[8]
Разные авторы дополняют четвертый подход интеграционным маркетингом,
рыночной концепцией управления производством[9] и др. Поскольку современный
маркетинг отличает ориентация на потребителя, то считается, что в
долгосрочной перспективе инструментарий маркетинга гармонизируют интересы
потребителя и производителя по поводу выгод.
Применение современных концепций при совершенствовании организации
маркетинга требует соответствующих изменений в управлении, организации
производства, стратегии развития предприятия, финансах и т.д., но, прежде
всего, должны быть организованы маркетинговые исследования, которые
помогают сформировать информационную базу управления, систематизировать
информацию о рынке и спросе. Организация маркетинга должна быть
распространена на все подразделения и всех сотрудников предприятия, а
процессы сбора, обобщения, использования данных, выработки решений,
организации и координации работ следует регламентировать, добиваясь
согласованности действий сотрудников и служб. Следовательно, в управлении
предприятием и ускорении процессов адаптации возрастает роль маркетинговой
информации, что требует совершенствования организации информационных
процессов и процессов принятия решений. Это особенно важно для предприятий
бытового обслуживания с малой численностью персонала. Персонал должен
выполнять весь комплекс маркетинговой деятельности, совмещая эту
дополнительную нагрузку с другими производственными и управленческими
функциями.
Организация маркетинга базируется на принципе приоритетности
потребителя над производителем (потребителю отводится особая роль,
предоставляется возможность выдвигать свои требования к услуге),
соответственно возрастает значение борьбы за покупателя.[10] Это особенно
характерно для предприятий бытового обслуживания, т.к. здесь мы не
наблюдаем каких-либо форм монополизации рынка и соответствующего давления
на потребителя. Здесь организация управления должна обеспечивать гибкое и
мобильное приспособление предприятия к спросу и на этой основе решать
задачу увеличения количества лояльных потребителей, преданных клиентов.
1.2 Социально-бытовое обслуживание как одно из ведущих звеньев в структуре
потребительского рынка
Оценивая экономическую ситуацию на рынке бытовых услуг Казахстана,
надо отметить, что в городах республики около 5% предприятий работают
стабильно, имеют средства на расширение производства, обновление
оборудовании, технологии, подготовку кадров[11]. Они повышают уровень
сервиса, полностью адаптировались в рыночных условиях.
Вместе с тем, социально-экономические преобразования в сфере бытовых
услуг характеризуются негативными тенденциями. Многие предприятия, особенно
в сельских районах являются малорентабельными, их прибыль не всегда
позволяет самостоятельно расширить производство, проводить реконструкцию и
обновлять основные фонды. В сфере бытовых услуг эксплуатируется 85%
морально изношенного оборудования с истекшим сроком эксплуатации. Отдельные
виды услуг являются убыточными.
Рисунок 1. Барьеры, препятствующие эффективному функционированию
предприятий бытового обслуживания
Источник: Составлено автором дипломной работы на основе систематизации
научных подходов.
Руководители многих предприятий и предприниматели в процессе работы
сталкиваются с серьезными проблемами (рис. 1).
Состояние сферы бытового обслуживания населения зависит от позиции
администрации муниципальных образований. Так, в некоторых городах
Казахстана (Астана, Алматы, Караганда, Атырау, Павлодар) уделяется
постоянное и целенаправленное внимание вопросам сохранения и развития
бытовых служб.[12]
Несмотря на существующие трудности в сфере бытового обслуживания, в
2005 году на потребительском рынке бытовых услуг в Казахстане
функционировали сетевой принцип организации бытового обслуживания, объекты
мульти-сервиса, продолжилось оказание бытовых услуг непрофильным
предприятиям, слияние услуг розничной торговли и бытовых услуг по некоторым
их видам. Объем бытовых услуг населению в Казахстане по прогнозным данным
составил около 8,2 млрд. тг.[13]
За 2007 год количество объектов, в которых предоставляются бытовые
услуги населению по г. Астана, увеличились на 376 единиц (или на 18,5%), и
в итоге составили 2408 единиц[14]. Значительный рост предприятий имеет
место в отношении услуг парикмахерских, салонов красоты (удельный вес в
общем приросте объектов составил 10,2%), услуг пи техническому обслуживанию
и ремонту автотранспортных средств (7,2%), услуг фотолабораторий (6,8%).
Следует отметить и рост предприятий, предоставляющих услуги по ремонту и
изготовлению швейных, трикотажных изделий[15].
Бурный рост предприятий парикмахерских услуг постепенно приводит к
конкуренции в этом виде бизнеса и, как следствие, - ориентация
предпринимателей на различные сегменты рынка, в первую очередь, по уровню
доходов потребителей данной услуги.
Объективные экономические условия развития общества способствуют тому,
что некоторые виды бытовых услуг на сегодняшний день возвращаются, а другие
- видоизменяются и трансформируются.
Повышение жизненного уровня горожан стало мощным импульсом для бурного
развития непроизводственных видов бытовых услуг, таких как услуги по уборке
жилья, услуги доставки цветов и подарков, услуги по дизайну и др. Развитие
современных технологий, в частности новых медиасредств, начинает оказывать
влияние не только на стремительный рост новых видов услуг, но и на
появление новых форм организации деятельности предприятий сервиса.
В 2005 году в городах и районах Казахстана функционировало 19986
предприятий, оказывающих бытовые услуги населению, что составляет 114,4% в
сравнении с аналогичным периодом 2006 гола. В структуре платных услуг
Казахстана, включающих 15 различных видов, удельный вес бытовых услуг
составляет 19,1% - второе место после услуг жилищно-коммунального хозяйства
(29,5%).[16]
По всем каналам реализации объем бытовых услуг, оказанных населению в
первом полугодии 2007 года, составил 15041,3 млн. тг. В сопоставимых ценах
объем бытовых услуг вырос по сравнению с соответствующим периодом прошлого
года на 2,3%. Доля индивидуального предпринимательства составила 84% в
целом по республике. Субъектами малого предпринимательства было реализовано
92% бытовых услуг, крупными и средними - 8%. За 2007 год объем бытовых
услуг в среднем на одного жители составил 9163 тг. По данному показателю
Алматинская область всегда занимает первое место.[17]
В настоящее время видовая структура объема бытовых услуг на три
четверти формируется за счет услуг, приобретаемых в основном
высокодоходными слоями населения. К ним относятся услуги по ремонту и
строительству жилья, ремонту и техническому обслуживанию автотранспортных
средств. Наибольший рост объемов отмечался по предприятиям, оказывающим
услуги химической чистки и крашению (26,4%), услуги парикмахерских - 10,1%,
по ремонту и строительству жилья и других построек - 2,5%.[18]
Бытовые услуги, большинство видов которых находится под влиянием
свободного ценообразования, по итогам 2007 года подорожали в среднем на
1,39%. Эго произошло в основном за счет роста цен и тарифов на услуги
парикмахерских (2,22%), по ремонту и строительству жилья и других построек
(2,12%). Динамика развития сети предприятий бытового обслуживания населения
в Акмолинской области представлена в таблице 1.
Таблица 1
Динамика развития сети предприятий бытового обслуживания населения в
Акмолинской области в период с 2003 по 2007 гг.
2003 2004 2005 2006 2007
Кол-во предприятий (тыс.) В % к Кол-в
2002 о
году предп
рияти
й
(тыс.
)
2004 2005 2006 2007
1.Собственные оборотные 215,9 48,4 143,3 286,0 70,1 132
средства
2. Собственные оборотные 215,9 48,4 143,3 286,0 70,1 132
средства и долгосрочные
обязательства
3. Запасы и затраты 395,4 772,1 918,1 1218,4 823,1 308
4. Нормальные источники 497,4 1133,82884,7 3895,3 3397,9783
формирования запасов и затрат
5. Излишек (недостаток) -179,5-723,8-774,9 -932,4 -752,9
собственных оборотных средств
6. Излишек (недостаток) -179,5-723,8-774,9 -932,4 -752,9
собственных ОС и долгосрочных
обязательств
7. Излишек (недостаток) общей 102,0 361,7 1966,5 2676,9 2574,9
величины нормальных источников
формирования запасов и затрат
Как видно из расчетов собственные оборотные средства предприятия
возросли с 215,9 тыс.тг. на 2004 г. до 286 тыс.тг. на 2007г. Темп роста
собственных оборотных средств составил 132%. Запасы и затраты предприятия
возрастали быстрее собственных оборотных средств. За анализируемый период
они увеличились на 831 тыс.тг., темп роста запасов и затрат составил 380%.
В то же время сумма нормальны источников формирования запасов и затрат
возросла к концу исследуемого периода на 3397,9 тыс.тг. Темп роста
нормальных источников формирования запасов и затрат самый большой из всех
показателей. За анализируемый период он составил 783%.
Анализ ликвидности баланса предприятия ТОО Арман приведен в таблице
3.
Таблица 3
Анализ ликвидности баланса ТОО Арман
тыс. тг.
Актив 2004 2005 2006 2007 Пассив2004 2005 2006 2007
А1 20 73 49 75 П1 512 1720 1999 2749
А2 366 765 1565 1745 П2 153 200 1305 1288
А3 411 816 1016 1276 П3 0 0 0 0
А4 4984 5194 7334 7239 П4 5116 4927 6660 6299
Баланс 5781 6847 9964 10335 Баланс5781 6847 9964 10335
А1 – наиболее ликвидные активы – денежные средства предприятия и
краткосрочные финансовые вложения;
А2 – быстро реализуемые активы – дебиторская задолженность и прочие
активы;
А3 – медленно реализуемые активы – запасы (за вычетом расходов будущих
периодов) и долгосрочные финансовые вложения;
А4 – труднореализуемые активы – основные средства, за исключением
статей, включенных в предыдущую группу.
П1 – наиболее срочные обязательства – к ним относится кредиторская
задолженность;
П2 – краткосрочные пассивы – краткосрочные кредиты и заемные средства;
П3 – долгосрочные пассивы – долгосрочные кредиты и заемные средства;
П4 – постоянные пассивы – капитал и резервы.
Коэффициент абсолютной ликвидности равен отношению величины наиболее
ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных
пассивов. Этот показатель характеризует платежеспособность предприятия на
дату составления баланса. Как видно из таблицы коэффициент абсолютной
ликвидности для предприятия ТОО Арман на 2004 г. составлял 0,03, а на
2007 г. уменьшился до 0,02, при нормативном значении больше или равном 0,2-
0,5.
Таблица 4
Показатели рентабельности ТОО Арман (в %)
Показатели 2004 2005 2006
Рентабельность продаж 3,3 0,6 -
Рентабельность всего капитала фирмы 13,8 4,5 1,7
Рентабельность основных средств и прочих 17,6 6,4 2,6
внеоборотных активов
Рентабельность собственного капитала 17,3 6,3 2,6
Рентабельность перманентного капитала 17,3 6,3 2,6
Коэффициент рентабельности продаж рассчитывается посредством деления
балансовой прибыли на объем реализованной услуги. В 2004 году на
предприятии ТОО Арман этот показатель составлял 3,3% и снизился в 2005
году до 0,6%. В 2006 году рентабельность продаж имеет отрицательную
величину, по причине отсутствия прибыли. Уменьшение этого показателя на ТОО
Звезда свидетельствует о росте затрат на услуги при постоянных ценах, то
есть о снижении спроса на услуги предприятия.
Рентабельность всего капитала прибыли рассчитывается делением прибыли
от реализации на среднегодовой итог баланса. Он показывает, сколько
денежных единиц потребовалось предприятию для получения одной денежной
единицы прибыли, независимо от источников привлечения этих средств. На
предприятии ТОО Арман этот показатель снизился с 13,8% в начале
анализируемого периода до 1,7% - в конце. Это так же свидетельствует о
падающем спросе на услуги фирмы и о перенакоплении активов. Коэффициент
рентабельности основных средств и прочих внеоборотных активов отражает
эффективность их использования, измеряемую величиной прибыли, приходящейся
на единицу стоимости средств. На предприятии ТОО Звезда в 2004 году этот
показатель составлял 17,6% и уменьшился до 2,6% в 2007 году. Следовательно
эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов
так же снижается. Коэффициент рентабельности собственного капитала
показывает эффективность использования собственного капитала предприятия.
Рентабельность собственного капитала показывает, сколько денежных единиц
чистой прибыли заработала каждая денежная единица, вложенная собственниками
компании. На предприятии ТОО Арман этот показатель в начале исследуемого
периода составлял 17,3% и снизился до 2,6% к концу периода. Это говорит о
снижении эффективности использования собственного капитала предприятия ТОО
Арман. Рентабельность перманентного капитала показывает эффективность
всего капитала предприятия, который может быть инвестирован в производство.
Так как у предприятия ТОО Арман не было долгосрочных заимствований во
всем исследуемом периоде величина этого показателя равна величине
собственного капитала предприятия. Таким образом, проведенный анализ
свидетельствует об ухудшении финансового состояния предприятия и снижении
эффективности использования его финансовых ресурсов. Это выражается в
низком уровне показателей рентабельности предприятия, а так же снижении
финансовой устойчивости и деловой активности.
2.2 Организационная структура ТОО Арман
К сожалению, в отечественной практике, в силу господствующих
управленческих стереотипов, продолжает преобладать традиционный подход в
управлении персоналом. Не исключением является и практика управления
персоналом в ТОО Арман.
Организационная структура системы управления персоналом, сложившаяся в
ТОО Арман представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Действующая организационная структура системы управления
персоналом в ТОО Арман
Источник: По данным, предоставленным ТОО Арман
Таким образом, основным структурным подразделением по управлению
персоналом в ТОО Арман является отдел кадров, на который возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их
обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отдел кадров не является
ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой
работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной
платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами
и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.
Служба управления персоналом ТОО Арман имеет низкий организационный
статус, является слабой в профессиональном отношении. Тому свидетельство
то, что, например, в ТОО Арман Директор по персоналу – возглавляет
Административно-хозяйственное управление (АХУ), по сути дела хозяйственное
(см. рис. 6).
Структурным подразделением составляющим основу кадровой службы ТОО
Арман, является Управление персоналом (УП). Основными задачами его
являются: проведение агитационно-массовой работы и пропагандистской работы;
проведение воспитательной работы среди молодежи, организация их досуга;
организация проведения трудовых соревнований; проведение социальных
исследований в коллективах.
Организационная структура Управления персоналом приведена на рисунке
7.(приложение 8)
Как правило, отдел кадров не выполняет следующие функции:
- анализ рынков рабочей силы;
- тестирование и интервьюирование работников (не осуществляет анализ
качества трудовой деятельности);
- планирование найма рабочей силы;
- анализ трудовых отношений;
- изучение социальной напряженности в коллективе;
- адаптационные процессы в коллективе;
- корректировка жизненных планов работающих;
- изучение качества трудовой жизни работающих;
- изучение морально-психологического климата в коллективе;
- оценка кадров;
- планирование внутриорганизационных перемещений;
- планирование работы своей деятельности;
- изучение условий труда и планирование их корректировки;
- стратегическое планирование;
- выяснение степени несоответствия работников занимаемому месту и
планирование их перемещения;
- составление личных планов работы.
Фактически, в основном, кадровая служба ТОО Арман выполняет учетно-
регистрационные функции. Большую часть объема работ по управлению
персоналом выполняю линейные руководители подразделений. Само по себе это
явление не должно подвергаться критике. Тенденция развития управления
персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о
приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми
непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная
сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в
том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической
помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это
в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных)
подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых
служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно
сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на
общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях
руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности
работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их
работе.
2.3 Опыт управления персоналом в ТОО Арман
Численность персонала ТОО Арман и его структура по категориям
работников представлена в таблице 5.
Таблица 5
Динамика показателей численности и структуры персонала ТОО Арман в 2005-
2007 гг.
Категории занятых лиц2005 г. 2006 г. 2007 г.
на производстве
числ-ть, уд.вес, числ-тьуд.вес,числ-ть,уд.вес
чел. % , чел. % чел. , %
Персонала всего, 124 100,0 127 100,0 134 100,0
в том числе:
Руководителей,
специалистов и 22 17,8 23 17,9 24 18,1
служащих
Рабочих 102 82,2 104 82,1 110 81,9
Источник: Составлено автором дипломной работы по данным ТОО Звезда
Как свидетельствуют данные таблицы, численность персонала за период
2005-2007 гг. в ТОО Арман выросла на 8,4%, в том числе по категориям:
руководители, специалисты и служащие - на 10,1% , рабочие - на 8,1%. Таким
образом, в ТОО Арман прием специалистов по рабочим профессиям имеет слабо
выраженный характер, что свидетельствует о растущих производственных
потребностях. Необходимо отметить традиционно высокую долю рабочих в общей
численности персонала. В ТОО Звезда в среднем за исследуемый период она
составила 82,1 %.
Оценка состояния внутреннего рынка труда предполагает исследование
квалификационной структуры занятых на предприятии. Динамика численности
сотрудников квалифицированного и высококвалифицированного труда по
исследуемому предприятию представлена на рисунке 8.
Рисунок 8. Квалификационная структура работников в ТОО Арман в 2005-2007
гг.
Источник: Составлено автором дипломной работы по данным ТОО Арман
Согласно рисунку численность сотрудников указанных категорий в ТОО
Арман неуклонно растет. Очевиден тот факт, что рост численности
сотрудников, имеющих низкую и среднюю квалификацию опережает рост
численности высококвалифицированного персонала.
В ТОО Арман администрация предприятия в последнее время проводит
активную политику по привлечению молодых и перспективных сотрудников в
число рабочих. С целью повышения квалификации была проведена учеба с
привлечением высококвалифицированных специалистов со стороны, после которой
состоялась аттестация работников предприятия на соответствие занимаемым
должностям. В настоящее время организовано обучение молодых специалистов на
самом предприятии. В настоящее время от предприятия обучается 8 человек, в
том числе 7 - в вузах, - в техникуме.
Кроме этого на предприятии ведется активная работа по повышению
квалификации сотрудников организации, особенно ее руководящего состава.
Вышесказанное определенным образом характеризует состояние внутреннего
рынка исследуемого предприятия и, во многом, обусловливает выбор действий
сотрудников кадровой службы по удовлетворению потребности в персонале в
каждом отдельном случае.
Анализируя внутренний рынок труда предприятия, обратимся к
половозрастному составу работников, который может иметь достаточно сильное
влияние на эффективность функционирования внутреннего рынка труда
организации. Как свидетельствует практика управления персоналом, наиболее
эффективными оказываются смешанные рабочие группы и трудовые коллективы.
Чисто мужской или чисто женский коллектив нередко продуцирует конфликты на
ровном месте, без серьезных причин и даже поводов. Аналогично обстоит дело
и с рабочими группами, состоящими из людей одного возраста. Возникающие при
этом совпадение целей, интересов, методов действия в одинаковых ситуациях
затрудняет поиск альтернативных моделей поведения и подчас способствует
углублению конфликта. Работники, относящиеся к одной и той же
половозрастной группе, с большой долей вероятности оказываются и на одном и
том же этапе карьеры, что порождает соперничество. При умелом руководстве
такую ситуацию можно обратить во благо организации, так как каждый
сотрудник будет стремиться к наивысшим трудовым результатам. Однако по
этому идеальному сценарию в реальной жизни события развиваются не часто.
Оценивая ситуацию, сложившуюся на предприятии в отношении возрастной
структуры персонала, обратимся к таблице 6.
Таблица 6
Динамика возрастной структуры персонала ТОО Арман в 2005-2007 гг.
2005 г. 2006 г. 2007 г.
Категории сотрудников
числ-ть, уд.вес, числ-тьуд.вес,числ-ть,уд.вес
чел. % , чел. % чел. , %
Списочная численность
персонала 124 100,0 127 100,0 134 100,0
из них:
Сотрудники
проработавшие на 73 58,9 78 61,8 83 62,0
предприятии свыше 10
лет
Сотрудники в возрасте77 62,2 84 66,2 89 66,1
от 30 до 50 лет
Источник: Составлено автором дипломной работы по данным ТОО Звезда
Как свидетельствуют данные таблицы, доля сотрудников в возрасте от 30
до 50 лет в общей численности персонала за исследуемый период на
исследуемом предприятии относительно стабильна.
В ТОО Арман она составила 64,8%. Данные возрастные характеристики
персонала (30-50 лет) взяты нами для исследований неслучайно, поскольку
именно в этом возрасте сотрудники находятся на этапе становления и развития
своей карьеры. Именно в этом возрасте сотрудники испытывают потребность в
самоутверждении и самовыражении, что само по себе важно при принятии
решений о внутриорганизационных перемещениях и продвижениях.
Для характеристики устойчивости персонала на предприятии применяют
показатель стабильности количественного состава сотрудников. Стабильность
персонала принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный
срок на данном предприятии, в общей численности сотрудников.
По данным таблицы 6 стабильность персонала ТОО Арман за
рассматриваемый период в среднем составила 60,9% .
Оценивая состояние внутреннего рынка труда исследуемого предприятия
необходимо отметить, что профессионально-квалификационная структура
персонала, уже задействованного в процессе производства, отражает
структуру вчерашнего внутриорганизационного спроса на труд, так как
подбор сотрудников ориентирован на текущие потребности организации в
персонале.
Намечая перспективы развития, важно смоделировать и основные параметры
изменения масштабов и структуры внутреннего спроса на труд. Организация
может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых
работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный
о предстоящих в рамках фирмы инновациях, примет осознанное решение о
необходимости собственного профессионального развития. Стремление работника
к сохранению статуса занятого будет подталкивать его к адекватной реакции
на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее гибкие сотрудники
смогут заблаговременно приобретать те знания, умения и навыки, которые в
перспективе будут востребованы на внутреннем рынке труда. Администрация же
способна воздействовать на структуру внутриорганизационного предложения
труда путем разработки и реализации собственной кадровой политики, а в ее
рамках программ развития персонала, включающих повышение квалификации,
переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых
видов деятельности, нужных в связи с изменением профиля организации.
Процесс подбора сотрудников на исследуемом предприятии, впрочем, как и
на большинстве, казахстанских предприятиях, носит унифицированный характер.
Разработанные в ТОО Арман в соответствии с планами развития
организации штатные расписания доводятся до всех подразделений. На
основании утвержденных штатных расписаний руководители подразделений по
имеющимся вакансиям делают заявку на обеспечение кадрами рабочих, ИТР и
служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в Управление
подготовки и комплектования кадров. Причем данная заявка не всегда бывает
документирована. После получения сведений о наличии вакантных мест в
подразделениях кадровые службы приступают к организации найма работников.
Одно из основных требований к организации найма состоит в том, чтобы
независимо от того, кто выполняет работу по подбору персонала - структурное
подразделение предприятия или специализированные фирмы (центры оценки), все
они располагали необходимой информацией, касающейся вакантных рабочих мест.
Такая информация должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые
функции и работы), требования к компетенции работника (знания, опыт),
необходимые способности и индивидуальные особенности (физические,
интеллектуальные и т.п.), противопоказания.
Однако информационное обеспечение найма в ТОО Арман связано пока с
определенными трудностями. Разработка профессиограмм не получила должного
распространения. Как свидетельствует практика, должностные инструкции до
сих пор составляются на основе типовых требований к должности, содержащихся
в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
служащих.[26] Для тарификации работ присвоения квалификационных разрядов
рабочим используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих (ЕТКС).[27] Последний состоит из трех разделов:
характеристика работ (описание наиболее типичных для данной профессии и
данного разряда работ); изложение основных требований к квалификации
рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в
разделе "характеристика работ"; примеры работ (содержит перечень наиболее
типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ).
Должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности
работника и требования к нему, на исследуемом нами предприятии носят самый
общий характер и мало чем отличаются от стандартных.
Изменить сложившуюся практику информационного обеспечения подбора
персонала в ТОО " Арман " призван Стандарт предприятия СТП 19-2001
"Инструкции должностные. Содержание. Порядок разработки, утверждения и
пересмотра". Данный Стандарт, вводимый впервые на предприятии,
регламентирует разработку должностных инструкций для руководителей
специалистов, служащих, как категорий персонала организации. Согласно этому
документу, должностные инструкции содержат такие разделы, как: общие
положения; обязанности работника; права работника; ответственность
работника, разрабатываются начальником подразделений и "...
пересматриваются при изменении задач и функций, стоящих перед
предприятием".
Нам представляется, что при составлении должностной инструкции
целесообразно участие специалиста службы управления персоналом, который
способствовал бы разработке мотивационных аспектов ее выполнения. Кроме
того, в содержание должностной инструкции необходимо включить
раздел, в котором фиксировались бы ее изменения и дополнения. Структурно он
может быть представлен следующим образом:
- какой пункт в должностной инструкции изменяется;
- новая редакция;
- дата изменения;
- кто утвердил изменение редакции.
К сожалению, упомянутый Стандарт этого не регламентирует, также как и
составления описания рабочего места, которое способствовало бы должному
отражению социально-экономических условий выполнения работ и их изменения.
Организуя набор кандидатов, сотрудники УП исследуемого предприятия
осуществляют взаимодействие с городским Центром трудоустройства и занятости
населения. На основании представленной предприятиями и организациями города
информации об имеющихся вакансиях формируются альбомы вакансий по
профессиям рабочих и по должностям служащих.
Следует отметить, что руководители кадровых подразделений неохотно
вступают во взаимодействие с данным Центром. Объясняется это тем, что
специалисты службы занятости, направляя безработных на предприятия,
зачастую не учитывают специфики предприятий, указываемой в заявках
последних. Таким образом, призванные выполнять роль посредника между
потенциальными работниками и работодателями, они преследуют во многом лишь
ведомственную цель.
Помимо обращения в данный Центр кадровая служба ТОО Арман проводит
рекламу имеющихся вакансий через средства массовой информации. К сожалению,
структура данных сообщений типична для всех подобного рода реклам и
отражает лишь сведения о специальности кандидата, его тарифном разряде и
заработной плате, на которую он может претендовать в данной организации.
Редко указываются необходимый опыт работы и уровень образования. Таким
образом, подобное рекламное объявление не дает должного представления
потенциальным сотрудникам о спецификации работы.
Анализ работы кадровой службы ТОО Арман показал, что ее специалисты
не осуществляют мониторинг внешнего рынка труда и не выявляют целевые
группы потенциальных кандидатов. Тем самым, отсутствие адресности поиска
обрекает кадровиков на рутинную работу, связанную с потерей времени и
средств.
Необходимо также отметить, что подобные рекламы являются, по сути,
элементом "Паблик рилейшнз" и влияют на формирование имиджа организации.
Представленная таким образом реклама должности показывает потенциальному
кандидату то, что работа с персоналом в данной организации ведется с
использованием "традиционных" технологий, и во многом определяет его выбор.
Прием претендентов и рассмотрение их документов осуществляется
инспекторами по приему и увольнению. Проведение собеседований
осуществляется в ТОО Арман начальником УП. Если кандидат отбирается на
должность, имеющую высокий организационный статус, в собеседовании
участвует представитель высшего руководства.
Процедура оформления на работу кандидата, прошедшего отбор на
исследуемом предприятии типична.
На основании представленных кандидатом документов (паспорта, трудовой
книжки, диплома или свидетельства об образовании и прочее) и на основании
его заявления заполняется приказ (распоряжение) о приеме на работу. В
данной форме помимо личностных данных кандидата указываются подразделение,
категория персонала, профессия (должность), тарифный разряд (оклад),
табельный номер. Кроме того, в распоряжении делаются отметки:
- о прохождении медицинского осмотра;
- о прохождении инструктажа по технике безопасности;
- о заключении договора о материальной ответственности (для
материально-ответственных лиц).
Распоряжение визируется руководителем подразделения, начальником ОтиЗ,
который проставляет размер оклада, тарифную ставку. Затем оно подписывается
начальником УП и лицом, принимаемым на работу.
На основании представленных кандидатом ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
