Теоретические аспекты организации заработной платы

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 38 страниц
В избранное:

Содержание

Введение3

1 Теоретические аспекты организации заработной платы. …. 4

1. 1 Сущность, формы и системы оплаты труда . . . . . . 4

1. 2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан . . . 8

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО

«ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ» . . . …. 13

2. 1 Оценка экономического потенциала предприятия . . . 13

2. 2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия . . . …17

2. 3. Анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»………. 21

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ . . . 26

3. 1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда . . . 26

на предприятиях

3. 2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО

«Эмбанефтекайрат» . . . ………30

Заключение. 35

Список использованных источников . . . …. . 36

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан - 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.

Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных государственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1) объяснить сущность заработной платы 2) показать, как определяются ставки заработной платы; 3) проектирование системы оплаты труда на предприятии ТОО «Эмбанефтекайрат».

Основные задачи: 1) анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»; 2) Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат».

Исходная информация: данные по оплате труда на ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2005-2006 год.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. 1 Сущность, формы и системы оплаты труда.

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:

1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами - спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.

2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факторами - спросом и предложением;

Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А. Смитом и Д. Рикардо.

Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработной платой понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция) .

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция) .

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция) .

Также можно выделить такие функции как :

- измерительно-распределительная , которая основана на принципе государственного регулирования;

- ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;

- формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель - субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей - является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.

Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти.

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой затраты, которые включаются в себестоимость продукции.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т. п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т. п. ) .

При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

полезность ресурса для предпринимателя;
эластичность спроса на труд по цене;
взаимозаменяемость ресурсов;

изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.

В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.

Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.

Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т. п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.

На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.

Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда.

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и услуги.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2007 год”, он составляет 9752 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1092 тенге.

Следует отметить, что с 1 января 2006 года в основе всех социальных исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный минимум в размере 7945 тенге, в 2007 году он составил 8861 тенге .

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

1. 2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.

В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в следующем:

- сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со странами с развитой экономикой;

- низкий уровень минимальной заработной платы;

- необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;

- отсутствие эффективного механизма договорного регулирования заработной платы;

- отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;

- недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты труда.

Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95 “Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при выполнении следующих условий:

- чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;

- чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.

Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:

- создание правовой и социальной защиты населения в вопросах заработной платы;

- установление обоснованного минимального уровня заработной платы, соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;

- установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий, стипендий;

- определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;

- создание законодательной и методической основы реформирования оплаты труда на предприятии разных форм собственности;

- создание эффективной системы налогообложения заработной платы работников хозяйствующих субъектов;

- заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью дальнейшего развития социального партнерства;

- разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для работников;

- разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной рабочей силы;

установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы .

Принципами государственного регулирования являются:

- вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения покупательской способности заработной платы на основе создания законодательных и нормативных актов;

- усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей функции заработной платы;

- воздействие на макроэкономические процессы;

- установление минимальных ставок оплаты труда.

Необходимость государственного регулирования заработной платы показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.

Развитие экономики - важнейшее и основное условие для эффективной борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2005 году наблюдался рост ВВП на уровне 9, 2%, в связи с чем, уровень безработицы по республике не увеличивался.

Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9, 0%, что и отражается на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1 января 2005 года составила 680, 5 тысяч человек. Уровень безработицы - 9, 5% к численности экономически активного населения.

Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1 января 2005 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2001 годом на 20, 2%. Реальные денежные доходы возросли на 9, 7%.

Среднемесячная номинальная заработная плата в 2005 году составила 35192 тенге и возросла по сравнению с 2002 годом на 15, 6%, а реальная заработная плата - на 8, 3%.

Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г. ) ; “О прожиточном минимуме” (1999 г. ) ; “О занятости населения” (2001 г. ) ; “О пенсионном обеспечении” (1997 г. ) ; а также Генеральные соглашения между Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским объединением работодателей (1995-2004гг. ) ; Закон РК “О республиканском бюджете на 2007 г. ”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г. ) ; Закон РК “О коллективных договорах” (1992 г. ) ; Закон РК “О социальном партнерстве в РК” (2000 г. ) ; “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 - 2002 гг. в РК” (2000 г. ) ; Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996 г. ) ; “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года.

Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.

С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике Казахстан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось опубликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей республики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфере.

Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разницы в стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитывается в районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях.

Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли отражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое внимание следует уделить территориальному регулированию заработной платы.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.