Теоретические аспекты организации заработной платы

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 38 страниц
В избранное:

Содержание

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ..3

1 Теоретические аспекты организации заработной платы ... ... ... ... ... ...4

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан ... 8

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО
ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .13
2.1 Оценка экономического потенциала предприятия ... ... ... ... ... ... ... 13
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия ... ... ... ... ... .17
2.3. Анализ организации оплаты труда на ТОО Эмбанефтекайрат ... ... ..21

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда ... ... ... ... 26

на предприятиях

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО

Эмбанефтекайрат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30

Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
Список использованных источников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который
характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива,
человека.
В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу
Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение
благосостояния всех казахстанцев” одной из первоочередных задач обозначил
“обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной
платы...”.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в
экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не
обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования
трудовых отношений.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как
вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы
заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся,
работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между
собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих
объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, -
заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив,
приводит к столкновению интересов.
Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и
практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных
государственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес
имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1)
объяснить сущность заработной платы 2) показать, как определяются ставки
заработной платы; 3) проектирование системы оплаты труда на предприятии
ТОО Эмбанефтекайрат.
Основные задачи: 1) анализ организации оплаты труда на ТОО
Эмбанефтекайрат; 2) Основные направления совершенствования оплаты труда
на ТОО Эмбанефтекайрат.
Исходная информация: данные по оплате труда на ТОО Эмбанефтекайрат за
2005-2006 год.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда.

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя
концепциями:
1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара
"рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она
определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и
рыночными факторами — спросом и предложением, колебания которых вызывают
отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо
вниз.
2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей
силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными
факторами - спросом и предложением;
Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах,
заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработной платой
понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью,
количеством и качеством.
Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, – это та или иная
форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной
работы, цена рабочей силы.
В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов,
характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что
заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.
Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной
экономике три основные функции:
1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг,
достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности
к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве,
которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов
(воспроизводственная функция).
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения
приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую
прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного
потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Также можно выделить такие функции как :
– измерительно-распределительная, которая основана на принципе
государственного регулирования;
– ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие
рынка рабочей силы;
– формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна
производиться дифференциация по сложности труда.
В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не
выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда
должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их
реализации.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается,
прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель
- субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в
значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей -
является, в основном, задачей работодателя и решается посредством
нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только
органами исполнительной власти.
Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам,
работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее
оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма
экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс
труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования
его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой
затраты, которые включаются в себестоимость продукции.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования
единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого
промежутка времени в определенных условиях.
Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы,
которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом,
основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее
размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные
различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой
причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает
данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают
рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы
влияет ряд рыночных факторов:
• полезность ресурса для предпринимателя;
• эластичность спроса на труд по цене;
• взаимозаменяемость ресурсов;
• изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве
которых используется данный труд;
• изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым
можно отнести меры государственного регулирования, связанные с
установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых
законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию
занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм
договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых
соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и
предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок
заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом
равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах,
поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-
разному из-за различий в условиях производства.
Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного
продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов
производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от
многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего
капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации
труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния
экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис.
Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной
подготовки и квалификации.
На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает
предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей
силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда
особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение
труда определяется такими показателями, как общая численность населения,
продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное
воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего
времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и
сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя
занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его
предложения действует в сторону снижения заработной платы.
Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет
рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные
виды труда.
Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно
разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный
состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, -
носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям,
находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной
платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую
получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка,
но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо
знать, какова реальная заработная плата.
Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг,
которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой
зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на
предметы потребления и услуги.
Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.
Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством
минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности
в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение
минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного
минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми
возможностями государства, периодически изменяется.
В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы
установлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2007 год”, он
составляет 9752 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный
показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также
для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1092
тенге.
Следует отметить, что с 1 января 2006 года в основе всех социальных
исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный
минимум в размере 7945 тенге, в 2007 году он составил 8861 тенге .
Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного
человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и
определения черты бедности; определения направлений социальной политики и
осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования
устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и
иных социальных выплат.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной
экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За
государством остается приоритет в установлении важнейших социальных
нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при
расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также
законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в
государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в
следующем:
– сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со
странами с развитой экономикой;
– низкий уровень минимальной заработной платы;
– необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям
экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;
– отсутствие эффективного механизма договорного регулирования
заработной платы;
– отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы,
который отражал бы реальную ситуацию по безработице;
– недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты
труда.
Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно
стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается
требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95
“Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата
выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной
стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при
выполнении следующих условий:
– чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления
работника и его семьи и приносили ему пользу;
– чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.
Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном
распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в
пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного
вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае
банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением
привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот
привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные
кредиторы смогут потребовать свою долю.
Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:
– создание правовой и социальной защиты населения в вопросах
заработной платы;
– установление обоснованного минимального уровня заработной платы,
соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;
– установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий,
стипендий;
– определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи
населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и
безработицей;
– создание законодательной и методической основы реформирования
оплаты труда на предприятии разных форм собственности;
– создание эффективной системы налогообложения заработной платы
работников хозяйствующих субъектов;
– заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью
дальнейшего развития социального партнерства;
– разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для
работников;
– разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной
рабочей силы;
– установление ответственности работодателя за несвоевременную
выплату заработной платы .
Принципами государственного регулирования являются:
– вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения
покупательской способности заработной платы на основе создания
законодательных и нормативных актов;
– усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей
функции заработной платы;
– воздействие на макроэкономические процессы;
– установление минимальных ставок оплаты труда.
Необходимость государственного регулирования заработной платы
показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации
функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития
которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и
дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и
потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования
заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.
Развитие экономики – важнейшее и основное условие для эффективной
борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики
Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в
экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост
наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2005 году
наблюдался рост ВВП на уровне 9,2%, в связи с чем, уровень безработицы по
республике не увеличивался.
Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9,0%, что и отражается
на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1
января 2005 года составила 680,5 тысяч человек. Уровень безработицы – 9,5%
к численности экономически активного населения.
Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1
января 2005 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2001
годом на 20,2%. Реальные денежные доходы возросли на 9,7%.
Среднемесячная номинальная заработная плата в 2005 году составила
35192 тенге и возросла по сравнению с 2002 годом на 15,6%, а реальная
заработная плата – на 8,3%.
Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие
законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г.);
“О прожиточном минимуме” (1999 г.); “О занятости населения” (2001 г.); “О
пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между
Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским
объединением работодателей (1995-2004гг.); Закон РК “О республиканском
бюджете на 2007 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании
организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О
коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК”
(2000 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 - 2002
гг. в РК” (2000 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996
г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”;
“Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики
Казахстан от 28 февраля 2007 года.
Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда
является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование
трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике
Казахстан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось
опубликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним
обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений
по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку
данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей
республики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было
обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфере.
Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых
на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по
профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются
всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных
выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разницы в
стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитывается в
районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в
пустынных, безводных и высокогорных местностях.
Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли
отражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По
сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в
тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также
районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что
подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое
внимание следует уделить территориальному регулированию заработной платы.
Оно призвано нивелировать различия в потребностях населения в
материальных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для
воспроизводства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими
условиями тех или иных регионов. Ведь ни для кого не секрет, что Казахстан
расположен на огромной территории с естественными различиями в природно-
климатических условиях. В связи с этим возникают различные потребности
населения в продуктах питания и предметах одежды. Кроме того, отдельные
районы страны характеризуются экстремальными природно-климатическими
условиями: пустынные, безводные и высокогорные местности, территории с
очень низкой или очень высокой температурой воздуха и сильными ветрами,
высокогорные районы, неблагоприятно влияющие на организм человека. К тому
же в областях республики существенно различаются цены на продукты питания,
непродовольственные товары, а также тарифы на услуги. Все это в
совокупности обуславливает различия в воспроизводстве рабочей силы по
регионам и тем самым выдвигает территориальный признак к числу объективных
факторов дифференциации заработной платы. Следовательно, районное
регулирование оплаты труда является не прихотью законодателей, как это
получилось сейчас, а объективной необходимостью.
Одним из фундаментальных условий трудового договора является вопрос о
заработной плате. В пункте 3 ст. 76 говорится о норме по выплате пени за
просрочку оплаты труда по ставкам рефинансирования Национального банка. Но,
во-первых, практика показала, что фактически эта пеня не выплачивается
работникам. Во-вторых, ее размеры малы и не служат действенным стимулом
выплаты заработной платы. К сожалению, в законе не нашел отражения и запрет
на выплату заработной платы не деньгами, а товарами.
В новом Законе, установлено, что минимальный размер заработной платы
устанавливается законодательным актом и не должен быть ниже этого предела.
В настоящее время система оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных
окладов устанавливаются только для работников государственных органов,
содержащихся за счет бюджета, и других бюджетных организаций.
Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда
самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты
работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что
закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе
коллективных или локальных актов работодателя. Были приняты “Методические
рекомендации” по вопросам оплаты труда работников, утвержденные приказом
министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от
12.05.2000г. №111-п. В нем определяются основные положения оплаты труда
работников в соответствии с Законом “О труде в Республике Казахстан”, идет
более детальное описание форм и систем оплаты труда, система премирования
иного материального поощрения, доплат и надбавок, условия оплаты труда при
вахтовом методе, оплата времени простоя и др.
В середине января текущего года было подписано Генеральное соглашение
на 2005 год между правительством, профсоюзами и работодателями. В
соглашении большое внимание уделяется таким аспектам, как развитие рынка
труда и трудовых отношений, содействие занятости населения, обеспечение
социальных гарантий, борьба с бедностью и безработицей. В нем также
"предусматриваются меры по защите внутреннего рынка труда". Усилия
социального партнерства будут направлены на рост доходов населения,
дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников, финансируемых
из бюджета, и обеспечение современной выплаты заработной платы и пенсий.
Главное отличие Генерального соглашения нынешнего года - кардинальное
изменение структуры, сокращение декларативных пунктов. По большому счету
вся суть документа должна быть подчинена налаживанию связки: работодатель –
наемный работник. Все остальные структуры выполняют лишь роль
вспомогательной силы, которая должна уравновесить интересы директората и
трудящихся. Но справедливого разделения прав и обязанностей между этими
сторонами не будет, пока есть чиновничье лобби и "карманный" профсоюз.
Такова обратная сторона, на первый взгляд, прогрессивного соглашения. И
если спросить простого рабочего о перспективах трехсторонних
договоренностей, то его ответ будет прост и при этом безукоризнен: "То, что
есть на бумаге, не всегда соответствует реальным вещам". В рыночных
условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими
средств.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ
2.1 Оценка экономического потенциала предприятия
ТОО Эмбанефтекайрат создано с 1 апреля 1998 года. Предприятие
обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие
предприятия. ТОО Эмбанефтекайрат выполняет работы по перевозке
крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов,
планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и
оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.
Основными заказчиками ТОО Эмбанефтекайрат являются ПФ Эмбамунайгаз,
АО Разведка Добыча Казмунайгаз, НГДУ Жайыкмунайгаз, НГДУ
Доссормунайгаз, НГДУ Кайнармунайгаз, НГДУ Прорвамунайгаз, НГДУ
Макатмунайгаз, ТОО Каспийнефть, ТОО КурылысГазАксай, СБП
КазмунайгазБурение, ТОО МунайкурылысЭмба, ТОО Тенгизнефтегазмонтаж и
другие.
На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности
ТОО Эмбанефтекайрат за 2005 – 2006 годы в курсовой работе проведем анализ
экономического потенциала предприятия. Основные технико-экономические
показатели показаны в таблице 1.
По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации
услуг на 1070 тыс.тенге, это связано с увеличением численности заказчиков.
В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс.
тенге. Валовый доход в 2006 году составил 263566 тыс.тенге по сравнению с
2005 годом 263054 тыс.тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2006 году
составили 261451тыс. тенге, в 2006 году произошло сокращение в расходах
периода по статье Выплаты пенсионерам и Мероприятии на 1313 тыс.тенге.В
итоге доход от основной деятельности составил в 2006 году 2115 тыс.тенге, а
чистый доход 1712 тыс.тенге на 88 тыс.тенге больше, чем в 2005 году. В
целом показатели являются не плохими.
Таблица 1- Основные технико-экономические показатели
ТОО Эмбанефтекайрат в 2005-2006 гг., тыс. тг
Показатели 2005 г. 2006 г. Темп роста
Абсолют. Относит.
, %
1 2 3 4 5
Доход от реализации услуг 536062 537132 1070 100,1
Себестоимость реализованных 273008 273566 558 100,2
услуг
Валовый доход 263054 263566 512 100,1
Расходы периода 261009 261451 442 135
- общие и административные 32583 31270 -1313 -95
расходы
- расходы по реализации 228426 230181 1755 100,7
Доход от основной деятельности 2035 2115 80 103
Доход от неосновной 285 330 45 115
деятельности
Доход (убыток) от обычной 2320 2445 125 105
деятельности до налогообложения
Расходы по корпоративному 696 733 37 105
подоходному налогу
Доход (убыток) от обычной 1624 1712 88 105
деятельности после
налогообложения
Чистый доход (убыток) 1624 1712 88 105

Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить
повышение производительности: в 2006 г. выработка на одного работника
составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2005 г. 5764,1 тыс. тенге, что на 117%
выше (таблица 2).
Таблица 2 - Трудовые показатели ТОО Эмбанефтекайрат
за 2005-2006 гг.
Показатели Ед. 2005 2006 Темп роста
измер.
Абсолют. Относит.,
%
1 2 3 4 5 6
Доход от реализации Тыс. 536062 537132 1070 100,1
услуг тенге
Фактическая численностьЧел. 90 77 -13 85
работников
Производительность Тыс.тен5764,1 6799,1 1035 117
труда одного работника ге
Годовой фонд оплаты Тыс. 59049,1 52003,0 -7046,1 88
труда тенге
Среднемесячная тенге 54675,1 56280,3 1605,2 102
заработная плата одного
работника

Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с
54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.
Как видно из анализа показателей эффективности использования основных
средств, предприятие в 2006г. эффективнее использует основные средства, о
чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и
снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2005 г.
(Таблица 3).
Таблица 3- Показатели эффективности основных средств ТОО
Эмбанефтекайрат за 2005-2006 гг.тыс.тенге
Показатели 2005 2006 Темп роста
Абсолют. Относит
., %
1 3 4 5 6
Доход от реализации 536062 537132 1070 100,1
продукции, товаров, услуг
Среднегодовая стоимость 106008 64103,5 -41904,5 -60
основных средств
Фондоотдача 5,06 8,4 3,34 1,6
Фондоемкость 0,2 0,12 -0,08 0,6

Из таблицы 5следует, что управление компанией очень хорошее, об этом
свидетельствует увеличение чистого оборотного капитала на конец двух
последних лет. Это значит, что компания зарабатывает больше, чем тратит.
Как видно из анализа динамики, чистый оборотный капитал имеет положительное
значение в конце 2005 и 2006 года, соответственно 33406 тыс.тенге и 52941
тыс.тенге. Это означает, что у компании имеются достаточно собственных
источников средств, и она особо не нуждается в заемных средствах.
Таблица 4 –Показатели величины чистого оборотного капитала ТОО
Эмбанефтекайрат за 2005-2006 гг., тыс. тг
Показатели 2005 г. Отклонени2006 г. Отклонени
е (+,-) е (+,-)
На началоНа конец На началоНа конец
Оборотный 40384 59110 +18726 59110 71559 +12449
капитал
Краткосрочные14044 25704 +11660 25704 18618 -7086
обязательства
Чистый 26340 33406 +7066 33406 52941 +19535
оборотный
капитал

Оценим состояние ликвидности и платежеспособности предприятия. Для
этого сгруппируем статьи актива баланса по степени ликвидности и
обязательств по степени срочности их оплаты (Таблица 5).
Проверим условие абсолютной ликвидности баланса, согласно которому:
А1≤П1, А2≥ П3
Таблица 5-Показатели ликвидности баланса ТОО Эмбанефтекайрат
за 2005-2006гг.
2005 г. 2006 г. Вывод
А П А П
А1 ≤П1 97978 131384 30229 83170 соблюдено
А2 ≥ П3 59110 25704 71559 18618 соблюдено

На основании расчетных данных таблицы 6 можно сделать вывод, что баланс
ТОО Эмбанефтекайрат за 2005-2006 гг. ликвиден. Так как значение первого
равенства говорит о том, что часть собственных средств должно идти на
приобретение основных средств и осуществление финансовых вложений, а
оставшаяся на покрытие оборотных средств. В 2006 году за счет собственных
средств приобретено 6 ед.техники всего на сумму 37093 тыс. тенге. На
строительство боксов производственного назначения для 6 служебных и
оперативных автомашин было выделено 936 тыс.тенге, а также на 30 местный
общежитие выделено 5200 тыс.тенге.
Второе равенство связано с первым и обусловлено тем, что при нормальном
функционировании значительная часть оборотных средств приобретается за счет
собственных ресурсов.
Далее рассмотрим показатели ликвидности. Одним из важнейших критериев
финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности,
под которой принято понимать способность предприятия рассчитываться по
своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является
то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.
Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам
называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным,
если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя
текущие активы.
Показатели ликвидности приведены в таблице 6.
Таблица 6 - Показатели ликвидности на ТОО Эмбанефтекайрат
за 2005-2006гг.
№ Показатели Ед.измер. 2005 г. 2006 г. Изменение в
%
1.Текущие активы Тыс.тенге 59110 71559 121
2.Текущие обязательства Тыс.тенге 25704 18618 72
3.Товарно-материальные Тыс.тенге 22247 35690 160
запасы
4.Денежные средства Тыс.тенге 3255 1538 47
5.Коэффициент покрытия 2,3 3,8 1,6
6.Коэффициент критической 1,39 1,8 1,3
ликвидности

Коэффициент покрытия характеризует попытку продемонстрировать
защищенность держателей текущих долговых обязательств от опасности отказа
от платежа. Предполагается, что чем выше этот коэффициент, тем лучше
позиции ссудодателей. С другой стороны, высокий коэффициент покрытия может
означать, что руководство работает недостаточно эффективно: наличие
неиспользуемых наличных средств, избыточных товарно-материальных запасов,
превышающих текущие потребности, или нерациональная кредитная политика,
которая приводит к чрезмерному кредитованию. Обычно считается, что для
большинства предприятий значение коэффициента покрытия должно составить
порядка 2-2,5, поскольку стоимость текущих активов может сократиться даже
на 50%, но тем не менее сохраниться достаточный запас прочности для
покрытия текущих обязательств.
Расчеты показали, что коэффициент покрытия составил в 2005 году – 2,3 и
в 2006 году – 3,8. Эти показатели достаточны для того чтобы предприятие
смогло расплатиться с кредиторами.
Показатель “критической” оценки. Это еще более жесткая оценка
предприятия и он рассчитывается с использованием только части текущих
активов – наличного денежного капитала, легкореализуемых ценных бумаг и
дебиторской задолженности, которые сопоставляются с текущими
обязательствами. Основная концепция состоит в том, что этот показатель
помогает оценить, насколько возможно будет погасить текущие обязательства,
если положение станет действительно критическим, при этом исходят из
положения, что товарно-материальные запасы вообще не имеют никакой
стоимости.
Этот показатель характеризует, какая часть текущих обязательств может
быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых
поступлений за отгруженную продукцию, выполненные работы или оказанные
услуги. Его оптимальное значение должно быть более 0,7-0,8.
Значения данного показателя за 2005 год – 1,39, 2006 году – 1,8, что
значительно выше оптимального уровня. В случае возникновения критической
ситуации предприятие сможет (при данных значениях показателя) погасить свои
обязательства.
В целом хочется отметить, что активы предприятия обладают достаточной
ликвидностью, у предприятия хватает собственных средств.

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия
Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим
укомплектованность ТОО Эмбанефтекайрат производственным персоналом.
Численность работающих на предприятии и их распределение по функции,
квалификации в 2005 и в 2006 годах приведена в таблицах 7 и 8. Из таблиц 7
и 8 видно, что ТОО Эмбанефтекайрат укомплектован персоналом на должном
уровне. С учетом специфики работы определена структура работающих по
функциям. В 2005 году общая численность работников больше, чем в 2006 году.
Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и
машин, и слесарей-сборщиков.
Таблица 7-Численность работников в 2005 году на ТОО Эмбанефтекайрат
(человек)
Наименование Списочная численность Фактическая
показателей работников в среднем за численность
год работников
(принимаемая для
исчисления средней
заработной платы)
в среднем в % отношениивсего в %
за год отношении
всего
Всего по организации 93 100 90 100
В том числе:
Руководители всех 2 2 2 2,2
уровней
Специалисты высшего 14 15 14 15,6
уровня квалификации
операторы, аппаратчики,74 80 71 78,9
машинисты установок и
машин и
слесари-сборщики
Неквалифицированные 3 3 3 3,3
рабочие
Всего работников из
них: 77 83 74 82,2
рабочие
служащие 16 17 16 17,8

Численность рабочих в 2005 году составляло 74 человек или 80% всего
персонала, а в 2006 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего
персонала, служащие 20,3%.
Таблица 8-Численность работников в 2006 году на ТОО Эмбанефтекайрат
(человек)

Наименование Списочная численность Фактическая
показателей работников в среднем за численность
год работников
(принимаемая для
исчисления средней
заработной платы)
в среднем в % отношениивсего в %
за год отношении
всего
Всего по организации 79 100 77 100
В том числе:
Руководители всех 2 2,5 2 2,6
уровней
Специалисты высшего 14 17,7 14 18,2
уровня квалификации
операторы, аппаратчики,60 76 58 75,3
машинисты установок и
машин и
слесари-сборщики
Неквалифицированные 3 3,8 3 3,9
рабочие
Всего работников из
них: 63 79,7 61 79,2
рабочие
служащие 16 20,3 16 20,8

На предприятии среди работников в 2006 году работало всего 8 женщин
или 10% из общего числа, а в2005 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть
из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из
числа неквалифицированных работников.
Состав работающих по возрасту на предприятии можно оценить оптимальным.
Сложившаяся возрастная структура обеспечивает реализацию принципа сочетания
опытных работников с молодежью. В 2006 году дифференциация работающих по
возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:
16 – 24 лет: 5 человек или 6,3%
25 – 29 лет: 14 человек или 17,7%
30 – 49 лет: 43 человек или 54,4%
50 и старше: 17 человек или 21,5%
На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и
повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы
предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.
Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала.
В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО
Эмбанефтекайрат.
Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не
создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест,
освобождаемых за счет уволенных.
Таблица 9-Прием и выбытие работников ТОО Эмбанефтекайрат
за 2005 (человек)
Наименование Всего в том С уровнем образования
показателей персоначисле
ла женщин
высшим средним начальным
профессионпрофес-сионпрофес-сио
альным альным нальным
Списочная численность90 9 18 62
работников на начало 10
отчетного года
Принято – всего 57 2 3 54 -
из них работники, - - - - -
принятые на вновь
созданные рабочие
места
Выбыло – всего 65 3 3 ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.