ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие и виды вознаграждений работников
1.2 Формы и системы оплаты труда
2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
2.1 Учет личного состава и рабочего времени
2.2 Учет вознаграждений работников
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
3 АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА ИССЛЕДУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.2 Анализ использования фонда оплаты труда в ТОО
Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы. В соответствие с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в
области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти
изменения требуют серьезного изучения и использования множества
фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой. Многие
функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно
предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Согласно Международного стандарта финансовой отчетности (IAS)
19 Вознаграждения работникам (далее - МСФО №19), вознаграждения
работникам - это все формы возмещения, которые предприятие предоставляет
работникам в обмен на оказанные ими услуги.
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда
работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливаются
законодательством Республики Казахстан. Так, на 2013 год минимальный размер
заработной платы составляет 18600тенге ( установлены Законом РК от 23
ноября 2012 года № 54-V О республиканском бюджете на 2013 - 2015 годы)
Приведение форм бухгалтерской отчетности в соответствие с требованиями
Международных стандартов финансовой отчетности вызывает необходимость
использования новой методики учета и аудита оплаты труда персонала,
соответствующей условиям рыночной экономики, что определяет актуальность
выбранной темы.
Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и
компенсации в соответствии с законодательством о труде, льготы и надбавки,
оплата листков нетрудоспособности и социальных пособий – вот неполный
перечень вопросов, в которых бухгалтер должен хорошо разбираться, чтобы
избегать ошибок, а следовательно, санкций финансовых и налоговых органов.
Практически нет ни одного вида оплат или удержания, при определении суммы
которых не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского и
исполнительного права, изложенные в десятках различных источников. Особую
актуальность эти вопросы приобретают для малых и средних предприятий, на
которых бухгалтеру зачастую приходится выполнять функции сотрудника
кадровой службы, и специалиста по учету труда, и бухгалтера-расчетчика, а в
отдельных случаях и кассира.
Объектом исследования при написании дипломной работы выбрано ТОО
Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис.
Научная новизна результатов исследования заключается в развитии
теоретических и методологических основ учета оплаты труда и разработке
практических рекомендаций по повышению эффективности финансово-
хозяйственной деятельности исследуемой организации.
Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов
организации оплаты труда, изучение аналитических сведений практической
деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по
совершенствованию учета, анализа и аудита оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие вознаграждение работникам, согласно МСФО №19;
- определить сущность категории заработной платы;
- изучить основные принципы организации и регулирования оплаты труда;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления
некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются
на предприятии;
- выявить особенности учета оплаты труда в ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-
Сервис;
- проанализировать использование фонда оплаты труда;
- изучить порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате
труда;
- внести предложения по совершенствованию системы учета и анализа оплаты
труда на предприятии.
Теоретической, методологической и информационной основой проведенных
исследований по выбранной теме является Закон Республики Казахстан "О
бухгалтерском учете и финансовой отчетности" от 28.02.2011 г. № 234 III
ЗРК; Международные стандарты финансовой отчетности, Налоговый Кодекс
Республики Казахстан (О налогах и других обязательных платежах в бюджет),
а также инструкции, положения, рекомендации и другие нормативные
документы.
1 СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и виды вознаграждений работников
Вознаграждение за труд – это любые выплаты работнику работодателем за
проделанную работу согласно штатному расписанию, договору подряда или
трудовому договору. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из
установленной заработной платы (оклада), учета фактически отработанного
сотрудником времени, начисления дополнительных выплат, в том числи и
компенсаторного, поощрительного и стимулирующего характера.
Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на
достижение стратегических задач компании.
Цели вознаграждения:
1. привлечение работников;
2. закрепление персонала;
3. мотивация производительного труда;
4. контроль за издержками на рабочую силу.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения
результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения,
возможность общения в процессе труда и т.д.).
Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе,
похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная
плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата
определенных расходов и страховки и др.).
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,
необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования,
медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также
содержания членов его семьи.
Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в
денежном выражении.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с
выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это
цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
Различают также понимание заработной платы в широком и узком смысле
слова.
В широком смысле слова этот термин включает оплату труда различных
работников разных профессий материального производства, специалистов
высокой квалификации (врачей, юристов, ученых, учителей и т.д.), работников
сферы услуг. В этом случае в заработную плату включают гонорары, премии и
другие вознаграждения за труд.
В узком смысле слова заработная плата — это ставка или цена,
выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного
времени (часа, дня, недели и т.д.). Такое различие позволяет выделить общие
заработки и собственно заработную плату.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную
плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день
или неделю.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная
способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от
номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной
заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания
процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной
заработной плате.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в
одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная
заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более
быстрого роста цен на товары и услуги.
Факторы формирования заработной платы:
1. рыночные:
a. изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд;
b. полезность ресурса для предпринимателя;
c. эластичность спроса на труд по цене;
d. взаимозаменяемость ресурсов;
e. изменение цен на потребляемые товары и услуги;
2. не рыночные:
a. меры государственного регулирования заработной платы;
b. коллективно-договорное регулирование оплаты труда;
c. конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой
вклад работника.
Функции заработной платы:
1. стимулирующая;
2. формирование платежеспособного спроса населения;
3. измерительно-распределительная;
4. воспроизводственная;
5. ресурсно-разместительная.
Согласно МСФО №19, вознаграждения работникам включают:
(a) краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная плата
и взносы на социальное обеспечение, оплачиваемый ежегодный отпуск и
оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они
подлежат выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), а также
льготы в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем,
автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной
цене) для существующих работников;
(b) вознаграждения после окончания трудовой деятельности, такие как
пенсии, прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и
медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
© прочие долгосрочные вознаграждения работникам, включая отпуск за
выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев или иные
вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере
трудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отложенное
вознаграждение (если эти виды вознаграждения не подлежат выплате в течение
двенадцати месяцев после окончания периода);
(d) выходные пособия.
Краткосрочные вознаграждения работникам - вознаграждения работникам
(кроме выходных пособий), подлежащие выплате в полном объеме в течение
двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали
соответствующие услуги.
Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи
как:
(a) заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное
обеспечение;
(b) краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе (такие как
ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск
предполагается в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в
котором работники предоставляли соответствующие услуги;
© участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение двенадцати
месяцев после окончания периода, в котором работники оказали
соответствующие услуги;
(d) вознаграждения в неденежной форме (такие, как медицинское
обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или
дотируемые товары или услуги) для существующих работников.
Учет краткосрочных вознаграждений работникам обычно не вызывает
затруднений, поскольку для оценки обязательств или затрат не требуется
использование актуарных допущений, и у предприятия не может возникнуть
актуарная прибыль или убыток. Более того, обязательства по краткосрочным
вознаграждениям работникам оцениваются на недисконтируемой основе.
Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — вознаграждения
работникам (кроме выходных пособий), выплачиваемые по окончании их трудовой
деятельности.
Прочие долгосрочные вознаграждения работникам — вознаграждения
работникам (кроме вознаграждений по окончании трудовой деятельности на
предприятии и выходных пособий), не подлежащие выплате в полном объеме в
течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники
оказали соответствующие услуги.
Выходные пособия — вознаграждения работникам, являющиеся результатом
одного из двух событий:
(a) решения предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником до
достижения им пенсионного возраста;
(b) решения работника об увольнении по собственному желанию при сокращении
штатов в обмен на такого рода вознаграждения.
Безусловное право работника на получение вознаграждений - это
вознаграждения работникам, право на получение которых не зависит от их
дальнейшей работы на предприятии.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
В настоящее время предприятия самостоятельно выбирают формы и системы
оплаты труда. Резко расширены договорные основы в регулировании трудовых
отношений между предприятиями и их работниками. На основе коллективных
договоров и контрактов с работниками на предприятиях устанавливают
конкретные ставки и оклады, их соотношения внутри отдельных категорий
персонала и между работниками различных профессионально- квалификационных
групп.
Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в
части оплаты труда персонала, является коллективный договор и
индивидуальный трудовой договор, в котором фиксируются все условия по труду
и его оплате, входящие в компетенцию предприятия.
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной
платы в Республике Казахстан устанавливается законодательством. На 2013 год
Законом Республики Казахстан "О республиканском бюджете" размер минимальной
заработной платы установлен в 18660 тенге, минимальный расчетный показатель
1731 тенге.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы
труда - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты
труда, при котором заработная плата работнику начисляется по установленной
тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется в заранее
установленном размере за каждую единицу выполненной работы или
изготовленной продукции, выраженной в производственных операциях, штуках,
килограммах и т.п. Формы и системы оплаты труда определяются коллективными
договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае обычно
применяется именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей
степени соответствует организационно- техническим условиям производства и
тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы. Количество и качество труда
взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество
труда определенного качества, которое является основой дифференциации
заработной платы. Заработная плата состоит из основной и дополнительной
частей.
Основная заработная плата является постоянной и гарантированной частью
заработной платы и состоит из должностных окладов (тарифных ставок),
утвержденных штатным расписанием. Основная заработная плата – это оплата
труда, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, за
количество и качество выполненных работ, услуг или произведенной продукции
по установленным расценкам или окладам. Составляющими элементами
дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным
окладам, премии, вознаграждения и прочие виды выплат.
Различают две формы основной заработной платы: сдельная (сдельная,
прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная,
косвенно-сдельная, индивидуальная сдельная, коллективная сдельная) и
повременная (простая повременная, повременно-премиальная).
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное им рабочее время. В зависимости от формы
организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на
индивидуальные и коллективные.
Повременная подразделяется на:
а) простую повременную;
б) повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда – это заработная плата, которая
начисляется работнику по тарифной сетке или окладу за фактически
проработанное время. При простой повременной оплате труда начисление
заработной платы производится следующим образом: месячный должностной оклад
делится на количество рабочих дней этого месяца и умножается на количество
отработанных дней.
Может также применяться почасовая и поденная форма оплаты труда как
разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок
работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда
на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам
оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства. В настоящее
время рекомендуется практиковать почасовую оплату труда за фактически
выполненную работу при неполном рабочем дне или неполной нагрузке, а также
для оплаты труда временного или разового характера. При повременно-
премиальной оплате труда оплачивается не только фактически отработанное
время, но и дополнительно начисляется премия, которая, как правило,
устанавливается в процентах за фактически отработанное время.
Заработная
плата
I.Основная заработная плата II.Дополнительная заработная
начисляется за фактически плата – выплаты за
проработанное время и за все неотработанное время на
выполненные на предприятии предприятии, которые
работы и услуги установлены законодательством
(оплата отпусков, выходного
пособия при увольнении, за
время вынужденного прогула и
т.п.
1. Сдельная форма 2. Повременная форма
рассчитывается на основе производят по часовым,
количества произведенной дневным, месячным тарифным
продукции и расценки за ставкам или окладам. Эту
единицу продукции систему применяют для оплаты
труда руководящих работников,
специалистов, служащих.
Прямая сдельная рассчитывается Простая повременная
путем умножения единиц определяется путем умножения
произведенной продукции на тарифной ставки на
расценку за единицу отработанное время
Сдельно-прогрессивная Повременно-премиальная
За продукцию в пределах нормы кроме прямой повременной
начисляют по прямым сдельным начисляется премия в процентах
расценкам, а сверх нормы – по к оплате труда
прогрессивно возрастающим
расценкам
Косвенная сдельная
Оплату труда вспомогательных
рабочих определяют в процентах
к оплате основных рабочих
Аккордная
Оплату определяют по
выполнении объема работ, по
которому заранее определено
нормированное задание и
расценка
Индивидуальная сдельная
Коллективная сдельная
Рисунок 1 - Виды и формы оплаты труда
Повременно-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты
труда расчет производится также как и при простой повременной системе
оплаты труда, но работающие получают премию за достижение определенных
количественных и качественных показателей.
При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в
заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках,
килограммах, кубических метрах и т. п.), или в % от величины объема продаж,
или других показателей деятельности.
Сдельная оплата труда применяется в тех производствах, где выпуск
продукции зависит от трудовых усилий работников, разработаны нормы, которые
определяются по количеству и качеству выпущенных единиц продукции. При
прямой сдельной форме заработок начисляется только за выполненную работу.
Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если
есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым
работником в натуральном измерении и установить на работы плановые,
нормированные задания (в натуральном выражении) за единицу времени. Поэтому
документация по учету выработки должна обеспечить работников учета
следующими данными:
- о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;
- о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при
этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
- об уровне выполнения норм выработки и размера заработной платы.
При нормировании труда работников применяются нормы труда: норма
времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности,
нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются
регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования,
затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов)
работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады,
структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также
численности работников, необходимых для выполнения производственных,
управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в
зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов
производства.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для
выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой)
соответствующей квалификации в определенных организационно-технических
условиях.
Норма выработки – это установленный объем работ (количество единиц
продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада)
соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и
т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических
условиях.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц
оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников
(в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в
течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических
условиях.
В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых
работников им могут устанавливаться нормированные здания на основе
указанных видов норм труда.
Нормированное задание – это установленный объем работ, который работник
или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую
смену, рабочий месяц (соответственно сменное и месячное нормированное
задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых
работах.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой
затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым
уровнем техники, технологии, организации производства труда.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан
обеспечить нормальные условия труда.
Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются
исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально
сокращенной продолжительности рабочего времени, для лиц, не достигших
восемнадцати лет в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение
своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции,
незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное
определение размера оплаты каждого работника в соответствии с его
выработкой.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать в обязательном порядке
условия оплаты труда.
Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его
трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и
организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и
других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего
времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.
В составе сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы
оплаты:
-прямая сдельная;
-сдельно- премиальная;
-сдельно-прогрессивная;
-косвенная сдельная.
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции
по сдельной расценке.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего
складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам,
начисленного за фактическую выработку и премии, начисленной за выполнение
установленных показателей премирования.
Приказом менеджеру Иванову В.И. в отчетном месяце установлена премия в
размере 25%. Так как его заработная плата в отчетном месяце за фактически
отработанное время составила 20000 тенге, то ему будет начислена премия в
сумме 5000 тенге (20000х0,25). Итого за месяц фактическая заработная плата
Иванова В.И. составит 25000 тенге.
При сдельно-премиальной системе кроме суммы заработной платы
начисляется премия за выполнение условий и показатель премирования:
качество работы, срочность, увеличение объемов услуг, продаж, отсутствие
обоснованных жалоб со стороны клиента.
Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный
срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в
пределах исходной (базовой нормы) - по обычным расценкам, а при выработке
сверх исходной базы по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Пример
Предприятие зарегистрировано и работает по пятидневной рабочей неделе.
На предприятии используется повременная система оплаты труда.
Панов Т.А. принят на работу вахтером с часовой тарифной ставкой 1 500,0
тенге на неполный рабочий день, с повременной оплатой труда.
По данным табеля учета рабочего времени, им отработано в данной
организации в январе - 20 часов; в феврале - 10 часов; в марте - 34 часа.
Следует начислить заработную плату.
Порядок начисления
количество тарифную
Заработная плата за месяц = отработанных х ставку
часов за месяц
за 1 час.
Заработная плата за январь: 1500 тенге х 20 часов = 30 000,0 тенге.
Заработная плата за февраль: 1500,0 тенге х 10 часов = 15 000,0 тенге.
Заработная плата за март: 1500,0 тенге х 34 часа = 51 000,0 тенге. Итого за
3 месяца - 96 000,0 тенге.
Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда
вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том,
что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию,
изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.
При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы
производится за запланированное количество продукции – по прямой сдельной
расценке, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно - нарастающим
расценкам.
При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы работника
находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных
производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.
Кравцовой И.В. начисляется заработная плата в размере 40% от заработной
платы основных работников. Заработок основных работников составляет 30000
тенге.
Заработная плата Кравцовой И.В. будет начислена следующим образом:
30000тенге х 40% = 12000 тенге
Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и
прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей.
Оплата производится за весь объем работы по установленным расценкам в
единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока
выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между
членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов и
разрядами рабочих. Премирование в этом случае производится за сокращение
времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты
труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания
материальной заинтересованности и сокращения срока выполнения работ. Удобно
данную систему оплаты труда применять при ремонтных работах. По заявлению
членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними
равномерно.
Бригадой из трех человек выполняются погрузочно-разгрузочные работы.
Общая сумма заработка за сдельную работу составила 60000 тенге, затраченное
время – 60 чел. час., в том числе грузчиком Шаховым А.П. – 15 часов;
грузчиком Аксеновым О.И. – 15 часов; грузчиком Муратовым Г.К. – 20 часов.
Заработок между членами бригады распределяется пропорционально
отработанному времени.
Шахов А.П. 60000 тенге : 60 чел. час х 15 часов = 15000 тенге
Аксенов О.И.. 60000 тенге : 60 чел. час х 15 часов = 15000 тенге
Муратов Г.К. 60000 тенге : 60 чел. час х 20 часов = 20000 тенге
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении
эффективности производства и качества работы могут вводиться системы
премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы
материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях
поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их
возрастания.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких
понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой
оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение)
отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам
на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться
вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов
труда работника и стажа работы).
Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по
соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу по
основной работе).
На предприятии действуют следующие виды доплат:
- доплата за совмещение должностей;
- доплаты за расширение зон обслуживания;
- доплата за работу в ночное время;
- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
К доплатам также относятся выплаты, которые согласно актам работодателя
могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой на новом
участке в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи
с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением
здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного
работодателя.
Одним из видов доплат является оплата сверхурочной работы. Оплата
сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере исходя из
ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются
работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Под
установленной продолжительностью понимается нормальная продолжительность
рабочего времени, определенная законом и не превышающая 40 часов в неделю.
Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с согласия
работника. Без согласия работника допускаются сверхурочные работы только в
исключительных случаях (статья 51 Закона о труде в РК). К сверхурочным
работам не допускаются работники моложе восемнадцати лет. Привлечение к
работе в ночное время беременных женщин допускается только с их согласия.
Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни следующий: работа в
праздничные и выходные дни компенсируется работнику предоставлением другого
дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходной и
праздничный день оплачивается не ниже, чем в двойном размере:
а) сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
б) работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам,
- в размере двойной часовой (дневной) ставки;
в) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной
часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере часовой или дневной ставки
сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию рабочего или служащего, работавшего в праздничный день, ему
может быть предоставлен другой день отдыха.
В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не
производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в
выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или
вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном
размере. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
В соответствии с Законом о труде порядок оплаты времени простоя работ
определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Время
простоя по вине работника не оплачивается.
Простой – это время вынужденных перерывов в работе, в течение которых
работник находится на работе, но не участвует в производственном процессе.
Система поощрения может включать установление надбавок, которые
являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными условиями
работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми
обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников с высоким
качеством работы.
Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и
не проработанное время.
Дополнительная – это оплата труда, которую начисляют персоналу за
неотработанное на предприятии время в соответствии с законодательством о
труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, компенсацию за
неиспользованный отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и др.
В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила
исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими
инструкциями. Для исчисления средней заработной платы работников расчетным
периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа),
предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата),
согласно законодательству, либо период фактически отработанного времени,
если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев
(года). Под событием понимается уход работника в отпуск, прекращение или
расторжение индивидуального трудового договора, наступление временной
нетрудоспособности, беременности и родов и другие случаи, связанные с
сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия
женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей.
Во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные дни,
установленные законодательством Республики Казахстан.
Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются
надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), доплаты, премии и
вознаграждения, выплаты за неотработанное время на предприятии, которые
установлены Законом: оплата отпусков, выходного пособия при увольнении, за
время вынужденного прогула, прочие виды выплат.
Утвержденные индивидуальным трудовым договором или приказом первого
руководителя, коллективным договором на текущий финансовый год на
предприятии могут устанавливаться следующие виды надбавок:
- по итогам работы за определенный период времени (месяц, квартал, год);
- за особо сложные напряженные (специфические) условия работы;
- за профессиональное мастерство;
- для водителей, имеющих классность, устанавливаются надбавки за
классность.
Надбавка к должностному окладу работника устанавливается на заранее
определенный срок: на необходимый (плановый) период времени работы в целом
или отдельных ее этапов, а в отдельных случаях на срок более одного года с
момента ее назначения, но не менее чем на один месяц. По истечении
установленного срока, выплата работнику надбавки к его должностному окладу
прекращается. В случае необходимости дальнейшего продолжения выплаты
установленных или иного размера надбавок, вопрос об этом рассматривается
вновь в установленном порядке. Работник может быть досрочно лишен надбавки
к окладу полностью или частично, при ухудшении качества работы,
несвоевременном выполнении задания, нарушении трудовой и производственной
дисциплины.
2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
Товарищество с ограниченной ответственностью Онтүстік ЭнергоСтрой-
Сервис создано в 2000 г. с целью получения доходов от предпринимательской
деятельности. Согласно Уставу, видами деятельности предприятия являются:
монтажно-наладочные услуги газового хозяйства и другая коммерческая
деятельность, разрешенная Уставом предприятия. Учредителю подотчетны
руководители: исполнительный директор и главный бухгалтер. Исполнительный
директор контролирует деятельность коммерческого отдела. Бухгалтерская
служба обеспечивает контроль за документальным оформлением всей
деятельности фирмы, ведет налоговый, финансовый, статистический и
производственный учет.
По данным финансовой отчетности за 2011-2012 составлена таблица 2, в
которой представлены основные технико-экономические показатели предприятия.
Таблица 2 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ТОО
Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис в 2011-2012 гг., тыс. тг.
№ стр.
Как показывают расчетные данные, предприятие в 2012 г. получило доход
от реализации продукции и услуг в сумме 147763 тыс. тг., что на 2879,6 тыс.
тг. меньше аналогичного показателя 2011 г. Темп роста себестоимости при
этом составил 104,9%, что опережает темы роста показателя дохода от
реализации товаров. Сумма валового дохода в 2012 г. снизилась по сравнению
с 2011 г. на 22,8%. Однако на финансовые результаты деятельности
предприятия оказывают, кроме себестоимости, суммы расходов периода, причем
видно, что предприятие несет большие административные и общехозяйственные
расходы, рост которых в 2012 г. составил 21, 7%. Предприятие, как и в 2011
г. получило доход от основной деятельности, но намного меньше: в 2012 г. он
составил 9055,6 тыс, тг, что в 2,31 раза меньше, чем в 2011г. Получив
доход от неосновной деятельности в 2011 г. в сумме 3,3 тыс. тг, а в 2012 г.
16,5 тыс. тг, уплатив расходы по корпоративному подоходному налогу в 2011
г. в сумме 6271 тыс. тг, в 2012 г. 3644,7 тыс. тг, предприятие закончило
оба года с чистым доходом: в 2011г. в сумме 14 632,2 тыс. тг, а в 2012 г. 5
427,4 тыс. тг. В результате снижения доходов показатели рентабельности
снизились: рентабельность продаж с 24,4 до 19,2%, рентабельность
реализованной продукции с 9,7 до 3,7%, доходность от основной деятельности
с 0,2 до 0,1%.
Среднесписочная численность работников предприятия составляет 25
человек, производительность труда одного работника возросла на 115,5 тыс.
тг или на 2%.
Уменьшение дохода от реализации продукции в 2011 г. повлекло снижение
фондоотдачи основных средств до 18,87 тенге.
На основе анализа и оценки основных технико-экономических показателей
ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис в 2011-2012 гг. можно сделать вывод, что
предприятие имеет достаточную ликвидность активов, платежеспособно,
обладает оптимальной структурой собственного и заемного капитала,
эффективно управляет долгосрочными и текущими активами. Для более
детального исследования основных средств на предприятии необходимо
использовать один из методов бухгалтерского учета, а именно, инвентаризацию
основных средств.
Бухгалтерия ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис компьютеризирована.
Аналитический бухгалтерский учет организован на основе применения 1:С
Бухгалтерии Версия 7.7, Формирование и сдача налоговой отчетности
проводится через ЭФНО, ИСИД, НДС. Право первой подписи на организационно-
распорядительных, финансовых и банковских документах имеет Директор.
Ответственность за формирование учетной политики несет Главный бухгалтер
ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис.
В обязанности бухгалтеров входит обеспечение:
-организации бухгалтерского учета на предприятии и контроля за рациональным
и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов,
сохранности собственности предприятия;
-широкое использование современных средств автоматизированного учета;
-составление достоверной отчетности;
-своевременное проведение в структурах предприятия документальной ревизии;
-анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Учетная политика ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис разработана на
основании:
1. Закона РК "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности";
2. Международных стандартов финансовой отчетности;
3.Типового плана счетов бухгалтерского учета;
4. Методических рекомендаций по ведению учета.
Учетная политика осуществляется в соответствии с Законом Республики
Казахстан № 234 – III ЗРК от 28.02.2011 г. Учётная политика организации
представляет собой совокупность способов ведения учёта и раскрытия
финансовой отчётности в соответствии с их принципами и основами. Учетная
политика представляет собой принципы, основы, условия, правила и практику,
принятые организацией для ведения бухгалтерского учета и составления
финансовой отчетности в соответствии с требованиями законодательства
Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности,
стандартами бухгалтерского учета и типовым планом счетов бухгалтерского
учета, исходя из потребностей организации и особенностей ее деятельности.
Базой формирования Учетной политики ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
является международные и национальные стандарты финансовой отчетности и
методические рекомендации к ним, а также другие нормативно-правовые
документы, регулирующие систему бухгалтерского учета в РК. Данной политикой
определяются основные правила организации учета, а также требования к
внутреннему контролю и внешнему аудиту.
В основу формирования Учетной политики ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-
Сервис заложены следующие принципы: начисления, непрерывная деятельность,
В рамках синтетических счетов Типового плана с учетом специфики
деятельности компании разработан рабочий план счетов бухгалтерского учета.
Налоговые расчеты и платежи производятся в соответствии с Кодексом
Республики Казахстан "О налогах и других обязательных платежах в бюджет".
Учетная политика в части оценки и признания доходов соответствует
НСФО № 2. Согласно принципу начисления доходы признаются в бухгалтерском
учете и отражаются в финансовой отчетности, когда они заработаны, а расходы
и убытки - когда были понесены, а не тогда когда денежные средства были
получены или выплачены. Доходы и расходы по одним и тем же сделкам или
событиям признаются одновременно. Доходы, полученные от основной и не
основной деятельности, составляют совокупный доход. Доход признается при
следующих условиях или комбинациях:
- сумма дохода оценивается с большей степенью достоверности;
- существует вероятность получения экономической выгоды от сделки;
- происходит переход прав собственности от продавца к покупателю;
- оценка фактических и ожидаемых расходов по сделке производится с большой
степенью верности.
Для отражения дохода от реализации услуг и приобретенных товаров
используется счет 6010 "Доход от реализации продукции и оказания услуг".
Себестоимость услуг и реализованных товаров отражается на счете 7010
"Себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг". Распределение
полученного в течение года дохода происходит в соответствии с Уставом.
Учет основных средств ведется в соответствии с НСФО № 2 "Учет основных
средств" и методических рекомендаций к данному стандарту. В бухгалтерском
учете к основным средствам относятся материальные активы, действующие в
течение длительного времени (более одного года), независимо от стоимости.
При начислении амортизации по всем основным средствам, в бухгалтерии
используется метод равномерного (прямолинейного) списания стоимости. В
налоговом учете применяются ставки амортизации основных средств в
соответствии со ст. 20 "Амортизационные отчисления и вычеты по основным
средствам" Налогового Кодекса. Для учета основных средств используется
следующие счета:
2410 Основные средства:
2413 Машины и оборудование, передаточные устройства
2416 Прочие основные средства.
Инвентаризация ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие и виды вознаграждений работников
1.2 Формы и системы оплаты труда
2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
2.1 Учет личного состава и рабочего времени
2.2 Учет вознаграждений работников
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
3 АУДИТ ОПЛАТЫ ТРУДА ИССЛЕДУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.2 Анализ использования фонда оплаты труда в ТОО
Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы. В соответствие с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в
области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти
изменения требуют серьезного изучения и использования множества
фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой. Многие
функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно
предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Согласно Международного стандарта финансовой отчетности (IAS)
19 Вознаграждения работникам (далее - МСФО №19), вознаграждения
работникам - это все формы возмещения, которые предприятие предоставляет
работникам в обмен на оказанные ими услуги.
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда
работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливаются
законодательством Республики Казахстан. Так, на 2013 год минимальный размер
заработной платы составляет 18600тенге ( установлены Законом РК от 23
ноября 2012 года № 54-V О республиканском бюджете на 2013 - 2015 годы)
Приведение форм бухгалтерской отчетности в соответствие с требованиями
Международных стандартов финансовой отчетности вызывает необходимость
использования новой методики учета и аудита оплаты труда персонала,
соответствующей условиям рыночной экономики, что определяет актуальность
выбранной темы.
Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и
компенсации в соответствии с законодательством о труде, льготы и надбавки,
оплата листков нетрудоспособности и социальных пособий – вот неполный
перечень вопросов, в которых бухгалтер должен хорошо разбираться, чтобы
избегать ошибок, а следовательно, санкций финансовых и налоговых органов.
Практически нет ни одного вида оплат или удержания, при определении суммы
которых не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского и
исполнительного права, изложенные в десятках различных источников. Особую
актуальность эти вопросы приобретают для малых и средних предприятий, на
которых бухгалтеру зачастую приходится выполнять функции сотрудника
кадровой службы, и специалиста по учету труда, и бухгалтера-расчетчика, а в
отдельных случаях и кассира.
Объектом исследования при написании дипломной работы выбрано ТОО
Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис.
Научная новизна результатов исследования заключается в развитии
теоретических и методологических основ учета оплаты труда и разработке
практических рекомендаций по повышению эффективности финансово-
хозяйственной деятельности исследуемой организации.
Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов
организации оплаты труда, изучение аналитических сведений практической
деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по
совершенствованию учета, анализа и аудита оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие вознаграждение работникам, согласно МСФО №19;
- определить сущность категории заработной платы;
- изучить основные принципы организации и регулирования оплаты труда;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления
некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются
на предприятии;
- выявить особенности учета оплаты труда в ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-
Сервис;
- проанализировать использование фонда оплаты труда;
- изучить порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате
труда;
- внести предложения по совершенствованию системы учета и анализа оплаты
труда на предприятии.
Теоретической, методологической и информационной основой проведенных
исследований по выбранной теме является Закон Республики Казахстан "О
бухгалтерском учете и финансовой отчетности" от 28.02.2011 г. № 234 III
ЗРК; Международные стандарты финансовой отчетности, Налоговый Кодекс
Республики Казахстан (О налогах и других обязательных платежах в бюджет),
а также инструкции, положения, рекомендации и другие нормативные
документы.
1 СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и виды вознаграждений работников
Вознаграждение за труд – это любые выплаты работнику работодателем за
проделанную работу согласно штатному расписанию, договору подряда или
трудовому договору. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из
установленной заработной платы (оклада), учета фактически отработанного
сотрудником времени, начисления дополнительных выплат, в том числи и
компенсаторного, поощрительного и стимулирующего характера.
Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на
достижение стратегических задач компании.
Цели вознаграждения:
1. привлечение работников;
2. закрепление персонала;
3. мотивация производительного труда;
4. контроль за издержками на рабочую силу.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения
результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения,
возможность общения в процессе труда и т.д.).
Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе,
похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная
плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата
определенных расходов и страховки и др.).
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,
необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования,
медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также
содержания членов его семьи.
Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в
денежном выражении.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с
выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это
цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
Различают также понимание заработной платы в широком и узком смысле
слова.
В широком смысле слова этот термин включает оплату труда различных
работников разных профессий материального производства, специалистов
высокой квалификации (врачей, юристов, ученых, учителей и т.д.), работников
сферы услуг. В этом случае в заработную плату включают гонорары, премии и
другие вознаграждения за труд.
В узком смысле слова заработная плата — это ставка или цена,
выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного
времени (часа, дня, недели и т.д.). Такое различие позволяет выделить общие
заработки и собственно заработную плату.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную
плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день
или неделю.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная
способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от
номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной
заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания
процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной
заработной плате.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в
одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная
заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более
быстрого роста цен на товары и услуги.
Факторы формирования заработной платы:
1. рыночные:
a. изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд;
b. полезность ресурса для предпринимателя;
c. эластичность спроса на труд по цене;
d. взаимозаменяемость ресурсов;
e. изменение цен на потребляемые товары и услуги;
2. не рыночные:
a. меры государственного регулирования заработной платы;
b. коллективно-договорное регулирование оплаты труда;
c. конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой
вклад работника.
Функции заработной платы:
1. стимулирующая;
2. формирование платежеспособного спроса населения;
3. измерительно-распределительная;
4. воспроизводственная;
5. ресурсно-разместительная.
Согласно МСФО №19, вознаграждения работникам включают:
(a) краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная плата
и взносы на социальное обеспечение, оплачиваемый ежегодный отпуск и
оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они
подлежат выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), а также
льготы в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем,
автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной
цене) для существующих работников;
(b) вознаграждения после окончания трудовой деятельности, такие как
пенсии, прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и
медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
© прочие долгосрочные вознаграждения работникам, включая отпуск за
выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев или иные
вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере
трудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отложенное
вознаграждение (если эти виды вознаграждения не подлежат выплате в течение
двенадцати месяцев после окончания периода);
(d) выходные пособия.
Краткосрочные вознаграждения работникам - вознаграждения работникам
(кроме выходных пособий), подлежащие выплате в полном объеме в течение
двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали
соответствующие услуги.
Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи
как:
(a) заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное
обеспечение;
(b) краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе (такие как
ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск
предполагается в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в
котором работники предоставляли соответствующие услуги;
© участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение двенадцати
месяцев после окончания периода, в котором работники оказали
соответствующие услуги;
(d) вознаграждения в неденежной форме (такие, как медицинское
обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или
дотируемые товары или услуги) для существующих работников.
Учет краткосрочных вознаграждений работникам обычно не вызывает
затруднений, поскольку для оценки обязательств или затрат не требуется
использование актуарных допущений, и у предприятия не может возникнуть
актуарная прибыль или убыток. Более того, обязательства по краткосрочным
вознаграждениям работникам оцениваются на недисконтируемой основе.
Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — вознаграждения
работникам (кроме выходных пособий), выплачиваемые по окончании их трудовой
деятельности.
Прочие долгосрочные вознаграждения работникам — вознаграждения
работникам (кроме вознаграждений по окончании трудовой деятельности на
предприятии и выходных пособий), не подлежащие выплате в полном объеме в
течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники
оказали соответствующие услуги.
Выходные пособия — вознаграждения работникам, являющиеся результатом
одного из двух событий:
(a) решения предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником до
достижения им пенсионного возраста;
(b) решения работника об увольнении по собственному желанию при сокращении
штатов в обмен на такого рода вознаграждения.
Безусловное право работника на получение вознаграждений - это
вознаграждения работникам, право на получение которых не зависит от их
дальнейшей работы на предприятии.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
В настоящее время предприятия самостоятельно выбирают формы и системы
оплаты труда. Резко расширены договорные основы в регулировании трудовых
отношений между предприятиями и их работниками. На основе коллективных
договоров и контрактов с работниками на предприятиях устанавливают
конкретные ставки и оклады, их соотношения внутри отдельных категорий
персонала и между работниками различных профессионально- квалификационных
групп.
Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в
части оплаты труда персонала, является коллективный договор и
индивидуальный трудовой договор, в котором фиксируются все условия по труду
и его оплате, входящие в компетенцию предприятия.
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной
платы в Республике Казахстан устанавливается законодательством. На 2013 год
Законом Республики Казахстан "О республиканском бюджете" размер минимальной
заработной платы установлен в 18660 тенге, минимальный расчетный показатель
1731 тенге.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы
труда - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты
труда, при котором заработная плата работнику начисляется по установленной
тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется в заранее
установленном размере за каждую единицу выполненной работы или
изготовленной продукции, выраженной в производственных операциях, штуках,
килограммах и т.п. Формы и системы оплаты труда определяются коллективными
договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае обычно
применяется именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей
степени соответствует организационно- техническим условиям производства и
тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и
качества, сложности выполняемой работы. Количество и качество труда
взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество
труда определенного качества, которое является основой дифференциации
заработной платы. Заработная плата состоит из основной и дополнительной
частей.
Основная заработная плата является постоянной и гарантированной частью
заработной платы и состоит из должностных окладов (тарифных ставок),
утвержденных штатным расписанием. Основная заработная плата – это оплата
труда, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, за
количество и качество выполненных работ, услуг или произведенной продукции
по установленным расценкам или окладам. Составляющими элементами
дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным
окладам, премии, вознаграждения и прочие виды выплат.
Различают две формы основной заработной платы: сдельная (сдельная,
прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная,
косвенно-сдельная, индивидуальная сдельная, коллективная сдельная) и
повременная (простая повременная, повременно-премиальная).
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное им рабочее время. В зависимости от формы
организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на
индивидуальные и коллективные.
Повременная подразделяется на:
а) простую повременную;
б) повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда – это заработная плата, которая
начисляется работнику по тарифной сетке или окладу за фактически
проработанное время. При простой повременной оплате труда начисление
заработной платы производится следующим образом: месячный должностной оклад
делится на количество рабочих дней этого месяца и умножается на количество
отработанных дней.
Может также применяться почасовая и поденная форма оплаты труда как
разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок
работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда
на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам
оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства. В настоящее
время рекомендуется практиковать почасовую оплату труда за фактически
выполненную работу при неполном рабочем дне или неполной нагрузке, а также
для оплаты труда временного или разового характера. При повременно-
премиальной оплате труда оплачивается не только фактически отработанное
время, но и дополнительно начисляется премия, которая, как правило,
устанавливается в процентах за фактически отработанное время.
Заработная
плата
I.Основная заработная плата II.Дополнительная заработная
начисляется за фактически плата – выплаты за
проработанное время и за все неотработанное время на
выполненные на предприятии предприятии, которые
работы и услуги установлены законодательством
(оплата отпусков, выходного
пособия при увольнении, за
время вынужденного прогула и
т.п.
1. Сдельная форма 2. Повременная форма
рассчитывается на основе производят по часовым,
количества произведенной дневным, месячным тарифным
продукции и расценки за ставкам или окладам. Эту
единицу продукции систему применяют для оплаты
труда руководящих работников,
специалистов, служащих.
Прямая сдельная рассчитывается Простая повременная
путем умножения единиц определяется путем умножения
произведенной продукции на тарифной ставки на
расценку за единицу отработанное время
Сдельно-прогрессивная Повременно-премиальная
За продукцию в пределах нормы кроме прямой повременной
начисляют по прямым сдельным начисляется премия в процентах
расценкам, а сверх нормы – по к оплате труда
прогрессивно возрастающим
расценкам
Косвенная сдельная
Оплату труда вспомогательных
рабочих определяют в процентах
к оплате основных рабочих
Аккордная
Оплату определяют по
выполнении объема работ, по
которому заранее определено
нормированное задание и
расценка
Индивидуальная сдельная
Коллективная сдельная
Рисунок 1 - Виды и формы оплаты труда
Повременно-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты
труда расчет производится также как и при простой повременной системе
оплаты труда, но работающие получают премию за достижение определенных
количественных и качественных показателей.
При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в
заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках,
килограммах, кубических метрах и т. п.), или в % от величины объема продаж,
или других показателей деятельности.
Сдельная оплата труда применяется в тех производствах, где выпуск
продукции зависит от трудовых усилий работников, разработаны нормы, которые
определяются по количеству и качеству выпущенных единиц продукции. При
прямой сдельной форме заработок начисляется только за выполненную работу.
Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если
есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым
работником в натуральном измерении и установить на работы плановые,
нормированные задания (в натуральном выражении) за единицу времени. Поэтому
документация по учету выработки должна обеспечить работников учета
следующими данными:
- о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;
- о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при
этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
- об уровне выполнения норм выработки и размера заработной платы.
При нормировании труда работников применяются нормы труда: норма
времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности,
нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются
регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования,
затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов)
работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады,
структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также
численности работников, необходимых для выполнения производственных,
управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в
зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов
производства.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для
выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой)
соответствующей квалификации в определенных организационно-технических
условиях.
Норма выработки – это установленный объем работ (количество единиц
продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада)
соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и
т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических
условиях.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц
оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников
(в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в
течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических
условиях.
В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых
работников им могут устанавливаться нормированные здания на основе
указанных видов норм труда.
Нормированное задание – это установленный объем работ, который работник
или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую
смену, рабочий месяц (соответственно сменное и месячное нормированное
задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых
работах.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой
затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым
уровнем техники, технологии, организации производства труда.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан
обеспечить нормальные условия труда.
Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются
исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально
сокращенной продолжительности рабочего времени, для лиц, не достигших
восемнадцати лет в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение
своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции,
незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное
определение размера оплаты каждого работника в соответствии с его
выработкой.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать в обязательном порядке
условия оплаты труда.
Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его
трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и
организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и
других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего
времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.
В составе сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы
оплаты:
-прямая сдельная;
-сдельно- премиальная;
-сдельно-прогрессивная;
-косвенная сдельная.
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции
по сдельной расценке.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего
складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам,
начисленного за фактическую выработку и премии, начисленной за выполнение
установленных показателей премирования.
Приказом менеджеру Иванову В.И. в отчетном месяце установлена премия в
размере 25%. Так как его заработная плата в отчетном месяце за фактически
отработанное время составила 20000 тенге, то ему будет начислена премия в
сумме 5000 тенге (20000х0,25). Итого за месяц фактическая заработная плата
Иванова В.И. составит 25000 тенге.
При сдельно-премиальной системе кроме суммы заработной платы
начисляется премия за выполнение условий и показатель премирования:
качество работы, срочность, увеличение объемов услуг, продаж, отсутствие
обоснованных жалоб со стороны клиента.
Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный
срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в
пределах исходной (базовой нормы) - по обычным расценкам, а при выработке
сверх исходной базы по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Пример
Предприятие зарегистрировано и работает по пятидневной рабочей неделе.
На предприятии используется повременная система оплаты труда.
Панов Т.А. принят на работу вахтером с часовой тарифной ставкой 1 500,0
тенге на неполный рабочий день, с повременной оплатой труда.
По данным табеля учета рабочего времени, им отработано в данной
организации в январе - 20 часов; в феврале - 10 часов; в марте - 34 часа.
Следует начислить заработную плату.
Порядок начисления
количество тарифную
Заработная плата за месяц = отработанных х ставку
часов за месяц
за 1 час.
Заработная плата за январь: 1500 тенге х 20 часов = 30 000,0 тенге.
Заработная плата за февраль: 1500,0 тенге х 10 часов = 15 000,0 тенге.
Заработная плата за март: 1500,0 тенге х 34 часа = 51 000,0 тенге. Итого за
3 месяца - 96 000,0 тенге.
Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда
вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том,
что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию,
изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.
При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы
производится за запланированное количество продукции – по прямой сдельной
расценке, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно - нарастающим
расценкам.
При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы работника
находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных
производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.
Кравцовой И.В. начисляется заработная плата в размере 40% от заработной
платы основных работников. Заработок основных работников составляет 30000
тенге.
Заработная плата Кравцовой И.В. будет начислена следующим образом:
30000тенге х 40% = 12000 тенге
Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и
прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей.
Оплата производится за весь объем работы по установленным расценкам в
единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока
выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между
членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов и
разрядами рабочих. Премирование в этом случае производится за сокращение
времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты
труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания
материальной заинтересованности и сокращения срока выполнения работ. Удобно
данную систему оплаты труда применять при ремонтных работах. По заявлению
членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними
равномерно.
Бригадой из трех человек выполняются погрузочно-разгрузочные работы.
Общая сумма заработка за сдельную работу составила 60000 тенге, затраченное
время – 60 чел. час., в том числе грузчиком Шаховым А.П. – 15 часов;
грузчиком Аксеновым О.И. – 15 часов; грузчиком Муратовым Г.К. – 20 часов.
Заработок между членами бригады распределяется пропорционально
отработанному времени.
Шахов А.П. 60000 тенге : 60 чел. час х 15 часов = 15000 тенге
Аксенов О.И.. 60000 тенге : 60 чел. час х 15 часов = 15000 тенге
Муратов Г.К. 60000 тенге : 60 чел. час х 20 часов = 20000 тенге
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении
эффективности производства и качества работы могут вводиться системы
премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы
материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях
поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их
возрастания.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких
понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой
оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение)
отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам
на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться
вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов
труда работника и стажа работы).
Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по
соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу по
основной работе).
На предприятии действуют следующие виды доплат:
- доплата за совмещение должностей;
- доплаты за расширение зон обслуживания;
- доплата за работу в ночное время;
- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
К доплатам также относятся выплаты, которые согласно актам работодателя
могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой на новом
участке в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи
с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением
здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного
работодателя.
Одним из видов доплат является оплата сверхурочной работы. Оплата
сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере исходя из
ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются
работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Под
установленной продолжительностью понимается нормальная продолжительность
рабочего времени, определенная законом и не превышающая 40 часов в неделю.
Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с согласия
работника. Без согласия работника допускаются сверхурочные работы только в
исключительных случаях (статья 51 Закона о труде в РК). К сверхурочным
работам не допускаются работники моложе восемнадцати лет. Привлечение к
работе в ночное время беременных женщин допускается только с их согласия.
Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни следующий: работа в
праздничные и выходные дни компенсируется работнику предоставлением другого
дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходной и
праздничный день оплачивается не ниже, чем в двойном размере:
а) сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
б) работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам,
- в размере двойной часовой (дневной) ставки;
в) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной
часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере часовой или дневной ставки
сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию рабочего или служащего, работавшего в праздничный день, ему
может быть предоставлен другой день отдыха.
В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не
производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в
выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или
вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном
размере. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
В соответствии с Законом о труде порядок оплаты времени простоя работ
определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Время
простоя по вине работника не оплачивается.
Простой – это время вынужденных перерывов в работе, в течение которых
работник находится на работе, но не участвует в производственном процессе.
Система поощрения может включать установление надбавок, которые
являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными условиями
работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми
обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников с высоким
качеством работы.
Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и
не проработанное время.
Дополнительная – это оплата труда, которую начисляют персоналу за
неотработанное на предприятии время в соответствии с законодательством о
труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, компенсацию за
неиспользованный отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и др.
В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила
исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими
инструкциями. Для исчисления средней заработной платы работников расчетным
периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа),
предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата),
согласно законодательству, либо период фактически отработанного времени,
если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев
(года). Под событием понимается уход работника в отпуск, прекращение или
расторжение индивидуального трудового договора, наступление временной
нетрудоспособности, беременности и родов и другие случаи, связанные с
сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия
женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей.
Во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные дни,
установленные законодательством Республики Казахстан.
Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются
надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), доплаты, премии и
вознаграждения, выплаты за неотработанное время на предприятии, которые
установлены Законом: оплата отпусков, выходного пособия при увольнении, за
время вынужденного прогула, прочие виды выплат.
Утвержденные индивидуальным трудовым договором или приказом первого
руководителя, коллективным договором на текущий финансовый год на
предприятии могут устанавливаться следующие виды надбавок:
- по итогам работы за определенный период времени (месяц, квартал, год);
- за особо сложные напряженные (специфические) условия работы;
- за профессиональное мастерство;
- для водителей, имеющих классность, устанавливаются надбавки за
классность.
Надбавка к должностному окладу работника устанавливается на заранее
определенный срок: на необходимый (плановый) период времени работы в целом
или отдельных ее этапов, а в отдельных случаях на срок более одного года с
момента ее назначения, но не менее чем на один месяц. По истечении
установленного срока, выплата работнику надбавки к его должностному окладу
прекращается. В случае необходимости дальнейшего продолжения выплаты
установленных или иного размера надбавок, вопрос об этом рассматривается
вновь в установленном порядке. Работник может быть досрочно лишен надбавки
к окладу полностью или частично, при ухудшении качества работы,
несвоевременном выполнении задания, нарушении трудовой и производственной
дисциплины.
2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
Товарищество с ограниченной ответственностью Онтүстік ЭнергоСтрой-
Сервис создано в 2000 г. с целью получения доходов от предпринимательской
деятельности. Согласно Уставу, видами деятельности предприятия являются:
монтажно-наладочные услуги газового хозяйства и другая коммерческая
деятельность, разрешенная Уставом предприятия. Учредителю подотчетны
руководители: исполнительный директор и главный бухгалтер. Исполнительный
директор контролирует деятельность коммерческого отдела. Бухгалтерская
служба обеспечивает контроль за документальным оформлением всей
деятельности фирмы, ведет налоговый, финансовый, статистический и
производственный учет.
По данным финансовой отчетности за 2011-2012 составлена таблица 2, в
которой представлены основные технико-экономические показатели предприятия.
Таблица 2 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ТОО
Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис в 2011-2012 гг., тыс. тг.
№ стр.
Как показывают расчетные данные, предприятие в 2012 г. получило доход
от реализации продукции и услуг в сумме 147763 тыс. тг., что на 2879,6 тыс.
тг. меньше аналогичного показателя 2011 г. Темп роста себестоимости при
этом составил 104,9%, что опережает темы роста показателя дохода от
реализации товаров. Сумма валового дохода в 2012 г. снизилась по сравнению
с 2011 г. на 22,8%. Однако на финансовые результаты деятельности
предприятия оказывают, кроме себестоимости, суммы расходов периода, причем
видно, что предприятие несет большие административные и общехозяйственные
расходы, рост которых в 2012 г. составил 21, 7%. Предприятие, как и в 2011
г. получило доход от основной деятельности, но намного меньше: в 2012 г. он
составил 9055,6 тыс, тг, что в 2,31 раза меньше, чем в 2011г. Получив
доход от неосновной деятельности в 2011 г. в сумме 3,3 тыс. тг, а в 2012 г.
16,5 тыс. тг, уплатив расходы по корпоративному подоходному налогу в 2011
г. в сумме 6271 тыс. тг, в 2012 г. 3644,7 тыс. тг, предприятие закончило
оба года с чистым доходом: в 2011г. в сумме 14 632,2 тыс. тг, а в 2012 г. 5
427,4 тыс. тг. В результате снижения доходов показатели рентабельности
снизились: рентабельность продаж с 24,4 до 19,2%, рентабельность
реализованной продукции с 9,7 до 3,7%, доходность от основной деятельности
с 0,2 до 0,1%.
Среднесписочная численность работников предприятия составляет 25
человек, производительность труда одного работника возросла на 115,5 тыс.
тг или на 2%.
Уменьшение дохода от реализации продукции в 2011 г. повлекло снижение
фондоотдачи основных средств до 18,87 тенге.
На основе анализа и оценки основных технико-экономических показателей
ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис в 2011-2012 гг. можно сделать вывод, что
предприятие имеет достаточную ликвидность активов, платежеспособно,
обладает оптимальной структурой собственного и заемного капитала,
эффективно управляет долгосрочными и текущими активами. Для более
детального исследования основных средств на предприятии необходимо
использовать один из методов бухгалтерского учета, а именно, инвентаризацию
основных средств.
Бухгалтерия ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис компьютеризирована.
Аналитический бухгалтерский учет организован на основе применения 1:С
Бухгалтерии Версия 7.7, Формирование и сдача налоговой отчетности
проводится через ЭФНО, ИСИД, НДС. Право первой подписи на организационно-
распорядительных, финансовых и банковских документах имеет Директор.
Ответственность за формирование учетной политики несет Главный бухгалтер
ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис.
В обязанности бухгалтеров входит обеспечение:
-организации бухгалтерского учета на предприятии и контроля за рациональным
и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов,
сохранности собственности предприятия;
-широкое использование современных средств автоматизированного учета;
-составление достоверной отчетности;
-своевременное проведение в структурах предприятия документальной ревизии;
-анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Учетная политика ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис разработана на
основании:
1. Закона РК "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности";
2. Международных стандартов финансовой отчетности;
3.Типового плана счетов бухгалтерского учета;
4. Методических рекомендаций по ведению учета.
Учетная политика осуществляется в соответствии с Законом Республики
Казахстан № 234 – III ЗРК от 28.02.2011 г. Учётная политика организации
представляет собой совокупность способов ведения учёта и раскрытия
финансовой отчётности в соответствии с их принципами и основами. Учетная
политика представляет собой принципы, основы, условия, правила и практику,
принятые организацией для ведения бухгалтерского учета и составления
финансовой отчетности в соответствии с требованиями законодательства
Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности,
стандартами бухгалтерского учета и типовым планом счетов бухгалтерского
учета, исходя из потребностей организации и особенностей ее деятельности.
Базой формирования Учетной политики ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-Сервис
является международные и национальные стандарты финансовой отчетности и
методические рекомендации к ним, а также другие нормативно-правовые
документы, регулирующие систему бухгалтерского учета в РК. Данной политикой
определяются основные правила организации учета, а также требования к
внутреннему контролю и внешнему аудиту.
В основу формирования Учетной политики ТОО Онтүстік ЭнергоСтрой-
Сервис заложены следующие принципы: начисления, непрерывная деятельность,
В рамках синтетических счетов Типового плана с учетом специфики
деятельности компании разработан рабочий план счетов бухгалтерского учета.
Налоговые расчеты и платежи производятся в соответствии с Кодексом
Республики Казахстан "О налогах и других обязательных платежах в бюджет".
Учетная политика в части оценки и признания доходов соответствует
НСФО № 2. Согласно принципу начисления доходы признаются в бухгалтерском
учете и отражаются в финансовой отчетности, когда они заработаны, а расходы
и убытки - когда были понесены, а не тогда когда денежные средства были
получены или выплачены. Доходы и расходы по одним и тем же сделкам или
событиям признаются одновременно. Доходы, полученные от основной и не
основной деятельности, составляют совокупный доход. Доход признается при
следующих условиях или комбинациях:
- сумма дохода оценивается с большей степенью достоверности;
- существует вероятность получения экономической выгоды от сделки;
- происходит переход прав собственности от продавца к покупателю;
- оценка фактических и ожидаемых расходов по сделке производится с большой
степенью верности.
Для отражения дохода от реализации услуг и приобретенных товаров
используется счет 6010 "Доход от реализации продукции и оказания услуг".
Себестоимость услуг и реализованных товаров отражается на счете 7010
"Себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг". Распределение
полученного в течение года дохода происходит в соответствии с Уставом.
Учет основных средств ведется в соответствии с НСФО № 2 "Учет основных
средств" и методических рекомендаций к данному стандарту. В бухгалтерском
учете к основным средствам относятся материальные активы, действующие в
течение длительного времени (более одного года), независимо от стоимости.
При начислении амортизации по всем основным средствам, в бухгалтерии
используется метод равномерного (прямолинейного) списания стоимости. В
налоговом учете применяются ставки амортизации основных средств в
соответствии со ст. 20 "Амортизационные отчисления и вычеты по основным
средствам" Налогового Кодекса. Для учета основных средств используется
следующие счета:
2410 Основные средства:
2413 Машины и оборудование, передаточные устройства
2416 Прочие основные средства.
Инвентаризация ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
