Теоретические основы управления человеческими ресурсами в современной компании

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 85 страниц
В избранное:

Содержание

Введение. . ……2

Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами в

современной компании5

Понятие и значение управления человеческими ресурсами в

деятельности компании. Особенности управления персоналом

малого предприятия. 5

. Теоретические подходы к концепции управления человеческими

ресурсами. . …15

. Система управления человеческими ресурсами торгового

предприятия25

Глава 2 Анализ и оценка современной системы управления человечес-

кими ресурсами на примере супермаркета «Мой дом»32

2. 1. Анализ факторов внешней и внутренней среды супермаркета

«Мой дом»32

2. 2. Анализ и оценка современной системы управления человеческими

ресурсами на примере супермаркета «Мой дом»46

Глава 3 Аналитическая основа совершенствования системы управления

и развития человеческих ресурсов в Республике Казахстан………52

3. 1. Выводы и предложения по усовершенствованию системы управления

персоналом супермаркета «Мой дом». 52

3. 2. Современная система управления эффективностью персонала

в Казахстане. ………. . 60

Заключение . . . 74

Список использованной литературы76

Приложения . . . 79

Введение

Актуальность темы. Интенсивный экономический рост, бурное развитие деловой активности, благоприятная внешнеэкономическая конъюнктура, рост благосостояния населения Республики Казахстан открывают перед Казахстанскими предприятиями новые возможности, но одновременно и предъявляют к ним новые высокие требования.

На апрельской встрече с представителями крупного бизнеса Президент Республики Казахстан Нурсултан Назарбаев поставил задачу вхождения Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира. По мнению Президента, именно Казахстан может стать экономическим и финансовым центром Центральной Азии. Достижение этой цели невозможно без системной и целенаправленной работы предприятий Казахстана по повышению эффективности управления и отдачи от деятельности персонала. Для предприятий крупного и среднего бизнеса важным шагом на пути реализации стоящих перед Республикой целей может стать внедрение комплексной системы управления эффективности деятельности (СУЭ) . Внедрение СУЭ позволяет на всех уровнях улучшить систему управления предприятия и повысить эффективность его деятельности.

Ярким примером внедрения системы управления эффективностью в республике Казахстан является компания АО РД «КазМунайГаз». Внедрение СУЭ началось в РД КМГ в 2007 году. Партнером РД КМГ в проекте внедрения СУЭ выступили Единый Центр Развития Персонала КазМунайГаз и российская консалтинговая компания «ЭКОПСИ Консалтинг» - один из лидеров в области управленческого и кадрового консалтинга России.

На сегодняшний день более сотни руководящих сотрудников РД КМГ прошли обучение навыкам работы с новой системой управления. Менеджеры научились разрабатывать и использовать в работе Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ), получили навыки руководства в сложных ситуациях, освоили информацию обо всех элементах комплексной Системы управления эффективности деятельности.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число казахстанских компаний используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается казахстанской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Цель и задачи исследования. Цель магистерского исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа системы управления человеческими ресурсами и обобщения отечественного и зарубежного опыта разработать методологические и практические рекомендации, направленные на совершенствование эффективного управления персоналом в современной компании.

Для достижения поставленной цели выделен круг задач, определивший логику магистерской работы и ее структуру:

- изучить теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в современной компании;

- обосновать целесообразность системного подхода к исследованию необходимости проведения политики управления кадрами как на крупных предприятиях, так и на малых;

- определить роль HR-менеджера в системе управления человеческими ресурсами в компании;

- выявить особенности управления человеческими ресурсами в малом предприятие;

- сделать анализ факторов внешней и внутренней среды супермаркета «Мой дом»;

- представить оценка современной системы управления человеческими ресурсами на

примере супермаркета «Мой дом»;

- разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

Объектом магистерской работы является частное предприятие супермаркет «Мой дом».

Предметом исследования является совокупность развития взаимоотношений работодателей и подчиненных в современной компании.

Методология исследования основывается на принципах системного анализа, позволяющего учесть и рассмотреть все аспекты взаимоотношений между субъектами производственных отношений и внешней средой. В работе использованы также методы сравнения, экономико-математического моделирования, экспертных оценок и аналитический метод.

Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Ауесханов Б. А., Алдарбергенов К. К. Леевик Г. Е. Маслов Е. В Агеев В. С., Андреев Г. М., Базарова Б. Л., Василюк Ф. Е., Громкова М. Т., Дауренбеков П. Р. Кибанова А. а., Лобанов А. А., Панкин А. И., Сидоренко Е. В. . Ганиев Р. Л. и другие.

Структура и объем работы. Магистерская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Объем составил 85 страниц и включает 20 таблиц, 10 рисунков и 4 приложения.

Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами в современной компании

1. 1 Понятие и значение управления человеческими ресурсами в деятельности компании. Особенности управления персоналом малого предприятия

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала. Персонал компании - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Концепция «человеческого капитала». Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточения конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, может быть, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т. п.

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 5% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Пети оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».

В 1812 году в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученный», или»упущенный» доход.

В ХХ столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэрри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т. д. ), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», то есть доход, не дополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов» - АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как в важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременных расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность) .

АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, то есть ощенить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижению своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению «сделать или купить» в производственной сфере.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: 1) производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека) ; 2) развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и 3) индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять, поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы;
уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, которые должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирования и т. п. ) каждого работника в общий результат работы всей организации, то есть ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим - это еще предстоит сделать.

Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) - анализ издержек.

Под понятием стоимости человеческих ресурсов будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более - их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду.

Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, нов общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход) . При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

1. Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует рисунок 1. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки - это затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся: альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Рисунок 1 - Состав первоначальных издержек на персонал

2. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (рисунок 2) . Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.