Учет удержании и вычетов из заработной платы

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 30 страниц
В избранное:

Содержание

Введение
---------------------------------- -------------------------------3-4
-----------
Глава 1. Учет труда и его
оплаты.--------------------------- ----------------
1.1. Экономическая сущность оплаты труда и его значение в
современных условиях 5-7
---------------------------------- -------------------------
1.2.Формы и системы оплаты труда, их документальное оформление и
расчет заработка 8-20
---------------------------------- -------------------------------

Глава 2. Учет удержании и вычетов из заработной платы------------
2.1 Учет заработной платы 21-26
---------------------------------- -------------------
2.2. Синтетический и аналитический учет труда и заработной 27-28
платы--

Заключение------------------------ -------------------------------29
------------------
Список использованной 30-31
литературы------------------------ ---------------

Введение

В условиях перехода к рыночной экономике существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Использование различных форм собственности невозможны без существенного
повышения роли учета и контроля. В настоящее время все предприятия
независимо от их вида собственности и подчиненности ведут бухгалтерский
учет согласно законодательству. Многие функции государства по реализации
этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и оплаты труда, материального
стимулирования его результатов.
Организация бухгалтерского учета в настоящее время стала
адаптироваться к условиям рынка. При этом преобразования в области учета
стали строиться на оптимальном соотношении международно-признанных норм.
Это потребовало углубления знаний по теоретическим и практическим аспектам
мирового учета.
Бухгалтерский учет на хозяйствующих субъектах в условиях рыночной
экономики приобретает особое значение. Он строится на основе общих
принципов и положений, закрепленных в стандартах бухгалтерского учета,
Типового план счетов бухгалтерского учета, финансово-хозяйственной
деятельности субъектов и их структурных подразделений, для составления
экономических прогнозов и текущих планов, для изучения и исследования
закономерностей развития экономики страны.
В современных условиях хозяйствования, труд является основным
элементом производственного процесса. Без труда производство материальных
благ не может быть осуществлено. Но одного труда для производства
материальных благ не достаточно. Чтобы производить материальные блага,
люди должны иметь станки, машины, оборудование. Только тогда, когда труд
соединяется со средствами производства, возникает производственный процесс,
или производство материальных благ. Из этого вытекает, что труд – это
важнейший элемент процесса производства. Труд является обязанностью и
моральным долгом каждого способного к труду гражданина. Труд является
основным источником удовлетворения материальных и моральных потребностей
трудящихся. Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется при
помощи заработной платы.
Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и
охватывает все виды заработков (доплат, надбавок и социальных льгот),
начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников
финансирования) включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни). Заработная плата – это доля национального дохода,
распределяемая в денежной и натуральной форме среди трудящихся
соответственно качеству и количеству затраченного ими труда.
Учет труда и заработной платы должен содействовать росту
производительности труда и снижению себестоимости продукции, повышению ее
качества, укреплению трудовой дисциплины. Переход к рыночным отношениям
вызвал к жизни новые источники, например: получения денежных доходов в виде
сумм, начисленных к выплате по акциям. Таким образом, трудовые доходы
каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных
результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными
размерами не ограничиваются.
Введение в действие с 1 января 1997 года стандартов бухгалтерского
учета и генерального плана счетов финансово-хозяйственной деятельности
субъектов, а затем Типовые планы счетов, приведение форм финансовой
отчетности в соответствии с требованиями международных стандартов вызывают
необходимость создания новой методики финансового анализа соответствующей
условиям рыночной экономики.
Повышение эффективности и качества работы предприятия зависит,
прежде всего, от деятельности трудового коллектива. Обеспеченность
предприятия трудовыми ресурсами определяет путем сравнения фактической
численности работников по категориями с плановой потребностью на год,
месяц.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью
величины заработной платы от уровня жизни населения. Для большинства людей
заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы,
связанные с заработной платой является одними из наиболее актуальных как
для работников, так и для работодателей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ряд
задач:
- рассмотреть и изучить основные понятия и проблемы оплаты труда,
начисление оплаты труда, а также порядок удержании и отчисления

с фонда
оплаты труда;
- изучить особенности бухгалтерского учета и организации оплаты труда на
примере конкретного предприятия;
- раскрыть методику проведения анализа учета труда.

Глава 1. Учет труда и его оплаты.

1.1. Экономическая сущность оплаты труда и его значение
в современных условиях.

И при натуральном хозяйстве, и при товарном производстве участвуют
предметы труда (сырье и материалы), оружия труда и рабочая сила
(неотделимая от человека способность к труду или человек, способный к
труду).

В процессе производственного потребления предметы труда перерабатываются
с целью получения продуктов и других предметов потребления или средств
производства. При этом орудия труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому
имеется объективная необходимость в постоянном техническом обслуживании,
ремонте и воспроизводстве орудий труда, поддержке в работоспособном
состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве рабочей силы. В
экономическом плане соблюдение правил техники безопасности и охраны труда,
лечение работников (способных к труду людей), их питание, создание
всевозможных условий для обеспечения жизни как работников так и их детей,
повышение квалификации работников и образование детей работников, а также
другие мероприятия по восстановлению и воспроизводству рабочей силы не
отличаются от процессов по техническому обслуживанию, ремонту и
воспроизводству орудий труда. В то же время воспроизводство орудий труда в
конечном итоге подчинено целям по воспроизводству рабочей силы.

Если расходование материальных и финансовых ресурсов на техническое
обслуживание, ремонт и воспроизводство орудий труда признается
производственным потреблением, то и расходование таких же ресурсов (в
минимально необходимом количестве) на сохранение, поддержание в
работоспособном состоянии, улучшение и воспроизводство рабочей силы
необходимо признать производственным потреблением.
В условиях существования натурального хозяйства средства производства в
основном находились в собственности общины, воспроизводство рабочей силы
производилось путем потребления членами семьи производственной продукции
(продовольствия и других предметов потребления, использования построенного
жилья). В условиях же товарного производства произошло отделение, в том
числе насильственное, рабочей силы от средств производства, лишение
способного к труду человека права собственности на средства производства. С
наступлением капитализма рабочие и служащие вынуждены предоставлять себя
собственнику средств производства во временное пользование за плату. Размер
этой платы зависит от ряда факторов, в том числе от количества и качества
труда наемных работников, то есть от производительности их труда.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях
действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная
оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных
ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и
услуг, оказываемых им и членам их семьи. Оплата труда, на первый взгляд и
формально, является платой за наем, где наймодатель и объект найма
совпадают. По существу же она является производственным потреблением
материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем списывается на
себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены
продажи.

Таким образом, заработная плата - это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую
продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером
вложенного капитала.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это
можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки
заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение
имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка
заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг
труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие
заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на
рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную
плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час,
день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и
услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, - это
"покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что
реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на
приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной
платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного
изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной
плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня
цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что
номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и
ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а
реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на
товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится
оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество
выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,
премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от
нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные
работы, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное
время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных
отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков,
за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного
пособия при увольнении и др.
В современных условиях рыночной экономики на величину заработной платы
воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего
складывается определенный уровень оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда, их документальное оформление и расчет
заработка.

Формы оплаты труда. Заработная плата - это оплата за работу, выполняемую
работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и
должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда
являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель
самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения "Об
оплате труда" с учетом конкретных условий труда, категорий работников и
режимов рабочего времени, установленных положением "О персонале". Указанные
положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых
договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и
удержаний.
Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные
результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный
работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы,
установленного законодательством.

В практике организации оплаты труда используют две основные формы -
повременную и сдельную. Повременной называется такая форма оплаты труда,
при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной
ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму
оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную
системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Такая система оплаты, дополненная премированиемза выполнение
установленных конкретных количественных и качественных показателей работы
или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три
вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работникам часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и
фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета
рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная
плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной
оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии
оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников
бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую
тарифную сетку. Ниже приведена единая тарифная сетка, построенная на основе
21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный
коэффициент.

Таблица 2

Разряд единой Тарифный Разряд единой Тарифный
тарифной коэффициент тарифной коэффициент
Сетки (к 1 разряду) сетки (к 1 разряду)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,4.1
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со
2-го по 21 -и разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников
производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и
квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады
работников различных профессионально - квалификационных групп определяют,
исходя из утвержденной на предприятии ставки I-го разряда, при условии
гарантированности работодателем минимального размера заработной платы
(ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера
заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных
в единой тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и
представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех
профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам
работ.
Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает
дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню
квалификации.
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией
квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные
обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник
должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном
порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть
разработаны и установлены справочники местного значения для работников
конкретного производства.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда
решают самостоятельно на ocновании коллективных договоров. Где это
необходимо, применяют разработанные квалификационные справочники. Для этого
создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят
аттестацию рабочих на соответствующий кассационный разряд, с применением
тарифно-квалификационных коэффициентов.

При сдельной оплате заработную плату работнику начисляют в заранее
установленном размере за каждую единицу выполненной работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках,
килограммах, кубических метрах и т.п.).
Сдельная форма оплату труда подразделяется на следующие системы оплаты
труда:
прямая сдельная устанавливает оплату каждой единицы продукции по
сдельной расценке;

сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного
вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или
условий;
сдельно-прогрессивную допускают на ограниченный срок и на решающих
участках производства, предусматривает оплату труда в пределах исходной
(базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы
- по повышенным прогрессивным расценкам;

косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда
вспомогательных рабочих (ремонтников и др.); она состоит в том, что их
заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную
рабочими обслуживаемого основного производства;

аккордная - устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки
(времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в
заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно,
производят после приемки всего объекта.

В зависимости от форму организации труда эти системы, в свою очередь,
подразделяют на индивидуальные коллективные.

Сдельную форму оплата целесообразно, применять на участках и видах
работ, где возможны нормирована индивидуального или коллективного трудового
вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема
выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения
(квалификации) работника.
Расчет заработной платы при использовании различных систем оплаты
труда.
1. Повременная система оплаты. На предприятии КГП СВЭК работает 200
человек, из которых 150 рабочих и 50 служащих. Сорока работникам
установлены должностные оклады, исходя из их квалификации и выполняемых
обязанностей:
десять человек - специалисты 9 разряда;
пятнадцать человек - специалисты 11 разряда;
пять человек - специалисты 14 разряда;
пять человек - специалисты 16 разряда;
три человека - специалисты 19 разряда;
два человека - специалисты 21 разряда.
Для расчета месячного должностного оклада по различным разрядам
применяют формулу:
Месячный Ставка 1-го Тарифный коэффициент к 1 разряду
должностной = разряда х (по соответствующему разряду оклад
организации Единой тарифной сетки)
Ставка 1-го разряда утверждена в коллективном договоре в размере 15000
тенге. Режим работы предприятия - пятидневная рабочая неделя (в текущем
месяце 21 рабочий день). Три специалиста 14 разряда отработали в текущем
месяце 18 дней.
Рассчитаем заработную плату работников за текущий месяц:
заработная плата специалистов 9 разряда = 15000 х 1,78 х 10=267000
тенге;
заработная плата специалистов 11 разряда = 15000 х 2,05 х 15=461250
тенге;
заработная плата специалистов 14 разряда = 15000 х 2,55 х 2 =76500
тенге, три специалиста 14 разряда отработали неполный месяц, следовательно,
их заработная плата за отработанное вр = (15000 х 2,55)21х 18 х 3= 98357
тг.;
заработная плата специалистов 16 разряда = 15000 х 2,95 х 5=221250 тг;
заработная плата специалистов 19 разряда = 15000 х 3,67 х 3 =165150
тг;
заработная плата специалистов 21 разряда = 15000 х 4,24 х 2 =127200
тг;
Итого заработная плата работников при повременной форме оплаты труда
= 1416707 тенге.
2. Сдельно-прогрессивная система оплаты. Десяти работникам отдела
сбыта установлена сдельно-прогрессивная оплата труда: 1000 тенге за
реализованные 100 единиц товара и 200 тенге за каждую следующую проданную
единицу, если работники продают более 100 единиц товара.
Пять работников отдела сбыта в текущем месяце продали по 230 единиц
товара, три работника - по 190 единиц товара и два работника - по 160
единиц товара.
Рассчитаем заработную плату работников, занимающихся реализацией
товаров, за текущий месяц:
414заработная плата работников, реализовавших по 230 единиц товара
= (1000 + (230 - 100) х 200) х 5 = 135000 тг;
заработная плата работников,
реализовавших по 190 единиц
товара = (1000 + (190 - 100) х 200) х 3 = 57000 тг;
заработная плата работников,
реализовавших по 160 единиц
товара = (1000 + (160 - 100) х 200) х 2 = 26000 тг;
Итого заработная плата
работников, занятых реализацией
товаров = 218000 тг.
3. Прямая сдельная Система оплаты. Работникам цехов основного
производства (100 человек) начисляют заработную плату по прямой сдельной
системе за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным
сдельным расценкам для 100 единиц изготавливаемой продукции в размере 850
тенге. Учет изготовленной продукции (выполненных работ) ведут индивидуально
по каждому работнику и в соответствии с выработкой определяют его
заработную плату. За текущий месяц работники изготовили 300000 единиц
продукции, их общая заработная плата составит: 300000 100 х 850 = 2550000
тг.Итого заработная плата работников основного производства - 2550000 тг.
4. Аккордная система оплаты. Работникам ремонтного цеха (цеха
вспомогательного производства) заработную плату Начисляют по аккордной
системе оплаты труда. Общая сумма заработка на выполнение ремонта одного из
цехов основного производства составляет 300000 тг, общее затраченное на
выполнение ремонта время составляет 140 челчасов, из которых: 40 челчасов
- время работы двух плотников; 30 челчасов— время работы пяти сварщиков;
10 челчасов - время работы трех электриков; 50 челчасов - время работы
двадцати пяти штукатуров-маляров; 10 челчасов - время работы пяти слесарей
(условно примем, что время, отработанное каждым рабочим группы, одинаково).
Заработная плата работников за выполненную работу составит:
плотников = 300000 140 х 40 = 85714 тг.
(заработная
плата одного рабочего - 42857 тг. (85714 2));
сварщиков = 300000140х30=64286 тг;
электриков = 300000140х10=21429 тг;
штукатуров = 300000 140 х 50 = 107142 тг;
слесарей = 300000 140 х 10 = 21429 тг;
Итого заработная плата работников ремонтного цеха = 300000 тг.
На предприятии установлено, что рабочим-наладчикам, обслуживающим
основное производство (десять человек), заработную плату начисляют в
размере 12% от заработной платы работников основного производства (2550000
тенге), т.е. применяют косвенно-сдельную оплату труда. Заработная плата
рабочих-наладчиков составит: 2550000х 12%= 306000 тенге. Внутри группы она
может распределяться с учетом либо отработанного времени, либо
квалификации.
Итого заработная плата работников вспомогательного производства -
606000 тенге (300000 + 306000).
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные
предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и
натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие
доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и
условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также
выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в состав заработной платы, в частности подлежат:
1)Оплата за отработанное время.
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам
за отработанное время;
-заработная плата, начисленная за выполненную работу
работникам по сдельным расценкам в процентах от выручки от

реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
-премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий),
носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их
выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т. д.);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
-доплаты за работу в ночное время;
-оплата работы в выходные и праздничные дни;
-оплата сверхурочной работы;
-оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с
работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом
методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в
других случаях, установленных законодательством;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов
предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых
для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- оплата специальных перерывов в работе;
- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других
предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока
размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников
предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам.
Если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими,
а не юридическими лицами, при этом размер средств на оплату труда этих
физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг)
по этому договору и платежных документов

2} Оплата за неотработанное время:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации
за неиспользованный отпуск);
Ежегодные отпуска в КГП СВЭК предоставляется работникам
продолжительностью 21 календарных дней. Условия и порядок предоставления
отпуска устанавливается индивидуальным трудовым договором. Оплата трудового
отпуска производится не позднее, чем за три календарных дня до его начала.
Трудовой отпуск предоставляется работнику на основании поданного им
заявления по согласованию с работодателем, на основании заявления
издается приказ, который копии передается в бухгалтерию для начисления
отпускных. Отзыв работника из отпуска по согласованию с ним также
оформляется приказом.
Расчет среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты
компенсаций за неиспользованный отпуск производиться в соответствии с
Инструкцией о порядке исчисления средней заработной платы работников,
утвержденной постановлением Правительства Республики Казахстан от
29.12.00 г. №1492.
Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются
двенадцать календарных месяцев (с 1-го по 1-ое число), предшествующих
событию, с которым связана соответствующая оплата согласно
законодательству.
Под событием понимается уход работника в отпуск, связанной с выплатой
средней заработной платы, в соответствии с законодательством РК.
Из расчетного периода во всех случаях исключаются праздничные дни
установленные законодательством. Средний дневной заработок для оплаты
ежегодного трудового отпуска определяется исходя из суммы начисленной
заработной платы за расчетный период. Таблица 3
Расчет отпускных:
КГП "Северо-восточный энергетический комплекс"
Расчет отпускных № АА-0000050 от 07.06.04
С 08.06.04 по 28.06.04
Сотрудник Абылгазин Мурат Садыкович
Данные по месяцам:
Месяц Отработано Сумма полностью
Май 2004 г. 29.00 24268.43
Апрель 2004 г. 30.00 20331.82
Март 2004 г. 19.00 13485.71
Февраль 2004 г. 24.00 17640.00
Январь 2004 г. 29.00 23400.00
Декабрь 2003 г. 29.00 19814.29
Ноябрь 2003 г. 30.00 19755.00
Октябрь 2003 г. 30.00 16854.55
Сентябрь 2003 г 30.00 16400.00
Август 2003 г. 30.00 16971.43
Июль 2003 г. 10.00 5530.43
Июнь 2003 г. 30.00 16614.29
Всего 320 211065,95

Оператор Абылгазин М.С. уходит в ежегодный отпуск с 08 июня 2004 года
продолжительностью 21 календарных дней. Сумма заработной платы за этот
период составила 211065,95 тенге.
1. Определяем средний дневной заработок:
211065,95 : 320 = 659,58 тенге
1. Оплата за отпуск составит:
659,58 * 21 = 13851,18 тенге.
Сумма прописью: Тринадцать тысяч восемьсот пятьдесят один тенге 18 тиын.
- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх
предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную
подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или
общественных обязанностей;
- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное
время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по
инициативе администрации;
- оплата простоев не по вине работника;
- оплата за время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты:
- единовременные (разовые) премии независимо от источников их
выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за
выслугу лет (стаж работы);
- материальная помощь, предоставленная всем или большинству
работников;
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска
(сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством),
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он
больше, тем больше оплаты начисляются рабочим. Объемный фактор действует
совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов
работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за
единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда
сдельщика.
Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда,
является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема
работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты
труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и
улучшения организации труда.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую
от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между
работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется
законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов Республики
Казахстан, Министерством труда Республики Казахстан, Гражданским Кодексом
Республики Казахстан, Налоговым Кодексом Республики Казахстан. Основная
задача организации зарплаты состоит в том, что поставить оплату труда
в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого
работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат
за

отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике государства. В условиях рыночной

экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда
принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих
экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство
рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов
может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда,
включающих:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
оказанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве была нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких
экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты
труда работника должен осуществляться только на основе повышении
эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по
сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда
следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.
Необходимо не просто ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.